Logotyp på utskrifter

GRo - Organisatoriskt lärande i GöteborgsRegionen

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareGöteborgsregionens kommunalförbund, GR
KontaktpersonTheresa Larsen
E-postTheresa.Larsen@grkom.se
Telefonnummer0708 68 85 19
Beviljat ESF-stöd15 119 866 kr
Total projektbudget15 119 866 kr
Projektperiod2010-10-01 till 2012-11-30
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

GRo är ett projekt som ska stimulera till organisatoriskt lärande. Göteborgsregionens kommunalförbund GR är projektägare. Fem verksamheter inom funktionshinderområdet och en verksamhet inom måltidsservice från kommunerna Ale, Kungälv, Härryda, Lerum, Partille och Stenungsund deltar. Syftet med GRo är att skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i verksamheter där anställda hittills haft en otydlig och varierande professionell kunskapsbas för sin yrkesutövning, exempelvis inom funktionshinderområdet och måltidsservice. Tillsammans med lokala, regionala, nationella och internationella samarbetspartners kommer innovativa lärandemodeller tas fram, prövas och utvärderas i de deltagande enheterna vartefter goda resultat sprids på alla nivåer.

Bakgrund

Kommunala verksamheter står inför en rad utmaningar när det gäller ekonomi, personalförsörjning, demografiska förändringar och regional utveckling. Mycket tyder på att kommunernas framtid kommer att präglas av en ökad konkurrens om skattemedel och arbetskraft samtidigt som behovet av samhälleligt stöd ökar.

I syfte att öka valfriheten för den enskilde, sänka kostnader och öka kvaliteten har allt fler kommunala verksamheter konkurrensutsatts, exempelvis inom funktionshinderområdet och måltidsverksamheter (se bilaga 10 för en beskrivning av dessa verksamheter). Medborgarna önskar i allt större utsträckning kunna påverka de tjänster samhället tillhandahåller. Individuellt anpassade lösningar efterfrågas. Kompetenshöjande insatser spelar en viktig roll som stöd i framtida förändringsarbete. Kommunala verksamheter behöver skaffa sig en beredskap för att snabbt och adekvat kunna möta de krav som omgivningen ställer. Om inte medarbetarnas kompetens förändras i takt med de krav omgivningen ställer, kommer det till slut att uppstå ett glapp. Det glappet kan framkalla både stress och ohälsa hos medarbetarna, leda till bristande kvalitet i verksamheten och därmed drabba brukarna.

Enligt statistik från SCB har köksbiträden, personliga assistenter och annan omsorgspersonal fler arbetsrelaterade hälsobesvär än andra. Den faktiska pensionsåldern inom yrkesgrupperna är lägre. Många går i förtida pension på grund av ohälsa. Fler inom dessa yrkesgrupper arbetar deltid än anställda i Sverige i genomsnitt. Det kan delvis förklaras med att andelen kvinnor på dessa arbetsplatser är stor och att kvinnor generellt sett oftare arbetar deltid än män. Men studier visar också att många deltidsarbetande inom dessa yrken inte orkar arbeta heltid eftersom arbetsuppgifterna upplevs som tunga och stressiga. Många av dessa anställda har därför en låg inkomst vilket minskar deras möjligheter att leva självständiga och jämställda liv. Värdet av insatser för att förebygga ohälsa och göra det möjligt för alla medarbetare att arbeta kvar längre kan inte nog understrykas. Medarbetare som mår bra gör ett bättre arbete. För att kunna rekrytera och bibehålla kompetent personal måste arbetsplatsen uppfattas som attraktiv. En arbetsmiljö som leder till ohälsa har motsatt effekt.

Både Lissabonstrategin och EUs framtid strategi EU2020 pekar tydligt på att ett samhälle i snabb omvandling måste lärande vara en livslång process där man värdesätter och erkänner alla former av lärande. Den nationella strategin för konkurrenskraft, sysselsättning och entreprenörskap slår fast att kompetensutvecklande insatser för anställda som ett led i det livslånga lärandet är av avgörande betydelse för den ekonomiska tillväxten, produktiviteten och sysselsättningen. Även den regionala planen för socialfonden i Västsverige lyfter tydligt upp vikten av utvecklingsarbete kopplat till kompetensförsörjning.

Under förra programperioden av Socialfonden var GR projektägare av kompetensutvecklingsprojektet Samlat GRepp. 49 resultatenheter och runt 1 100 anställda från 12 av GRs medlemskommuner deltog i projektet. Utvärderingen av Samlat GRepp visar att deltagande enheters organisering och styrning hade stor betydelse för om kompetensutvecklingsprojektet ledde till positiva effekter, inte bara för enskilda anställda utan också för hela verksamheten (se sidan 49 i bilaga 2 samt sidan 16 i bilaga 3). För att en utbildningssatsning ska leda till att individen utvecklas måste individen uppfatta insatsen som något positivt – en möjlighet istället för ett krav. Först då är individen motiverad att ta till sig ny kunskap och använda den i arbetet. För att individens kompetensutveckling även ska komma verksamheten till del krävs organisationsstrukturer som stödjer detta. Det kan handla om fungerande sociala processer och dialoger mellan människor där man tillsammans diskuterar idéer, identifierar problem som ska lösas samt kritiskt granskar verksamhetens resultat.

Det räcker med andra ord inte att skicka medarbetarna på kurs för att verksamheten ska utvecklas. Kompetens- och verksamhetsutvecklingssatsningar måste vara väl förankrade hos medarbetarna. Dessutom behöver verksamheten vara organiserad så att medarbetarnas kompetens synliggörs och erkänns, utvecklingsbehov identifieras och utbildningssatsningar följs upp. Det måste också finnas en beredskap att göra förändringar i verksamheten för att kompetensen ska tas tillvara. På många kommunala arbetsplatser saknas dock de kunskaper och den kompetens som krävs för att framgångsrikt arbeta med verksamhetsutveckling. Därför krävs satsningar på kompetensutveckling också för att organisera och leda för verksamhetsutveckling. Idag finns en stabil grund för sådana satsningar i form av både forskningsbaserad och praktisk kunskap om hur man skapar effektiva och framgångsrika system för verksamhetsutveckling i organisationer. Utmaningen är att ta för sig och använda sig av denna kunskap för att skapa långsiktigt hållbara strukturer för organisatoriskt lärande. Det vill projektet GRo bidra till.

Ökade krav på kvalitet och resultat av kommunernas olika insatser ökar behovet av kompetens- och verksamhetsutveckling som baseras på vetenskap och beprövad erfarenhet. På senare år har därför kvalitetsfrågor inom kommunala verksamheter diskuterats livligt. Ett exempel på det är regeringens intentioner att stödja utvecklingen mot en kunskapsbaserad socialtjänst. Enligt betänkandet Evidensbaserad praktik inom socialtjänsten – till nytta för brukaren (SOU 2008:18) bedrivs socialtjänstens arbete i för liten utsträckning utifrån kunskap om effekten av olika insatser, arbetssätt och metoder. Med evidensbaserad praktik avses en verksamhet som är baserad på en sammanvägning av brukarens erfarenheter, den professionelles expertis samt bästa tillgängliga vetenskapliga kunskap. I verksamheter där medarbetarna har en förhållandevis otydlig och varierande professionell kunskapsbas för sin yrkesutövning, till exempel inom funktionshinder- och måltidsområdet, får organisationen en proportionellt sett mycket stor betydelse för kvaliteten på den verksamhet som bedrivs. För att stärka en kunskapsbaserad praktik inom dessa verksamheter behöver medarbetarna få stöd i att utveckla sina professioner och system för att ta tillvara brukarnas erfarenheter utvecklas, samtidigt som goda lärandestrukturer byggs in i dessa verksamheter. Därför ligger fokus på kommunala funktionshinder- och måltidsverksamheter i projeketet GRo.

Dagens kunskapsutveckling inom kommunala verksamheter där de anställda har en otydlig och varierande kunskapsbas för sin yrkesutövning sker till stora delar projektbaserat, kortsiktigt och utan tydlig samordning mellan forskning, praktik, utbildning, och implementering. Inte sällan styrs arbetet av idéer som för tillfället är på modet snarare än med metoder som har dokumenterad effekt. För en kunskapsbaserad praktik krävs både teoretisk och praktisk kunskap. En ofta försummad aspekt är tillvaratagandet av lokal kunskap, det vill säga den kunskap som genereras utifrån behov i den lokala organisationen och medarbetarnas vardagliga arbete. Genom att skapa långsiktigt hållbara strukturer för lärande kan kunskapsstyrning bli en naturlig del i arbetet. I projektet handlar det om att stötta verksamheterna i att systematisera brukares, medarbetares och chefers erfarenheter samt utveckla rutiner för att följa upp och utvärdera tjänster och insatser på ett systematiskt sätt. Forskning om verksamhetsutveckling poängterar värdet av att ha kunskap om omgivningen. En adekvat, gemensam uppfattning om skillnaden mellan nuvarande prestationer och omgivningens krav underlättar organisatoriskt lärande. Ett transnationellt utbyte är värdefullt ur detta perspektiv. Den kunskap som därmed generas kan användas som underlag för såväl dagliga som mer övergripande beslutssituationer.

Syfte

Det övergripande syftet med projektet är att det ska bidra till att skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter där anställda hittills haft en varierande och otydlig professionell kunskapsbas för sin yrkesutövning, exempelvis funktionshinder- och måltidsverksamheter. Detta uppnås genom att olika modeller och metoder för sådant utvecklingsarbete tas fram, provas och utvärderas i de deltagande enheterna vartefter goda resultat sprids på alla nivåer.

Projektet tar avstamp i erfarenheter från projektet Samlat GRepp som bedrevs av GR som projektägare under förra programperioden av Socialfonden. En av de deltagande enheterna i GRo deltog även i Samlat GRepp. Övriga enheter är nya. Utvärderingen av Samlat GRepp visade att det finns ett stort behov av att utveckla strukturer i kommunala verksamheter för att ta tillvara medarbetarnas kompetens. Det saknades många gånger en tradition att involvera medarbetarna i utvecklingsarbetet. Deltagarna i Samlat GRepp var inte vana att i sitt arbete tänka i termer av lärande och utveckling. Från ledningshåll sattes ofta likhetstecken mellan kurser för medarbetarna och verksamhetsutveckling trots att forskning visar att det inte finns ett självklart samband mellan dessa aktiviteter. Vidare efterfrågade många av deltagarna i projektet fler icke-formella kompetensutvecklingsinsatser än kurser i klassrumsmiljö. Det kunde röra sig om ”job-shadowing” på andra arbetsplatser i eller utanför den egna kommunen, handledning, validering, tillfällen för gemensam reflektion kring arbetet och kollegial granskning – kompetensutvecklingsinsatser som det inte var möjligt att få stöd till under förra programperioden av Socialfonden.

Efter det att Samlat GRepp avslutades har diskussioner förts på GR och med medlemskommunerna om att arbeta vidare med verksamhetsutveckling utifrån projektets slutsatser. Nuvarande nationella utlysning inom kompetensutveckling fokuserar precis på de behovsområden som identifierades i Samlat GRepp. GRo är ett resultat av diskussionerna i GR-kommunerna och ett svar på ESF-rådets nationella utlysning.

Utvärderingen av projektet Samlat GRepp visade att många chefer inte tar tillvara sina medarbetares hela kompetens i arbetet. Det gäller till exempel språk- och kulturkompetens. Många personer som arbetar inom funktionshinderområdet, exempelvis som personliga assistenter, har en yrkesutbildning inom ett annat område än vård- och omsorg. Denna kunskap tas inte alltid tillvara. Vissa chefer som deltog i Samlat GRepp upplevde en sådan utbildningsbakgrund snarare som en belastning än en tillgång. Ett viktigt syfte med GRo är att bättre ta tillvara medarbetarnas hela kompetens i verksamheten.

I en intervjuundersökning som genomfördes av GP/Sifo i april 2010 framkom att arbetsmiljön är det viktigaste arbetslivsfrågan. Var tredje svensk och nästan varannan ung person tycker att en god fysisk och psykisk arbetsmiljö är viktigare än lönen, arbetstiden och pensionsåldern för arbetstillfredsställelsen. Detta resultat stämmer väl överens med tidigare forskning. Att testa och utveckla metoder för att skapa arbetsplatser som präglas av tillit och arbetsglädje i syfte att motverka ohälsa är därför ett viktigt syfte med GRo.

Forskning om arbetstillfredsställelse pekar på ett antal faktorer som väsentliga för att människors ska känna glädje och trivsel på sin arbetsplats: god arbetsgemenskap med både kollegor och chefer, hög grad av frihet och egenkontroll i arbetet, att arbetet ger möjlighet till personlig utveckling, att arbetsuppgifterna upplevs som betydelsefulla, intressanta och stimulerande och att anställda känner delaktighet i arbetsplatsens utveckling (se bilaga 6). Projektet GRo syftar till att stimulera deltagande enheter att utveckla dessa faktorer i positiv riktning.

Mer specifikt är syftet med projektet GRo att det ska bidra till utvecklingsarbete inom tre områden:

Empowerment
•Stärka medarbetarnas delaktighet i verksamheternas utveckling så att de bättre kan möta omgivningens krav
•Stötta chefer och utvecklingsledare att bedriva ett framgångsrikt utvecklingsarbete med utgångspunkt i brukarnas behov och politiska målsättningar
•Pröva modeller för att stärka brukarnas delaktighet i verksamhetens utveckling för att bättre svara upp mot individuella behov och önskemål

Delaktighet och hälsa
•Bidra till att skapa ett starkt engagemang bland anställda och chefer för verksamheten, arbetet och arbetsplatsen
•Stimulera chefer att bättre ta tillvara och använda sig av medarbetarnas kompetens
•Ta fram och pröva innovativa och nyskapande informella och vardagsnära lärformer för medarbetare och chefer utifrån verksamheternas behov
•Vidareutveckla nätverk och mötesplatser för lärande över yrkesgrupps-, kommun- och verksamhetsgränser
•Utprova modeller som kan stärka deltagande yrkesgrupper i sin professionsutveckling så att de upplever sig ha den kompetens som krävs för att känna sig trygg i sin yrkesroll

Innovativa lärandemetoder
•Ta fram och pröva innovativa och arbetsplatsförlagda informella och vardagsnära lärformer för medarbetare och chefer utifrån verksamheternas behov
•Främja lärandestrukturer så att invanda mönster och förgivettagna rutiner, handlingar och tankemönster kring jämställdhet, tillgänglighet samt kompetens- och verksamhetsutveckling ifrågasätts
•Ta fram nya och vidareutveckla befintliga system för uppföljning och utvärdering i syfte att upptäcka och korrigera fel

I förlängningen ska projektet, som en av flera åtgärder och förändringar i samhället, bidra till att skapa arbetsplatser som alla är stolta över att komma till varje dag, dit arbetstagare med rätt kompetens söker sig och som befintliga anställda vill arbeta kvar i. Verksamheternas rekryteringsarbete ska ske aktivt och medvetet utifrån fastställda kompetensbehov. Samtidigt ska det vara naturligt för medarbetarna att byta tjänster inom och mellan kommuner, privata näringlivet samt den statliga och ideella sektorn. Arbetsplatsinlåsning ska motverkas. Det ska också vara möjligt att gå vidare i sin karriär på andra sätt än att bli chef, till exempel genom specialuppdrag eller att bli specialist inom ett visst arbetsområde.

I detta skede kan exakta metoder eller utvecklingsaktiviteter som ska genomföras i projektet inte anges. Dessa kan preciseras först efter det att deltagande enheter gjort en kompetens- och verksamhetsanalys. Idéer finns dock och dessa tar avstamp i framgångsrika utvecklingssatsningar som bedrivits av GR, samverkansparterna eller deltagande kommuner, exempelvis:
• kollegiegranskning. Inspiration kan till exempel hämtas från ALP-projektet som involverade pedagoger i Alingsås, Lerum och Partille. Tolv medarbetare utbildades för att sedan göra lärande besök på skolor i någon av grannkommunerna och därefter delge sina iakttagelser till kollegor och andra deltagare i projektet.
• validering
• studiecirklar/FoU-cirklar. Inspiration kan till exempel hämtas från FoU i Väst/GRs erfarenheter av att utbilda sjuksköterskor till cirkelledare kring äldres läkemedelsbehandling
• handledning av medarbetare och chefer
• job-shadowing, arbetsplatsbyte, bredvidgång
• medarbetare för loggbok för att tydliggöra arbetet i verksamheten och synliggöra tyst kunskap
• webbaserade utbildningar
• framtagande av studiematerial kring frågor som är väsentliga för deltagande verksamheter, exempelvis kring bemötande, lean production, tekniska hjälpmedel m m.
• framtagande av karriärplaner, kompetensplaner och kompetensbeskrivningar
• framtagande av inspirationsmaterial för chefer kring kompetens- och verksamhetsutveckling och transnationellt samarbete
• lärandeseminarier
• konferenser, nätverk och mötesplatser
• transnationellt erfarenhetsutbyte/benchmarking
• dialogmöten kring angelägna frågor. Inspiration kan till exempel hämtas från FoU i Väst/GRs arbete med dialogmöten för att främja samverkan mellan folktandvård och äldreomsorg kring äldres tandhälsa.

Målsättning

På ett övergripande plan är projektets målsättning att det ska bidra till att goda förutsättningar skapas för medarbetarnas lärande och att detta lärande tas till vara och nyttiggörs i organisationernas strävan att påverka och anpassa sig till omvärldens krav. I förlängningen förväntas därmed kvaliteten på utförda tjänster förbättras, ohälsa på arbetsplatsen motverkas, produktiviteten ökas och ett livslångt lärande främjas så att deltagarna står bättre rustade att möta kraven på morgondagens arbetsmarknad.

Under arbetet med projektansökan har möten hållits med verksamhetschefer för att diskutera och förankra projektets idéer. Varje verksamhet har undertecknat en avsiktsförklaring om deltagande (se bilaga 1). Det finns ett stort engagemang bland deltagande verksamheter att arbeta utifrån projektets intentioner. En förutsättning för att projektet ska bli framgångsrikt och uppnå sina mål är att medarbetarna i respektive enhet vill delta aktivt i projektets aktiviteter. De måste uppleva sig som delägare i GRo. Förankringsarbetet bland fackliga företrädare och medarbetare är väsentligt. Stor vikt kommer också läggas på att stötta chefer i deras arbete med att implementera projektets idéer i verksamheterna. Måltidsenheten i Härryda var en enhet som deltog i Samlat GRepp och som mycket framgångsrikt lyckades förankra projektet bland alla medarbetare. Måltidsenheten i Härryda deltar även i GRo och kan fungera som ett gott exempel, stöd och motor i de andra deltagande enheternas förankringsarbete. Arbetet med projektansökan har stämts av med processtöd projektutveckling och tillgänglighet för att höja kvaliteten i projektet.

Under mobiliseringsfasen (1 oktober 2010 – 31 mars) ska följande ha uppnåtts och genomförts:

•Tjänsterna i projektledningsteamet är tillsätta.
•Planeringsprocessen under mobiliseringsfasen är genomförd utifrån LFA-metoden. LFA, Logical Framework Approach, är en målstyrd projektplaneringsmetod som ofta används inom EU för att kvalitetssäkra projektet. LFA är ett instrument för målstyrd planering, analys, bedömning, uppföljning och utvärdering av ett projekt.
•En webbsida för projektet är framtagen. All information om och i projektet är samlad där. Webbsidan ska successivt under projektet utvecklas till en lär- och kommunikationsplattform för interaktivt lärande där deltagande enheter dokumenterar sitt utvecklingsarbete och förmedlar sina erfarenheter. Under mobiliseringsfasen har utformningen av lär- och kommunikationsplattformen och dess funktion diskuterats och förankrats hos deltagande verksamheter och samverkansparter.
•En plan för uppföljnings- och utvärderingsarbetet är gjord och ett självvärderingsinstrument framtaget. Verksamhetschefer är informerade om hur uppföljnings- och utvärderingsarbetet genomförs, hur självvärderingsinstrumentet används och vilken roll deltagande verksamheter har i uppföljnings- och utvärderingsarbetet.
•En tvådagars workshop har hållits med projektledningsgruppen, enhetschefer, utvecklingsledare och fackliga företrädare kring kompetens- och verksamhetsutveckling. Tre teman vävdes in i workshopen: hälsa, tillgänglighet och jämställdhet
•Varje deltagande verksamhet har gjort en kompetens- och verksamhetsutvecklingsanalys ur ett hälso-, tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiv som ligger till grund för aktiviteter i genomförandefasen av projektet. Analysarbetet har genomförts med stöd av intern + extern konsult. Verksamhetschefer, enhetschefer, fackliga representanter, utvecklingsledare och ett urval medarbetare har deltagit i analysarbetet.
•En referensgrupp med representanter från samverkansparterna och brukarorganisationer har konstituerats och referensgruppens roll i projektet fastställts.
•Information om projektet har spridits till och förankrats hos praktiskt verksamma, chefer och politiskt förtroendevalda i GR genom mötesplatser, referensgruppsmöten, nätverk, hemsidor och seminarieverksamhet samt FoU i Väst/GRs tidning Fourum.
•En dialog har inletts med centrala europeiska nätverk som ESN, ENSA och EARL ALL.
•Två förberedande resor i syfte att kvalitetssäkra det transnationella samarbetet har gjorts samt en aktivitetsplan för det transnationella samarbetet i genomförandefasen tagits fram.
•Delresultat och erfarenheter från mobiliseringsfasen har kommunicerats med praktiskt verksamma, chefer och politiker i GR- kommunerna via projektets kommunikations- och lärplattform, nyhetsbrev, mötesplatser, referensgruppsmöten, nätverk och seminarieverksamhet samt i olika sammanhang på nationell nivå.
•En aktivitetsplan för genomförandefasen av projektet har tagits fram som utgår från verksamheternas kompetens- och utvecklingsbehov. Aktiviteternas utformning och genomförande har utvecklats och preciserats.
•Projektledningsteamet har tagit hjälp av Socialfondens processtöd som ett led i att stärka kvaliteten i projektverksamheten.
•Projektledningsteamet har utbytt erfarenheter i ESF-rådets nationella nätverk.
•En slutrapport från mobiliseringsfasen har lämnats till ESF-rådet senast den 25 mars 2011.

Under genomförandefasen (april 2011 – 30 november 2012) har följande uppnåtts:

•Planerade aktiviteter enligt den aktivitetsplan som togs fram under mobiliseringsfasen har genomförts.
•Behovsstyrda lärandeseminarier har ägt rum.
•Resultat och erfarenheter från projektet samt utvärderings- och uppföljningsarbetet har kommunicerats via projektets kommunikations- och lärplattform, nyhetsbrev, mötesplatser, referensgruppsmöten, nätverk och seminarieverksamhet samt i olika sammanhang på nationell och internationell nivå.
•Webbaserade utbildningar, studiematerial och inspirationsskrifter har tagits fram.
•Kommunikations- och lärplattformen har fungerat som ett verktyg för interaktivt lärande.
•Representanter från projektet GRo har deltagit i de nationella nätverksträffar som arrangeras av ESF-rådet.
•Utbyte med transnationella samarbetspartners har ägt rum, bl a genom ett europeiskt kontaktseminarie, och resulterat i en skriftlig dokumentation som kan fungera som stöd i kompetens- och verksamhetsutvecklingsarbete.
•Dialoger och möten runt kompetens- och verksamhetsutveckling ur ett hälso-, tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiv har bidragit till att erfarenheter i kommunerna reflekterats mot andras erfarenheter och forskning.
•Praktiskt verksamma, chefer och politiskt förtroendevalda i GR känner väl till projektet och anser det vara väsentligt.
•Samverkanspartners samt praktiskt verksamma, chefer och politiskt förtroendevalda i GR upplever sig delaktiga i projektet och har fått nya idéer om organisatoriskt lärande samt hälsofrämjande, jämställda och tillgängliga arbetsplatser.
•Ett stort antal individer på olika nivåer har ingått i grupper, nätverk och aktiviteter tillsammans med kollegor från den egna och andra kommuner samt i nationella och transnationella nätverk i syfte att utveckla långsiktigt hållbara strukturer för organisatoriskt lärande.
•Projektets resultat och erfarenheter har bidragit till strategisk påverkan om organisatoriskt lärande, både bland deltagande enheter men också i andra kommuner, verksamheter och organisationer både nationellt och internationellt.
•Projektet har slutredovisats till ESF-rådet senast den 30 november 2012.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Fem av totalt sex deltagande enheter i projektet är verksamma inom funktionshinderområdet. Det finns därför en bred kunskap bland deltagarna om tillgänglighetsfrågor ur ett brukarperspektiv. Denna kompetens kommer att användas i projektet för att reflektera över den egna arbetsplatsen ur ett tillgänglighetsperspektiv. Hur fungerar arbetsplatsen för anställda med en funktionsnedsättning?

Utvärderingen av projektet Samlat GRepp visade att vissa medarbetare som deltog upplevde kompetensutvecklingsinsatserna som ett krav och en belastning. Detta gällde bland andra äldre medarbetare och medarbetare med någon form av hälsoproblem eller funktionsnedsättning. De hade svårt att orka med kompetensutvecklingsinsatser som låg utanför ordinarie arbetstid. Andra upplevde stress av att delta i kompetensutvecklingsinsatserna eftersom de fick mindre tid till att utföra sitt ordinarie arbete. För att skapa engagemang och delaktighet kring projektet GRo och möjliggöra för alla anställda i deltagande enheter att medverka i projektets aktiviteter är det viktigt att ta hänsyn till detta. Aktiviteterna bör utformas på ett sådant sätt och förläggas till sådna tider att alla anställda kan delta oavsett funktionsförmåga.

I utvärderingen framkom också att många medarbetare i de yrkesgrupper som ingick i projektet Samlat GRepp hade dåliga erfarenheter från lärande i skolmiljö. Flera hade vantrivts då de gick i skolan och upplevde även nu att det var svårt att sitta sitta still en hel dag i ett utbildningssammanning. Kompetensutvecklings- och verksamhetsutvecklingsaktiviteterna i GRo behöver ta hänsyn till detta och använda sig av innovativa lärandemetoder som fångar deltagarnas intresse. Vad gäller formellt lärande kan det handla om att föra in moment av rollspel eller aktiv dialog mellan deltagare och utbildare (istället för föreläsningar). Inom kategorin informellt lärande kan det röra sig om att använda dag- eller loggböcker för att synliggöra arbetets innehåll vilket i sig skapar tillfälle till reflektion. Exempel på icke-formella lärandeaktiviteter kan vara kollegial granskning eller studiecirklar på arbetsplatsen.

Aktiviteterna i projektet ska göras tillgängliga för alla oavsett funktionsförmåga. Projektets kommunikations- och lärplattform ska följa nationella och internationella riktlinjer för en tillgänglig webb (Vervas vägledning 24-timmarswebben samt WAIs riklinjer Web Content Accessiblity Guidelines, WCAG). Enligt en studie från LO är personer med dyslexi överrepresenterade inom LO-kollektivet. Viktigt är därför att göra information i projektet tillgänglig även för personer med läs- och skrivsvårigheter samt att de aktiviteter och lärkoncept som utvecklas tar hänsyn till denna problematik.

Jämställdhetsintegrering

Ett jämställdhetsperspektiv ska genomsyra projektets alla delar. Under mobiliseringsfasen kommer en särskild workshop med verksamhetschefer, enhetschefer och utvecklingsledare hållas där kompetens- och verksamhetsutveckling diskuteras och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Under mobiliseringsfasen kommer även kompetens- och verksamhetsanalyser genomföras i de deltagande enheterna där jämställdhet ingår som ett analysområde. Analyserna samt workshopen kommer att ligga till grund för de aktiviteter som sedan genomförs i projektet. Hur jämställdhetsperspektivet ska omsättas under genomförandefasen kommer kommer alltså att utvecklas närmare under mobiliseringsfasen.

Utvärderingen av projektet Samlat GRepp visade att vissa medarbetare som deltog upplevde kompetensutvecklingsinsatserna som ett krav och en belastning. Detta gällde inte minst deltidsarbetande, ensamstående föräldrar samt föräldrar med små barn. Det var svårt för dem att delta i insatserna utanför ordinarie arbetstid. För att skapa engagemang och delaktighet kring projektet GRo och möjliggöra för alla anställda i deltagande enheter att medverka i projektets aktiviteter är det viktigt att ta hänsyn till detta. Aktiviteterna bör utformas på ett sådant sätt och förläggas till sådna tider att alla anställda kan delta utan att det ska gå ut över deras fritid på ett negativt sätt.

Transnationellt samarbete

GR har under det senaste året genom ett Leonardo mobilitetsprojekt med inriktning på kompetens- och verksamhetsutveckling ett väl förankrat samarbete med femton aktörer på lokal och regional nivå i Europa. Detta mobilitetsprojekt vänder sig till utvecklingsledare i Göteborgsregionen som erbjuds möjlighet att i form av ”job-shadowing” utbyta kunskaper kring kompetensutveckling med europeiska kollegor. Vi vet av erfarenhet att mycket av svårigheterna i att genomföra transnationellt arbete ligger i att skapa och etablera goda och kompletterande relationer med partners. Därför ser vi det som en fördel att utgå från de redan förankrade relationerna som GR har genom ett Leonardo mobilitetsprojekt.

Avsikten är att under projektets mobiliseringsfas och med utgångspunkt från projektets problem och behovsbild genomföra en förberedande resa till två europeiska samarbetspartners. Syftet är att kartlägga, förankra och utveckla metoder för ett transnationellt samarbete inom ramen för socialfondsprojektets genomförandefas.

Vi avser också att se lärandeperspektivet i ett organisationsutvecklingsarbete utifrån ett transnationellt perspektiv. I mobiliseringsfasen kartläggs möjligheter för att bygga långvariga relationer och finna nya metoder för transnationellt samarbete. Vi planerar också att göra vår lär- och kommunikationsplattform möjlig att läsa även på engelska för att underlätta samarbetet med våra transnationella partners.

De femton aktörer som vi redan har ett väl förankrat samarbete med uppvisar kompetenser på de områden vi efterfrågar för vårt projekt. Organisationerna kompletterar varandra och har kunskaper och erfarenheter av:
- kompetensutveckling av ledningsgrupper och anställda
- kompetensutveckling på nationell och europeisk nivå
- kartläggningar och analyser av utbildningsbehov bland entreprenörer, akademiker, bland unga och anställda
- anordnare av yrkesutbildningar
- anordnare av seminarier inom varierande områden
- forskningscentra
- anordnare av högre utbildningar
- lärcentra
- ägare av internationella utvecklingsprojekt
- internationella informatörer
- experter på EU-frågor

Flera av dessa femton aktörer arbetar med sociala frågor men vi ser att samarbete med aktörerna även utanför det sociala området kan berika vårt projekt med sin kunskap på olika plan. Några av de femton aktörerna är:

Stimulanz i Nederländarna är en ideell stiftelse som arbetar med att förbättra kvaliteten inom områdena sysselsättning, boende, vård och livskvalitet.

Divosa är en nederländsk sammanslutning av chefer för kommuner. Föreningen stödjer sina medlemmar med lobbying, nätverksstödjande och med kunskap och inspiration. Organisationen har en årlig konferens och vi avser att under mobiliseringsfasen kartlägga om möjlighet finns att genomföra ett organisatoriskt lärande och tematiskt utbyte på transnationell nivå i samband med denna redan etablerade konferens.

Fundacion Comunidad Valenciana-Region Europea, en spansk ideell stiftelse med brett partnerskap inom offentliga och privata organisationer, företag och forskningsinstitut med syfte att utveckla aktiviteter på europeisk nivå.

Det finns även flera Europeiska nätverk som kan vara intressanta för projektet i syfte att skapa kontaktytor och bygga nätverk.

ENSA (European Network of Social Authorities) är en av tre sammanslutningar som projektet kommer att kontakta under mobiliseringsfasen. ENSA är ett informellt nätverk av sociala aktörer på lokal och regional nivå, där arbetet är indelat i femtematiska nätverk: barn, ungdomar, äldre, funktionshindrade och social integration. Nätverket arbetar med att uppmuntra internationellt samarbete, delta i nyskapande europeiska projekt för ömsesidigt lärande, utbyte av kunskaper, av kulturella modeller och erfarenheter inom den sociala sektorn. West Sweden blev medlemmar i ENSA 2008 och bevakar sedan dess nätverket åt sina medlemmar och är en bra kontakt till nätverket.

Det andra nätverket är ESN (European Social Network), ett oberoende nätverk för lokala offentliga sociala tjänster i Europa. ESN:s uppdrag är fokuserat på strategisk påverkan och arbetar bland annat med yttranden och rekommendationer till EU-kommissionen inför olika policyarbeten. ESN sammanför chefer i socialt arbete och omsorg som arbetar på lokal nivå. En mycket god kontakt för projektet med nätverket är Lars-Göran Jansson som arbetar på GR inom det sociala området och är ordförande i ESN sedan 1998.

Projektets inriktning på lärande miljöer gör det centralt och viktigt att skapa relationer med europeiska nätverk med fokus på livslångt lärande. EARL ALL (The European Association of Regional and Local Authorities for Lifelong Learning) är en europeisk sammanslutning av regionala och lokala myndigheter för livslångt lärande. För närvarande ingår samarbete med 23 regionala och lokala myndigheterna som syftar till att påverka europeisk politik och samarbeta i projekt för livslångt lärande. Västra Götalandsregionen är medlemmar i nätverket och vi avser att via kontaktpersoner på Västra Götalandsregionen söka kunskap och kontakt med EARL ALL.

Deltagande aktörer

  • Funktionshinderavdelningen
  • Funktionshinderenheten
  • Sektor Vård omsorg
  • Socialkontoret Kungälv
  • Teknik och försörjningsstöd
  • Vård och omsorgsförvaltningen

Kommun

  • Ale
  • Alingsås
  • Göteborg
  • Härryda
  • Kungsbacka
  • Kungälv
  • Lerum
  • Lilla-Edet
  • Mölndal
  • Partille
  • Stenungsund
  • Tjörn
  • Öckerö