23-025-S02 - Fenixz kommuner

Land som berörs:
Sverige
Berörd fond:
ESF+
Program CCI:
2021SE05SFPR
Diarienummer:
23-025-S02
Projektägare organisationsnummer:
2220001776
Projektägare:
FYRBODALS KOMMUNALFÖRBUND
Namn:
Fenixz kommuner
Startdatum:
2024-02-01
Slutdatum:
2026-01-31
Unionens medfinansieringsgrad:
40%
Programområde:
A
Specifikt mål:
A1A
Sekundärtema - Motverka barnfattigdom:
Nej
Region:
Västsverige
NUTS-2 kod:
SE23
Stödmottagare postnr:
45118
Stödmottagare ort:
UDDEVALLA
Interventionstyp:
141
Antal deltagare:
1000
Insats av strategisk betydelse:
Nej
Projektnummer:
23-025-S02

Projektet ska erbjuda kortare digitala kompetensutvecklingsinsatser för anställda inom deltagande kommuner i Fyrbodal utifrån anställdas och kommunernas uttryckta behov.

Kommunerna i Fyrbodal kommer inte att kunna rekrytera all den personal som behövs under de kommande åren, utan behöver i högre grad satsa på åtgärder för att behålla och utveckla befintlig personal. Deltagande kommuner efterfrågar kompetensutveckling av personal bland annat för att kunna förändra arbetsmiljö och ledarskap till det bättre. Samtidigt är det en utmaning för kommunerna, särskilt de mindre kommunerna i Fyrbodal, att själva upphandla och arrangera de utbildningar som behövs av såväl ekonomiska, tidsmässiga som logistiska skäl. Genom att samordna utbildningsutbudet för likartade behov i Fyrbodal och genom att erbjuda gemensamma utbildningar, möjliggörs en effektivare hantering av kompetensutveckling för personal.

De huvudsakliga orsakerna till kompetensförsörjningsutmaningarna i välfärden, i Sverige liksom i Fyrbodal, är sammanfattningsvis demografiska förändringar med en större andel äldre, hög personalomsättning bland annat på grund av pensionsavgångar, bristande attraktivitet för arbetsgivarna, konkurrens med andra branscher om kompetent arbetskraft samt en utmanande ekonomisk situation för många kommuner. I Fyrbodal är flertalet kommuner små och ligger därtill i glesbygd långt från större städer, vilket gör både den demografiska utmaningen med fler äldre och negativt flyttnetto, och kompetensförsörjningsutmaningen i att rekrytera och behålla kompetent arbetskraft, extra svår.

Av dessa huvudorsaker är det arbetsgivarnas attraktivitet som detta projekt avser och kan arbeta med att förbättra, genom att kompetensutveckla befintlig personal på ett sådant sätt att arbetsmiljö och ledarskap stärks och möjligheterna till karriärutveckling ökar för befintligt anställda. Att förbättra förutsättningarna för att jämna ut könsbalansen i den starkt kvinnodominerade välfärden samt att ge bättre karriärförutsättningar för kompetent arbetskraft med utländsk bakgrund genom att belysa arbetsmiljöarbete ur ett jämställdhets- och diskrimineringsperspektiv ingår också i projektets ambitioner.

Svårigheterna att rekrytera efterfrågad kompetens, de snabba samhällsförändringarna och den höga personalomsättningen inom kommunerna kan få till konsekvens att personalen kan sakna de kunskaper som verksamheterna har behov av. Det gäller både kunskaper för att få en god arbetsmiljö genom exempelvis systematiskt arbetsmiljöarbete, kunskap om stress och hälsa och ledarskap, och för att personalen ska ha kompetens att följa lagkrav t ex gällande arbetsmiljö. En annan konsekvens av att inte arbeta med arbetsmiljö, stress, hälsa och ledarskap och andra viktiga områden för att utveckla personalen och arbetsplatsen, kan bli att arbetsmiljön blir sämre och att personalen inte stannar. Diskriminering är ett annat allvarligt problem som kan medföra att kvalificerad arbetskraft väljs bort, att alla får sämre arbetsmiljö och att nytänkandet minskar. För individen blir konsekvensen sämre stöd och bemötande, utestängning, negativa hälsoeffekter, känslor av maktlöshet, lägre tilltro till samhället och utsatthet för hot och våld. Ambitionen att bryta könsstereotypa och diskriminerande strukturer, attityder och normer på arbetsplatsen ska genomsyra alla kompetensutvecklingsinsatser som genomförs i detta projekt.

Projektets övergripande mål på lång sikt är att deltagarna stärker sin position på arbetsmarknaden och att kommunerna blir mer attraktiva arbetsgivare, som utvecklar befintlig personal på ett sådant sätt att arbetsmiljö och ledarskap stärks, trivsel och produktivitet ökar och möjligheterna till intern karriär ökar för befintligt anställda. Projektet bidrar genom mål på både individuell och organisatorisk nivå: Deltagare ska uppleva att de stärkt sin ställning på arbetsmarknaden, höjt sin kompetens inom ämnesområdet, fått mer kunskap om och bättre verktyg för att förbättra arbetsorganisation och arbetsmiljö samt fått verktyg för att bryta könsstereotypa och diskriminerande strukturer, attityder och normer på arbetsplatsen. Projektmål för deltagande kommuner är att de ska ha fått sina uttryckta behov av kompetens tillgodosedda, bättre verktyg för att förbättra arbetsorganisation och arbetsmiljö samt för att bryta könsstereotypa och diskriminerande strukturer, stärkt sin ledarskapskompetens samt fått bättre förutsättningar för att kompetensutveckla befintlig personal. Dessutom ska såväl deltagande kommuner som Fyrbodals kommunalförbund ha stärkt sin samverkan kring kompetensutveckling av personal.

Projektet planeras och genomförs genom en kombination av LFA-metoden och agil metod. Projektet strävar efter att i första hand använda sig av befintliga nätverksstrukturer som Fyrbodals kommunalförbund processleder för kommunikation om och förankring av projektets erbjudande och resultat. Styrgruppen sätts samman av representanter från deltagande kommuner som ingår i befintliga nätverk. Projektledningen har en tät kommunikation med deltagande kommuner om deras behov. Upphandlade digitala kurser erbjuds och genomförs kontinuerligt genom projektet. Kompletterande upphandling kan göras vid behov. Uppföljning och utvärdering sker kontinuerligt med verktyg såsom deltagarenkäter (efter varje kurstillfälle), kommunenkäter (två gånger), avvikelselogg (genom hela projektet, följs upp och åtgärdas i projektledning och styrgrupp) och kvalitativ utvärdering (i avslutningsfas).