Logotyp på utskrifter

IMPACT - normkritisk organisationsutveckling

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
Projektägare2Core AB
KontaktpersonKicki Borhammar
E-postkicki.borhammar@edcs.se
Telefonnummer0709 82 10 28
Beviljat ESF-stöd1 107 746 kr
Total projektbudget1 107 746 kr
Projektperiod2011-08-01 till 2013-06-30
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

IMPACT syftar till att utveckla en metod som stärker jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom privata och offentliga organisationer i Skaraborg genom en processtödd interaktion mellan ledare och medarbetare. Normkritisk organisationsutveckling förutsätter engagemang och förankring och projektet ska pröva olika vägar att bedriva ett systematiskt mångfaldsarbete, som innefattar hela organisationen.

Bakgrund

Den förprojektering av IMPACT som genomfördes under perioden november 2008 - februari 2009 visade att det fanns ett tydligt och uttalat behov av ledarutvecklingsprogram, som speciellt fokuserar på kompetensen att arbeta systematiskt och integrerat med jämställdhet och mångfald. Sedan dess har vi genomfört en serie träffar med ledare från olika sektorer (nätverket IMPACT) och resultatet stärker förprojekteringens resultat: Det räcker inte med vilja. Kunskap och verktyg måste till för att bryta normer och åstadkomma resultat. Vi har även identifierat ett dokumenterat behov av att utöka programmet, så att det rymmer möjligheter till erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling i normkritisk organisationsutveckling för den grupp som redan engagerat sig i frågan inom nätverket.

Sedan förprojekteringen genomfördes har en diskussion förts på regional nivå om betydelsen av jämställdhet och mångfald för att säkra en positiv utveckling i regionen. I genomförandeplanen för 2011 förklarar Skaraborgs Kommunalförbund bland annat att förbundet under 2011 ska ”implementera ett mer genusmedvetet arbetssätt vid bedömningar av ansökningar och uppföljning av projekt.”
Vi har därmed fått ytterligare belägg för att genus- och mångfaldsperspektiven måste lyftas och belysas på ett samordnat och strukturerat sätt för att skapa förutsättningar för systematik och strukturella förändringar av arbetsmarknadsstrukturerna.

Flera av de representanter för den offentliga sektorn, som intervjuades under förprojekteringen, uttryckte en oro för att jämställdhetsfrågorna får allt mindre utrymme och ansåg det viktigt att introducera nya metoder för att åter få fart på arbetet. Samma åsikt har sedan uttryckts av de ledare vi arbetat med i nätverket. Det finns jämställdhetsplaner och policydokument för arbete med mångfaldsfrågor, men ett stort behov av konkreta verktyg för att kunna arbeta aktivt och integrerat med frågorna på en kvalitativ nivå. Rent konkret handlar det om verktyg för att kunna få syn på hindrande normer och sedan kunna bearbeta dem på ett framgångsrikt sätt. Förprojekteringen och nätverket visar också att en ny typ av gränsöverskridande möten, mellan deltagande från den offentliga och den privata sektorn, kan tillföra ny energi till arbetet med jämställdhet och integration.

Inget av de under förprojekteringen undersökta privata företagen har kopplat mångfaldsarbetet till sin affärsstrategi och fullt ut integrerat frågorna som en naturlig del av verksamhetsutvecklingen. Arbetet med jämställdhet sidoordnas fortfarande ofta som en fråga om att leva upp till lagstiftningens krav på planer och lönekartläggning och utgör inte en självklar del av det ordinarie utvecklingsarbetet. På samma sätt hamnar ofta integrationsfrågorna i skymundan och mångfaldsarbetet syftar i huvudsak till en bevakning av att inte diskrimineringsslagarna åsidosätts. Kopplingen mellan jämställdhets- och mångfaldsarbete och affärsnytta/tillväxt upplevdes av många som diffus och svår att greppa. I de organisationer vi arbetat med att koppla samman utvecklingsförmåga med jämställdhets- och mångfaldsarbete har vi nu börjat se positiva resultat, samtidigt som organisationerna efterfrågar forum för kunskaps- och erfarenhetsutbyte med andra. ”IMPACT – normkritisk organisationsutveckling” ska fungera som ett sådant forum och bidra till att utveckla ledarnas kunskap och förmåga att arbeta konstruktivt med frågorna som en integrerad del av sitt ledarskap.

Förprojekteringen – liksom den pågående regionalpolitiska debatten - visar att både offentlig och privat sektor i Skaraborg, står inför förändringar. Medvetenheten om behovet av att arbeta aktivt med mångfaldsfrågor för att kunna attrahera arbetskraft och skapa en positiv utveckling ökar rent generellt, även om den är påtagligare, inom den offentliga sektorn. Vissa större privata organisationer har tagit till sig forskning inom fältet och uppmärksammat frågornas koppling till lönsamhet och konkurrens- och attraktionskraft, medan mindre organisationer löper en risk att halka efter och bli mindre konkurrenskraftiga. Den kartläggning, som genomförts i ett samarbete mellan EDCS och IDC visar till exempel att ett stort antal små och medelstora företag i Skaraborg saknar jämställdhetsplaner. Det betyder att det strukturerade arbetet med jämställdhet i många fall är relativt outvecklat, samtidigt som de lagstadgade kraven (25 anställda och upprättande av plan och lönekartläggning vart tredje år) gör att ett stort antal företag i Skaraborg, som tidigare var ålagda att göra planer, nu inte längre upplever samma motivation att arbeta med frågorna. Utan satsningar riskerar vissa verksamheter att förlora mark i förhållande till sina konkurrenter och landsorten, vars näringsliv präglas av små och medelstora företag, får svårare att hävda sin position.

Våra förundersökningar visar också:
- att det upplevs som positivt att ”IMPACT – normkritisk organisationsutveckling”, erbjuder konkreta kanaler för kunskapsöverföring mellan ledare och medarbetare ute i organisationerna. Parterna får därmed möjlighet att interagera på ett dynamiskt sätt.
- att den gränsöverskridande dialogen mellan offentlig och privat sektor uppfattas som nyskapande och spännande.
- att det finns brister i matchningen mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft i Skaraborg, vilket gör det speciellt intressant att arbeta strategiskt med mångfaldsperspektivet. Kompetens och erfarenheter hos personer med utländsk bakgrund tas inte till vara på ett effektivt sätt och kvinnor med högskoleutbildning har svårare än svenskfödda män att få arbete som motsvarar deras kompetens.

Slutsatsen är att mångfaldsarbetet i Skaraborg behöver stimuleras och att de traditionella ledarprogrammen inte tillräckligt uppmärksammat genus- och mångfaldskunskap som strategiska verktyg i förändringsarbetet. Det finns därför ett stort behov av en ny typ av utvecklingsprogram, som särskilt fokuserar på normkritisk organisationsutveckling. Ett sådant program bör också organiseras så att det kan stärka det nätverk som finns genom att det vid fyra tillfällen interagerar med deltagarna i ”IMPACT – normkritisk organisationsutveckling”

Eftersom den tidigare förprojekteringen inte ledde till genomförande av programmet behövs en kort mobiliseringsfas för att definitivt fastställa programinnehåll, informera om programmet och rekrytera deltagare.

Syfte

Övergripande syfte för ”IMPACT – normkritisk organisationsutveckling”:
- att bryta segregerande och exkluderande mönster och synliggöra hur ett systematiskt och normkritiskt mångfaldsarbete kan skapa positiv utveckling för individer och organisationer i Skaraborg.


Som belysts i bakgrunden kan bristande fokus på mångfaldsfrågorna på sikt få negativa effekter på Skaraborgs möjligheter att hantera nya krav och konkurrens. Slentrian och föreställningar kring kön, etnicitet, ålder, trosuppfattning, funktionsnedsättningar och sexualitet står i vägen för att en stor grupp människor ska kunna använda sin fulla potential. Samtidigt går arbetslivet miste om värdefull kunskap och erfarenhet. I många fall leder dessutom den traditionella synen på arbetskraft till en otidsenlig organisering av arbetet, ofta med hög personalomsättning och ohälsa som följd.

Förprojekteringen visar på behovet av strategiskt attitydpåverkansarbete rörande samtliga diskrimineringsgrunder (kön, ålder, etnicitet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet och trosuppfattning). IMPACT – normkritisk organisationsutveckling ska ge deltagarna både en teoretisk kunskapsbas och praktiska verktyg för att kunna arbeta med normkritisk organisationsutveckling, dvs flytta fokus från dem som avviker från normen till att identifiera diskriminerande normer och bygga inkluderande organisationer.

Delmål:

- Att utveckla en modell, som förankras i organisationen genom möjligheten till processtödd kontinuerlig interaktion mellan ledare och medarbetare.

Det finns redan möjligheter för ledare och medarbetare att ta till sig kunskap kring jämställdhet och mångfald, men inget utvecklingsalternativ som syftar till att integrera genus- och mångfaldskompetens som ett vardagsverktyg i ledarskapet. ”IMPACT – normkritisk organisationsutveckling” ska råda bot på den bristen och tydliggöra hur ett konsekvent tillämpat jämställdhets- och mångfaldsperspektiv stärker verksamheterna. Med hjälp av nya verktyg för att identifiera hämmande villkor, normer och strukturer tillförs fler, och andra, analys- och effektivitetsbegrepp baserade på genus- och mångfaldskunskap. Arbetet påverkar organisationen processer när det gäller allt från rekrytering och kompetensutveckling till resursutnyttjande, konkurrensmedel, arbetsupplägg och olika aspekter på hälsa och medarbetarskap.

- Att lyfta medarbetarskapet och prova nya möjligheter för ledaren att interagera med sina medarbetare och arbeta med förändringsarbetet under pågående program.
För att bryta gränser och skapa ett nytt förhållningssätt inom en organisation krävs medverkan från hela personalen. Projektet ska undersöka hur förändringsarbetet kan bli effektivare när en grupp medarbetare från de deltagande ledarnas organisationer involveras i delar av utvecklingsprogrammet. ”IMPACT – normkritisk organisationsutveckling” ska erbjuda utbildningsinsatser och coachning ute i verksamheterna som bidrar till att utvecklingsprocesserna hålls levande och når ut i hela organisationen. Vi kommer dessutom att genomföra ett mångfaldsforum, dels för att inspirera och sprida goda exempel och dels för att skapa utrymme för erfarenhetsutbyte mellan organisationer, medarbetare och kopplade intressenter, som arbetar med frågorna.

- Att stimulera en gränsöverskridande dialog.
Projektet ska undersöka hur ledarskapsutveckling kan stimuleras och bli mer dynamiskt genom ett aktivt erfarenhetsutbyte mellan deltagare med olika bakgrund och erfarenheter av ledarskapet. Projektets bärande idé är att mångfald föder nya perspektiv och att den heterogena gruppen har en större utvecklingspotential än den homogena. Inblick i andra tankemönster och idéer ökar möjligheten att få syn på sitt eget förhållningssätt. Projektet provar därför en unik modell för att sammanföra deltagare från de offentliga och privata sfärerna i en sektoröverskridande utvecklingsdialog.

- Att sätta fokus på matchningsprocessen. En vidgad syn på kunskaper och kompetens kan leda till ökad rörlighet och bredda rekryteringsbasen, vid både intern och extern rekrytering. Genom att öka sin kunskap om hur personal kan matchas mot arbetsuppgifter skapas också möjligheter att bryta den traditionella uppdelningen av arbetsuppgifter.

Målsättning

Mål:
- 8 utbildningstillfällen för de deltagande ledarna
- 1 mångfaldsforum för ledare, medarbetare och kopplade intressenter
- 54 fysiska möten för utbildning/coachning i de deltagande ledarnas organisationer
- 4 nätverksträffar med nätverket IMPACT

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Eftersom projektet speciellt fokuserar på mångfaldsaspekterna är det avgörande att IMPACT II också görs tillgängligt för samtliga som kan beröras av projektets idé. Vi kommer skapa de förutsättningar som behövs för att kunna utforma alla delar av projektet på ett sådant sätt (i en sådan form) att alla får möjlighet att delta, samt försäkra oss om:
-att de lokaler som används för projektaktiviteter är utformade så att de skapar tillgänglighet för alla deltagare (också med hänsyn till osynliga hinder, som allergier, etc).
-att de kommunikativa tillgängligheten är tillfredsställande för att alla deltagare (teckentolkning, teleslinga, etc).
-att den psykosociala tillgängligheten är tillfredsställande för alla deltagare (bemötande, etc).
-att information är tillgänglig för alla deltagare. (utformningen ska anpassas så att alla kan ta till sig, lättlästa versioner, ljudband, etc).
Vi har ett etablerat samarbete med Gert Månsson, Processstöd tillgänglighet, som kommer att konsulteras under programmets gång.

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhetsproblematiken skär tvärs genom alla områden. Det finns kvinnor och män inom så gott som alla verksamheter och inom alla de grupper som traditionellt uppmärksammas när vi diskuterar mångfald (etniskt ursprung, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, könsidentitet och trosuppfattning). Kvinnor och män berörs av alla beslut inom en verksamhet och i samhället, men på grund av de könsstrukturer som präglar arbetsmarknaden och samhällslivet, blir konsekvenserna av ett beslut ofta olika för kvinnor och män.
Grundidén med ”IMPACT – normkritisk organisationsutveckling” är att alla inblandade parter ska ha tillräcklig kunskap för att uppfatta just den problematiken, att alltid och inom alla områden analysera hur kvinnor och män påverkas av olika beslut och insatser. Resultaten av analysen ska sedan omvandlas till åtgärder, som inte enbart syftar till att ge kvinnor och män samma möjligheter, utan också utvecklar hela organisationen. Projektidén är därmed både ett svar på förprojekteringens identifierade behov och på hur vi kommer att arbeta med jämställdhetsperspektivet inom projektet.

Det kartlagda behovet av mer kunskap om genus och hur genusordningen påverkar en verksamhet kommer vi att möta med utbildning och diskussion. Utbildningsavsnitt kommer att belysa samspelet mellan samhällets könsordning och organisationer, mellan den interna synen på kön och arbetets organisation och mellan organisationens symboliska könsordning och den praktiska vardagen. Genus kommer dessutom att användas som ett analytiskt verktyg under hela projekttiden och färga diskussionen kring ledarskap, medarbetarskap och organisationens struktur/kultur, med start i en analys av den egna verksamhetens genusstruktur. Deltagarna kommer på så sätt kontinuerligt att arbeta med att analysera problem- och behovsområden utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Projektets syfte fungerar därmed indirekt som en garant för att den del av projektet som direkt berör deltagarna genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv. Av samma anledning måste jämställdhetsfrågorna integreras i projektets alla faser på ett sätt som kan fungera som ledstjärna för projektets deltagare. Hela projektets trovärdighet hänger på att projektorganisationen kan leva som den lär och lägger extra resurser på att försäkra att jämställdhetsaspekten hanteras enligt projektets mål. Det ställer höga krav på personalens teoretiska och praktiska kunskaper inom området och att arbetet systematiseras.
En medarbetare med speciell genus- och mångfaldskompetens kommer att ansvara för att arbetet följer den upprättade strategin och kontinuerligt utvärderas och utvecklas. Den utomstående utvärderare som kopplas till projektet kommer också att kontinuerligt följa upp jämställdhetsarbetet. I takt med att deltagarnas kunskaper ökar kan även de förväntas fungera som jämställdhetens vakthundar och uppmärksamma de brister som sannolikt, trots kontrollinsatserna, kommer att uppstå.

Förprojekteringen har visat på vikten av hur kommunikationen kring dessa frågor hanteras, VEM säger VAD och HUR sägs det. Detta faktum kommer att finnas med vid upplägg av programmet som ett ämne för diskussion, och vid val av föreläsare etc. Inom genusforskningen svarar kvinnliga forskare för en stor del av den gedigna kunskap som tagits fram under de senaste decennierna och det är också oftast i den gruppen som individer med erfarenhet av aktivt jämställdhetsarbete, eller kopplingen mellan genusteori och praktiskt jämställdhetsarbete, finns. Kvaliteten på föreläsningar och seminarier kommer att sättas främst vid val av föreläsare, men vi kommer att anstränga oss för att nå könsmässig balans. På samma sätt kommer vi att anstränga oss för att programmets föreläsare ska spegla samhällets sammansättning när det gäller etniskt ursprung, ålder, sexuell läggning, etc.

Organisationer i Skaraborg genomsyrasi stor utsträckning i dagsläget av ett könsblint förhållningssätt och vårt stödarbete/coachning kommer att präglas av strävan att skapa genusmedvetenhet bland deltagarna och syftar direkt till att skapa en diskussion kring vilken betydelse kön har i organisationen och kvinnors respektive mäns villkor.

Kommun

  • Essunga
  • Falköping
  • Grästorp
  • Gullspång
  • Götene
  • Hjo
  • Karlsborg
  • Lidköping
  • Mariestad
  • Skara
  • Skövde
  • Tibro
  • Tidaholm
  • Töreboda
  • Vara