Projekt

Skåne Stadsmission har vuxit märkbart under de senaste fyra åren och i samband med det har vårt behov av kompetens ökat.

Samtidigt som våra sociala företag vuxit i snabb takt har det förekommit yttre faktorer som påverkat vår skiftande efterfrågan av kompetens. Nya politiska beslut, projektbidrag/finansiering som upphört, samarbeten som påbörjats och avslutats kan nämnas som några sådana faktorer.

Vår efterfrågan på kompetens har de senaste åren bland annat hanterats med en del ad hoc och tillfälliga lösningar samt kortfristiga interna förändringar. Därtill har det även funnits begränsningar i det stöd HR kunnat ge chefer vid rekryteringsprocesser och vid kartläggning av önskvärd kompetens. Detta då det bara finns en tjänst med den funktionen i organisationen. I nuläget finns det därför ingen samlad information om de sociala företagens sammantagna kompetens, fullständiga befattningsbeskrivningar eller kompetenskrav kopplat till roller och arbetsuppgifter.

Risken med att inte känna till medarbetarnas kompetens och verksamhetens kompetensbehov kan leda till att resurser inte används på bästa sätt och att fel kompetens rekryteras. Att inte ha rätt kompetens på rätt ställe leder i längden till en påfrestande arbetsmiljö och ökade kostnader samtidigt som utrymmet för utveckling och hållbar tillväxt saknas.

Skåne Stadsmissions sociala företag har ambitionen att fortsätta växa och för att kunna göra det på ett hållbart och professionellt sätt behöver medarbetarnas kompetens och företagens kompetensbehov genomlysas och kartläggas från grunden.

Första steget i kartläggningen består av genomförandet av workshops och utskick av enkäter till alla berörda medarbetare. Målet är att samla in information om medarbetarnas kompetens samt klargöra omfattningen av respektive uppdrag vilket sammanställs för varje företag. I ett andra steg matchar ledningsgruppen för sociala företag denna sammanställning mot aktuella befattningsbeskrivningar och verksamhetsplaner. Målet är att identifiera eventuella kompetensluckor och specifika kompetensbehov i företagen. Kartläggningen kommer också kunna visa på eventuella utmaningar kring jämställdhetsfrågor, icke-diskriminering och tillgänglighet kopplat till kompetens. Tredje steget består av att prioritera utvecklingsområden och hitta framtida samarbeten för kompetensutvecklingsinsatser med mål att skapa en kompetensutvecklingsplan utifrån vilken vi avser att söka nya projektmedel.

Målsättningarna går hand i hand med att systematisera arbetet med kompetensförsörjning för att skapa en mer rättvis och hållbar arbetsplats. Så kan vi utveckla befintliga anställda och därmed stärka anställdas position på arbetsmarknaden.