Logotyp på utskrifter

Innovativt framgångsfokus

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasFörprojektering
ProjektägareTango Mentor Sweden AB
KontaktpersonMarie Gustavsson
E-postmarie@tangomentor.se
Telefonnummer031-809102
Beviljat ESF-stöd519 059 kr
Total projektbudget519 059 kr
Projektperiod2009-01-12 till 2009-06-12
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

En innovativ arbetsmetodik i kompetensutveckling som leder till att medarbetarnas kompetens och potential tas till vara, minskad sjukfrånvaro, ett framgångsrikt mångfald och jämställdhetsklimat, kommande krav på ledarskapet uppfylls, nya medarbetare attraheras och tillväxt skapas för organisationen.

Bakgrund

Projektet är en del i att främja kompetensutveckling på arbetsplatserna.
Det stora generationsskiftet som pågår medför nya krav på organisationerna. Nya metoder för generationsväxling och kunskapsöverföring måste tas fram och kompetensutveckling inom flera områden kommer krävas, framförallt inom ledarskapet. Den nya generationen kommer ställa helt andra krav på ledarskapet, det är en så stor förändring att man i forskningsvälden benämner detta som ett paradigmskifte. För många ledare kommer detta innebära att hon/han inte kan fortsätta leda den nya generationen på samma sätt som hon/han leder sina medarbetare idag. Då kommer inte de nya medarbetarens fulla potentialen nyttjas och de kommer med stor sannolikhet inte att stanna kvar inom organisationen. Detta kan komma påverka organisationens rykte att vara en attraktiv arbetsplats och hindra tillväxten för organisationen. Lägg därtill de studier som visar att redan idag är 50% av medarbetarna missnöjda med sina ledare och främsta skälet till att man byter jobb är just missnöjet med ledaren.

Studien som gjordes i Projekt Kulmen visar att endast 25% av ledarna nyttjar sina medarbetarnas fulla potential, och vi har också kunnat se att det är stor skillnad mellan kvinnliga eller manliga ledare. Flertalet av organisationerna är ännu inte medvetna om de kommande årens utmaningar och eller vilka konsekvenser det kan komma få i den egna organisationen. Många har därför inte startat upp de åtgärder som kommer att krävas för att kunna vara framgångsrika i framtiden.

Det stora generationsskiftet, kraven från 80- och 90-talister mm kommer medföra en resursbrist i Sverige, detta kommer påverka alla nivåer i organisationer. De företag som redan idag hittar nya effektiva sätt att ta tillvara alla medarbetares kompetens och potential och som har förmåga att attrahera nya medarbetare kommer vara vinnare i framtiden.
Detta kommer också att påverka medarbetarskapet och det är viktigt att redan nu kompetensutveckla medarbetarna mot de krav som kommer ställas i framtiden. Alla medarbetare får då möjlighet att utvecklas i takt med de ökade krav som kommer ställas på dem, förståelse för hur ohälsa kan förebyggas och hur mångfald och jämställdhet kan integreras på ett effektivare sätt i organisationen.

Innovativt framgångsfokus med fokus på att ta tillvara mångfald och jämställdhet.
Mångfald och jämställdhet kräver ett ledarskap, en organisationskultur och ett medarbetarskap som erkänner, respekterar och värderar varje individ utifrån dess förmåga och potential och tar tillvara individens unika kompetens.

Grunderna i våra program bygger på den amerikanska ledarteorin Transformational leadership som har mer än 20 års forskning kring ledarskap och effektivitet bakom sig. Det är den enda ledarmodell i världen som har kunnat påvisa en tydlig effekt på det organisatoriska resultatet. Utvecklande Ledarskap (UL) är den svenska modellen och är utvecklat av Försvarshögskolan, institutionen för Ledarskap och Management. UL bygger på många års svensk och internationell forskning. Det är den enda ledarmodell som forskarna tror kommer klara av att möta 80 och 90-talisternas krav på ledarskapet, och är den modell som tydligast skapar ett framgångsrikt mångfalds- och jämställdhetsklimat.
Modellen har också en tydlig koppling till minskade sjukskrivningarna inom organisationen.

För att utveckla en organisation på ett optimalt sätt är de viktigt att alla - från ledningsgruppen till medarbetarna, har samma förhållningssätt och terminologi. Att vi pratar samma språk och att vi förstår vad som ligger bakom och avses med orden.

Ledarskapet
Idag är fokus i ledarskapsforskningen flyttad från personliga egenskaper till beteenden och hur de tolkas i vardagen. Om valen i framtiden handlar om vilka ledarbeteenden man önskar att organisationens ledare skall ha, flyttas fokus från genus, etnicitet etc. till att handla om respektive persons ledarbeteende - och vad hon/han därigenom kan åstadkomma för resultat!
Genom att tydliggöra att det är beteenden, attityder och förhållningssätt, inte kön och etnicitet som styr personens förmåga att leda andra, kommer detta att resultera i att även urvalet av ledarkandidater förändras. Detta leder till att det kommer finnas fler individer från minoritetsgrupper på ledande befattningar, och i sin förlängning även inom organisationen i stort.

Ett aktivt medarbetarskap
Framtiden kommer kräva en mer aktivt medarbetarskap, allt fler medarbetare kommer då få ta allt mer ansvar både för sig själva och för olika processer inom organisationen. Om varje medarbetare i en organisation vet vad som förväntas av dem och hur väl de uppfyller förväntningarna skapas effektivitet och minskar risken för sjukdom. Varje medarbetare har då möjligheten att göra det som förväntas av dem, inte för mycket och inte för lite. Ett aktivt medarbetarskap handlar om att jag som medarbetare skall förstå vilka rättigheter och skyldigheter jag har, hur det jag gör och säger påverkar alla andra runt omkring. Hur jag på ett aktivt sätt kan bidra till min egen, mina kollegors och min ledares utveckling och vad som krävs i konkret handling för att jag som bärare av en organisations värdegrund kan förmedla den på det sätt som avses.

Mångfald
Mångfald handlar om olikheter, men det är lätt att fastna där: Att vi tänker att mångfald bara handlar om att få en blandning, av kvinnor, män, svenskfödda, invandrade, unga, gamla, funktionshindrade, icke funktionshindrade osv., i arbetskraften. För att få en "fungerande" mångfald måste arbetskraftens mångfald sättas in i sitt organisatoriska sammanhang. Genom att lära sig hantera mångfald kan hela organisationen utvecklas mot ökad mångfaldsorientering och varje medarbetares individuella mångfald blir en verklig tillgång. Att arbeta med mångfald på detta sätt förutsätter en förståelse för hur de dagliga handlingarna påverkar detta. Ansvaret ligger hos alla. Detta är en förutsättning för att organisationen skall få rykte om sig att vara en attraktiv arbetsgivare och därmed kunna attrahera bra medarbetare och ledare.

Erfarenheter från tidigare projekt i Halland, Kulmen projektnummer 63570 .
Syfte med projektet var att testa en ny innovativ arbetsmetodik, som baserar sig på att utveckling av ledarskapet och organisationskulturen, och att påvisa att den gav positiva effekter på mångfald och jämställdhetsarbetet.
Mycket av traditionellt jämställdhetsarbete handlar om att fokusera styrkor och svagheter på kvinnor/män, personer med olika etniskt bakgrund etc. Om man fokuserar dessa styrkor och svagheter är det lätt att fastna och fokusera skillnaderna och mycket av tiden går till att diskutera för och nackdelar istället för att fokusera på vad man vill uppnå.

Forskningsstudie, Göteborgs Universitet, övergripande summering
Syftet med studie var att testa en metodik för utveckling av ledarskapet, och påvisa om den valda arbetsmetodiken bidrog till ett effektivare ledarskap samt gav effekter på företagens och organisationernas värderings-, mångfalds- och jämställdhetsarbete.
I studien vi håller på att sammanställa om effektivitet och mångfald ser vi att endast en av fyra ledare har ett tillräckligt effektivt ledarskap, och att det finns en ganska markant skillnad mellan män och kvinnor. Endast 15% av männen har ett effektivt ledarskap jämfört med 50 % av kvinnorna. Resultatet visar att de ledare som deltagit i studien och genomgått ledarprogrammet har ökat frekvensen av det utvecklande/transformella ledarskapet och således blivit mer effektiva. Studien visar även att deltagarna efter programmet förändrat sin syn på i vilken mån värderings- och mångfaldsfrågor är viktiga för framgång och lönsamhet.

Baserat på de positiva erfarenheter från vald arbetsmetodik och den utveckling av metodiken som skett i projekt Kulmen önskar vi nu fullskaletesta denna arbetsmetodik på ett antal olika organisationer.

Syfte

Syftet med projektet är att utifrån tidigare erfarenheter formulera en ansökan för ett genomförande projekt i syfte att fullskaletesta en nya innovativ arbetsmetodik.

Denna arbetsmetodik som baserar sig på att utveckling av ledarskapet och organisationskulturen har effekt på många områden,
- Organisatoriskt resultat
- Ökad tillväxt
- Minskad sjukskrivning
- Möter den nya generationen krav på ledarskap och organisationskultur
- Attraktivare arbetsgivare
- Ta tillvara kompetens på ett effektivare sätt
- Ett framgångsrikt mångfald- och jämställdhetsklimat

I fullskaletestet önskar vi fokusera och mäta arbetsmetodikens effekter på mångfald- och jämställdhet och de mätvärden som är kopplade till detta. Vi kan självklart även mäta effekterna på de övriga områdena, detta ligger dock utanför denna ansökan.

Det optimala är ett mångfaldsarbete är en självklarhet och en överlevnadsstrategi utan vare sig policy eller handlingsplan. Där mångfald är ett resultat av en annan insats snarare än ett fokusområde. Det är en sådan arbetsmetodik vi testade i projekt Kulmen och nu vill testa i fullskala i ett genomförande projekt. Vår förprojektering skall leda till att analysera vart man befinner sig i mångfaldsprocessen, vart man vill nå, skillnaderna i de olika målgruppernas syn, identifiering av intressanta organisationer och framtagning av en konkret kompetensutvecklingsplan baserat på organisationens och målgruppernas mål och behov.

Förprojekteringen skall undersöka det verkliga behovet av ökad insikt hos ledningsgrupper, ledare och medarbetare inom privat och offentlig verksamhet om potentialen i ett jämställdhets- och mångfaldsfokus i verksamhet och ledarskap, inför framtiden. Genom att belysa dessa frågor ur ett möjlighetsperspektiv och ställa verksamhetens nuläge mot framtida resursbehov kan vi skapa djupare insikt hos målgrupperna om behovet och nyttan av verklig förändring.
Utifrån GAP-analys mellan ledningens uppfattning om dessa frågor och medarbetarnas syn, kan vi påvisa de skillnader som föreligger.
Baserat på den analys som genomförs, målgruppernas behov och mål tas en konkret kompetensutvecklingsplan fram inför genomförandefasen.

Genom att arbeta med mångfald och jämställdhet på ett nytt innovativt sätt, att låta det bli ett resultat av arbetsinsatsen istället för ett fokusområde ökar sannolikheten för en framgångsrik implementering i hela organisationen. Då arbetsmetodiken även har en koppling till att åstadkomma resultat åt organisationen, ökar sannolikheten att en organisation väljer att satsa resurser och att låta personalen prioritera dessa insatser. Organisationens resultat förbättras, sjukskrivningarna minskar och ett framgångsrikt mångfalds- och jämställdhetsklimat växer fram.

Genomförandeprojektet kommer att kopplas till en studie på Göteborgs Universitet och under förprojekteringen förbereds formerna för denna studie.

Målsättning

Målsättningen med projektet är att genomföra en förprojektering där fokus kommer att vara att analysera och identifiera nuläge inom jämställdhet och mångfald inom olika organisationer och se hur det skiljer för olika målgrupper samt ta fram en konkret kompetensutvecklingsplan baserat på behovet och den utvalda arbetsmetodiken.

För att färdigställa kompetensutvecklingsplanen och ansökan för genomförande av arbetsmetodiken krävs att ett antal delmål uppfylls:
- Identifiera och välj ut 10-15 intressanta organisationer eller delar av
- Ta fram och genomföra GAP-analys på 4-6 organisationer eller delar av, total omfattning ca 400-800 personer beroende på val av org.
- Utveckla kompetensutvecklingsplan för respektive målgrupp baserat på behov och vald arbetsmetodik
- Utreda hur ett genomförande projektet kan forskningsanknytas
- Tydligt definiera och hitta mätbara målsättningar till genomförandeprojektet

Projektets målsättning är att med hjälp av de uppfyllda delmålen kunna presentera en färdig projektplan för ett genomförande projekt. Vid implementeringen av kompetensutvecklingsplanen kommer varje ledare och medarbetare få tillgång till verktyg att använda sig av i sitt dagliga arbete. Arbetsmetodik, verktyg och förhållningssättet som används i detta projekt är basen för en lärande organisation och medverkar till att deltagarna utvecklas och kan ta en mer aktiv roll i verksamheten. Detta leder till tillväxt för organisationen och ökar organisationen attraktivitet som arbetsgivare.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgängligheten kommer vara en naturlig del av genomförande projektet. I förprojekteringen genomförs stora delar via internet och kan därmed anpassas efter de särskilda behov som finns. I de fall fysiska möten sker, anpassas kommunikationen efter de specifika behov som grupperna/deltagarna har. Vissa av de tilltänkta organsationerna arbetar med personer med funktionsnedsättning vilket innebär att det finns stora kunskaper som kommer projektet till godo.

Kommun

  • Ale
  • Alingsås
  • Bengtsfors
  • Bollebygd
  • Borås
  • Dals-Ed
  • Essunga
  • Falkenberg
  • Falköping
  • Färgelanda
  • Grästorp
  • Gullspång
  • Göteborg
  • Götene
  • Halmstad
  • Herrljunga
  • Hjo
  • Hylte
  • Härryda
  • Karlsborg
  • Kungsbacka
  • Kungälv
  • Laholm
  • Lerum
  • Lidköping
  • Lilla-Edet
  • Lysekil
  • Mariestad
  • Marks
  • Mellerud
  • Munkedal
  • Mölndal
  • Orust
  • Partille
  • Skara
  • Skövde
  • Sotenäs
  • Stenungsund
  • Strömstad
  • Svenljunga
  • Tanum
  • Tibro
  • Tidaholm
  • Tjörn
  • Tranemo
  • Trollhättan
  • Töreboda
  • Uddevalla
  • Ulricehamn
  • Vara
  • Varberg
  • Vårgårda
  • Vänersborg
  • Åmål
  • Öckerö