22-008-S01 - DigiEffekt

Vi har de senaste åren tvingats in i en digital verklighet som effekt av den pandemi som drabbade världen. En omställning som vi snabbt märkte att vi varken var redo, eller rustade, för. Vi fick verka i en digital kontext som varken våra medarbetare (288 st varav 193 kvinnor (67%) & 95 män (33%)) eller digitala infrastruktur hade resurser att hantera. Genom våra två projekt i föregående programperiod PO2 (Digips) och PO1 (DigiPersonal), har vi i samverkan med de 11 kommunerna i Skåne Nordväst dragit många värdefulla erfarenheter och lärdomar om dels vilka utmaningar och behov vi har men även påbörjat att hitta lösningar för att överbrygga dessa. Både för oss, våra medarbetare och de individer vi möter i våra verksamheter.

I arbetet med att öka den digitala mognaden hos såväl våra medarbetare som de individer vi möter i våra verksamheter så landar vi allt med i att en individs digitala mognad är en del i en större diskussion kring demokrati och tillgång till det samhälle som vi finns och verkar i. Vi pratar mycket om digitalt utanförskap och vad detta kan innebära för individer. Men vem äger egentligen definitionen av det digitala utanförskapet? Detta är något som vi fortlöpande vill fortsätta att diskutera inom ramen för projektet. Även diskussioner kring att digitalt utanförskap borde kunna ses som en egen diskrimineringsgrund är något som lyfts upp och som vi med intresse vill fortsätta att nysta i. Det är i dagsläget problematiskt att det inte finns en gemensam diskussion eller gemensam begreppsförklaring kring de formuleringar som vi använder oss utav.
Andra frågor som vi vill lyfta är exempelvis kring vem som bär ansvaret för att kunna tillgängliggöra de digitala verktygen och insatserna? Är det vi som producenter eller invånare som mottagare? Vi har genom våra tidigare projekt hävdat att våra samverkanspartners grovt sagt skulle kunna sägas diskriminera sin målgrupp när de digitaliserar sina tjänster. Detta är en diskussions som vi även fortsatt behöver ha med oss genom hela projektet.

Idag har inte alla kommuninvånare samma möjligheter att ta del av de tjänster som vi erbjuder. Vi anser oss ha ett ansvar att tillgängliggöra våra tjänster och det gör vi i första hand genom att kompetensutveckla våra medarbetare så att de sedan kan möta och stötta de invånare som vi finns till för.

Genom våra tidigare projekt ser vi att formerna för kompetensutveckling av anställda behöver se annorlunda ut framöver & genomföras till stor del i en digital kontext. Vi vet dock att en del av våra yrkesgrupper ännu inte är redo för detta och behöver anpassade former för kompetensutveckling i form av tätare handledning, semidistanslösningar eller i vissa fall helt digitala insatser, helt utifrån den individuella graden av digital mognad och behov av flexibilitet.
Vi ser även en förändring i rollen som medarbetare där dagens arbetsmarknad kräver en högre grad av kompetens gällande respektive medarbetares självledarskap. Arbetsgivarna söker medarbetare som har en förmåga att leda sig själv i det dagliga arbetet samt en förmåga att själva ta till sig och lära nytt efterhand som verksamheterna utvecklas.

Personalens plats på arbetsmarknaden är hotad om man inte har kompetens att kunna navigera på den allt mer digitala arbetsplatsen. Framtidens kommunala arbetsplatser innefattar mer teknik, hybridmöten och digitalt utvecklingsarbete. Det kan bland annat handla om att producera tjänster som ett komplement till att leverera fysiska aktiviteter/insatser. Det handlar även om att tillgängliggöra tjänster och aktiviteter för personer som kanske inte har möjlighet att fullt ut delta utifrån de arbetssätt vi har idag. Vår personal behöver kompetens och verktyg i att kunna omsätta sin värdefulla kompetens, så att den blir tillgänglig även digitalt. Det handlar även om ledarskap och chefsperspektivet i denna mer digitala verklighet, där cheferna behöver verktyg för att kunna leda personal under en transformation.

Projektet och dess insatser ska öka möjligheterna till ett inkluderande och hållbart liv för alla. Oavsett förutsättningar som exempelvis anställningstid, anställningsgrad, kön eller funktionsnedsättning. Vi kommer inom ramen för projektet att dra nytta av att digitaliseringens möjligheter kan leda till stärkt likvärdighet, effektivitet, ökad kvalitet samt ökad spridning.
Syftet med projektet är att kompetensutveckla kvinnor och män för att säkra individens livslånga lärande samt arbetsplatsernas långsiktiga kompetensförsörjning i syfte att bättre kunna möta en förnyad arbetsmarknad och nya behov. Det handlar även om att framtidssäkra kompetensen på arbetsmarknaden.

Syftet med aktiviteterna i projektet är att kompetensutveckla, samt förbereda medarbetarna och cheferna för att genomföra den digitala transformationen samt ge dom verktyg för att kunna transformera och tillgängliggöra sin kompetens digitalt. Projektets aktiviteter ska främja möjligheter till att förvärva och förstärka kompetenser och färdigheter, såsom digitala färdigheter Ytterligare ett syfte med projektet är att strukturellt säkra infrastruktur för att långsiktigt, tillgängligt och hållbart kunna erbjuda virtuell kompetensutveckling i framtiden som är varken plats- eller personbunden.

Nedan följer en beskrivning av de huvudsakliga aktiviteter som kommer att erbjudas inom ramen för projektet.
Omvärldsorienterande insatser – löpande aktiviteter som samlar och skapar inspiration. Förståelse för projektet och dess insatser. 288 medarbetare ska ta del av förmotiverande insatser. Exempel på insatser är självledarskap och förändringsbenägenhet.
Ledarprogrammet – vi kommer inom ramen för detta projektet att säkerställa att ledarprogrammet fortsätter på inslagen väg samt når till fler. Utifrån det ledarprogram som erbjuds i DigiPersonal kommer ledarprogrammet inom DigiPersonal 2.0 att vara bredare och djupare. Målgruppen är medarbetare som arbetar med attitydpåverkan och delaktighet. Fokus för ledarprogrammet kommer att vara mer på förändringsledning än mer klassiskt ledarskap
Vidareutbildningar – Spetsutbildningar inom exempelvis filmproduktion, beteendeinsikter och facilitering av digitala möten – 78 deltagare som någon gång under projekttiden går spetsutbildningar. I snitt 60h per person uppdelat på flera insatser.
DigiLyftet – DigiLyftet kommer att erbjudas samtliga medarbetare som inte tidigare gått det inom ramen för DigiPersonal. Efter genomförd utvärdering kommer DigiLyftet att erbjudas i moduler så att medarbetarna kan anmäla sig till de moduler där de har behov, inom exempelvis IT-säkerhet, istället för att behöva gå hela programmet. DigiLyftet innehåller moduler i exempelvis, säkerhet på nätet, Mobilt BankID, producera filmer, leda digitala möten, använda sociala medier m.m. 175 (varav 120 med subventionerade anställningar) medarbetare ska under projekttiden ges möjlighet att tillgodogöra sig innehållet i allt från helt klassrumsbaserat till helt på distans utifrån såväl digital mognad som önskade personliga preferenser.

Projektet kommer att fortsätta arbetet från DigiPersonal med att skapa förutsättningarna för fortsatt hållbara lärande organisationer. Projektet kommer, precis som sin föregångare, att fortsatt använda Skills som kompetensutvecklingsverktyg/plattform och kommunikationsverktyg. Projektet kommer även att inom ramen för de fem deltagande kommunerna arbeta över kommungränserna och utveckla och fördjupa samverkan därigenom.

Vi kommer att sträva efter att arbeta med samtliga kriterier (jämställdhet, jämlikhet och tillgänglighet) parallellt under projektet. Projektets samtliga aktiviteter ska anpassas efter de horisontella principerna, vilket innebär att samtliga deltagare ska kunna ta del av det som projektet erbjuder.

Projektmål:
- samtliga medarbetare (100%) ska ha deltagit i någon utbildningsinsats.
- 35 (varav 26 kvinnor och 9 män) chefer/ledare inom de deltagande arbetsplatserna ska ha deltagit i ledarskapsprogrammet med fokus på att leda i en föränderlig värld, i digital kontext och på framtidens förändrade arbetsplatser
- 288 projektdeltagare ska ha deltagit på de omvärldsorienterande insatserna
- 78 (varav 60 kvinnor och 18 män) medarbetare ska ha deltagit på vidareutbildningsinsatser (varav minst 80% ska ha fullföljt utbildningen utifrån de utbildningsplaner som tas fram)
- 55 (varav 42 kvinnor och 13 män) medarbetare ska ha deltagit på DigiLyftet (varav minst 80% ska ha fullföljt utbildningen utifrån de utbildningsplaner som tas fram)
- 120 (varav 65 kvinnor och 55 män) medarbetare med subventionerade anställningar i Landskrona ska ha deltagit på DigiLyftet (varav minst 80% ska ha fullföljt utbildningen utifrån de utbildningsplaner som tas fram)
- efter projektets slut ska det finnas framtagna kompetensutvecklingsplaner för de deltagande verksamheterna. (Dessa ska användas i det fortsatta arbetet med kompetensutveckling av anställda)
- formulera tydliga kravprofiler utifrån digital kompetensnivå för de verksamheter som deltar, som underlag till framtida rekrytering
- ta fram former för att kunna certifiera medarbetarna utifrån den digitala kompetens som krävs för att genomföra sitt arbete