Logotyp på utskrifter

Funktionell Kompetens

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareSjuhärads Kommunalförbund
KontaktpersonClaes-Göran Bertilsson
E-postclaes-goran.bertilsson@sjuharad.se
Telefonnummer033-4301008
Beviljat ESF-stöd3 093 363 kr
Total projektbudget3 093 363 kr
Projektperiod2011-09-05 till 2013-09-30
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

Projekt idé:
Projektet kommer att utveckla en hållbar innovativ modell för coachning av grupp och chefer tillsammans. Det kommer också att befästa och utveckla befintlig modell för att mäta den ekonomiska effektiviteten/produktiviteten hos anställda och grupper.

Individuell utveckling för chefer, som erbjuds praktisk beteendemässig utbildning.

Arbetsrotation: en positiv, lönsam och frivillig rörlighet på arbetsplatsen - prova på jobbet - rätt person på rätt plats.

Att bygga och utveckla en databas som underlättar administrationen av arbetsrotation, jobb byte/arbetsplatsväxling.

Målgrupperna:
Grupper och chefer tillsammans
Anställda som behöver kompetensutveckling
Lågutbildade människor i arbete

Nyckelord:
Funktionella färdigheter, anställningsbarhet, skapa en ny modell och en nytt modernt utbildningsmaterial, arbetsrotation, bygga ut samarbete.

Bakgrund

Funktionell Kompetens = Anställningsbarhet
Tillräcklig kompetens för arbetsuppgiften/-erna
Den kompetens som blir avlönad

Medarbetarcentrum Sjuhärad (benämnt MC) är en samverkan mellan sex kommuner, Bollebygd, Borås, Mark, Svenljunga, Tranemo och Ulricehamn. Därutöver har vi medverkat till att bilda ett företagsnätverk i Tranemo kommun med ca 20 företag inklusive Tranemo kommun, som arbetsgivare. Vi erbjuder service till drygt
17 000 medarbetare.

Vi ser behov och problem som vi vill medverka till att lösa för att skapa ett hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap. Att stärka chefer till ett sunt beteende, kopplat till processutveckling av chef - arbetsgrupp tillsammans. Fokus på processen chef/ledare och arbetsgrupp kopplat till verksamhetsmål, individuella mål för att skapa effektiva och produktiva grupper. ”Rätt man på rätt plats”. Detta avser vi att göra genom utveckling av arbetssätt och en forskningsbaserad ledarskapsutvecklingsmodell baserad på beprövad kunskap och modern forskning.
Meningen är också att mäta det finansiella värdet av gott ledarskap via vår utvärderingsmodell PEUP.

Bland de personer som vänder sig till MC idag upplever 30 procent brister i ledarskap, organisation eller arbetsmiljön. 11 procent upplever att ”mina” kunskaper (formella, bärbara/tysta) nyttjas dåligt och 22 procent anser sig behöva kompetensutveckling/utbildning.
Tre av våra samverkanskommuner har helt nyligen gjort de största omorganisationerna på 30-40 år, vilket ger nya förutsättningar för chefer/ledare och medarbetare åtminstone under en skapligt lång övergångstid. Det ger också nya möjligheter med nya konstellationer inom arbetsenheter och arbetsgrupper.

Vi har omvärldsbevakat, nationellt, regionalt och lokalt och sedan länge sökt för att hitta moderna modeller utan att lyckas förrän alldeles nyligen. Vi har funnit intressant forskning, i en helt färsk avhandling, akademisk avhandling, av Johan Bertlett, vid Lunds universitet 2011, ”En medarbetarskapsmodell och dess relation till psykologiskt klimat” som är en studie av samstämmighet i beteende hos ledare och följare, visar att det inte än idag finns en modell som inkluderar ledarskap som en del i medarbetarskapet. Annan färsk forskning finns i boken ”Healthy and Effective Leadership in Organisations” skriven av Johan Larsson, forskare vid Mittuniversitet i Östersund. Båda dessa teorier och modeller stärker våra ambitioner att utveckla arbetssätt och skapa en ny modell.
Genom tillskapandet av en modell kan man kartlägga och värdera vilka insatser som behöver göras, för att stärka lågutbildad arbetskraft, generell utveckling och riktade insatser ur ett jämlikhetsperspektiv mm.

Det finns ett stort behov både nationellt och regionalt, inte minst i våra samverkanskommuner, att hitta effektiva sätt att hantera frivillig arbetsplatsrotation, jobbväxling och prova på möjligheter för anställda i egna företaget eller hos andra. Detta är ju inget nytt fenomen men att rationellt och sammanhållet administrera detta är unikt. Effekten av detta blir kompetensutveckling, erfarenhetsutbyte i form av ”learning by doing” och omväldskunskap. Att ta tillvara och utveckla kompetensen generellt och med riktade insatser till lågutbildad arbetskraft.
MC arbetar för att skapa bättre förutsättningar för att byta arbete och motverka problem som skapas genom "inlåsning/dubbelinlåsning". En ökad rörlighet mellan privata näringslivet och den offentliga sektorn, t ex via arbetsgivarringar, kan leda till en ökad förståelse för verksamheternas skilda förutsättningar och är bra ur ett samhälsekonomiskt perspektiv.
Det är viktigt att arbetsmarknadens regelsystem inkluderar ett bra anställningsskydd. Men systemet behöver utvecklas, så att det inte hämmar rörlighet bland äldre eller försvårar för ungdomar att komma in på arbetsmarknaden. Stödet till medarbetare i våra samverkanskommuner/Tranemo Arbetsgivarring, som vill byta arbete, jobbväxla inom eget yrke eller stärka sin position på arbetsmarknaden, är en central roll i Medarbetarcentrums service. Karriärstödet, coachande samtal, mm syftar till att öka rörligheten och medverka till att medarbetare inte fastnar i arbetsuppgifter som de inte trivs med.

Det finns också intresse och behov, efterfrågan från många håll, att skapa en kvalitetssäkrad beräkningsmodell för att mäta och värdera effekter/samhällsnytta inför och efter genomförda personalsatsningar inom organisationer och företag. Det unika med vår idé är att få en helhetsbild som inte bara har ambitioner att vara exakt på kronan och öret, utan skall istället ge användaren impulser/signaler på lönsamma handlingar utifrån detta perspektiv/ett verksamhetsperspektiv. Naturligtvis ger utdata en ekonomisk redovisning av effekten från en insats. Genom att testa tänkbara åtgärder och frågeställningar i beräkningsmodellen PEUP (personalekonomiskt utvärderingsprogram) kan man få svar på, utifrån valt perspektiv, om vald insats ger önskad effekt. Uppnår vi god hushållning av vår personal i organisationen, vårt mänskliga resurskapital?

Detta har gjort att vi under ett par års tid ägnat tid och kraft åt att utveckla och kvalitetssäkra PEUP som idag är ett personalekonomiskt utvärderings/beräkningsprogram/verktyg som hjälper både oss, som verksamhet, och våra uppdragsgivare att kunna påvisa effekterna och nyttan med våra gemensamma insatser. Personalekonomi för oss är goda hushållningshandlingar riktade mot medarbetare på alla nivåer i kommunerna. Med handlingar menar vi förebyggande insatser mot medarbetare i syfte att skapa friska och attraktiva arbetsplatser med god produktivitet och effektivitet.
PEUP har vi utvecklat tillsammans med nationalekonomen Claes Malmquist och vårt nu pågående ESF-projekt ”Arbetsplatsutveckling Sjuhärad” stödjer utvecklingen.

Ett rationellt sätt att tekniskt hantera och administrera arbetsplatsväxling/jobbväxling, jobbmatchning av anställda mot lediga jobb och kopplat till PEUP är att skapa en gemensam plattform i ett administrativt verktyg. Det är vår ambition att tekniskt utveckla detta i en sammanhållen databas, av oss döpt till Ad Core = administrativ kärna.
Ad Core innehåller:
• En modul för jobbväxling
Vinsterna med detta är att på ett systematiskt sätt hantera arbetsplatsväxling, personer som har behov av att byta arbetsplats, men inte yrke, med någon annan person i samma situation.
• Jobbmatchnings administrationen ska integreras i grundapplikationen
• Integrera PEUP i grundapplikationen
• Statistik i grundapplikationen

Maskinellt får vi statistikuppgifter att redovisa och särredovisa ur många perspektiv som belyser projektets insatser och resultat, också ur jämställdhetsintegreringssynpunkt.
Sammantaget blir det stora vinster med ett sammanhållet och unikt verktyg, Ad Core, som gynnar projektet och dess uppföljning/utvärdering, arbetsgivarringar och reguljär verksamhet på sikt.

Syfte

Medarbetarcentrum arbetar för att skapa bättre förutsättningarför att byta arbete och motverka problem som skapas genom "inlåsning/dubbelinlåsning". En ökad rörlighet mellan privata näringslivet och den offentliga sektorn kan leda till en ökad förståelse för verksamheternas skilda förutsättningar och är bra ur ett samhälsekonomiskt perspektiv.
Det är viktigt att arbetsmarknadens regelsystem inkluderar ett bra anställningsskydd. Men systemet behöver utvecklas, så att det inte hämmar rörlighet bland äldre eller försvårar för ungdomar att komma in på arbetsmarknaden. Stödet till medarbetare i våra samverkanskommuner/Tranemo Arbetsgivarring, som vill byta arbete, jobbväxla inom eget yrke eller stärka sin position på arbetsmarknaden, är en central roll i Medarbetarcentrums service. Karriärstödet, coachande samtal, mm syftar till att öka rörligheten och medverka till att medarbetare inte fastnar i arbetsuppgifter som de inte trivs med.

- Avsikten med projektet är att skapa hälsofrämjande organisationer och arbetsplatser samt att skapa ett funktionellt och effektivt administrativt IT-stöd i form av Ad Core.
Ett rationellt sätt att tekniskt hantera och administrera arbetsplatsväxling/jobbväxling,
jobbmatchning av anställda mot lediga jobb och kopplat till PEUP är att skapa en gemensam plattform i ett administrativt verktyg. Det är vår ambition att tekniskt utveckla detta i en sammanhållen databas, av oss döpt till Ad Core = administrativ kärna.
Ad Core innehåller:
• En modul för jobbväxling
Vinsterna med detta är att på ett systematiskt sätt hantera arbetsplatsväxling, personer som har behov av att byta arbetsplats, men inte yrke, med någon annan person i samma situation.
• Jobbmatchnings administrationen ska integreras i grundapplikationen
• Integrera PEUP i grundapplikationen
• Statistik i grundapplikationen

- Ett annat syfte är att utöka, konsolidera nuvarande Tranemo arbetsgivarring som modell och få denna implementerad i någon annan kommun också. Denna modell är under utveckling och uppbyggnad i nuvarande PO1 projekt Arbetsplatsutveckling Sjuhärad. Målet är att ha minst 40 företag, organisationer,föreningar inom arbetsgivarringens verksamhet för att gynna kompetensutveckling, samverkan, frivillig och lönsam personalrörlighet. Att stärka medarbetare i olika tjänsteställningar/yrken på arbetsmarknaden och hos våra samverkanspartners i synnerhet.
- Vi ser behov och problem som vi vill medverka till att lösa för att skapa ett hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap. Att stärka chefer till ett sunt beteende, kopplat till processutveckling av chef - arbetsgrupp tillsammans. Fokus på processen chef/ledare och arbetsgrupp kopplat till verksamhetsmål, individuella mål för att skapa effektiva och produktiva grupper. Detta avser vi att göra genom utveckling av arbetssätt och en forskningsbaserad ledarskapsutvecklingsmodell baserad på beprövad kunskap och modern forskning.
- Meningen är också att mäta det finansiella värdet av gott ledarskap via vår utvärderingsmodell PEUP.




Målsättning

Idé
Ta till vara och utveckla samt öka kompetensen generellt och riktade insatser till lågutbildad arbetskraft.
Vår övergripande ansats är att proaktivt verka för kvinnors och mäns lika rätt till projektets tjänster samt lika rätt till att ta del av och dra nytta av resultaten.
Det går att påvisa samhällsekonomiska värden av projektet kopplat till den modell som vi har och håller på att utveckla i nuvarande ESF-projekt ”Arbetsplatsutveckling Sjuhärad”.
Koppling finns mellan projektet och reguljär verksamhet – tjänster efterfrågas som vi i mångt och mycket kan tillhandahålla men behöver utvecklas för att få därför förtjänad genomslagskraft.

Mål – långsiktigt

1. Alla samverkansparter ska ha god kännedom om projektet, dess resultat och möjlighet ska ha skapats till implementering.

2. Utveckling och förändring av verksamhet, chefer/ledare grupper får verktygen att förändra och förbättra organisation och arbetsmiljö till gagn för hälsa.
Producera en modern och hållbar utbildnings- och kompetensutvecklings-modell för både grupp/individ och chef.
Producera ett utbildningsmaterial i syfte att implementera förhållningssättet för strategisk kompetensförsörjning, ett hälsosamt ledarskap och medarbetarskap.

3. Individuell utveckling för chefer/ledare, konkret beteendeträning, träna på det operativa ledarskapet.
Modellen skapad utifrån beprövad erfarenhet och ny modern forskning. Introducera en modell för ledarskapsbokslut. (Hänvisning till ny forskning Johan Larsson, Mittuniversitetet Campus Östersund) Producera ett utbildningsmaterial i syfte att implementera förhållningssättet, både regionalt och nationellt, för strategisk kompetensförsörjning, ett hälsosamt ledarskap och medarbetarskap.

4. Skapa lärande miljöer, ”learning by doing”, genom att överföra kunskap mellan individer och arbetsplatser genom arbetsplatsväxling, arbetsrotation, prova på arbetsplats oavsett ålder, kön och yrkesområde. Att säkra kompetensförsörjning för att bli attraktiv arbetsgivare.

5. Utvärderingsmodellen PEUP ska vara en beprövad modell som praktiskt kan användas i reguljär verksamhet för att värdera effekter/samhällsnytta inför/efter genomförda personalsatsningar inom organisationer och företag. Detta är en efterfrågad modell bland våra samverkanskommuner och även nationellt inom t ex Svenska ESF-rådet.

6. Strategisk påverkan och lärande för att nå ut till rätt målgrupper t ex lågutbildad arbetskraft och ur ett jämställdhetsintegrerings perspektiv.
Målet är en väl fungerande verksamhet och organisation som gynnar lönsamhet, kunder, brukare och elever.

Huvudmål

1. PEUP färdigutvecklat, kvalitetssäkrat och anpassade till flera användningsområden för att mäta effekter av utförda personalinsatser och beräkna kostnad/lönsamhet inför planerade insatser. Genom modellen går det att påvisa samhällsekonomiska värden av projektet.

2. Ett tekniskt skapat, sammanhållet administrativt verktyg benämnt Ad Core (administrativ kärna) för jobbmatchning, arbetsplatsväxling kopplat med PEUP.

3. Grupprocesser chef – grupp kopplat till verksamhetsmål och PEUP.
Minst sju genomförda grupputvecklingsinsatser (ca 80 personer) – behovs identifierade grupper i samverkanskommuner/företag – inom olika yrkesområden, hög- och lågutbildad arbetskraft och ur ett jämlikhetsperspektiv

4. Individuell beteendeträning för chefer på operativ nivå. Ca 20 chefer ska ha deltagit i detta. Har självvärderats i ledarskapsbokslut.

5. Att skapa minst en ny arbetsgivarring och/eller vidgning och konsolidering av nuvarande modell, Tranemo Arbetsgivarring.

Delmål – aktiviteter för att nå målen

1. Start seminarium syftet med detta är att göra projektet känt och välkänt bland våra samverkanspartners. Medverkan, projektorganisation, konsulter/forskare och utvärderare, personer som är inblandade i driften av projektet. Målgrupp är politiker, kommunledningar, företagsrepresentanter, personalspecialister m fl.
Möta upp de behov som föreligger av särskilda insatser för jämställdhetsintegration för målgruppen.
Marknadsföring med riktade informationsinsatser för identifierade grupper, som t ex i samband med startseminariet om projektets innehåll och inriktning i jämställdhetsintegrering.

2. PEUP, under projektperioden används beräkningsmodellen kontinuerligt för att påvisa samhällsnyttan och specifikt nyttan bland samverkansparterna i förhållande till det satsningar som projektet stödjer.

3. Identifiera behov av kompetensutveckling i minst en arbetsgrupp i varje kommun och något företag, inom olika yrkesområden, där behov finns av utbildning/utveckling chef/ledare grupp kopplat till mål och effektivitet.
Erbjuda utbildning enligt den nya modellen med individuell coachning i kombination med gruppcoachning en process på 4-5 månader/grupp.

4. Individuell utveckling av chefer, erbjuda konkret beteendeträning för chefer, t ex att klargöra gränser för ansvar, befogenheter och klara dialogen chef/ledare och medarbetare i värdegrundsfrågor.

5. Arbetsplatsväxling, genom marknadsföring, reflekterande och coachande samtal förmå medarbetare, som är i behov av utveckling och nya utmaningar, att registrera sig i den nya databasen Ad Core för att den vägen hitta nya vägar. Många personer har mer än ett yrke som bärbar/tyst kunskap och andra har talanger som inte nyttjas som kan göra skillnad.

6. Arbetsgivarring/arbetsgivarringar, i ESF-projekt ”Arbetsplatsutveckling Sjuhärad” är en arbetsgivarring under uppbyggnad benämnd Tranemomodellen. En utvidgning av denna ring och/eller start av en ny, som ska vara självgående vid projektslut. Diskussioner med närliggande kommunledningar och arbetsgivarorganisationer/ företag kommer att genomföras initialt. Tranemomodellen kommer att lanseras.

7. Spridningsseminarium i september 2013 – visa på uppnådda resultat och goda exempel – slutrapport

Förväntade effekter
Via utvecklat och förstärkt samtalsstöd, coachning, har medarbetarna stärkt sin position på
arbetsplatsen/arbetsmarknaden, ökad medvetenhet om egenansvaret för sin situation, fått nya incitament och redskap att vilja och våga göra något åt sin situation. Vid behov göra sig mer anställningsbar och uppnå funktionell kompetens.
Ge medarbetarna en självinsikt och insikt om företagens villkor och önskemål om anställningsbarhet/ funktionell kompetens.
Öka företagens kunskaper om jämställdhet och anställningsbarhet.

Se möjligheter i det främjande arbetet och poängen med en sund personalrörlighet för att förhindra inlåsning, lösa upp inlåsning och som i en förlängning motverkar utanförskap. Se alternativen för medarbetaren, se tidiga signaler på t.ex. vantrivsel och vidta adekvata åtgärder som är tillgagn både för medarbetaren samt företaget.

Öppna upp för medarbetare att prova vanligtvis kvinno- respektive mansdominerande yrkesområden. Kvinnor provar inom mansdominerande och vice versa.

Efter utbildning i personalekonomiska uträkningsmodeller skall chef/ledare ha en medvetenhet om sambanden mellan personal, hälsa, och ekonomi. Det lönar sig att vårda sin personal. Medvetenhet föder aktivitet och utveckling.

Mätbara kvantitativa mål:

Minst 60-70 personer har utvärderats i PEUP
Minst 10 personer har arbetsplatsväxlat inom samma yrkesområde.
Minst 30 personer har registrerat sig i databas för arbetsplatsväxling
7-8 arbetsgrupper chef - grupputveckling med sammalagt ca 80 personer
Individuell beteendeträning för 20 chefer/ledare med genomförda ledarskapsbokslut
Målet är att ha minst 40 företag inom arbetsgivarringsverksamhet för att gynna samverkan, frivillig och lönsam personalrörlighet
Seminarier, minst 150 pesoner ska ha deltagit

Kriterier att redovisa inom respektive punkt:
Kvinnor respektive män
Tjänsteställning på deltagarna
Arbetsställe/kommun/företag

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Vi har för avsikt att deltaga i utbildning Kompetensutveckling i tillgänglighet bedriven i regi av Svenska ESF-rådet nu i april 2011.
Projektet är utformat så att personer med funktionshinder kan deltaga.

Samtliga lokaler och arbetsplats ska vara utformad så att alla kan ta sig fram och fungera på ett enkelt sätt i sin arbetssituation.

Genom attityder, påverkan och förståelse skapas arbetsplatser där inte medarbetarna känner sig diskriminerade

Alla oavsett förutsättningar ska kunna höra och delta i diskussioner

Tekniska hjälpmedel finns för att underlätta inlärning

Informationsmaterial kommer att framställas och finnas i olika medier

Jämställdhetsintegrering

Vi har för avsikt att deltaga i basutbildning - Jämställdhetsintegrering – Varför? Vad? & Hur? bedriven av ESF- rådet i Västsverige nu i april 2011.

I projektet kommer vi kontinuerligt att mäta fördelningen mellan kvinnor och män i de grupper som dels nås av vårt budskap och dels tar del av våra tjänster i form av reflekterande samtal/coachning, gruppverksamhet och andra insatser.
Vi hoppas förstås att uppnå hög måluppfyllelse i projektet men om vi under projektets gång skulle få signaler, t ex. via den lärande utvärderingen, om brister i integreringen kommer vi analysera detta och se över och åtgärda vårt arbete.

I projektet – frågor att tänka på och genomföra:

Särredovisa statistik i projektet

Hur många män respektive kvinnor som deltagit i projektets olika aktiviteter?
Hur ser utvecklingen ut för deltagande kvinnor och män? Upplever kvinnor och män att deras
möjligheter att återgå eller stanna kvar i arbetslivet och utvecklas har förbättrats?
Hur följer vi upp vår plan för jämställdhetsintegrering? Behöver något ändras, läggas till eller strykas?
Marknadsföra arbetet med jämställdhetsintegrering i publikationer om projektet.
Redovisa resultat av vårt projekt ur ett jämställdhetsperspektiv till aktörer som vi vill påverka.

En förutsättning för att kunna sätta ut jämställdhetsmål och göra förändringar är att ha kunskap om hur jämställdheten ser ut i den verksamhet där projektet skall genomföras. Detta har vi skaffat oss viss kunskap om och denna ska vi försöka förvalta i praktisk handling.

Med hjälp av könsuppdelad statistik kan kvinnors och mäns behov, förutsättningar och livsvillkor göras synliga.
Insatser som varit framgångsrika ska utvecklas och drivas vidare. Sammanfattningsvis, utveckla samtals- och coachningsmetoder i nätverk, utbildning av chefer, ledare, nyckelpersoner som påvisar lönsamhet i främjande insatser för att motverka sjukfrånvaro. Medarbetare i olika positioner och yrkesområden ska erbjudas projektets tjänster.
I de fall där det lett till förändring för medarbetaren har positionen stärkts påtagligt. Har detta upplevts lika av män och kvinnor?
Jämställdhetsintegrering består av flera olika delar med direkt och indirekt påverkan. Målsättningen att ha hälsofrämjande, utvecklande och sunda arbetsplatser som gynnar brukare, kunder och samhällsmedborgarna, som förhoppningsvis får bästa möjliga produkt, service.
Målet i projektet är att ha moment av jämställdhetsintegrering i så många delar som bara är möjligt, vilket ska framgå av denna ansökan.

Transnationellt samarbete

Vårt partnersök har skapat ett stort intresse och gensvar i i EU-familjen och vi har hittills fått minst fem seriösa svar. Alla har stor erfarenhet av projektarbe inom EU. I några fall planer på ny ansökningar och andra har pågående projekt som stämmer med våra ansatser.

Vår projektbeskrivning stämmer väl överens med flera av de svar vi fått från tänkbara partners i Spanien, Italien och Danmark. Det finns en tydlig koppling mellan de transnationella aktiviteterna och betydelsen och möjligheterna för oss att nå projektmålen.

Det tänkta transnationella projektsamarbetet innefattar studiebesök med kunskaps- och erfarenhetsutbyte, vilket utgör startpunkten i ett transnationellt samarbete samt senare uppföljning/utvärdering, resultatavstämning av gemensamma strävanden.

Utgångspunkten är de kriterier som finns i vår ansökan och kanske i första hand
- coachning av chef och arbetsgrupp tillsammans
- individuell beteende träning för chef/ledare
Att skapa en modell och nytt modernt utbildningsmaterial

- Frivillig personalrörlighet via arbetsgivarringar, IT stöd och andra insatser

Parallellutveckling av innovativa ansatser där vi och vår partner arbetar ”på var sitt håll” med ansatserna, gemensamma mål. Samtidigt stödjer vi varandra genom löpande erfarenhetsutbyte och jämförelser (”benchmarking”).
Att ta hem, dela med sig, anpassar, prövar metoder/modeller på ömse håll som visat sig framgångsrika med vårt samarbetsland.
Det skulle vara oerhört lärorikt och kanske hitta nya innovationer som direkt går att applicera i projekt "Funktionell kompetens". Att inhämta nya erfarenheter och få nya influenser kan utveckla vår modell ytterligare.

I våra inledande kontakter har vi beskrivet vad vi vill få ut av vårt projektarbete men vi behöver ställa ett antal kontrollfrågor inför det slutliga valet av samarbetspartner. Vi har underlag från alla tänkabara partners, som vi måste analysera mer noggrant, tillsammans med svar på våra kontrollfrågor. Detta för att kunna ta ställning. Vi räknar med ha detta klart inom 2-3 veckor.

Vi har gjort en grovkalkyl, inhämtat prisuppgifter från olika leverantörer, för kunna göra beräkningar på alternativa partners/länder. Det kommer att hamna inom 20% spärren av den totala budgeten, med råge.

Samarbetspartners

  • ABAS PROTECT AB
  • Bollebygds kommun
  • Elatek AB
  • Kommunledning
  • Lärande och Arbetsmarknad
  • TEKNOS AKTIEBOLAG
  • Ttranemo Trädgårdstjänst
  • Ulricehamns kommun, Vård och omsorgsförvaltningen

Deltagande aktörer

  • ABAS PROTECT AB
  • Bollebygds kommun
  • Elatek AB
  • Kommunledning
  • Lärande och arbetsmarknad
  • Nämndhuset
  • Pipelife
  • TEKNOS AKTIEBOLAG
  • Ttranemo Trädgårdstjänst

Kommun

  • Bollebygd
  • Borås
  • Marks
  • Svenljunga
  • Tranemo
  • Ulricehamn