Projekt

Plastindustrin står inför samma problem som övrig industri med ett snabbt växande kompetensgap mellan de yrkesverksammas nuvarande kompetens och de kompetenskrav som ställs för att klara omställning till en hållbar produktion.

Ett problem som riskerar att underminera en fortsatt konkurrenskraft och lönsamhet, vilket i sin tur kan leda till att företagen måste minska antalet anställda som i sin tur kan leda till en ökad arbetslöshet där individer behöver omfattande insatser för omställning till anställningsbarhet i nya branscher.

För att plastindustrin i våra regioner ska fortsätta vara globalt konkurrenskraftig med god lönsamhet krävs att företagen klarar av att ställa om till en hållbar produktion. Branschen har gemensamt definierat och ställt sig bakom en färdplan för att nå netto-nollutsläpp redan år 2038, vilket bland annat kräver offensiva insatser för nya cirkulära processer, och så långt som möjligt ersättning, av plast som råvara. På knappt 10 år ska mängden plastavfall som går till materialåtervinning fördubblas och 2035 ska minst 40% av råvaran som används i produktionen vara återvunnen eller biobaserad, och till 2045 ska andelen vara uppe i 80%.

För att lyckas nå målen måste produktionspersonal i företagen ha kompetens att arbeta med helt nya produktionstekniker och maskiner och med arbetssätt som reducerar materialspill och säkerställer hög återvinning. Även om hållbara material blir alltmer tillgängliga, innehåller valet av rätt material flera aspekter, såsom design, hållbarhet och säkerhet.

Ledare i företagen måste i sin tur kunna organisera inköps- och produktionsprocesserna så att krav på spårbarhet och rapportering enligt nationella och internationella standarder uppfylls. Särskilt i mindre företag ligger det också på produktionsnära ledare att också kunna planera och organisera den kompetensutveckling som behövs för produktionspersonalen på ett resurseffektivt, företags- och individanpassat sätt.

Generellt kännetecknas arbetskraften i plastindustrin av att en stor andel är korttidsutbildade. Andelen medarbetare över 55 år är relativt hög och denna grupp har en grundutbildning som ligger långt tillbaka i tiden. För många i denna åldersgrupp ligger den digitala kompetensen efter jämfört med de generationer som vuxit upp, och utbildats, med internet som en självklarhet. IF Metalls medarbetarundersökningar visar dessutom att denna åldersgrupp är lågprioriterad när det gäller utbildning som organiseras och finansieras av arbetsgivare.

På så sätt menar vi att det förekommer en viss diskriminering på grund av ålder, vilket behöver förändras för att säkerställa en konkurrenskraftig kompetensnivå i framtiden.

Andelen kvinnor i plastindustrin ligger nära snittet för industrin i övrigt. Men mer utmärkande för plastindustrin är att bland anställda kvinnor är andelen lågutbildade kvinnor hög, vilket innebär att en majoritet arbetar med enklare och mindre utvecklande arbetsinnehåll. Ur ett jämställdhetsperspektiv är det inte bara andelen kvinnor som är för låg, det handlar också om att andelen kvinnor på kvalificerade funktioner är låg.

Sammantaget leder dessa omständigheter till en ojämlikhet på grund av kön, där kvinnor har en längre, och ofta svårare, väg att gå vad det gäller yrkesutveckling och inte sällan missgynnas när personal ska prioriteras för utvecklingsinsatser.

I Jönköpings- och Kronobergs län finns också en stor andel yrkesverksamma med utländsk bakgrund i industrin. Andelen unga med utländsk bakgrund som snart ska in i arbetslivet, är också förhållandevis stor. Plastindustrins mindre och medelstora företag har en förhållandevis stor andel medarbetare med invandrarbakgrund. Delvis beroende på att det hittills funnit ett större utbud av enklare arbetsuppgifter, men också beroende på den generella bristen på tillgänglig arbetskraft inom industrin.

I takt med förändringar i arbetsinnehåll och arbetsuppgifter som ökar kompetenskraven finns stora risker att denna grupp inte kommer att klara av att matcha kraven för att vara anställningsbar och produktiv.

Ur ett icke-diskriminerande perspektiv kan vi se att gruppen utlandsfödda på samma sätt som kvinnor och äldre riskeras att behandlas ojämlikt när det kommer till satsningar på kompetensutveckling i företagen.

Bland anställda i plastindustrin finns som på många arbetsplatser individer med olika funktionsnedsättningar. Det kan handla om olika NPF diagnoser, nedsatt hörsel eller syn eller andra fysiska nedsättningar som kräver anpassning av den kompetensutveckling som behövs för att individen ska kunna utvecklas i arbetet och fortsatt ha en stark ställning på arbetsmarknaden.

Enligt de sju arbets- och miljömedicinska kliniker som finns i Sverige och som samverkar inom nätverket HINTAS (hälsosamt inträde i arbetslivet) behövs en ökad kunskap bland arbetsgivare om hur utbildningsinsatser (och arbetsuppgifter) kan anpassas för att gruppen anställda med funktionsnedsättning och inte ska utsättas för diskriminering när det gäller satsningar på yrkesutveckling av anställda.

För att kompetensgapet ska minska och en omställning till en hållbar, konkurrenskraftig och lönsam produktion bli möjlig måste plastindustrin ta vara på potentialen hos samtliga anställda – inte enbart vissa grupper som uppfattas som enklare att utbilda än andra.

Ett allvarligt problem och ett grundläggande hinder för att ett kompetenslyft för grön omställning i plastindustrin ska lyckas är att det i mindre och medelstora företag ofta saknas anställda med specifik kompetens för att ansvara för att arbetet med kompetensutveckling av de anställda planeras, genomförs och följs upp i en strategisk och strukturerad process. Därför är det av vikt att anställda i ledningsfunktion med ansvar att säkerställa kompetensen i företagen utvecklar sin förmåga att leda och organisera en effektiv process för företagets kompetensförsörjning.

För att kompetensförsörjningen i plastindustrin och de enskilda företagen ska fungera effektivt är det väsentligt att det finns tillgång till relevant och kvalitativ utbildning på alla nivåer. I dagsläget upplever många företag problem med detta. Det handlar om allt från tillgänglighet till företagsanpassade insatser för personalen, yrkesutbildning på gymnasienivå som matchar kompetenskraven för att vara anställnings- och utvecklingsbar, YH-utbildningar som bygger vidare på en god grundutbildning eller som gör det möjligt att som vuxen ställa om och byta bransch. Det är också viktigt med högre utbildning på ingenjörsnivå med specifik inriktning mot plastindustrin, något som saknats sedan länge. De aktörer som finns runt omkring plastindustrins företag behöver stärka sin samverkan för att bättre möta redan befintliga behov som bygga förmåga att matcha behov som kommer att uppstå över tid.

Orsakerna till att kompetensgapet finns och tenderar att växa återfinns således på såväl individ-, organisations- som strukturnivå. Projektet kommer främst att genomföra insatser som fokuserar på individer (anställda ledare och medarbetare) och organisationen (arbetssätt, metoder och verktyg för en effektiv organisering av kompetensarbetet).

Indirekt kommer projektet att stärka den främjande-struktur av aktörer som kan erbjuda validering, utbildning och andra stöd till företagen genom att sådana aktörer kommer att involveras för genomförande av insatser i projektet. En insats med direkt fokus på att stärka samverkan mellan aktörer som i sin ordinarie verksamhet har att främja industrins kompetensförsörjning kommer också att genomföras.

Vi vill driva ett projekt som arbetar insatser som bidrar till att minska problemet med ett växande kompetensgap i plastindustrin. Det är ett projekt som riktar in sig på utmaningar som är kopplade såväl individ-, organisations- som strukturnivå.

Gislaveds kommun, i sin helhet, står bakom projektet och har designat det utifrån erfarenheter från att ha medverkat i ett stort antal projekt med sikte på industrins kompetensförsörjning. Lärdomar från dessa projekt har också kompletterats med kunskaper från aktuell forskning, utredningar och utvecklingsprojekt som handlat om lärande på arbetsplatsen, yrkesverksammas förutsättningar till kompetensutveckling, utformning av mikromeriter och digitala lärprocesser.

Närmare 60 företag har kontaktats för att projektet från start ska ha deltagare redo att gå in i projektets aktiviteter.

Projektets aktiviteter kan sammanfattas i tre huvudsakliga arbetspaket:

1) Strukturerad handledning och kompetensutveckling för ledarteam på deltagande företag för att utveckla företagets arbetssätt med strategisk kompetensförsörjning.

2. Validering, eller annan form av strukturerad kompetenskartläggning samt kompetensutveckling för anställda i de deltagande företagen. Särskilt fokus på grupper av anställda som i dagsläget riskerar att diskrimineras när det gäller organiserad kompetensutveckling på arbetsplatsen.

3. En sammanhållen process för att stärka en strategisk och operativ interregional samverkan mellan främjandeaktörer som i sin verksamhet vänder sig till industriföretag med insatser som syftar till att stärka den strategiska kompetensförsörjningen.

Projektperiod 2025-09-01 till 2028-08-31

Projektbudget 15 297 182 kronor

Finansiering: 11 337 182 kronor i sökta medel från ESF-rådet

3 960 000 kronor i sökt medfinansiering från Region Jönköpings län och Region Kronoberg.

5 521 080 kronor bidrar deltagande företag med i arbetad tid (ersättning/lön deltagare)

Målsättning är minst 50 deltagande företag och 740 anställda som genomgår kompetensutvecklande insatser.