25-052-S11 - AIngelholm
Sammanfattning
Utlysningen inom ESF:s programområde A1 syftar till att stärka individers ställning på arbetsmarknaden genom livslångt lärande och kompetensutveckling som integrerar jämställdhet, tillgänglighet och icke-diskriminering. Mot denna bakgrund vill Ängelholms kommun höja medarbetares och chefers kompetens inom digitalisering och AI för att skapa likvärdiga förutsättningar i organisationen, minska risken för digitalt utanförskap och stärka kommunens omställningsförmåga.
Kartläggningar inför ansökan visar att den digitala och AI-relaterade mognaden skiljer sig betydligt mellan olika yrkesgrupper och verksamheter. Vissa medarbetare är trygga i befintliga digitala system, men upplever AI som något annorlunda och mer riskfyllt, särskilt kopplat till juridik, informationssäkerhet och etik. När tydliga organisatoriska ramar saknas upplever medarbetare att ansvaret för kompetensutveckling och riskbedömning hamnar på individen. Detta leder till försiktighet, fragmenterad användning och ibland utebliven tillämpning även där potentialen är tydlig. Samtidigt är förutsättningarna för kompetensutveckling ojämna vad gäller tillgång till digitala verktyg, tid för lärande och verksamhetsnära stöd, vilket riskerar att förstärka skillnader i kompetens och omställningsförmåga inom organisationen.
Särskilt tydligt är detta för barnskötare (149 medarbetare, 133 kvinnor, 16 män) och elevassistenter (141 medarbetare, 100 kvinnor, 41 män). Dessa yrkesgrupper har begränsad digital tillgång i sin arbetsvardag och deltar sällan i ordinarie kompetensutvecklingsinsatser. Kartläggningen visar dessutom att gruppen ofta efterfrågar fysiska och praktiskt inriktade lärformer snarare än generella eller helt digitala insatser. I deras fall sammanfaller låg digital mognad med en mer sårbar position på arbetsmarknaden, då demografiska förändringar och förändrade kompetenskrav på sikt kan påverka anställningstryggheten. Utan riktade och anpassade insatser riskerar dessa medarbetare att hamna efter i den digitala omställningen, vilket även kan förstärka strukturell ojämställdhet eftersom majoriteten i gruppen är kvinnor.
Projektet riktar sig till 643 medarbetare och chefer (488 kvinnor och 155 män) och bygger på tre insatsspår: pilotgruppen (barnskötare och elevassistenter), chefer och AI-handledare. Utgångspunkten är att alla behöver grundläggande trygghet i mötet med digitalisering och AI, men på olika sätt, i olika tempo och med varierande stöd. Projektet adresserar därför en omställningsutmaning, där kompetensutveckling kombineras med strukturer som gör att kunskap kan omsättas och leva vidare i verksamheterna.
Pilotspåret utformas för att stärka barnskötares och elevassistenters digitala förmåga och AI-kompetens på ett verksamhetsnära och tillgängligt sätt. Målet är att öka tryggheten i rollen, stärka delaktigheten i den digitala omställningen och bidra till ökad omställningsförmåga på en föränderlig arbetsmarknad. Insatserna planeras successivt, där AI introduceras som en del av ett bredare arbete med digital grundkompetens och praktisk tillämpning i skolans kontext.
För AI-handledare tar projektet sikte på att stärka individerna, minska personberoende sårbarhet och bygga interna stödstrukturer. Kartläggningen visar att AI-kompetens ofta stannar hos enskilda eldsjälar och riskerar att försvinna vid personalomsättning. Genom AI-handledarrollen, utvecklas handledarna och utvecklar kompetens för att stötta kollegor i vardagen. Samtidigt stärks organisationens långsiktiga förmåga att sprida, förankra och upprätthålla nya arbetssätt och lärandestrukturer.
För cheferna syftar projektet till att stärka förmågan att leda och organisera i den digitala omställningen, skapa förutsättningar för lärande i vardagen och kunna göra informerade bedömningar kring AI-användning. Kartläggningen visar att brist på AI-kompetens hos chefer kan leda till antingen onödiga bromsar av rädsla eller för stort tolkningsutrymme utan styrning. Projektets chefsinsats ska därför ge verktyg för ansvar, styrning och ledarskap i AI-omställningen, med förhoppning om att kompetensutveckling prioriteras och integreras i verksamhetsplaneringen framåt.
Projektets mål kopplar till både individ- och organisationsnivå: stärkt ledarskap och stödstrukturer, ökad anställningsbarhet för prioriterade yrkesgrupper, praktisk tillämpning i arbetsvardagen och långsiktig spridning och fortsatt utveckling efter projektslut. Sammanfattningsvis syftar AIngelholm till att minska skillnader i digital mognad, förebygga digitalt utanförskap och skapa likvärdiga förutsättningar för lärande och utveckling. Genom att integrera jämställdhet, tillgänglighet och icke-diskriminering i utformandet av insatser stärker projektet individers trygghet och ställning på arbetsmarknaden, samtidigt som kommunen bygger en mer hållbar organisatorisk omställningsförmåga i ett förändrat och mer digitaliserat välfärdsuppdrag.