En Smart Framtid

Säsong 2 – avsnitt 5 – Growkomp för företag som vill vässa sin attraktionskraft

16 februari 2021

Kompetensförsörjning har blivit en flaskhals i svenskt näringsliv. Extra tydligt är det utanför storstadsregionerna, där små och medelstora företag i tillverkningsindustrin har svårt att hitta kompetenta medarbetare.

Hur kan företagen lyckas med rekryteringen och säkerställa att företagskulturen präglas av mångfald och oliktänkande? Och vilken typ av innovation och spetskompetens krävs för att stå sig i konkurrensen på en global och digitaliserad marknad?

Dagens avsnitt handlar om Growkomp – ett småländskt projekt som skapat en innovativ plattform för företag som vill vässa sin attraktionskraft.

Medverkande: Christer Johansson, processledare för Growkomp, Frida Alexandersson VD för belysningsföretaget Westal och Monica Johansson, statsvetare och följeforskare under projektet Growkomp.

Programledare: Jenny Bergman

Lyssna på SoundCloud


Transkribering

/MUSIK/

Jenny Bergman: Hej och välkommen till en Smart framtid, en podcast från Svenska ESF-rådet, med mig Jenny Bergman.

Vi lever i en globaliserad värld som för varje år blir allt mer digitaliserad. För svenska företag har det lett till nya affärsmöjligheter, men också till ökad internationell konkurrens. Vilken typ av innovation och spetskompetens krävs för att hänga med i utvecklingen? Och hur kan företagen lyckas med rekryteringen och samtidigt säkerställa att företagskulturen präglas av mångfald och oliktänkande? Kompetensförsörjning har blivit en flaskhals i svenskt näringsliv. Extra tydligt är det utanför storstadsregionerna. Dagens avsnitt handlar om Growkomp – ett småländskt projekt som skapat en innovativ plattform för företag som vill vässa sin attraktionskraft
Growkomp finansierades av Europeiska Socialfonden och har drivits i två projektperioder – varav den senaste avslutades i januari i år. Hur väl lyckades projektet med sina uppsatta mål? Lite senare i programmet hör du en intervju med Monica Johansson, hon är statsvetare och har utvärderat Growkomp. Men vi börjar i ett samtal med Christer Johansson, processledare för Growkomp och Frida Alexandersson, VD för företaget Westal som säljer belysning och armaturer. Christer och Frida är båda med på telefon.
Christer Johansson berätta om syftet med Growkomp, varför startades projektet?

Christer Johansson: Nä men projektet startades som en hjälp för företagen i deras utveckling framåt. Vi hade ju identifierat att det var många bolag som hade utmaningar med sin affärsutveckling med sin… ah att möta omvärldens förväntningar och ja nya förändringar helt enkelt. Så egentligen startade projektet som ett initiativ från näringslivsbolagen för att stötta det lokala näringslivet i deras utvecklingsarbete.

Jenny Bergman: Ja, och jag vet att ni gjorde en grundlig analys innan ni drog igång. Kan du berätta mer om vad den analysen visade? Vad hade företagen för behov när ni började?

Christer Johansson: Dels att många företag hade lite brister kanske både i kunskap och verktyg och metoder för hur man jobbar med affärsutveckling. Väldigt många bolag saknade uppdaterade affärsplaner. Vi såg ju också ganska mycket behov kring kompetensförsörjning. I den här regionen är ju bristen på kompetent personal väldigt avgörande och för många är det en kritisk fråga. Så det var nånting som var viktigt att hjälpa bolagen med, både det här att kunna attrahera personal, rekrytera, behålla och utveckla. Vi hade ju en del som också var kring CSR och hållbarhet där det visade sig att det var en ganska ny fråga för bolagen men också en fråga som under projektet blev väldigt, väldigt aktuell att jobba med och det var egentligen att hjälpa bolagen att börja jobba upp det här redan från början. Och i det området involverade vi också jämställdhetsarbete, så vi såg ganska många behov.

Jenny Bergman: Och vilka kommuner är det som är involverade i projektet? Eller som var involverade, ska vi säga, för ni har ju avslutat den här projektperioden.

Christer Johansson: Vaggeryds näringslivsråd var ju projektägare och de som stod som kontakt gentemot ESF, med sen var det också Nässjö näringslivsbolag, där var Jönköpings kommun och Sävsjö näringslivsavdelning som var med i projektet, så fyra kommuner.

Jenny Bergman: Frida Alexandersson ditt företag har deltagit i projektet Growkomp. Berätta, vilka behov hade ditt företag när ni kom med i projektet?

Frida Alexandersson : Jag tror inte man vet riktigt innan vilka behoven är förrän man är på kursen, om jag säger så. Jag tror vi hade kommit ganska långt i affärsutvecklingsarbete, vi hade en färdig affärsplan, vi hade kommit rätt så långt i hållbarhetsutvecklingen. Men det skickliga med den här kursen, eller vad vi ska kalla den utbildningen, det är att de är skickliga på att se var vi är. Så vi startade från våran nivå. Vi fick lära oss att en del saker hade vi kommit kortare på än vad vi trodde kanske och en del saker hade vi kommit lite längre på. Men alla delar var viktiga utifrån den nivån vi var.

Jenny Bergman: Ja, Christer, ni har fokus bland annat på socialt ansvarstagande, jämställdhet och hållbarhet. Hur har det här arbetet hjälpt företagen att hitta arbetskraft och rätt kompetens till exempel?

Christer Johansson: Nä men, när det gäller kompetensförsörjningsfrågan så är det ju väldigt olika på olika bolag vad de behöver jobba med. För några kan det handla mycket om att jobba mycket med sina attraktivitet, att fundera på om vi är attraktiv för nästa generation, för dem som är på väg ut på arbetsmarknaden. För en del bolag så var det helt enkelt att få upp lite rutiner och arbetssätt för sitt kompetensarbete. Det kan ju handla om att få upp rutiner för medarbetarsamtal och medarbetarutveckling. För några andra var det att jobba kanske med kompetenskartläggningar eller att identifiera lite mer strukturerat vad man behöver. Och när det gäller då jämställdhet- och mångfaldsfrågorna så har vi vävt in dem i hållbarhetsarbetet. Att företag ska jobba med att vara ett företag som ligger i framkant med de här frågorna, vilket då kommer att underlätta för dem att rekrytera arbetskraft. Om man är ett bolag som är attraktivt för både yngre och äldre, män, kvinnor, folk från olika länder så ökar man ju sin rekryteringsbas på ett helt annat sätt. Och man tillför ju också andra värden i bolaget som blir positivt för utvecklingen.

Jenny Bergman: Mm, och hur gick det till rent konkret? Ni började med en bootcamps vet jag, vad är ett bootcamp för något?

Christer Johansson: Ja men det är helt enkelt ett.. jag skulle nästan kalla det för träningsläger på att ha korta inspel med utbildningar, men sen då ha mycket workshop. Och så fanns det 4-5 coacher som gick runt hos bolagen och hjälpte dem med deras egna arbete. Och självklart det är en viktig del i bootcampen också att få till någon form av erfarenhetsutbyten kring de andra bolagen. Så vi har ju valt att jobba lunch- till lunchmöten och det kanske kan tyckas att är inte det lite dumt att lägga lite tid och pengar på det här med kvällsmiddag och övernattning och andra saker. Men det är faktiskt inte utan det är oerhört värdefullt för företagen att fokusera under 24 timmars tid, på en enda fråga. När man liksom diskuterar och utbyter frågeställningar kring detta under ett helt dygn. Och sedan har de ju efterföljs då av att varje leverantör har ju coachat företagen i det block som man har ansvarat för. Vilket innebär att man har kanske jobbat två-tre halvdagar ute hos bolagen. Utifrån de delarna som de har satt igång. Där företagen fått gå ut och jobba med sina egna saker så att vi har kunnat stötta bolagen på ett bra sätt att komma igenom.

Jenny Bergman: Ja, du var processledare, beskriv din roll i det hela?

Christer Johansson: Nä men vår roll har varit att hålla ihop hela hela projektet och se till att sakerna rullar igenom helt enkelt på det sätt som har varit önskat. Vi har ju också från processledningen gjort ett antal besök hos varje företag kontinuerligt, under projektet, bara för att stämma av och lyssna hur går projektet, och ge företagen en liten klapp på axeln och glada tillrop och ibland en spark i baken, att nu får ni nog rycka upp er lite, så det har väl varit våran roll.

Jenny Bergman: Frida, berätta hur den här processen varit för dig och ditt företag?

Frida Alexandersson : Ja, men det var olika ämnen man samlades kring varje gång och så hade vi ungefär… jag ska säga det var 24 timmar, från tolv till tolv. Och att sätta av den tiden då. Jag hade i mitt fall, ledningsgruppen med mig, vi var sex personer. Så att komma iväg ett dygn stänga av allt annat. Vi fick god mat på kvällen, vi sov över, så vi fick även de timmarna att diskutera. Det kanske var det jag tyckte var allra bäst i processen, tiden.

Jenny Bergman: Mm..

Frida Alexandersson : Att man verkligen fick jobba igenom varje ämne. Så det var inte splittrat, att ena gången hade man det, och andra gången det, utan det var verkligen fokus 24 timmar från alla sex på samma ämne. Man kom väldigt långt varje gång. Och emellan hade vi lite att de kom ut till oss, de här coacherna eller vad man kallar dem och vad allting var grundat från början med bra utbildning, vi fick tid att jobba igenom det och vi fick uppföljning och en summering.

Jenny Bergman: Frida vilka konkreta förändringar ledde Growkomp till på ditt företag?

Frida Alexandersson : Det var mycket. Ja, jag kan ta några exempel vara många konkreta förändringar jag skulle kunna nämna, men jag kan ta en del. Vi hade väldigt nytta av en kompetensmatris som vi byggde hela det här året på. och vi gjorde en analys uppifrån hela bolagets kompetens vad vi har, till att bryta ner det i varje del. Vad behöver.. ah den tjänstemannen ha för att klara sitt jobb? Så byggde vi en matris utifrån en mall vi fick av dem. Och så satte vi som ett mål att nästa år så ska 25 procent i den här matrisen, under 2020 då, öka. Så har vi mätt den varje kvartal då, så typ det kunde vara en som pratar för dålig engelska som sköter Kinaaffärerna, då har vi skickat den på kurs i det. Så ganska så strukturerat styrde vi upp ner på tjänstenivå vad man behöver för förbättringar för sitt arbete. Så kompetensmatrisen va en sån grej. Vi jobbade ganska hårt med hållbarhet, där vi tyckte då vi hade kommit långt. Men där fick vi rätt mycket mer kött på benen att gå ännu djupare som gjorde att vi tog fram en armaturserie som är klimatkompenserad.

Jenny Bergman: Ja, vad har varit mest utmanande i projektet för er?

Frida Alexandersson : Nä men alltså man blir utmanad på varje punkt. Jag vet inte jag skulle säga att nåt är mer utmanande än andra utan.. jag skulle säga så här: det som har varit roligast är att man har fått bli en tajtare grupp ihop. Att man kanske har hittat en del i sin ledningsgrupp som man inte visste fanns en del, ah talanger eller förmågor.

Jenny Bergman: Christer, innovationsförmåga är ett av projektets mål. Vad innebär innovation i det här sammanhanget?

Christer Johansson: Det kan vara en produkt , det kan ju vara att ta ytterligare steg när det gäller digitalisering att använda de verktygen som finns. Men det handlar ju också väldigt mycket om att hitta arbetssätt för att jobba med innovationer. Och det vet vi ju att det är många bolag eller flera bolag i alla fall i projektet som har börjat jobba med nåt som heter co-creation där man då gör gemensamt utvecklingsarbete tillsammans med sina kunder då. Så att man liksom hittar modeller på olika sätt att jobba. Så det är väl egentligen de delar som har varit. Vi har ju kopplat ihop en del bolag med Science park som då jobbar med innovationsutveckling och vi vet ju att det har ju bildats något nytt bolag helt och hållet här utifrån projektet då. Där man då har sett att man vill går vidare från att vara underleverantörer till att ta fram egna produkter. Så att det har egentligen varit en guidning i att hjälpa bolagen att hitta metoder, rutiner för att jobba med innovation och att få lite bättre fart i det jobbet helt enkelt då.

Jenny Bergman: Frida, hur har ni arbetat med er innovationsförmåga inom Growkomp?

Frida Alexandersson : Vi har jobbat på det viset att vi började med som en stor tratt, att vi fick spruta ut olika idéer. Vi satt i ett rum allihop under några timmar. Sen utsåg vi en som inte är chef i vanliga fall. Som en ordförande ungefär. Och så röstade vi fram bästa alternativet och så prövade vi det. Och just det projektet som vi valde, det höll inte. Vi pratade om att hyra belysning. Hyra ut. Och så testade vi det. Vi till och med satt med våra stora kunder, hur skulle det här kunna fungera i verkligheten? Och av många anledningar just vid detta tillfälle så ah, gick det på pumpen. Så vi provade nummer två istället, som vi hade. Och så startade vi igång det. Och det är ett ganska långt projekt, men ah det var intressant att få prova idéerna och sätta dem på sin spets liksom. Kan det här hålla?

Jenny Bergman: Christer hur många företag är det som har varit med i projektet hittills?

Christer Johansson: Ja men det är två omgångar som vi har kört, och det har varit lite olika. Vi har nog haft uppemot 40 bolag som har deltagit på ett eller annat sätt. Men de som har fullföljt projektet fullt ut det är ju 14 plus 13, så 27 företag. Och de som inte har fullföljt det kan ju vara att det har hänt saker i bolaget under projekttiden. Men i många fall är det faktiskt att det kolliderade ganska mycket med de interna kraven, framförallt i de större bolagen då. Plus att den här typen projekt kan också avslutas om det blir stora förändringar i ledningsgruppen då som får en annan agenda. Så att 27 bolag har varit med från början till slut.

Jenny Bergman: Och vad har ni för resultat?

Christer Johansson: Nä men jag tycker att vi har en bra resultat. Sen är de ju lite lite olika för varje bolag, men där man kan säga att när vi lämnar projektet så har ju alla… alla företag har ju en uppdaterad affärsplan med en tydligare framtidsinriktning och förhoppningsvis har ju också företagen fått både kunskap och verktyg hur man jobbar vidare med sina affärsplaner. Jag skulle säga att alla företag har också höjt sig när det gäller sitt kompetensarbete och precis som Frida nämnde: några har jobbat med kompetenskartläggning och eller kompetensmatriser. Nån vet jag har jobbat med lite nya verktyg, it-plattformsmässigt för personalarbetet och flera har jobbat med sitt varumärke som arbetsgivare, så att alla företag har ju gjort framsteg när det gäller sitt kompetensarbete.

Jenny Bergman: Mm.

Christer Johansson: Hållbarhetsarbetet så vet vi att alla företag nu har fått en väsentligt höjd medvetenhet om kraften i dessa frågor och man har ju nu då jobbat igenom sitt hållbarhetsarbete. Tidigare kanske man bara hade jobbat med det ekonomiska och miljömässiga hållbarhetstänket nu har man även fått med det sociala arbetet och i många fall har man också fått fram “code of conduct” och lite sådana viktiga dokument. Man har hållbarhetsplan och mål. Vi vet när det gäller kultur och värderingar så har ju alla företag uppdaterade jämställdhetsplan, mångfaldsplan och policys för den typen av frågor. Vi har ju hjälpt flera av bolagen att också identifiera sin värdegrund, att jobba igenom den. Så att vi har tagit framsteg på egentligen alla områden, men det är lite olika från bolag till bolag.

Jenny Bergman: Vad finns det för framgångsfaktorer i det här projektet tänker du?

Christer Johansson: Jag ser några viktiga faktorer. Det har vi också diskuterat i styrgruppen om nån viktig sak det handlar väl om förtroende. Någon form av ömsesidigt förtroende och det finns ett väldigt stort förtroende mellan näringslivsbolagen och företagen vilket gör att företagen litar på näringslivsbolagen när de säger att det här är ett bra projekt och det har även funnits ett väldigt bra förtroende mellan oss på Codeq som processleverantörer och innovation 360 och övriga leverantörer och företagen. För på något sätt är ju förtroende är en grundförutsättning för att gå in och utmana bolagen som vi har hört innan här då. Nu är jag ju lite part i målet. Men jag tror ändå att hög kvalitet på leverantörer och leveranser är jätteviktigt i den här typen av projekt. Och vi ser ju att företagen har hängt i hela tiden här nu. Och det hade man inte gjort om inte det varit rätt kvalité på leverantörerna.

Jenny Bergman: Mm, ni har haft få avhopp helt enkelt?

Christer Johansson: Ah, få avhopp och vi har haft lika mycket folk på samtliga bootcamp och det hade vi inte haft om vi inte haft kvalitet. Följsamhet och anpassning till företagen är ju superviktigt. Det här är inget egenvärde för projektet utan det här är företagens projekt. Det har funnits en bra respekt tycker jag mellan företagen och aktörerna, man har tagit projektet på allvar och gjort det som ska göras. Jag tycker också att det varit smart att jobba med att affärsplanerna för det är en sån här central del i alla bolag, att försöka få in projektdelarna i affärsplanen. Så att det är en del saker som gör att vi har lyckats väldigt bra att det har varit ett fantastiskt kul projekt, och förmån att vara med i det här projektet faktiskt.

Jenny Bergman: Hur jobbar ni med jämställdhet, det har vi inte pratat så mycket om?

Christer Johansson: Nä men, vi har lagt in det framförallt som en del i hållbarhetstänket och sen har vi försökt att koppla den delen till de andra delarna också. Vi hade när vi jobbade med jämställdhet så la vi in det som en del av kultur och värderingar faktiskt och pratade ganska mycket om hur vill ju uppfattas som bolag. Så det vi har jobbat med det som jag tycker är en intressant infallsvinkel är att vi har lagt ganska lite vikt på struktur. Vi har liksom inte hotat företagen med att ni måste göra det här för att lagen säger det. Utan vi har istället vänt på det och jobbat med kulturen och de flesta bolag vill ju ha en kultur som är inkluderande.

Jenny Bergman: Mm..

Christer Johansson: Jag har varit med i tidigare projekt där man har lagt för mycket fokus på att du ska göra det för att du ska fylla upp ett lagkrav och då blir inte motivationen den rätta för bolagen. Utan mer att se det som att jobba med de här frågorna som kommer vara ett bolag som förbättrar eran innovation, ni kommer vara ett bolag som har lättare att rekrytera och ni kommer också att vara ett bolag som tilltalar den nya generationen. För de är, vad ska man säga… de har nolltolerans på bolag som inte har schyssta värderingar. Så det har varit egentligen att försöka motivera företagen att jobba med för egen skull, inte för lagkravens skull.

Jenny Bergman: Det låter som att mycket av er arbete har varit att hjälpa företagen att ändra sina policys?

Christer Johansson: Ja men det handlar om att skapa en långsiktighet i företagen och vi har ju inte nämnt det innan, men vi började ju med att jobba med affärsplanerna och sen har vi då velat att företaget ska plocka in alla de andra delarna i sin affärsplan. För på så sätt så kan vi ju säkerställa att kompetensfrågor, hållbarhetsfrågor, kultur- och jämställdhetsfrågor blir en del utav företagets ordinarie affärsprocess då. Så det har varit en tydlig ambition att hjälpa till med affärsplaner först, och sen ser vi till att lyfta in de andra delarna en efter en i affärsplanerna. Och det är ju som sagt ett sätt för att skapa långsiktighet och att skapa någonting att hålla i för företagen. Sen om det är rutiner, eller policies eller mål.. det kan variera.

Jenny Bergman: Mm.. det låter ganska abstrakt, hur gör man för att den här nya policyn inte ska bli liggande i en låda när projektet är över?

Christer Johansson: Ja.. abstrakt kan jag nog inte riktigt hålla med om för att jag tycker att den här bootcampsen har varit långt ifrån abstrakta för det har ju verkligen bidragit med kompetensutveckling och att bolagen har gått in och jobbat konkret. Vad innebär de här sakerna sakerna för oss? Så att jag tycker nog det har blivit väldigt konkret egentligen, för tar man kompetensfrågorna, om vi skapar rutiner kring medarbetarsamtal och bättre mallar för medarbetarsamtal så blir det ju ganska handfast och en del utav arbetssättet. Men självklart finns det väl en risk att det blir abstrakt. Men målet har varit att in med saker i affärsplanen, försöka få företagen att hitta mål kring de olika sakerna och sen då att man jobba målstyrt som ledningsgrupp.

Christer Johansson: Mm, Frida, hur det gått för ditt företag, vilka resultat har ni uppnått tycker du?

Frida Alexandersson : Jo men vi har gjort bra resultat. Och jag skulle vilja lägga till den diskussionen. Jag tycker inte alls det handlat om de har skapat policys åt oss, utan snarare hur ska vi fullfölja och nå våra mål. Det är inte styrt att Growkomp-Christer och gänget säger till oss att det här bör man ha, som Christer säger tydligt med. Så det tycker jag har varit det fina i det, att målen har varit våra och det har bara varit väldigt konkreta hjälpmedel. För jag skulle snarare säga att mallarna och det som vi har fått, det är ju det som har varit styrkan i det.

Jenny Bergman: Mm.

Frida Alexandersson : Förstår du vad jag menar Christer när jag säger det?

Christer Johansson: Jo, men det har ju handlat mycket om att försöka hjälpa er med verktyg så att ni själva kan jobba vidare. Och i ert fall, exempelvis kompetensmatrisen, ja men då fick ni hjälp med mallar och hur man kan göra de här sakerna, och det är klart att nu när ni har gjort det så är det ju lite lättare för er att underhålla det här. Och vi har ju försökt att göra saker mycket tillsammans med coacherna också för att liksom få en snabbhet i utvecklingsarbetet.

Frida Alexandersson : Sen får man ett självförtroende som bolag när man gör såna här… Jag tror att min ledningsgrupp skulle säga att vi är ett bättre bolag efter en sån här kurs..

Jenny Bergman: Det låter ju fantastiskt, berätta lite mer om det, på vilket sätt du upplever att ni är ett bättre bolag?

Frida Alexandersson : Dels att man… målen kanske man hade framför sig, men nu vet vi ännu tydligare hur vi ska gå för att nå målet. Vi har verktyg för att nå våra mål och inte bara affärsmässigt: vi ska omsätta det och det och vad vi ska ha på sista raden, utan även på en bredare .. vad är jämställdhet för oss? Hur vill vi att andra uppfattar vårt bolag? De utmanar oss i ganska, både hårda och mjuka värden. Så en insikt lite när man bryter ner det här och man sätter ihop det så känner man sig ganska nöjd som bolag och ledning.

Jenny Bergman: Mm.. Christer det är en fråga som jag funderat här, och det är vad som har varit svårast för er, för er på Growkomp under projektets gång?

Christer Johansson: Ja, men en tid är ju alltid en utmaning naturligtvis. Och nu har vi kört ganska intensivt andra omgången och jag tror att det ändå är bättre att man kör intensivt och att man kanske drar ner ambitionsnivån lite. Vi behöver komma hur långt som helst utan att vi tar några steg framåt, det räcker. Sen är det väl också att hitta en balans mellan vilket arbete gör vi tillsammans och vilket arbete gör vi företagsinternt. Sen är det ju förstås alltid att hitta vad man nu ska kalla för precision i jobbet, att hitta aktiviteter som är bra för varje bolag. För det är inte så enkelt att ha 15 bolag samtidigt. Men jag tycker att vi har lyckats faktiskt där i och med att vi har låtit företagen jobba med sina egna saker. Att hitta det så att de känner att det är meningsfullt, för att inget bolag är intresserad av att avsätta tid på saker som man inte tycker är relevant. Så precision i aktiviteter är en utmaning faktiskt.

Jenny Bergman: Frida, hur mycket tid har det här tagit för er? Om vi pratar om tid.. det här projektet?

Frida Alexandersson : Ja, tror vi sammanställde Christer och skickade in. Kommer du ihåg hur mycket timmar vi lämnade in Christer?

Christer Johansson: He, många blanketter har vi fått från er… så är det ju.

Frida Alexandersson : Ja, man fyller i varje månad hur många timmar man har lagt, gånger sex personer. Så det är…

Jenny Bergman: Men det har varit värt det?

Frida Alexandersson : Jag men absolut, det har varit jättebra resa för oss att göra. Och jag tror absolut inte den slutade, jag tror den började när kursen slutade. Så skulle jag säga.

Jenny Bergman: Det var väl det jättefint slut på programmet, på den här delen av avsnittet tycker jag.

Jenny Bergman: Då tycker jag faktiskt du kan sätta över lite pengar till mig… jag väntar på på pengarna Christer.

/MUSIK/

Christer Johansson: Tack Christer Johansson, processledare och Frida Alexandersson VD på företaget Westal.

Frida och Christer: Då tackar vi.. tack tack hej då.

Jenny Bergman: Och nu har vi också med oss Monica Johansson.

Monica Johansson: Mm Hej!

Jenny Bergman: Monica du är doktor i statsvetenskap och specialiserad på policyanalys. Och du har varit följeforskare på projektet. Vad innebär det?

Monica Johansson: Det innebär ju då som namnet antyder att man följer projektet i dess olika faser och man gör intervjuer med deltagare på hur de uppfattar projektet och projektets mål. Och sen är man med på coachning och styrgruppsmöten och utbildningsomgångar som vi kallade för bootcamps då i Growkomp, och så för man en ledande lärande dialog så man kan få fram var man står nånstans i projektet om det något man kan återanvända och (ohörbart) som fungerar och sen om man ska skrota eller rätta till någonting så bestämmer man sig för det också. I samarbete med gruppen och intervjupersonerna också.

Jenny Bergman: Kan du berätta mer om hur arbetet har varit för dig att följa projektet? Vad har du kunnat se?

Monica Johansson: Ja jag har ju följt många sådana här utvecklingsprojekt och jag måste säga att att det var ett av de mest lyckosamma projekten jag har varit med på.

Jenny Bergman: Vad berodde det på, tror du?

Monica Johansson: Ah jag skulle vilja säga förmågan hos projektledning Kokkonen och utbildad att plocka ner ganska svåra begrepp såsom hållbar utveckling är att få dem ner på en användbar och konkret nivå, så att företagen förstår att man kan arbeta med det här på ett väldigt konkret sätt och projektledningen och andra som agerar i projektet känner målgruppen mycket väl och det är viktigt i allt projektarbete egentligen att man tänker på vad och vem gör vi det här för. Det är lätt att man tappar bort sig där efter ett tag, att man tappar målgruppen. Det här är någonting som företagen känner av, att det finns ett förtroende. Jag tror att det har påverkat det stora intresset, att man har haft de lokala näringslivscheferna inblandade bland annat som har gått i bräschen för det här projektet. Man ska ju in och kanske kritisera eller arbeta med utveckling i företagen. Det förutsätter ju förtroende och öppenhet då från företagens sida.

Jenny Bergman: Och det här förtroendet som du nämner här, hur har Growkomp lyckats få det här förtroendet hos företagen?

Monica Johansson: Amen de är ju just att flera av aktörerna som är med i projektet kände ju de här företagen sen tidigare och vågade lita på att det här var nåt att satsa på. Det vill ju till att man har någon som kan vara förgrundsfigur för det om man ska hoppa på det. Företagen har ju väldigt mycket att göra. Om man till exempel hade kommit att vi jobba med hållbar utveckling innan folk visste vad det var. För i början så visste faktiskt inte folk vad CSR var, så kanske man inte hoppat på det här projektet heller utan man använde sig av begrepp från företagen känner igen. Kompetensförsörjning till exempel det vet de ju precis vad det handlar om. Affärsutveckling är någonting som klingar väldigt väl i företagens öron, och sen så att säga “lurade man på dem” CSR också. Men de upptäckte ju då under resans gång att det här med ”Corporate Social Responsibility” som man faktiskt är någonting som man faktiskt kan använda i sin affärsverksamhet för att få hållbarhet också rent socialt i företaget. Både i sin marknadsföring och i sin interna marknadsföring, mot sin personal, och få folk att stanna.

Jenny Bergman: För de som inte vet, vad står CSR för?

Monica Johansson: Corporate social responsibility.

Jenny Bergman: Om du skulle förklara det lite mer ingående?

Monica Johansson: Ja, det innehåller ju alla tre delar egentligen: miljömässig, social, ekonomisk hållbarhet. Man kan säga att, om man ska förenkla det lite granna så är det ett sätt och plocka ner det som vi brukar kalla för Agenda 2030 eller ”Sustainable development goals” på en helt global nivå till en lokal nivå och till en för företagen användbar nivå.

Jenny Bergman: En del av arbetet i Growkomp handlar om att sätta upp policys och ta fram planer. Vad visar forskningen här, är den här typen av policyarbete effektivt för att åstadkomma till exempel ökad jämställdhet, mångfald, ökad hållbarhet inom ett företag?

Monica Johansson: Ah asså, det är jätteintressant att du ställer den frågan. Jag gillar den frågan jättemycket. För hela samhället präglas ju av nån slags organisationshets och kontrollhets och då kommer det här med policys och checklistor gärna in. Och ibland kan det va en hjälp för oss att bringa ordning i tillvaron, men då vill jag ju bara säga då att policys, om man nu då menar att dokument som förklarar hur vi ska förhålla oss till arbete med olika frågor, i sig är ju inte någon som helst garant för att verksamheten präglas av ett förhållningssätt eller värderingar som beskrivs. Och policys har ju inget värde som hyllvärmare och det sa ju småföretagen till och själva också.Vad man kan göra då för att bidra till att värderingarna genomsyrar verksamheten är ju att bjuda in många medarbetare policyprocessen från början, och då menar jag på företagsnivå så att de kan skapa policyn tillsammans så att människor eller medarbetare känner att värderingarna och målsättningarna återspeglar den här verkligheten och att det är realistiska. Så det tror jag är en nyckel också i ett sånt här projekt att man måste involvera i större delar utav sina medarbetare, inte bara ledningsgruppen. Sen i Growkomp så har vi också uppmanat ledningsgruppen att arbeta långsiktigt med policys och uppdatera dem någon gång om året till att de används praktiskt i strategiskt arbete så att de inte blir just hyllvärmare då.

Jenny Bergman: Men det har inte hänt i det här fallet då helt enkelt?

Monica Johansson: Inte när jag kollade upp senaste, men en av utmaningarna med projekt av det här slaget är ju att om det inte finns någon.. om det inte är en organisation eller en struktur som håller ordning på det projektarbetet eller om man ska säga att genomföra policys på lokal nivå så kan det ju bli så att i värsta fall så rinner detta ut i sanden. Det är många som jag sa, företag som inte har tid att ägna sig åt strategiskt utvecklingsarbete på längre sikt. Men vad beträffar Growkomp då så tror jag och hoppas att många fortsätter att uppdatera och integrera de policys som faktiskt finns i det dagliga arbetet. Och jag vet att några utav företagen eller de flesta företagen faktiskt har fortsatt att samarbeta med några av coacherna som Christer till exempel. Men det vore väldigt spännande att följa upp om ett par år igen.

Jenny Bergman: Mm.. du har följt många såna här projekt, varför är det viktigt att forska på det? Vad har du dragit för slutsatser?

Monica Johansson: Nä men det som är viktigt är väl egentligen att man tar vara på lärande och erfarenheter som man har, så att inte att de här projekten som jag säger då blir gig. Det blir liksom avslutade projekt, istället för att det är långsiktiga processer. För om man tittar på regional utveckling till exempel så.. allting hör ju ihop. Det är inte bara en process som pågår utan det är flera som ska kopplas ihop till varandra. Så det är ju viktigt att man får långsiktighet och att man är medveten då som regional aktör, och när jag pratar om regionala aktörer då pratar jag ju framför allt om team organiserar den här typen av projekt. Att man inte låter det dö där, utan att man tillvaratar då.. vi har ju vissa lärdomar som vi ändå har tagit tillvara, bland annat vad är några ut av framgångsfaktorerna i ett väl fungerande projekt. Så att det är väl det som jag vill slå ett slag för att man ser det här som en del i ett slags övergripande ekosystem om vi pratar samhällsplanering och regional utveckling på ett lite mer övergripande plan.

Jenny Bergman: Och då säger vi Tack Monica Johansson statsvetare! Och det var allt för idag. Fler avsnitt av en Smart framtid hittar du där poddar finns. Jag heter Jenny Bergman, En smart framtid är en podd från svenska ESF-rådet och görs av produktionsbolaget Ljudbang.

/MUSIK/

Stäng