Projekt
Göteborgs Stadsmission har i den avslutade förstudien, Kompetenskartan kartlagt personalens kompetensnivå, önskvärd kompetensutveckling från personalen samt kompetensutvecklingsbehov enligt arbetsledare och chefer. Projektets målgrupp är olika arbetsgrupper inom Stadsmissionen som jobbar för att leverera kvalitativa tjänster inom arbetsintegration, med fokus på arbetsträning.
Göteborgs Stadsmission bedriver verksamhet inom många olika branscher så som, kök och restaurang, second hand-butiker, e-handel, lager, transport, lokalvård, snickeri och sömnad. Deltagarna som jobbar som handledare i verksamheterna, har blivit anställda utifrån sin yrkesroll som är grunden för deras arbetsuppdrag och sedan tillkommer handledning oavsett om man är kock, butiksbiträde eller annat. De anställda är både kvinnor och män med olika bakgrund, ålder samt med eller utan individuellt anställningsstöd. Slutmålet är att kvalitetssäkra utförandet av arbetslivstjänster inom området Arbetsintegrations verksamheter.
Generellt utför arbetsintegrationsområdet arbete inom det sociala området, vilket innebär att det är en stor andel kvinnor i dessa arbetsgrupper. I Kompetenskartan var det 78 % kvinnor och 22 % män som svarade på Kompetensinventeringarna. I kompetensinventeringen fanns också en fråga om vilket modersmål de har, 60 % svarade att svenska var deras modersmål. Det betyder att 40% har ett annat modersmål, annan etnicitet, kultur, religion vilket ger arbetsgruppen en stor mångfald att utgå från. Detta i sig är inget problem utan berikar arbetsmiljön samt främjar fler perspektiv då de i sin tur möter och handleder personer med liknande bakgrund. Samtidigt kan det komplicera samarbetet i en grupp med personer som har olika tolkningar, förväntningar och föreställningar om hur man samarbetar på en arbetsplats. Genom att vara omedveten om mångfalden i arbetsgruppen innebär det att man inte ser, tar upp eller förstår de olika förväntningar som finns om man inte lyfter och pratar om dem. Dessa handledare möter eventuellt andra sorters utmaningar i sin roll som handledare till skillnad från de som har svenska som modersmål. Detta är alltså en aspekt som påverkar arbetsgrupperna i olika grad men som behöver tas i beaktning och belysas för en likvärdighet.
De inskrivna är redan i underläge eftersom de blivit anvisade till en insats utifrån behov av stöd. De kan vara språksvaga, ha någon form av funktionsvariation, befinna sig i en rehabiliteringsprocess eller liknande. Att handleda inskrivna så att de får en jämlik och likvärdig arbetsträning av hög kvalitet kräver att personalgruppen har handledarkompetens, samt utövar självledarskap. Ett gott självledarskap innebär att man har en självinsikt som utgör grunden till ett handledarskap där man skapar ömsesidigt förtroende, delaktighet och arbetsglädje tillsammans med de arbetstränande. Effekten av denna kompetensutvecklingsinsats skulle innebära att inskrivna, kan delta i sin arbetsträning på lika villkor och få arbetsträna där insatsen håller jämn och hög kvalitet för att de ska kunna utvärderas och att varje individs utvecklingsprocess synliggörs.
Organisationen jobbar med att på olika sätt kvalitetssäkra verksamheten men denna insats skulle ge oss möjlighet att värdesätta både informella och formella kompetenser i högre utsträckning. Efter att ha genomgått handlednings- eller arbetsledarkursen kommer deltagaren få ett kvalifikationsintyg. Det ska vara objektivt och sakligt och visa vilka kompetensområden som ingått i kompetensutvecklingsinsatsen för att öka deras anställningsbarhet. Arbetet genomförs med ett integrerat jämställdhetsperspektiv, en del ser det som en självklarhet men just för att det är självklart måste det lyftas och integreras i alla delar av genomförandet.
I en snabbt föränderlig omvärld med nya EU-direktiv, lagar och regler och mot bakgrund av Agenda 2030 jämte ökad digitalisering, höjs ansvarskraven både för arbetsgivare och arbetstagare att uppdatera sin kompetens för att bibehålla sin relevans. Nya direktiv om avfallsförebyggande åtgärder inom livsmedels- och textilindustrin med implementering under 2024 och 2025 är bara två exempel på omvärldsförändringar som både direkt och indirekt påverkar Göteborgs Stadsmission, som arbetar med överskottsmat, matsvinn och återbruk och återanvändning av kläder, textil och möbler mm. Att vi säkerställer att rätt kompetens finns inom organisationen för att klara framtida utmaningar samtidigt som vi på bästa sätt rustar fler "arbetstagare med grön kompetens" till arbetsmarknaden, kan komma att bli en fråga för vår framtida organisation. Lika viktigt som att skapa en trygg arbetsmiljö är det också viktigt att erbjuda de inskrivna verklighetstrogna arbetsuppgifter på arbetsplatser där de arbetstränar i en verklig arbetsmiljö och får erfarenheter som matchar dagens behov på arbetsmarknaden.
Göteborgs Stadsmission vill med projektet Kompetenstillväxt fokusera på ett par av de utmaningar som beskrivs i den regionala handlingsplanen för Västsverige 2021 – 2027, till exempel utmaningen med "att matcha och utveckla kompetens för att möta arbetsmarknadens behov". Detta projekt fokuserar på att genomföra en insats med fokus på kompetensutveckling som anses saknas bland vår personal. De kompetenser som Stadsmissionen anser saknas, kan man också anta är liknande de som andra arbetsgivare efterfrågar, vilket leder vidare till nästa strategi i handlingsplanen. En annan utmaning i handlingsplanen är "att skapa goda möjligheter till kompetensomställning på arbetsmarknaden". Det står att både individer och arbetsgivare kommer behöva anpassa sig efter nya förutsättningar. Individer behöver anpassa sig för att vara anställningsbara och få tillgång till tryggare anställningar, företag och arbetsgivare för att bibehålla sin konkurrenskraft. En annan av utmaningarna som lyfts för regionen är att främja “ett hållbart arbetsliv". Stadsmissionen vill arbeta vidare med det områdesmål som finns i strategin och som innebär att arbeta med möjligheter och förutsättningar på arbetsmarknaden för våra arbetstagare. Det kan handla om möjligheten att trygga anställningsförhållanden, arbetsplatskultur och ledarskap eller arbetsmiljö. Det inkluderar utmaningarna som fokuserar på hållbarhet och cirkularitet utifrån de verksamhetsområden som finns inom organisationen.
Den huvudsakliga orsaken till kompetensglappet är att Göteborgs Stadsmission genom åren, rekryterat personal ur den målgrupp som varit inskrivna i de insatser som vi levererar. Det innebär att en stor andel av deltagarna i det här projektet har börjat sin tid i organisationen som deltagare i någon av de arbetslivstjänster som utförts på uppdrag av Arbetsförmedlingen, Idéburet och offentligt partnerskap (IOP) eller projekt. Utbildningsnivå och arbetslivserfarenhet hos personalen är varierande och sträcker sig från akademiker till de som ej klarat grundskoleutbildning.
Deltagargruppen är i hög grad heterogen, det vill säga att personerna befinner sig inom ett brett spann beträffande ålder, könstillhörighet och etniskt ursprung. De har av olika skäl, ibland med flera samexisterande och komplexa situationer, behövt arbetsrelaterat stöd och ekonomiskt bidrag för att komma in eller tillbaka på arbetsmarknaden. Vissa har erfarenhet av en arbetsskada, sjukskrivning eller en missbruks- eller beroendeproblematik, andra kan ha bakgrund i psykisk ohälsa eller neuropsykiatrisk funktionsnedsättning. Det innebär att en del fortfarande har anpassade anställningar som inte kommer förändras över tid. Behoven är alltså permanenta hos vissa deltagare.
Målgruppen har inte varit med och skrivit projektansökan men de har deltagit i förstudien Kompetenskartan. De har besvarat enkäter, slumpats till att delta i djupintervjuer och svarat på frågor om önskade kompetensinsatser. I förstudiens omvärldsanalys av utbildningar och sammanställning av Kompetensinventeringen så framkommer det att vi behöver skapa en egen variant av handledarutbildning.
Målet med projektet är att göra en kompetensutvecklingsinsats för handledare och arbetsledare i Göteborgs Stadsmission. Projektet syftar till att höja kompetensen hos medarbetare samt arbeta med strukturer för kompetensförsörjning genom internutbildningar som fokuserar på att synliggöra det livslånga lärandet. Det riktar sig främst till individerna och kan i andra hand och på lång sikt även gynna organisationen och den regionala arbetsmarknaden. På individnivå är målet att medarbetare ska utveckla ny och relevant kompetens som ger dem trygghet i att utföra sitt arbetsuppdrag och skapa förutsättningar att möta de förändringar som arbetsmarknaden står inför. Genom att bygga upp en gemensam kompetensnivå kan medarbetare utvecklas i sina arbetsuppgifter/arbetsuppdrag och känna trygghet inför framtida utmaningar.
Alla utbildningsinsatser kommer bidra till ökad medvetenhet om jämställdhet, icke-diskminering och tillgänglighet med deltagare i utbildningsinsatserna. Dels utifrån målgruppen som ska få insatserna dels utifrån innehåll i utbildningskursen som kommer innehålla exempel som synliggör mönster och strukturer. Arbetet med de horisontella principerna kommer utgå från Stadsmissionens värdegrund som inkluderar alla tre aspekter.
Projektansökan har utgått från personalbehov inom arbetsintegrationsområdet och om det är fler får de delta utifrån mån av plats när de deltagarna som får detta som obligatorisk arbetsuppgift har genomfört sin del. Det innebär att samverkan mellan och över enhetsgränser kan komma att bli aktuellt, då även andra enheter kan bli intresserade av att testa handledarkursen, digitaliseringsinsatsen eller övrigt material som projektet arbetar fram. Tanken är att andra enheter först sista året ska få tillgång till insatserna då innehållet är utvärderat och kvalitén säkerställd för Stadsmissionens övergripande uppdrag.
En naturlig avgränsning inom detta område är det generella kompetensutbildningspaketet som organisationen erbjuder årligen. Dessa kommer inte ingå i detta projekt.
Målet med projektet är att höja kompetensen hos medarbetare samt arbeta med strukturer för kompetensförsörjning genom internutbildningar vilket måste mätas via utvärderingar. Dessa utvärderingar ger oss möjlighet att mäta förändringar och effekter i verksamheten. Projektteamet med projektledare, projektadminstratör och projektmedarbetare kommer från start arbeta med att skapa och sammanställa det material som kan mäta projektets indikatorer för att följa upp, utvärdera och utveckla. Det kommer handla om kvantitativa och kvalitativa mål som säkerställer att alla som är tänkta att genomgå utbildningsinsatserna får ta del av dem och mäter dess effekt på inställning till arbetsuppdrag, hållbarhet och digital kompetens.
Implementering kommer ske genom fortsatt spridning av handledningsmaterialet. Därefter kommer andra delar bero på efterfrågan. Troligtvis finns inte samma behov som det gör i nuläget men det kommer behöva utvärderas. Får alla tillgång till utbildningen som det är tänkt, kommer behovet vara betydligt mindre och deltagarna ha etablerat lärandeprocesser och vana av att reflektera både själv och i arbetsgruppen. En annan del som ingår i utbildningsinsatserna är avstämning och lärandemöten. Även dessa kommer behöva utvärderas och fortsättning får bero på behov hos deltagare, arbetsgrupp och organisationen.
Genom att kombinera lärarledda utbildningstillfällen, med digitala samtal/uppföljningsträffar och praktiska övningar som innebär att praktisera i form av arbetsplatslärande i det vardagliga arbetsuppdraget ökar chanserna till att kunna överföra teori till praktiska exempel i det dagliga arbetet. Därmed kan teorin konkretiseras och befästas. Tanken är att deltagarna kommer till utbildningstillfällen med teoretiska genomgångar för att sedan ta med sig uppgifter tillbaka till sin arbetsplats med både praktiska övningar att arbeta med och reflektionsfrågor att besvara. De digitala träffarna genomförs för att smyga in användandet av digitala verktyg på ett naturligt sätt som både kan innebära utmaningar och praktiskt lärande i verkligt sammanhang.
Upplägget för projektet innebär ett arbetssätt som ger struktur men samtidigt också möjlighet för löpande reflektion, utvärdering och förbättringstänk samt lärande. Detta är viktigt då denna utbildningsinsats kommer leda till ett material som både kan spridas ytterligare inom organisationen och som ska komma att implementeras för att introducera nyanställda till handledarskapet. Ett tydligt och informativt material som kan ge en grund för de som behöver utveckla sin syn på handledarskapet.
Vid bifall på vår projektansökan kommer det under de första två månaderna fokuseras på:
1.Etablering av projektteam och fördelning av arbetsuppgifter (ev. rekrytering). 2.Planera in alla projektets utbildningar i ett flödesschema/Gantt schema för att säkerställa att alla deltagare kan genomgå kompetensutvecklande insats. 3.Projektmedarbetarna planerar kompetensutvecklingens innehåll utifrån de rubriker som är planerade. Innehållet i kursen utvärderas kontinuerligt för att bibehålla sin aktualitet och bli så kvalitativ som möjligt. 4.Rigga administrativa rutiner till exempel tidsredovisning för personal och deltagare samt utvärderingsmallar. 5.Färdigställa lokaler, praktiskt workshopsmaterial till utbildningstillfällen m.m.
Kompetensutvecklingsinsatserna börjar i november, 2025 och kommer därefter ha kontinuerliga starter under projektet. Deltagarna kommer planeras in i grupper för att uppnå mångfald utifrån kön, etnicitet och representation av arbetsplatser. Deltagare som arbetar som handledare och deltagare som arbetar som arbetsledare och enhetschefer. Arbetsledare och enhetschefer kommer delta i första fasen för att förankra och godkänna innehåll och skapa djupare förankring av projektets innehåll och fokus då de har mer mångfacetterad bild av verksamheterna och sina medarbetare. Förhoppningen är att de som pilotgrupp i projektet kan vara med och dela sina erfarenheter av behov hos enskilda medarbetare så att maximalt antal deltagare tar till sig innehållet under projektets gång.
Flödesschemat kommer skapa starter för deltagargruppen om ca tio deltagare per grupp. Kompetensutvecklingsinsatsen kommer varva gemensamma träffar och digitala träffar för att de ska ta till sig ämnena utifrån exempel i den praktiska verksamheten. Grupperna kommer gå omlott men tid behöver finnas för att kontinuerligt uppdatera och utveckla material både utifrån utvärderingar och behov hos målgrupp.
Kanske att efterfrågan är större då Stadsmissionen har ca 500 anställda men projektet är skrivet med fokus på verksamheterna inom området Arbetsintegration. Om vi har utbildat alla inom området ser vi möjlighet att under sista året av projektet även låta andra anmäla sig till utbildningen om de är handledare eller ser behov av handledarkompetens.
Hållbarhetsutbildningarna kommer vara riktade till de som verkar inom verksamheter som påverkas av nya regler, lagar eller EU-direktiv.
Digitaliseringskompetens kan komma att efterfrågas brett men fokus kommer ligga på verksamheterna som idag har inskrivna som arbetstränar.
Det är en stor utmaning att beräkna behov utifrån tid då behoven varierar och man skulle kunna inkludera många områden. Utifrån att det också finns en verksamhet som ska bedrivas så har en avvägning gjorts för att prioritera in de viktigaste frågorna i denna kompetensutveckling. Syftet utgår från områdesmålet och syftar till att stärka personalgrupp i enlighet med tidigare beskrivna områdesmål.