Logotyp på utskrifter

IMPACT förprojektering

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasFörprojektering
Projektägare2Core AB
KontaktpersonGunilla Remneland
E-postgunilla.remneland@2core.se
Telefonnummer0500 427060
Beviljat ESF-stöd274 016 kr
Total projektbudget274 016 kr
Projektperiod2008-11-03 till 2009-02-27
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

IMPACT syftar till att tillföra arbetslivet i Skaraborg ökad konkurrens- och attraktionskraft med hjälp av ledar- och medarbetarprogram, som sätter speciellt fokus på förändrings- och mångfaldskompetens.

Bakgrund

IMPACT har vuxit fram som ett svar på behovet av ett ökat fokus på mångfaldsaspekten i det Skaraborgska arbetslivet. Vår kartläggning visar att mångfaldsarbetet måste stärkas för att verksamheter och medarbetare ska kunna möta framtida förändringskrav och konkurrens på ett sätt som skapar utveckling för individer och regionen som helhet. Vi har arbetat med projektidén under det senaste året och avser under förprojekteringen att fördjupa och konkretisera projektverksamhet, målsättningar, målgrupp och mottagare av resultaten i samarbete med våra samarbetspartners.

Tillgänglig statistik visar att föreställningar om kön etnicitet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder och trosuppfattning, står i vägen för en effektiv resursanvändning på hela den svenska arbetsmarknaden. Redan i SOU 1998:6 konstaterades att näringslivet inte fungerar rationellt. Införandet av ny teknik, nya arbetsmetoder och en bred samhällsdiskussion om diskrimineringen har sedan dess inte lett till någon markant förändring. Fortfarande finns en stor mängd människor, vars kunskaper och erfarenheter inte kommer till sin rätt i arbetslivet. Trots pågående högkonjunktur är arbetsmarknaden fortsatt extremt könssegregerad, utlandsfödda utgör fortsatt en hög andel av de arbetslösa, matchningen av arbetssökande mot arbetskraftsbehovet går trögt och ohälsotalen är fortsatt höga.

Vi presenterar här några av de faktorer som ligger till grund för ansökan:

Trögt mångfaldsarbete
Statistiken visar att genus- och mångfaldsperspektiven inte implementerats i alla verksamheter inom regionen på ett sätt som lett till förväntad revidering av organisationens attityder och arbetsmetoder. Få verksamheter har kopplat mångfaldsarbetet till affärsstrategin och fullt ut integrerat frågorna som en naturlig del av verksamhetsutvecklingen. Arbetet med jämställdhet sidoordnas fortfarande ofta som en rättvisefråga, en fråga om att leva upp till lagstiftningens krav på planer och lönekartläggning, och utgör inte en självklar del av det ordinarie utvecklingsarbetet. På samma sätt hamnar ofta integrationsfrågorna i skymundan och mångfaldsarbetet syftar i huvudsak till en bevakning av att inte diskrimineringsslagarna åsidosätts. Undersökningar visar dessutom att ett stort antal små och medelstora företag saknar jämställdhetsplaner.

Mångfaldsarbete som konkurrensmedel
Andra organisationer (framför allt de större) har tagit till sig forskning inom fältet och uppmärksammat frågornas koppling till lönsamhet och konkurrens- och attraktionskraft. Dessa verksamheter ser mångfaldsarbetet som ett sätt att skapa en inkluderande och icke-diskriminerande arbetsorganisation, som tar vara på mångfalden hos medarbetare, kunder, leverantörer, etc. De uppfattar bristen på mångfald som ett hot, en faktor som kan utarma organisationen om ett allt för slentrianmässigt och stereotypt förhållningssätt utestänger värdefull kompetens, och väljer att avsätta extra resurser för genus- och mångfaldsfrågor. På så sätt tenderar glappet mellan små och stora, privata och offentliga, organisationers fokus på hanteringen av mångfaldsfrågor att öka. Om utvecklingen fortsätter riskerar vissa verksamheter förlora mark i förhållande till sina konkurrenter och möjligheten för landsorten, vars näringsliv präglas av små och medelstora företag, att hävda sin position försämras.

Mångfald som verktyg för förändring
2Core har under det senaste decenniet genomfört ett stort antal projekt riktade till kvinnliga företagare. Erfarenheterna därifrån är positiva, men utgör samtidigt ett bevis på hur traditionella ledarprogram ofta missar att arbeta med jämställdhets- och mångfaldsaspekterna som en integrerad del. Inte heller uppmärksammas alltid att den moderna genus- och jämställdhetsforskning gjort det möjligt att ta nästa steg i att skapa en inkluderande arbetsmarknad, ett steg som flyttar fokus från individen till organisationen. I praktiken handlar det om att minska betoningen på att anpassa de avvikande till normen för att istället granska hur organisationens normstruktur skapar begränsningar. Arbetssättet bygger på kunskap om genus och genusordningens mekanismer i organisationen och integrerar frågorna i arbetet med arbetsmiljö och organisationsutveckling.

Nya krav på ledare och medarbetare
Prognoser visar att både offentliga och privata verksamheter står inför förändringar. För att nå de positiva effekter som ryms i en förändringsprocess, behövs fler, och andra, verktyg än de traditionella. I praktiken handlar det om en ny syn på resursanvändning, på arbetets organisation, tekniskt och socialt kunnande, attraktionskraft, omvärldskontakter och, inte minst, på personalen och dess betydelse för utvecklingen.

Medarbetarskapets utformning har fått en allt större betydelse för en organisations utveckling, inte minst när det gäller förändringar av attityder. Trots det finns få program som erbjuder konkreta kanaler för kunskapsöverföring mellan ledare och medarbetare och ger parterna möjlighet att interagera på ett dynamiskt sätt.

Matchning
I den regionala planen för Socialfonden i Västsverige påvisas brister i matchningen mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft. Kompetens och erfarenheter hos personer med utländsk bakgrund tas inte till vara och kvinnor med högskoleutbildning har i större utsträckning än svenskfödda män svårt att få arbete som motsvarar deras kompetens. Trots att ett stort antal människor står utanför arbetsmarknaden är ett av de små och medelstora företagens största tillväxthinder just bristen på arbetskraft.

En förklaring till matchningsproblematiken är att Västsveriges arbetsmarknad fortfarande är starkt könsuppdelad. Statistik över kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden ger tydliga besked om att traditionella föreställningar om arbetets organisering ofta tillåts stå i vägen för ett rationellt resursutnyttjande. Därmed begränsas också de anställda möjligheter att påverka sin arbetssituation, göra karriär eller utveckla nya sidor av sin kompetens. Det har vid granskningar visat sig att det även inom organisationer, som totalt sett har en relativt jämn könsfördelning, finns speciella arbetsplatser för kvinnor respektive män. Av slentrian ersätts en man med en man och en kvinna med en kvinna, utan att möjligheten att bryta organisationens outtalade genusrelaterade och etniska barriärer analyseras. Förfarandet reproducerar den traditionella sammansättningen av arbetskraften, vilket i sin tur riskerar leda till inlåsning i olika arbetsuppgifter, minskad flexibilitet och ökad risk för förslitningsskador, etc.

Sektoröverskridande dialog
Privata och offentliga organisationer arbetar idag med förändringsarbete parallellt och inom de ramar som traditionellt ställs upp för respektive sektor. Utvecklingen har dock medfört att de två sektorernas villkor närmat sig i många avseenden. Genom vårt nätverk, och LRC IQon, har gemensamma aktiviteter genomförts bland annat med RRC Föreningen Kvinna Skaraborg, som givit ledare från både privat och offentlig sektor möjlighet att mötas. Erfarenheten av hur mötet mellan de olika perspektiven och erfarenheterna stimulerar utveckling har bekräftar behovet av att skapa utvecklingsprogram som är gräns-överskridande, både när det gäller sfärer (privat och offentlig) och kön. Erfarenhetsutbytet kan få speciellt stor betydelse inom mångfaldsområdet, där privat och offentlig verksamhet hittills ofta använt olika strategier. De diskussioner vi fört tyder på att en region som Skaraborg skulle kunna stärka sina möjligheter att möta förändringar väsentligt genom att skapa ett kreativt erfarenhetsutbyte över gränserna.

Syfte

Projektet syftar till att skapa metoder för att möta behovet av att stärka de lokala organisationernas förmåga att arbeta med förändringsprocesser och mångfaldsfrågor, som belysts i bakgrunden. Bristande fokus på dessa områden kan på sikt få negativa effekter på regionens möjligheter att hantera nya krav och konkurrens. Slentrian och föreställningar kring kön, etnicitet, ålder, trosuppfattning, funktionsnedsättningar och sexualitet står i vägen för att en stor grupp människor i området kan använda sin fulla potential. Samtidigt går arbetslivet miste om värdefull kunskap och erfarenhet. I många fall leder dessutom den traditionella synen på arbetskraft till en otidsenlig organisering av arbetet, ofta med hög personalomsättning och ohälsa som följd.

Samtidigt upptäcker fler och fler arbetsgivare att ett strategiskt mångfaldsarbete ger konkurrensfördelar och vinster, att förutsättningarna för att rekrytera och behålla medarbetare ökar, att organisationen blir bättre på att lösa problem och bemöta kundernas behov. Det skapar en klyfta mellan verksamheter som satsar på förändringsarbete med utgångspunkt i ökad mångfald och nya flexibla arbetsupplägg och de som arbetar traditionellt. En klyfta som riskerar att fördjupas när verksamheterna ställs inför förändrade krav från omvärlden.

Slutsatsen är att mångfaldsarbetet i Skaraborg behöver stimuleras och att de traditionella ledarprogrammen inte tillräckligt uppmärksammat genus- och mångfaldskunskap som strategiska verktyg i förändringsarbetet. Det finns därför ett stort behov av en ny typ av utvecklingsprogram, som särskilt fokuserar på förändringskompetens som ett verktyg för effektiv organisationsutveckling och hållbar tillväxt.

Övergripande syfte:
Det övergripande syftet med IMPACT är att tillföra arbetslivet i Skaraborg ökad konkurrens- och attraktionskraft med hjälp av ledar- och medarbetarprogram, som sätter speciellt fokus på förändrings- och mångfaldskompetens.

Genus- och mångfaldskompetens som verktyg
Det finns redan goda möjligheter för ledare och medarbetare att ta till sig kunskap kring jämställdhet och mångfald, men inget utvecklingsalternativ som syftar till att integrera genus- och mångfaldskompetens som ett vardagsverktyg i ledarskapet och den övergripande arbetsplatsutvecklingen. Projektet syftar därför till att öka kunskaperna om hur man hanterar gruppdynamik och olikheter i en mångkulturell organisation, men framför allt till att tydliggöra hur ett konsekvent tillämpat jämställdhets- och mångfaldsperspektiv stärker verksamheternas möjligheter att identifiera hämmande villkor, normer och strukturer. I praktiken är det en fråga om att tillföra fler, och andra, effektivitetsbegrepp baserade på genus- och mångfaldskunskap för att identifiera utvecklingsytor och analysera processer. Det handlar om allt från rekrytering och attityder till resursutnyttjande, konkurrensmedel, arbetsupplägg och olika aspekter på hälsa och medarbetarskap.

Medarbetarskap och arbetsplatsutveckling
För att bryta gränser och skapa ett nytt förhållningssätt inom en organisation krävs medverkan från hela personalen. Projektet syftar därför till att undersöka hur förändringsarbetet kan bli effektivare om också en grupp medarbetare från de deltagande ledarnas organisationer genomgår ett parallellt utvecklingsprogram. Vi avser att koppla samman de två processerna så att ledare och medarbetare kan hålla jämna steg och ge varandra bränsle i processen på ett sätt som genererar en tredje process: arbetsplatsutveckling.


Matchning
IMPACT sätter fokus på matchningsprocessen. En vidgad syn på kunskaper och kompetens kan leda till ökad rörlighet och bredda rekryteringsbasen, vid både intern och extern rekrytering. Genom att öka sin kunskap om hur personal kan matchas mot arbetsuppgifter skapas också möjligheter att bryta den traditionella uppdelningen av arbetsuppgifter.
Alternativa former för matchning kan uppstå genom att analysera arbetets organisation med hjälp av nya frågeställningar kring medarbetarnas syn på sina arbetsuppgifter, viljan att ta sig an nya, etc.

IMPACT ska stimulera deltagarna till att identifiera hur en ökad satsning på mångfald i organisationen kan bidra till ökad tillväxt. I praktiken handlar det om att vid varje organisationsförändring, rekrytering, omplacering, etc analysera hur mångfald kan stimuleras och kompetens tillvaratas på bästa sätt. Det kan t ex ske genom jobbrotation eller speciella utbildningssatsningar för att kunna byta arbetsområde eller arbetsuppgifter inom företaget, men också genom att de deltagande organisationerna skapar ett utbyte av arbetskraft för att bredda medarbetarnas kompetens, för att erbjuda nya arbetstillfällen för medarbetare som av hälsoskäl behöver byta arbetsuppgifter eller rent generellt stimulera rörlighet och nytänkande för att stärka organisationens attraktions- och konkurrenskraft.

Genom att upptäcka nya möjligheter att rekrytera och skapa utvecklingsytor för personal bäddar projektet för en ny sorts matchning, som på sikt även kan påverka den externa rekryteringsprocessen.

Gränsöverskridande dialog
Projektet syftar även till att undersöka hur ledarskapsutveckling kan stimuleras och bli mer dynamiskt genom ett aktivt erfarenhetsutbyte mellan deltagare med olika bakgrund och erfarenheter av ledarskapet. Projektets bärande idé är att mångfald föder nya perspektiv och att den heterogena gruppen har en större utvecklingspotential än den homogena. Inblick i andra tankemönster och idéer ökar möjligheten att få syn på sitt eget förhållningssätt. Projektet provar därför en unik modell för att sammanföra deltagare från de offentliga och privata sfärerna i en sektoröverskridande utvecklingsdialog.

Syfte:
- att skapa en metod för utveckling av ett strategiskt ledar- och medarbetarskap som speciellt fokuserar på förändringskompetens och betydelsen av att använda ett aktivt mångfaldsarbete som en motor i arbetsplatsutvecklingen.

- att stärka deltagarnas möjligheter att möta förändrade krav och främja en hållbar tillväxt i de egna organisationerna.

- att lyfta medarbetarskapet och prova nya möjligheter för ledaren att interagera med sina medarbetare under utvecklingsprocessen.

- att skapa arbetsplatsutveckling som stärker medarbetarnas hälsa och möjligheter att använda hela sin potential.

- att generellt påverka attityder rörande kön, ålder, etnicitet, funktionshinder, ålder, sexuell läggning och trosuppfattning.

Målsättning

Projektet förväntas stärka enskilda deltagare (ledare och medarbetare) på ett sätt som, både på ett personligt och organisatoriskt plan, stärker förmågan att möta förändring, skapa tillväxt och konkurrenskraft samt förebygga ohälsa. Deltagarna ska utveckla förändringskompetens, öka sin förståelse för mångfald i organisationen och kunna använda genus- och mångfaldskompetens som verktyg för att skapa en effektivare resursanvändning och öka mångfalden på arbetsplatserna. De deltagande organisationerna förväntas bli mer konkurrenskraftiga och attraktiva för både kunder, brukare och personal.

Övergripande mål:

- att varje deltagande organisation utvecklar nya strategier för att möta krav på omställningar och nya arbetsmetoder med offensiva åtgärder som säkerställer och utvecklar nya arbetstillfällen inom Skaraborg.

- att det humankapital som finns tillvaratas på ett sätt som stärker närings- och arbetsliv i Skaraborg.

- att stärka ledarskapet med nya möjligheter att utveckla verksamheten i samverkan med sina medarbetare.

- att medarbetarna ska kunna vara aktiva i organisationens och sin egen utvecklingsprocess.

- att deltagarna har kunskap om sambandet mellan ett strukturerat arbete med genus- och mångfaldsfrågor och verksamhetens möjlighet att möta förändring och konkurrens.

- att deltagarna använder genus- och mångfaldskunskap som verktyg för verksamhetsutveckling.

- att arbetsplatserna tillämpar ett mångfaldsperspektiv vid nyrekryteringar, blir attraktiva för båda könen och utformas så att alla kan använda hela sin potential.

- att samtliga deltagare har insikt i hur förändringsprocesser kan drivas.


Målen handlar om lönsamhet och effektivitet, men också om utveckling av humankapital och attitydpåverkan. Flera olika parametrar måste därför beaktas för att få rättvisande mätresultat.

Måluppfyllelse kan kontrolleras med mätningar av förändringar i:
- Verksamhetens ekonomiska utveckling
- Marknadsandelar och konkurrenssituation
- Metoder för rekrytering av personal
- Könsuppdelade ohälsotal
- Hantering av sjukskrivningar
- Rehabiliteringsåtgärder
- Arbetsskador och tillbud
- Arbetsorganisation (arbetsrotation, etc)
- Personalgruppens sammansättning
- Chefsgruppens sammansättning
- Könsmässig fördelning av internutbildning och kompetenshöjande insatser som leder till en förändrad yrkesposition för den anställde
- Tjänstgöringsgrader och utformning av tjänster
- Antalet utvecklingssamtal
- Antalet verksamhetsträffar
- Jämställdhetsplaner
- Mångfaldsplaner
- Uttag av föräldraledighet

Mätningar utförs bland annat med hjälp av:
- Interna attitydundersökningar, som mäter hur medarbetaren upplever sin situation på arbetsplatsen, t ex förståelse för verksamhetens mål, delaktighet, möjlighet till egen utveckling, attityden till mångfald, etc.
- Kundundersökningar, som mäter hur kunden och brukaren upplever verksamhetens utveckling, attityd till mångfald, etc

Mål för den sektoröverskridande dialogen:
- att stärka organisationernas möjligheter att möta krav på omställning genom ett strukturerat erfarenhetsutbyte och samarbete mellan organisationer med olika inriktning, könsstrukturer och verksamhetsfält inom den privata och offentliga sektorn.

Metoden att sammanföra deltagare från den offentliga och privata sektorn förväntas generera nya idéer, skapa förutsättningar för att upptäcka den egna organisationen, ifrågasätta invanda mönster och skapa utrymme för nya samarbetsformer. Samarbetet förväntas leda till ett bättre resursutnyttjande och ökade möjligheter att utveckla medarbetarnas position på arbetsmarknaden, t ex genom att övertalighet möts med gränsöverskridande jobbrotation.

Måluppfyllelse kan dels mätas enligt ovan och dels genom en utvärdering av vilket utbyte deltagarna haft av gruppsammansättningen genom personliga intervjuer och enkäter.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Eftersom projektet speciellt fokuserar på mångfaldsaspekterna är det avgörande att IMPACT också görs tillgängligt och inkluderande för samtliga som kan beröras av projektets idé. Vi kommer under förprojekteringen att skapa de förutsättningar som behövs för att kunna utforma informationsinsatser kring projektet på ett sådant sätt ( i en sådan form) att alla får möjlighet att ta ställning till om de vill delta, samt försäkra oss om:

- att de lokaler som används för projektaktiviteter är utformade så att de skapar tillgänglighet för alla deltagare (också med hänsyn till osynliga hinder, som allergier, etc).
- att de kommunikativa tillgängligheten är tillfredsställande för att alla deltagare (teckentolkning, teleslinga, etc).
- att den psykosociala tillgängligheten är tillfredsställande för alla deltagare (bemötande, etc).
- att information är tillgänglig för alla deltagare. (utformningen ska anpassas så att alla kan ta till sig, lättlästa versioner, ljudband, etc).

Transnationellt samarbete

Arbetet med att koppla mångfaldsarbetet till lönsamhet, effektivitet och tillväxt har under de senaste åren intensifierats. Vi anser att projektet kan få extra kraft genom att analysera goda exempel och lära av andra. Vi har därför knutit kontakt och inlett en dialog med Emma Parry hos Inova Consultancy i Sheffield (www.inovaconsult.com). Organisationen har mångårig erarenhet av att arbeta med jämställdhets- och mångfaldsfrågor, bland annat i små och medelstora företag och vi kommer under förprojekteringen att undersöka hur vi kan skapa mervärde genom ett samarbete.

Kommun

  • Essunga
  • Falköping
  • Grästorp
  • Gullspång
  • Götene
  • Hjo
  • Karlsborg
  • Lidköping
  • Mariestad
  • Skara
  • Skövde
  • Tibro
  • Tidaholm
  • Töreboda
  • Vara