Logotyp på utskrifter

Kompetensutveckling i diskrimineringsfrågor

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareStiftelsen Kvinnofolkhögskolan
KontaktpersonSofia Lundkvist
E-postsofia.lundqvist.kvi@folkbildning.net
Telefonnummer031-7803510
Beviljat ESF-stöd2 651 867 kr
Total projektbudget2 651 867 kr
Projektperiod2011-09-01 till 2013-08-31
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

Projektet syftar till att genomföra kompetensutveckling i diskrimineringsfrågor. Målgruppen är nyckelpersoner på arbetsmarknaden, folkhögskolepersonal och fritidsledare/arbetare

Bakgrund

Diskrimineringslagstiftningen från 1 februari 2009 ställer krav på målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnicitet, trosuppfattning, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller funktionsnedsättning. Detta, samt den växande problematiken kring diskriminering i samhället, gör att behovet är stort att öka kompetensen i likabehandlingsfrågor.

Lagen omfattar och skyddar både anställda och brukare i arbetsliv, utbildning och samhället i övrigt. Det är därför viktigt att ur ett arbetsgivarperspektiv både känna till vad som krävs enligt lag och hur man ska kunna arbeta för att de mänskliga rättigheterna efterlevs. Ur ett verksamhetsperspektiv är det väsentligt att se på normer och strukturer för att kunna ändra rutiner m.m. Detta är dessutom avgörande ur ett brukarperspektiv.

Diskriminering drabbar alla, inte bara dem som utsätts för den. Visionen är att principen om allas lika värde och rättigheter ska genomsyra det svenska samhället.

I ett förprojekt under våren 2009 som genomfördes av Göteborgs folkhögskola kartlades dels vilken kompetens som finns kring diskrimineringsfrågor och dels vilken som saknas, hos tre utvalda grupper: personal på Västra Götalandsregionens folkhögskolor, nyckelpersoner på arbetsmarknaden och fritidsledare.

Slutsatsen från kartläggningen är att alla ovan nämnda grupper behöver och vill ha mer kunskap, både teoretisk såväl som praktisk, i diskrimineringsfrågor och likabehandlingsarbete. Det påtalades ett behov av konkreta metoder att motverka diskriminering, inklusive kränkningar och trakasserier, samt främja rättigheter och möjligheter för alla på arbetsplatserna. Det handlar om att uppnå ett inkluderande synsätt i det arbete som bedrivs. Den teoretiska kunskapen handlar om ren fakta och statistik.

Den metod för kompetensutveckling som togs fram under förprojektet innefattar olika typer av utbildningsinsatser:

1) För nyckelpersoner på arbetsmarknaden planeras en utbildning med arbetsnamnet Vägledare i likabehandlingsarbete – Kompetensutveckling i diskrimineringsfrågor och metoder för att främja likvärdig behandling på arbetsplatser.

2) Utbildning i metoder kring antidiskrimineringsarbete för fritidsledare/arbetare.

3) Utbildning i teori och metoder för folkhögskolepersonal.

Som en uppdatering av förstudien har vi tagit del av den uppsats som skrevs på Högskolan i Borås i januari 2011. Uppsatsen har titeln: Diskrimineringslagen 2008:567 – Hur känd är den av chefer i kriminalvården och Svenska kyrkan (Högberg, Rudmyr och Gustavsson). Slutsatsen är bl a att cheferna inte i någon högre utsträckning har gått igenom de sju diskrimineringspunkterna med sin personal. Behovet av kompetensutveckling i området ses som stort.

Enligt vår referens Eva Nikell projektledare för Främjandeenheten på DO får denna myndighet dagligen förfrågningar om att hålla utbildningar i diskrimineringslagstiftningens bestämmelser och om kraven på aktiva åtgärder från företag och skolor. Enheten har själv utbildat handledare i växthusmetoden och sett att den modellen fungerar bra. Behovet att utbilda på samma sätt ser de som mycket stort.

I förstudien var Göteborgs folkhögskola projektägare. I genomförandefasen kommer Kvinnofolkhögskolan att vara projektägare med bl a Göteborgs folkhögskola som samverkanspartner. Förstudiens projektledare, Karin Björelid kommer att ingå i projektteamet på Kvinnofolkhögskolan.

Syfte

Syftet med projektet är att genomföra strategiskt påverkansarbete genom tre olika insatser:

1) Genomföra kompetensutveckling i diskriminerings/likabehandlingsfrågor för personal på alla 20 folkhögskolor i länet.

2) Genomföra kompetensutveckling för nyckelpersoner i diskrimineringsfrågor och metoder för att främja likvärdig behandling på arbetsplatser. Efter avslutad utbildning ska de ha inhämtat kompetens för att kunna vägleda likabehandlingsarbetet på sina arbetsplatser.

3) Genomföra kompetensutveckling i antidiskrimineringsfrågor för fritidsledare/arbetare som arbetar med barn, ungdomar, funktionsnedsatta och äldre.

Syftet är att förankra kompetensutvecklingen hos chefer och ledningsgrupper. De ska kunna ge kursdeltagarna mandat och resurser som t ex tid. Detta gäller både för kompetensutvecklingen och också det fortsatta konkreta påverkansarbetet på respektive arbetsplats.

Syftet är att utforma en gedigen kompetensutveckling med både djup och bredd i diskrimineringsfrågor. Tanken är att ge en spetskompetens som kan generera utveckling på arbetsplatserna. Kunskapen ska kunna analyseras och omsättas i praktiken. Attitydarbete är ett långssiktigt arbete.

Projektet syftar även till att ge en intersektionell förståelse av diskrimineringsgrunderna. Det är viktigt att synliggöra maktstrukturer och se hur de sammanflätas och återskapas i vårt normsystem.

Kvinnofolkhögskolans uppdrag är att bidra till en samhällsförändring utifrån ett rättvise- och mångfaldsperspektiv. För att uppfylla folkhögskolans uppdrag, när det gäller att stärka demokratin, krävs ett medvetet och aktivt arbete mot diskriminering. Att driva ett projekt, med syfte att kompetensutveckla i diskriminerings/likabehandlingsfrågor, går helt i linje med skolans egna måldokument. Skolan kommer att vid tidpunkten för genomförande av projektet ha egen spetskompetens på diskrimineringslagen samt lönerevision och kan fungera som DO:s lokala part vad gäller utbildningar inom dessa områden.

Mångfaldsarbete handlar om att värdesätta olikheterna, att tillvarata och värdera både yttre och inre olikheter, att se språkliga och kulturella kompetenser som en tillgång för organisationen, att visa det i handling, i rekrytering och i ledning. För att detta ska bli verklighet krävs att varje ledare och medarbetare förstår sitt uppdrag och ansvar, samt är beredda att öka sina kunskaper, ifrågasätta sina attityder, sina värderingar och reflektera över sitt eget beteende. Syftet med kompetensutvecklingen är att detta ska ske på många olika typer av arbetsplatser i västra Sverige.

Målsättning

Mätbara mål inom respektive insats:

1. Genomföra kompetensutveckling i likabehandlings/antidiskrimineringsmetodik för 200 folkhögskolepersonal. Utbildningen kommer att ge en gemensam grund i faktakunskap samt individuell fördjupad kompetensutveckling inom en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna.

2. Genomföra kompetensutveckling för 200 nyckelpersoner, i diskrimineringsfrågor och metoder för att främja likvärdig behandling på arbetsplatser.

3. Genomföra kompetensutveckling i likabehandlings/antidiskrimineringsmetodik för 100 fritidsledare/arbetare.

Kontinuerliga utvärderingar kommer att ske där mätbara mål, såsom vilken grad av ökad kompetens som deltagarna har inhämtat, ska ingå. Frågor som vad man lärt sig och hur man ska använda sig av den nyvunna kunskapen, kommer att finnas med i det utvärderingsinstrument som ska tas fram.

Mål och förväntade effekter för kursdeltagarna efter genomförandefasen:
– ökad kunskap om diskrimineringslagstiftningen i Sverige samt Europeiska Socialfondens diskrimineringsgrunder.

– kunna inhämta metoder och verktyg för att kunna förhindra och hantera diskriminering på arbetsplatser samt främja likabehandling.

– förankrad kompetensutvecklingen hos ledningspersoner för att säkerställa strategiska beslut i framtiden.

– fler kontakter och större nätverk bland personer som arbetar med antidiskrimineringsfrågor. Slutrapport som sammanställer erfarenheter, resultat och slutsatser från de ovan nämnda kurserna.

En utvärdering av projektet skall utföras av en objektiv instans.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgängliga lokaler:
Skolans lokaler är tillgängliga för rullstolsburna kursdeltagare. Dessutom finns anpassade toaletter. Ny ljudanläggning håller på att installeras och kan anpassas till teleslinga. För synskadade finns viss anpassning med exempelvis punktskriftsmärkning samt färgsättning. Ett arbete pågår att förbättra denna anpassning.

Tillgänglighet i verksamheten:
Kompetensutveckling i diskrimineringsfrågorna innebär att likabehandling för funktionsnedsatta är en stor del. Genom att öka förståelsen, medvetenheten och kunskapen kommer man att kunna förebygga diskriminering. Målet är att alla människor med funktionsnedsättningar ska bli fullt delaktiga i samhället. Ändamålsenlig litteratur, metoder och kurser har kartlagts under förprojektet, hos bl a Handikappförbundet. Vi kommer även att ha samarbete med Forum Skill som vänder sig specifikt till intellektuellt funktionsnedsatta.

Kommunikativ tillgänglighet:
Kommer att tillgodoses vid behov i genomförandefasen.

Informativ tillgänglighet:
Utbildningsmaterial finns så att så många som möjligt ska kunna tillgodogöra sig det. Information om de kurser som projektet ska innehålla kommer att ges genom olika typer av media.

Jämställdhetsintegrering

Eftersom kompetensutvecklingen rör sig kring de sju diskrimineringsgrunderna är jämställdhetsfrågan en självklar del i utbildningsinsatsen. Kvinnofolkhögskolan har från starten bedrivit kompetensutveckling i genus, jämställdhet och intersektionalitet. Det sistnämnda belyser hur makt och ojämlikhet vävs in i uppfattningen om identitetskategorier såsom kön, sexualitet, ålder, klass mm. Detta säkerställer kompetensutvecklingen i jämställdhet.

Det förväntade resultatet är således att alla kursdeltagare ska inhämta fakta och metoder att omsätta jämställdhetsintegrering i praktiken.

Förstudien resulterade i en kartläggning av relevant litteratur som kommer att användas på kurserna. Den innehåller metoder för att arbeta mot diskriminering på grund av kön och främja likabehandling. Metoderna kommer att vara konkreta och användbara. Detta gäller samtliga diskrimineringsgrunder.

I rekryteringen av kursdeltagare till kompetensutvecklingen kommer vi att eftersträva 50 % representation av vardera kön. Erfarenheten visar att det är i första hand kvinnor som deltar i denna typ av kompetensutveckling. Därför kommer vi att aktivt göra en satsning för att locka män att delta, genom riktade utskick till arbetsledare och uppsökande informationsmöten på olika arbetsplatser.

Metoder/verktyg för jämställdhetsintegrering på arbetsplatserna kommer att läras ut, t ex SWOT-analys och Växthusmetoden.

Samarbetet med Nationella sekretariatet för genusforskning samt DO kommer att ge ytterligare perspektiv på jämställdhetsintegreringen.

Transnationellt samarbete

Projektteamet kommer att ta kontakt med det danska institutet Kvinfo (www.kvinfo.dk) som bl a bedriver ett lyckat integrationsarbete genom sina mentorer. OECD framhöll (i sin rapport 2007) Kvinfo:s mentorsnätverk som ett av de mest framgångsrika projekten för integration i Danmark. Numera finns även mentorsnätverk i Norge. Syftet är att besöka dessa institut i Danmark och Norge för att bygga upp ett nätverk och eventuellt prova deras metod kring mentorer. Grundtanken med denna metod är att en dansk/norsk yrkeskvinna blir mentor för en kvinna som arbetade i ett liknande yrke i sitt hemland. På detta sätt ökar man integrationen samt jämställdheten. Om projektteamet och styrgruppen kommer fram till att mentorskap ska inkluderas i projektet kommer så ske inom det första året. De som går de olika kurserna kommer att erbjudas att bli mentorer till personer med liknande yrkeserfarenhet och annan etnisk bakgrund.

Samarbetspartners

  • Göteborgs Folkhögskola
  • Integrations- och jämställdhetsenheten, Länsst. i VG-län
  • Regionutvecklingssekretariatet
  • Unionen Göteborg

Kommun

  • Alingsås
  • Bollebygd
  • Borås
  • Färgelanda
  • Göteborg
  • Hjo
  • Härryda
  • Kungälv
  • Marks
  • Sotenäs
  • Trollhättan
  • Uddevalla
  • Vara
  • Varberg