2018/00079 - EVIKOMP

Name:
EVIKOMP
Region:
Östra Mellansverige
Projektägare:
Linköpings kommun, Omsorgskontoret
Projektnummer:
2018/00079
Planerat antal deltagare:
2500
Projektperiod:
2018-10-01 - 2020-11-30
Total projektbudget:
26 878 686
Beviljat ESF-stöd:
20 099 454
Kontaktperson:
Malin Robertsson Bly
E-post:
malin.robertsson@linkoping.se
Specifikt mål:
1

EVIKOMP är ett stort länsgemensamt projekt som involverar många intressenter, omkring 75 arbetsplatser och 2500 deltagare. Målgruppen är medarbetare inom kommunala verksamheter inom vård och omsorg. Det handlar både om chefer och omsorgsnära personal. Projektet kommer även att omfatta 40 personer som står långt från arbetsmarknaden som kommer att få en kort praktik med sikte på yrkesintroduktionsanställning. Forskning visar att arbetsplatslärande är det mest framgångsrika lärandet för personer i arbetslivet. Genom att i projektet ta ett helhetsgrepp och fokusera på att utveckla metoder som främjar ett arbetsplatslärande skapas förutsättningar till ett hållbart resultat som består i verksamheterna efter att projektet avslutats.

EVIKOMP ska bidra till att möta nuvarande och framtida behov av kompetens inom kommunala vård- och omsorgsverksamheter. Visionen är attraktiva och lärande arbetsplatser där medarbetarna får förutsättningar att utveckla en reflekterande och lösningsinriktad kompetens som stärker deras position på arbetsmarknaden och som samtidigt kommer till nytta i verksamheten.

Kommunerna i Östergötland har svårt att rekrytera personal med rätt kompetens till vård och omsorg. Det finns inte tillräckligt många personer på arbetsmarknaden. Ofta anställs därför personer som helt eller delvis saknar utbildning och erfarenhet, inte sällan i kombination med begränsade kunskaper i svenska språket. Det innebär att många medarbetare har låg kompetens inom sitt yrkesområde. Kompetenskraven har ökat på senare år och yrkesrollen har blivit mer komplex. Dokumentation, e-hälsoverktyg, etnisk mångfald bland kollegor och brukare ställer krav på andra sätt att kommunicera. Ett viktigt område som handlar om vårdpersonalens situation är känsloarbete. Trots att utbildningsnivån hos medarbetarna inom vård och omsorg är låg och kompetensen inte motsvarar kraven för yrket, är uppfattningen att de i mycket liten utsträckning får ta del av kompetensutveckling. Möjligheten att skicka personal på utbildning anses begränsad på grund av utbildningskostnad samt svårigheten att hitta och kostnaden för vikarier. Verksamhetschefernas egen situation är krävande. De har stora personalgrupper att hantera, ska se till att verksamheten fungerar och samtidigt ansvara för förändringsarbete och nya processer som digitalisering. I dialogen med de olika kommunerna har detta kommit upp som den stora utmaningen. Medarbetare utan utbildning och erfarenhet kompetensutvecklas i mycket liten grad och medarbetare med relevant utbildning och lång erfarenhet fortbildas sällan inom nya rön och ny kunskap. Konsekvensen kan bli en arbetsplatskultur där egen utveckling är något ovant, något som inte uppmuntras eller något man helt enkelt inte är intresserad av. Incitamenten för att utbilda sig är små. Det råder ofta en pressad arbetssituation och att hålla igång verksamheten är det som prioriteras framför mer strategiska lösningar. Kommunerna uppger sig vara dåliga på uppdragsbeskrivningar och kompetensöverföring i vård- och omsorgsverksamheterna. Att kompetensutveckling inte genomförs i någon större utsträckning motverkar organisatoriskt lärande. Verksamhetschefernas engagemang och intresse är avgörande för att kompetensutveckling ska genomföras och att ett arbetsplatslärande där arbetstagare och organisation utvecklas parallellt ska komma till stånd.

Relevanta kunskaper som gynnar det vi vill åstadkomma i projektet är
• egna goda erfarenheter, till exempel från projekten Kompetensstegen och Arbetshoppet, som kan användas för att möte nya utmaningar,
• att livslångt lärande och arbetsplatslärande är en bevisat bra modell för människor i anställning,
• att intelligenta organisationer kan utvecklas med rätt metoder och träning,
• att medarbetarnas handlingsutrymme och möjligheter att utnyttja sitt professionella kunnande kan bidra till innovation,
• att teknisk utveckling och digitalisering erbjuder möjligheter att skapa tillgänglig, flexibel och kostnadseffektiv kompetensutveckling,
• att det redan finns kunskapsbanker och utbildningar vi kan dra nytta av.

För att närma oss visionen om attraktiva och lärande arbetsplatser där medarbetarna får förutsättningar att utveckla en reflekterande och lösningsinriktad kompetens som stärker deras position på arbetsmarknaden och som samtidigt kommer till nytta i verksamheten, kommer projektets leverans till deltagarna att omfatta följande huvuddelar:

• Utveckling av arbetsplatslärande i deltagande organisationer med stöd av lärandecoacher.
• Flexibel lärandemodell med kompetensutveckling med korta utbildningsmoduler som genomförs lärarlett på arbetsplatsen eller online.
• Praktik 1-2 månader för personer utanför arbetsmarknaden och som vid god matchning erbjuds yrkesintroduktionsanställning.
• Känsloarbete har identifierats som en jämställdhetsfråga och kommer att få ett särskilt fokus i projektet.