Logotyp på utskrifter

Lärande i Arbetslivet LiA-2 Fyrbodal

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareLjungskile folkhögskola
KontaktpersonTomas Rydsmo
E-posttomas.rydsmo.lju@folkbildning.net
Telefonnummer0522-68 69 12
Beviljat ESF-stöd15 055 796 kr
Total projektbudget15 055 796 kr
Projektperiod2011-08-15 till 2013-08-14
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

Projektet kommer att kompetensutveckla chefer och arbetsledare så att de kan utrusta sina medarbetare med verktyg för att i sina vardagsrutiner utveckla den egna kompetensen för att svara upp mot förväntningar och krav från omvärlden. Förändringar i arbetslivet skapar behov av att utveckla ny kompetens i ständigt pågående processer, att lära nytt hela tiden. Arbetsplatser behöver strukturer som stödjer lärande. Projektet skall utveckla metoder för lärande i arbetslivet och presentera ett koncept för lärande i offentlig verksamhet. Konceptet skall kunna spridas genom exempelvis regionala kompetensplattformar. Kommunala förvaltningar skall bli lärande miljöer som tar till vara personalens erfarenheter och kompetens och fungerar stödjande för utveckling av ny kompetens.

Bakgrund

Problem och metoder
Projektets utgångspunkter:
En inspirerande samverkan mellan parter med gemensamma mål och värderingar
Erfarenheter från Mötesplats Ljungskile, presenterade i Förändringens utmaningar
Aktuell forskning, bland annat ESF-rådet: Vad här vi lärt i halvtid? och Kock, 2010
Vuxna människor lär sig bäst i sin vardagsmiljö på jobbet
Vara innovativa och skapa konkreta implementeringar av de senaste rönen
Pressen på individen att leva upp till arbetslivets krav på just in time kompetens
Kombinationen av att utveckla arbetsorganisationen och utveckla individens förmåga
Behovsanalys från verkligheten tillsammans med kommunala förvaltningschefer
Att stötta ordinarie verksamhet till lärande och inte driva kompetensutvecklingsprojekt
Jämställdhetsperspektivet, 83 % av målgruppen är kvinnor, empowerment for change!
Medarbetares delaktighet genom att tolka mål och ta ansvar för sin del av helheten
Omvärldens föränderlighet kräver en ny förmåga
Lärande i Arbetslivet utgår från individen och aktuell forskning. En arbetsmiljö som tillåter och stimulerar kompetensutveckling och lärande är av största betydelse för anställdas hälsa och personliga utveckling, det visar omfattande forskning (s. 22, Kock, 2010). Kompetensutveckling får störst effekt om den sker på den egna arbetsplatsen, men det kräver en arbetsorganisation som är medvetet utvecklad för lärande och en chef med ett pedagogiskt ledarskap som skapar strukturer för en lärande miljö. Dagens ledare måste kunna identifiera sina egna och organisationens framtida behov och forma det stöd som behövs för ett lärande av nödvändiga kompetenser. Medarbetare och chefer i kommunala förvaltningar kan genom projektet öka sin kapacitet att identifiera och formulera egna lärbehov och medverka till den kompetensutveckling de behöver för att organisationen skall kunna möta samtidens krav.

Istället för att ge kompetensutveckling i det som var ett aktuellt kompetensbehov vid ett givet tillfälle utvecklar projektet arbetsorganisationer till en förmåga att ständigt lära nytt i en lärande miljö där alla medarbetare är delaktiga i sin egen och organisationens utveckling. Erfarenheter från vuxnas lärande visar att vi inte kan kompetensutveckla i betydelsen lära ut, vi måste lära in, en effektiv lärprocess börjar i ett medvetet lärbehov.

I en föränderlig värld har kompetensbehov kort bästföredatum, dagens kompetensförsörjning handlar mer om kompetens just in time istället för ett CV just in case. Det revolutionerar vår syn på kompetensutveckling och hur den skall organiseras. 70 % av barnen i grundskolans årskurs 1 kommer att ha jobb som inte finns idag, enligt framtidsforskaren Peter Siljerud. Det kräver en ny förmåga till lärande som underlättar övergången från skola till arbetsliv, från ett jobb till ett annat och från ett invant beteende på jobbet till att medverka i organisationens omställning till nya villkor i arbetslivet.

Projektet ger verktyg till individer att formulera lärbehov och sedan erövra den kompetens de behöver i framtiden. Denna individuella förmåga att tillgodogöra sig kompetens just in time kommer att ha stor betydelse för anställningsbarheten i en föränderlig och mer kunskapsbaserad ekonomi. Individer med denna förmåga skapar en arbetsorganisation som är mer beredd att möta omställningar i arbetslivet.


Projektet startar en oåterkallelig process som inte upphör när projekttiden är slut. Vi menar att den medarbetare som en gång sett sin roll i helheten, delat visionen, förstått sin betydelse för verksamhetens gemensamma mål och erövrat rätten till sin egen utveckling, den medarbetaren ger aldrig upp den insikten. En lärande organisation stärker medarbetarnas delaktighet, lärande förändrar attityder och bidrar till en gemensam målbild för hela förvaltningen. Delaktigheten ger ökad självtillit och motivation att utveckla organisationen.

Hållbara och meningsfulla lärprocesser måste starta i en egen känsla av att vilja lära, ett projekt kan inte på förhand definiera vad som skall läras, lärbehoven måste växa fram vid arbetsplatsträffar i lärande samtal medarbetare emellan och med chefen.

Ett stort utbud av metoder och utveckling av dem
Projektet har två faser, i mobiliseringsfasen driver vi en omfattande metodutveckling och utvecklar en konkret handlingsplan för genomförandefasen. Projektplaneringen är preliminär vi kommer att justera den efter målgruppens behov och vår metodutveckling. Upplägget i denna ansökan är på intet sätt fastlagd.

Samverkan och strategisk påverkan är metoder i projektet, genom att sprida konceptet gör vi skillnad för fler. Unikt för projektet är samverkan i en treenighet mellan: eldsjälar i den praktiska vardagen, resurser med spetskompetens och en kapacitet till kraftfull spridning exempelvis genom den regionala kompetensplattformen.

Projektet inventerar utbudet av metoder. Genom att ta vara på erfarenheter utvecklar vi modeller och metoder för ett kontinuerligt lärande även av oss. Vi hittar fler metoder, utbyter fler erfarenheter och driver metodutveckling. Projektets aktörer har sammantaget ett stort nätverk nationellt och internationellt.

Själva kopplingen till rapporten om arbetsplatslärande från forskargruppen i Linköping (Kock, 2010) är berättelsen om hur vi utgår från aktuell forskning. Kärnan i Kock har influerat Mötesplats Ljungskile sedan det projektets upprinnelse 2008, genom kopplingen mellan Linköping och Högskolan Väst. Erfarenheterna av att jobba med lärprocesser i Mötesplats Ljungskile ligger till grund för detta projekt.

Metodutvecklingen i Mötesplats Ljungskile och nätverkandet med ESF-projektet Aurora har möjliggjort samverkan med den regionala kompetensplattformen. Aurora genomförs parallellt med Mötesplats Ljungskile 2009-2011.

De arbetstagarorganisationer som vi har inlett samarbete med (SKTF och Kommunal) har lång erfarenhet av att sträva mot lärande arbetsplatser, de kommer att ingå i referensgruppen för projektet och medverka i metodutvecklingen. Kommunal är på väg att initiera projektet Mönsterarbetsplats och vi kommer att se på möjligheterna att samverka med det projektet.

Här följer andra exempel på metoder för individuella lärprocesser och arbetsplatslärande: nätverk för erfarenhetsutbyte och kunskapsutveckling, reflekterande handledning, validering, arbetsplatsträffar, strategisk kompetens, kommunikation, Antonovskys KASAM, Arbetsinnehållsanalyser (ARIA), empowerment, Personal Learning Environment (PLE), Chefsskuggning, Kollegahandledning, Dialogkonferens, Självvärdering, Forskningscirklar, Fallseminarier, Casedialoger, Internt mentorskap, IT-baserade lärsamtal, Aktionslärande och nya icke kända eller prövade former som utformas som svar på konkreta utvecklingsbehov.

Deltagande förvaltningar har utvecklingsprogram för lärande. Åtta utbildningsförvaltningar samarbetar med Hans-Åke Scherp, Att leda lärande samtal, Universitetstryckeriet, Karlstad, 2009. Lysekil skapar en lärande kommun och samarbetar med Bodö (Ingela Josefsson) och Tromsö (Tom Tiller). För input till referensgruppen har vi kontakt med Klart ledarskap ett ledarutvecklingsprogram med det lärande samtalet. LINA, Lärande I det Nya Arbetslivet, är en forskargrupp med koppling till Högskolan Väst och titeln på en antologi med erfarenheter från Mötesplats Ljungskile, Lagrosen m fl, Studentlitteratur, 2010. Johan Bartlett, Lund har nyligen presenterat forskningsresultat som ger stöd åt vårt upplägg, skicka inte chefen på kurs utveckla arbetsorganisationen. Det finns en mängd teori, vi skall utveckla ett samlat konkret koncept, och säga: så här kan det gå till att förverkliga syftet med projektet, prova det!

Under övrig information har vi kopplat projektet till Socialfondens regionala plan för Västsverige. Följande två avsnitt Problem som projektet utmanar och Mellanchefer är nyckelpersoner ryms inte i den elektroniska versionen.

Syfte

Lärande i Arbetslivet syftar till arbetsplatsutveckling och arbetsplatslärande som skapar ökad hälsa och större välbefinnande för medarbetare och chefer, och det leder till förbättrad kvalitet och högre effektivitet i verksamheten vid kommunala förvaltningar i Fyrbodal. Projektet kombinerar ett individuellt och organisatoriskt perspektiv, utvecklar en individuell förmåga att ta kontroll över sitt eget lärande och bygger upp en arbetsorganisation till stöd för detta.

Projektet stöttar mellanchefer till att skapa goda organisationer för arbetsplatslärande, genom kompetensutveckling baserad på en individuell kartläggning av deras lärbehov, erbjuds de ett eget lärande som stärker deras pedagogiska ledarskap genom exempelvis ökad strategisk och kommunikativ kompetens. I nätverksgrupper med handledning får de konkret stöd i att möta personalen på nya mötesplatser. Lärande samtal är ett exempel på en lärande struktur som bidrar till en lärande miljö. Att vara en pedagogisk chef och medverka till vuxnas lärande behöver inte vara svårare än att måna om det goda mötet och värna det utvecklande samtalet.

Alla medarbetare skall ges förutsättningar för att beskriva och formulera sin egen lärprocess, vilken lärmiljö de har tillgång till, sitt PLE, Personal Learning Environment, som en utgångspunkt för eget lärande och lärande tillsammans i arbetslaget. Projektet har en specifik kompetens för att vidga perspektivet på den personliga lärmiljön, där inte minst tillgång till digitaliserade kunskapskällor spelar stor roll. Högskolan Väst har praktiserat detta med framgång i projektet Mötesplats Ljungskile tillsammans med småföretagare.

Medarbetarna skall inspireras till att sätta ord på egen kunskap av förtrogenhetskaraktär, den så kallade tysta kunskapen, samt till att Dela, Distribuera, Överföra befintlig intern kunskap till andra i organisationen och till att Ta del av, Integrera och Omsätta ny extern kunskap som kan vara antingen forskningsbaserad eller erfarenhetsbaserad.

Medarbetare och chefer skall på en individuell nivå erövra en ny förståelse för lärande. De skall kunna identifiera egna lärbehov, vara medvetna om hur de tillsammans i arbetslaget kan utveckla varandras kompetens och hur de kan använda och förmera nytt kunnande som tillförs gruppen samt känna till på vilka vägar de finner den kompetens de inte har i gruppen.

Arbetsorganisationer skall stärkas i sin roll som lärande miljöer som tar till vara personalens kunskap och kompetens och fungerar stödjande för utveckling av ny kunskap och kompetens. Det pedagogiska ledarskapet skall utvecklas hos chefer med personalansvar, deras kunskap och kompetens skall utvecklas så att de kan, vill och orkar driva förändringen. Projektet syftar till att verksamheternas/arbetsgruppernas och framför allt chefernas egen arbetsvardag, arbetsmiljö och hälsa också skall förbättras, då de bär ansvaret för att utveckla den lärande organisationen för sina medarbetare. Utöver former för det egna eller arbetsgruppens lärande avser projektet att skapa former för ett samarbete inom och mellan olika förvaltningar samt mellan grupper från olika kommuner.

Projektet skall bidra till förändringar i organisationerna och kompetensutveckling av chefer så att de kan utrusta kvinnor och män i verksamheten med verktyg för att i nätverkssammanhang beskriva, spegla och reflektera över sin arbetssituation utifrån behov av kunskapsutveckling och faktiska möjligheter att forma ny kunskap. Projektet skall leda till en gemensam målbild för hela förvaltningen, där alla känner delaktighet i att fullfölja det gemensamma uppdraget.

Projektet skall stödja en utveckling mot lärande organisation med strukturer som säkrar att arbetsplatslärande äger rum genom vardagsrutiner där personalen lär av det man gör, tar vara på allt det man redan kan, lär av varandra och delar med sig av tillförd ny kunskap.
Projektets resultat skall leda till bättre service för kommunmedborgarna och samtidigt ge bättre hälsa för alla medarbetare i de kommunala förvaltningarna. Resultatet skall även bidra till ökad kunskap om hur diskriminering, oavsett diskrimineringsgrund, kan motverkas och om hur vi kan förebygga och undvika långtidssjukskrivningar i våra organisationer. Belägg för att det önskade projektresultatet verkligen leder till de förväntade effekterna finns bland annat från Lysekil. Där har man på tre år halverat sjukfrånvaron från 8,4 % till 4,5 %, en starkt bidragande orsak är deras arbete med en lärande kommun, även andra studier visar på samband mellan arbetsplatslärande och att medarbetarna mår bättre på jobbet.

Projektet skapar resultat som ger effekter. Projektresultatet förhåller sig till medborgarna och brukarna av den kommunala servicen genom att de är mottagare av effekterna av projektet.

Insatserna genom projektet startar ett nytt sätt att tänka och agera i ordinarie organisationer, detta är väsentligt för en bestående effekt av projektet. Projektet tar inte slut, det är inte ett projekt i den meningen, utan projektet startar processer som kommer att fortgå. Det är specifikt för detta kompetensutvecklingsprojekt, vi lyfter inte individer ur sitt sammanhang och kompetensutvecklar dem, vi möter dem på deras arbetsplatser. Ett ökat arbetsplatslärande tenderar till att bli en god spiral som ökar intresset för att lära mer. Att vuxna människor lär sig bäst i sin vardagsmiljö på jobbet är en grundläggande tes för hela projektets upplägg. (Kock, 2010 och sid 139f, Ellström, Hultman, 2004)

Projektet utgår från det som är gjort inom områdena arbetsplatslärande, lärande organisation, arbetsintegrerat lärande samt arbete och hälsa. Vi har ett nätverk av personer med kännedom om detta, både nationellt och internationellt. Till detta tillför projektet kompetenser som är specifika för samverkande aktörer och skapar ett nytt koncept med hela kedjan från hur vi upptäcker vad vi behöver lära till hur vi skapar strukturer där vi integrerar lärande i arbetet.

Två år är en mycket kort tid för att förändra attityder, bygga ny kultur och skapa lärande strukturer. Unikt för projektet är att kunna arbeta med kommunala förvaltningar som har kommit olika långt. I Lysekils kommun är det möjligt att stötta steg längre fram i processen, tack vare att de har gjort ett förarbete. Detta är mycket väsenligt för projektets arbete med att utveckla metoder. Genom Lysekil kan vi på kort tid få erfarenhet av processer som tar längre tid än två år, och därigenom både skapa ett redan från början mer hållbart koncept och sprida goda erfarenheter till andra kommuner. De åtta utbildningsförvaltningarna i V8-gruppen har på samma sätt gjort erfarenheter av att arbeta med lärledare till de lärande samtalen som vi tar med oss till den inledande metodutvecklingen. LiA kommer att förstärka deras processer och ta lärdom av att medverka i dem.

Ett viktigt syfte och ett stort mervärde är kopplingen till den regionala kompetensplattformen, dit projektet bidrar med kartläggningar av kompetensbehov i kommunala förvaltningar, och bidrar med ett koncept för utveckling av arbetsorganisationer mot arbetsplatslärande i en lärande organisation. Ett koncept som bygger på ett smörgåsbord av beprövade metoder och modeller som även kan erbjudas genom den regionala kompetensplattformen. I relation till den regionala kompetensplattformen är problematiken kring kompetens just in time en spännande utmaning, här kommer LiA att bidra med erfarenheter att reflektera över.

Målsättning

De övergripande projektmålen är:

…att varje medarbetare skall ha en individuell förmåga att formulera sina egna lärbehov i det nya arbetslivet och ha en kapacitet att erövra denna kompetens.

…att resultatet skall göra en skillnad hos varje individ som blir bestående.

…att varje medarbetare skall vara delaktig i tolkningen av verksamhetens mål och känna ansvar för sin roll i genomförandet.

…att ökad kompetens hos mellanchefer och arbetslagsledare skall leda till att arbetsorganisationer är utvecklade till lärande organisationer.

…att arbetsplatslärande skall leda till en förbättrad hälsa för alla.

…att projektet har utvecklat och prövat ett koncept som konkretiserar aktuell forskning, gör skillnad för alla medarbetare och är anpassningsbart så att det kan förmedlas till andra arbetsorganisationer.

Projektets delmål:
Verksamheterna har tagit till sig de delmål i projektet som är relevanta för dem.
Verksamheterna agerar processorienterat och målinriktat för att nå dessa och sina mål.
Ökad trivsel på jobbet för chefer och medarbetare.
Högre kvalitet i den service som erbjuds kommunmedborgare.
Ökade förutsättningar för medborgarnas delaktighet genom ökat brukarperspektiv bland medarbetarna och förbättrade kommunikationsprocesser i organisationen.
Pågående individuella lärprocesser hos alla medarbetare (livslångt lärande) med vidgade perspektiv på personliga lärmiljöer (Personal Learning Environment, PLE)
Vardagsrutiner för arbetsplatslärande, där medarbetarna lär av vad de gör, genom erfarenhetsbaserat lärande, lär av varandra och lär genom möten med andra arbetslag och tillförd ny kunskap.
Stöd till mellanchefer att uppmuntra individuella lärprocesser och skapa strukturer för arbetsplatslärande i organisationen.
Ökad kunskap om hur långtidssjukskrivningar kan förebyggas
Ökad kunskap om hur jämställdhet och likabehandling främjas och om hur diskriminering motverkas
Kompletterande information om behoven inom den kommunala sektorn till den regionala kompetensplattformen.
Ett koncept för att nå dessa mål, som är allmängiltigt och kan förmedlas genom en regional kompetensplattform.

Delmålen är preciserade härnedan under respektive målgrupper och uttryckta i mätbara delmål. För samtliga angivna andelar av målgruppen som skall ha uppnått olika mål, (hälften, en femtedel osv) gäller att andelen kvinnor och män i respektive andel, skall stå i proportion till fördelningen av kvinnor och män som finns i respektive målgrupp.

Ytterligare indikatorer kommer att utvecklas under mobiliseringsfasen, då kommer bland annat olika processutvärderingsverktyg att inventeras, och vid behov utvecklas nya, det gäller exempelvis verktyg som mäter delaktighet, känsla av sammanhang, egenmakt osv.

Delmål för medarbetare i verksamheten: (6 000 personer)
75 % skall ha fått erbjudande om att utvecklas i arbetslivet och vetskap om vad det betyder för hälsan, att ha en känsla av sammanhang och att vara stadd i utveckling.
Hälften skall aktivt delta i strukturerat arbetsplatslärande och utveckla sin kompetens inom de områden de själva, gruppen eller verksamheten prioriterar.
Hälften skall uppleva en större känsla av sammanhang och, eller delaktighet.
Hälften skall ha en högre grad av medvetenhet om kommunens övergripande vision, måldokument och förvaltningens, enhetens målbild för den egna verksamheten.
Hälften har deltagit i någon lärprocess i jämställdhetsfrågor och genusmedvetenhet.
En tredjedel har vidgat sin personliga lärmiljö (Personal Learning Environment, PLE) och fått nytt perspektiv på var nya kunskapskällor finns i informationsflödet.
En femtedel skall ha dokumenterat någon del i sin egen lärprocess.
Delmål för lärledare (motsvarande arbetslagsledare): (400 personer)
75 % av verksamheterna i deltagande förvaltningar skall ha rekryterade lärledare.
75 % av rekryterade lärledare skall ha fått utbildning i att leda lärande samtal och stötta lärande miljöer.
Hälften av rekryterade lärledare tillämpar arbetsplatslärande i sina arbetslag.
Hälften deltar i grupphandledning i arbetsplatslärande.
Hälften har fått ökad kompetens i genusmedvetenhet och att leda jämställdhetsarbetet.
Alla lärledare har genomfört minst en jämställdhetsaktivitet med sitt arbetslag.
Hälften upplever ökad delaktighet och trivsel på jobbet.

Delmål för chefer med personalansvar (mellanchefer): (200 personer)
Vid behov skall mellanchefer ha deltagit i en kompetenskartläggning som ger underlag för planering av kompetensförstärkning.
Aktuella mellanchefer har fått vägledning av sina chefer i hur de skall prioritera när de väljer att förstärka sin kompetens.
90 % skall ha fått ökad förståelse för lärande i arbetslivet och ökad kompetens att leda en utveckling av organisationen mot ökat arbetsplatslärande.
75 % skall ha initierat en utveckling av arbetsorganisationen genom att åtminstone ha upprättat en plan, i förekommande fall rekryterat lärledare och presenterat förutsättningarna för alla medarbetare.
Hälften driver en utveckling för arbetsplatslärande och uppmuntrar lärande miljöer.
Hälften deltar i grupphandledning i arbetsplatslärande.
Hälften har fått ökad kompetens i genusmedvetenhet och att leda jämställdhetsarbetet.
Alla mellanchefer har genomfört minst en arbetsplatsträff kring tillgänglighetsfrågor med sitt arbetslag enligt sin egen plan.
Hälften upplever ökad delaktighet och trivsel på jobbet.

Delmål för organisationen:
Sjukfrånvaron har minskat med 25 % i förvaltningar med ingångsvärde högre än 8 %
Sjukfrånvaron har minskat med 15 % vid ingångsvärde som är 5-7 %
Sjukfrånvaron har minskat med 5 % vid ingångsvärde som är 3-4 %
Delaktigheten har ökat, en indikator är att medvetenheten och diskussionen om vision och målbild skall vara påtagligt större med ett brett deltagande vid arbetsplatsträffar.
Hälften av förvaltningarna har startat en process för att säkerställa kommunikationen från medborgarna genom verksamheten och inåt i organisationen (med brukarperspektiv, marknadsinformation mm) och omvänt från politisk nivå genom ledningen ut i verksamheten (målbilder, uppmuntran mm).
Nöjd medarbetarindex (NMI) skall vara 10 % högre i nästkommande mätning.
Nöjd kundindex (NKI) skall vara 10 % högre i nästkommande mätning.
Deltagande förvaltningschefer har sett möjligheter i att använda den dokumenterade kompetenskartläggningen av mellanchefer, och hälften har använt dem vid PU-samtal.
Jämställdhetsplaner eller likabehandlingsplaner skall finnas i alla deltagande förvaltningar, de skall vara uppdaterade och vid projektets slut vara kända av hälften av alla medarbetare.

Delmål på samverkansnivå:
Erbjuda en öppen och anpassningsbar, men samtidigt begriplig och hanterbar, verktygslåda för lärande i arbetslivet, genom att formulera idé, innehåll, strukturer och verktyg för lärande miljöer i arbetslivet. (Bör uppnås tidigt i projektet.)

Presentera modeller för individuella lärprocesser som är användbar för medarbetarna den skall vara lätt att förmedla för mellanchefer inom sina enheter. (Bör uppnås tidigt i projektet.)

Presentera ett smörgåsbord av verktyg och metoder för att berika och vidga den personliga lärmiljön (PLE). (Bör uppnås tidigt i projektet.)

Projektet skall ha utvecklat en modell för att definiera generella chefskompetensområden i samverkan mellan olika kommuner, modellen skall vara användbar för resursflexibilitet och upphandlingsmässigt hållbar.

Kartläggningar i projektet ger en samlad bild av behoven inom den kommunala sektorn och kompletterar informationen till den regionala kompetensplattformen.

Ett koncept för kompetensförstärkning av mellanchefer i samverkan mellan olika aktörer. Konceptet skall vara flexibelt och kunna anpassas efter de verkliga förutsättningar som finns i respektive organisation. Kompetenskonceptet skall vara upplagt för att möta behov och förutsättningar på den mötesplats för kompetensbehov respektive kompetenskoncept som den regionala kompetensplattformen utgör.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighet för människor med funktionsnedsättningar innebär att alla skall känna delaktighet och medbestämmande och bemötas med respekt och värdighet. Det handlar om bemötande på såväl organisatorisk som individuell nivå och det handlar om fyra olika former av tillgänglighet fysisk, kommunikativ, informativ och psykosocial. Funktionsnedsättningar kan vara såväl fysiska som psykiska och intellektuella, såväl synliga som dolda.

Projektpersonalens attityd till kvinnor och män med funktionsnedsättningar och deras vana att bemöta dem är en styrka för projektet. Personal vid folkhögskolor har generellt en stor erfarenhet av att jobba med människor med olika funktionsnedsättningar, både fysiska och psykiska. All personal är vana att se resurser mer än hinder, att fokusera på människors förmåga snarare än på deras brister. Identifierade svagheter som handlar om deltagarnas självinsikter och attityder i gruppen kommer att tas upp i projektet.

När det gäller kommunikativ och psykosocial tillgänglighet kommer vi att vara observanta på negativa attityder i deltagargruppen och omedelbart agera om det förekommer. Vi kommer också att ta upp frågan om värderingar och attityder i samtalsgrupper och i seminarieform.
Deltagares bristande kunskaper i svenska språket kan göra det svårt att identifiera dolda funktionsnedsättningar i de fall dessa inte är utredda och diagnostiserade och skilja dem från orsaker av psykosocial karaktär. Projektet kommer att vara observant på dessa svårigheter och lyhörd för deltagarnas önskningar och behov.

När det gäller informativ tillgänglighet kommer vi att sträva efter att all information som rör projektet och riktar sig mot allmänhet eller deltagare skall vara tydlig och enkel. Vi kommer att göra information på nätet hörbar om vi har deltagare med synnedsättning.

För att bli deltagare i projektet har vi satt som kriterium att deltagaren kan ta till sig information skriven på enkel svenska och delta i vardagliga konversationer utan tolk. Generell tillgänglighet är positivt för alla och basen för all verksamhet. Detta kompletteras med individuella lösningar vid behov. När det gäller risken för bristande fysisk tillgänglighet kommer alla lokaler att vara fysiskt tillgängliga för de deltagare som blir aktuella i projektet. I samband med workshops och andra träffar kommer vi att använda checklista från Handisam eller motsvarande checklista.

Frågor om hur de lärande samtalen och den lärande miljön på arbetsplatsen skall göras tillgänglig för alla, kommer att vara viktiga vid träffar för lärledare och mellanchefer. Det gäller då i första hand frågor om information, enkelhet i språk och liknande men även fysiska faktorer som läsbarhet på texter, möjlighet att höra samtal, när det gäller möjligheten att ta sig fram till arbetsplatsmöten, förutsätter vi att det finns lösningar på de arbetsplatser där det är aktuellt, men givetvis kontrollera att det fungerar.

Ljungskile folkhögskola har gjort en SWOT-analys av vår förmåga till tillgänglighet när vi ansvarar för externa projekt.

Styrkor: Vana att se till personers resurser och att motivera kvinnor och män att se sina egna resurser, Upparbetat kontaktnät, Vana att möta människor med olika behov, styrkor och svagheter, Vana att informera sakligt och enkelt, Kunskap om grupper med stora behov, Stor kunskap om olika funktionsnedsättningar och olika aktörer för funktionsnedsatta, Det finns redan en viss anpassning av lokalerna, vid Ljungskile folkhögskola.

Svagheter: Bristande resurser att utreda, Brist på självinsikt eller att deltagaren känner till sitt hinder men vill ej berätta, Ekonomiska resurser för att ytterligare anpassa lokaler när särskilda behov uppstår, Svårighet att upptäcka intellektuella funktionsnedsättningar hos deltagare med dålig svenska

Möjligheter: FN-stadgade rättigheter för alla, Lagstiftningar, Möjligheter till extern finansiering av åtgärder

Hot: Ändringar i samhället, ändrade regler, Brist på pengar gör det omöjligt att vidta nödvändiga åtgärder.

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhet innebär att alla skall känna delaktighet och medbestämmande och bemötas med respekt och värdighet. Genusperspektivet handlar även om attityder och bemötande på såväl organisatorisk som individuell nivå. Det finns en inneboende kraft i lärandet som har ett starkt jämställdhetsperspektiv. Ny kunskap och stärkt kompetens ger ökad självkänsla, vilket ger ny kraft att stå upp för och försvara jämställdheten. Det kan inte minst gälla män som i grabbiga sammanhang vill säga ifrån om attityder som inte är OK. Arbetsplatslärande kan ge mod åt jämställdhetsarbetet för dem som vill men inte alltid når ända fram.

Projektets grupprocesser, såsom vägledning i grupp är användbara metoder för ökad genusmedvetenhet bland projektets deltagare. Grupprocesser synliggör attityder och värderingar och fungerar även för att förändra dem. Förändrade attityder och värderingar är grundläggande och avgörande för ökad jämställdhet.

Projektets anställda handledare kommer att utbildas i hur de skall förmedla ökad genusmedvetenhet i samband med grupphandledning. De kommer också att ansvara för att öka genusmedvetenheten bland mellancheferna, vilka i sin tur skall ta upp jämställdhetsfrågor i samband med arbetsplatsträffar och andra sammanhang.

De planerade aktiviteterna och programinnehållet bidrar till att hålla jämställdhetsfrågor levande och öka medvetenheten om genus, könsroller och könsmönster. Projektets arbetsmetoder ger utrymme att ta i situationer där kränkningar och ojämställda attityder visar sig.

De främsta orsakerna till att flera av deltagande förvaltningar är dominerade av kvinnor kan ha ett samband med att lönerna för de flesta befattningshavare är låga eller på en medelnivå, detta gäller även efter lång anställningstid, samt att flera yrkesområden fortfarande är traditionellt kvinnliga, inom skola, vård och omsorg. Så länge dessa yrkesområden domineras av kvinnor finns det en risk att lönerna kommer att ligga för lågt i relation till arbetsinsatsen.

En rapport från sommaren 2010 visar på att löneskillnaderna har minskat något de senaste 5 åren och är nu nere i drygt 4 000 kronor per månad. Löneklyftan är inte ett fokus för projektet men vi är medvetna om de orättvisa löneskillnaderna och projektets arbete, erfarenhetsutbyten och samverkan kommer att bidra till kompetens och kunskap om jämställdhetsfrågor och därmed stödja och påskynda arbetet med att utjämna löneklyftan.

Projektet skall leda till bättre hälsa, större känsla av sammanhang och ett kontinuerligt lärande i arbetslivet. Det resultatet bör innebära att arbete inom dessa förvaltningar blir mer attraktivt, både för kvinnor och för män. På sikt leder ökad kompetens till högre status och bättre löner, det är faktorer som stärker varandra och bör leda till bättre balans mellan antal kvinnor och män.

Genom gemensam metodutveckling och erfarenhetsutbyte mellan samverkande parter i projektet kommer brister i specifika jämställdhetskompetenser att fyllas ut och leda till ökad kompetens hos partners. Projektet kommer att uppmärksamma samverkande partners på egna ojämställda strukturer.

Processutvärderingen av projektet kommer att ha ett särskilt uppdrag att bevaka jämställdhet i syfte att de metoder som utvecklas, det koncept som skapas innehåller fler verktyg för en god genusanalys och en bättre jämställdhetsintegrering i den regionala kompetensplattformen.

Projektet kommer att upprätta en plan för hur jämställdhetsfrågor skall bevakas i projektets aktiviteter, den kommer att innehålla fler målsättningar på jämställdhetsområdet än vad som nu återfinns bland projektets målsättningar, där återfinns några få jämställdhetsmål.

Vid tillsättning av operativa gruppen kommer projektet att sträva efter en jämn fördelning av kvinnor och män. Trots en medveten strävan har vi inte lyckats med det till styrgrupp och referensgrupp, där finns nu 2 kvinnor och 4 män respektive 3 kvinnor och 5 män

Transnationellt samarbete

Det finns många lärande kommuner i Europa och man praktiserar livslångt lärande på arbetsplatser runt om i världen. Projektet avser att i möjligaste mån ta del av intressanta erfarenheter, gärna för att finna evidensbaserade metoder som visat sig fungera, och för att tillsammans utveckla nytt i den kreativitet som interkulturella möten skapar.

Högskolan Väst deltar i det globala nätverket World Association for Cooperative Education. WACE:s vision är Advancing Work Integrated Learning Globally, och skapar på olika sätt erfarenhetsutbyte kring arbetsintegrerat lärande. WACE är baserat i USA, nästa globala konferens är i Philadelphia, juni 2011. WACE har utöver Högskolan Väst europeiska partners i Tyskland, England, Nederländerna, Turkiet och Irland.

Västra Götalandsregionen är medlemmar i organisationen The European Association of Regional and Local Authorities for Lifelong Learning (EARLALL). www.earlall.eu. Det är en politisk samarbetsorganisation som för närvarande består av 21 kommuner och regioner i Europa. Syftet är att samarbeta kring och påverka den europeiska politiken för utbildningsfrågor. Medlemsorganisationer finns främst i Tyskland, Spanien och Italien. Vg-regionen har tidigare tagit emot besök från Tyskland, Baden-Wurtemberg och Toscana i Italien och det finns planer för utbyte i samband med arbetet med kompetensplattformen.

EQF arbetet som görs av Yrkeshögskolemyndigheten kommer att kopplas till arbetet med kompetensplattformen. Målsättningen med EQF är ökat frivilligt samarbete för att främja ömsesidigt förtroende, transparens och erkännande av kompetenser och kvalifikationer och därigenom skapa en bas för ökad mobilitet och underlätta tillgången till livslångt lärande.

Bland aktörerna finns ytterligare kontakter etablerade i Europa och internationellt. Ett transnationellt utbyte med någon av dessa kontakter skulle berika projektet och tillföra erfarenheter som vi kanske inte hunnit göra i Sverige. Det skulle ge målgruppen vidgade vyer och en förståelse för att den här typen av frågor är aktuella i Europa och världen. Sannolikt skulle det även tillföra intressant jämförelsematerial för processutvärderingen.

Under mobiliseringsfasen kommer vi att kartlägga de internationella kontakter som aktörerna redan har, göra ett urval och rekognosera var de mest intressant erfarenheterna finns för ett utbyte under genomförandefasen. Avsikten är att under 2013 kunna genomföra ett utbyte där en stor grupp av mellanchefer kan delta på hemmaplan, eller eventuellt genom att resa.

Eventuellt kan den transnationella komponenten planeras gemensamt med något annat ESF-projekt, vi kommer att söka sådana partners i mobiliseringsfasen.

Samarbetspartners

  • Dalslands folkhögskola
  • Fyrbodal Kommunalförbund
  • Grebbestads folkhögskola
  • Institutionen för individ och samhälle
  • Meritea AB
  • Sektion 10
  • SKTF-centret i Göteborg

Deltagande aktörer

  • Färgelanda kommun
  • Gymnasiet Dals-Ed
  • Högskolecentrum
  • Omsorgsförvaltningen
  • Omsorgsförvaltningen
  • Personalkontoret Tanum
  • Socialkontoret
  • Sotenäs Kompetenscentrum
  • Utbildning
  • Utbildningsförvaltningen
  • Vuxenutb. Dals-Ed

Kommun

  • Dals-Ed
  • Färgelanda
  • Lysekil
  • Munkedal
  • Orust
  • Sotenäs
  • Strömstad
  • Tanum
  • Uddevalla
  • Vänersborg