Logotyp på utskrifter

Fenix - komptetensutveckling av ledar- och teamkultur inom äldreomsorgen

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareStrandska Utvecklingshuset AB
KontaktpersonRuddi Porsgaard
E-postruddi@strandska.com
Telefonnummer0303-12900
Beviljat ESF-stöd4 922 500 kr
Total projektbudget4 922 500 kr
Projektperiod2009-07-01 till 2011-04-30
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

Projektet ska genom kompetensförstärkning strategiskt utveckla och sprida en kraftfull metodik som tydliggör, utvecklar och förändrar ledar- och teamkulturer samt förändrar arbetssättet gentemot brukare inom äldreomsorgen, ökar yrkets status och anställningsbarheten inom en lågutbildad yrkesgrupp.

Bakgrund

Sammanfattning
Projekt Fenix vänder sig i första hand till hemtjänstvården inom Västra Götalandsregionen. Projektet är ett arbetssätt för kompetensutveckling av ledar- och teamkultur samt kompetensförstärkning av en lågutbildad yrkesgrupp. Genomförandet skall genom kompetensförstärkning inom yrkesgrupp skapa möjligheter till alternativa karriärvägar och effektivare arbetssätt som kan utveckla organisationen och relationen till brukare samt öka omställningsbarheten. Arbetssättet skall leda till resultat som strategiskt kan påverka attityder och beteenden i team för att motverka diskriminering och skapa ett hållbart arbetsliv. Det skall synliggöra dold kunskap inom målgruppen som har betydelse för hur politiska beslut och arbetssätt kommer att utformas.

Behov och problem
En stor potentiell möjlighet i detta projekt är att skapa förutsättningar för en förebyggande omställning av en yrkesgrupps arbetssätt som skulle leda till potentiellt kraftfulla ekonomiska besparingar. Dessa besparingar skulle kunna användas till omställningar i andra branscher som befinner sig i kris och eller användas för att effektivare möta den förväntade framtida ökning av behov inom äldrevården.

Konsekvenser av kompetensförstärkningen utvecklar metod och arbetssätt för målgruppen i syfte att strategiskt påverka attityder och beteenden i team. Detta ger ökad kostnadseffektivitet och omställbarhet för målgruppen men ska också leda till att motverka diskriminering och skapa ett hållbart arbetsliv. Ytterligare ett mervärde är att detta synsätt och arbetssätt leder till positiva effekter i relationen med brukarna men även för hemtjänstpersonalen (vårdpersonal) som höjer sin status och anställningsbarhet.

För att framgångsrikt lyckas med förändringsprocesser krävs det ambassadörer som förstår människans inre dynamiker och har en positiv människosyn. Det går därför ut på att påverka personalens människosyn och ge färdigheter som bidrar till en positiv utveckling av kommunikation och förhållningssätt för att få kraftfulla resultat i såväl bemötandet av brukaren som av kollegor eller brukares anhöriga med flera grupper.

I vår förstudie har vi identifierat de äldres ökade vårdbehov kopplat till en ökande andel äldre i befolkningen. Kombinationen leder till ökat tryck på kommuners finanser. Det behövs därför ett nytt radikalt arbetssätt för att effektivt möta vårdbehovet hos äldre. Projektet kommer att testa och revidera ett potentiellt kraftfullt arbetssätt hos hemtjänstens personal. Indikationer finns redan att detta nya förhållandesätt kan leda till kraftfullt minskade kostnader, se Lundbys studie - 38% mindre vårdbehov efter punktinsatser, bilaga 1.

I samtal med hemtjänstpersonal har dold kunskap synliggjorts som kan ifrågasätta nuvarande arbetssätt utifrån ett hälsoperspektiv för de äldre. Kunskap om åtgärder och arbetssätt som verkligen ger effektivitet och samtidigt får brukaren att utvecklas och må bättre bör vara av stort intresse för samhället. Beroende på vilket resultat projektets arbetssätt får på utvecklingen av brukarnas vårdbehov kan slutsatser ge indikationer på hur framtida politiska beslut inom äldreomsorgen kan påverkas. Ett avsnitt i ansökan handlar även om resultatets spridning till politiker och nyckelpersoner, så som ledare inom kommuner, för att höja kunskapen kring vad som krävs för ett effektivt arbetssätt inom äldreomsorgen.

Följande slutsatser, kring hur ohälsotalen påverkas av olika aspekter inom en organisation, bygger på resultatet i bilaga 1 och resonemanget i bilaga 2 där vi har gått igenom erfarenheter från tre olika projekt/uppdrag. Bilaga 1 presenterar resultatet av ett pilotprojekt inom äldreomsorgen i stadsdelen Lundby som indikerar en kraftfull hävstång på kostnadseffektivitet genom kompetensförstärkning.

1. I nuvarande projekt Atlantis noterar vi att yrkesgrupper med lägre kompetensnivå har en tendens till att ha fler svårigheter med intern kommunikation och högre ohälsa. Ett antagande vi gör är att med utvecklad kommunikation i team, så ökar acceptansen för mångfald och jämställdhetsaspekter samt ger ett lägre ohälsotal.

2. Brist på kommunikation genom alla led inom en organisation påverkar de enskilda individernas upplevelse av sin arbetsplats och sin roll i helheten. De enskilda individer som inte ser sin roll/del i ett större sammanhang tappar sin motivation och drivkraft, vilket i förlängningen kan leda till psykisk och/eller fysisk ohälsa.

3. Ledarna i arbetslag påverkar kulturen i arbetslaget genom att vara en kraftfull förebild ifråga om diskriminering, uppskattningar, öppenhet, delaktighet. Ledarnas självkännedom och personliga mognad blir därför en nyckel i att skapa en hälsosam arbetsmiljö.

4. Ledarnas färdigheter avgör om ofrånkomliga meningsskiljeaktigheter och konflikter som kan bero på olikheter inom arbetslaget leder till ökad förståelse och stärkt laganda. Dessa ledarfärdigheter ökar hela teamets medvetenhet kring de mångfaldsaspekter och olikheter som finns närvarande i arbetslaget och i förlängningen kan det leda till attitydförändringar, så att alla i arbetslaget blir genuint inkluderade.

5. Coaching är ett kraftfullt verktyg för ledare i fråga om att se varje individ och stödja den till egen utveckling, vilket vi ser leder till friskare personal. Coachande förhållningssätt i ett arbetslag skapar en grogrund till en lärande organisation.

6. Med ett ledarprogram som belyser rank och mångfaldsaspekter ges möjligheter till insikter som leder till att organisationen kan maximera fördelarna med mångfald och minimera nackdelarna.

7. Mångfalden bland brukarna ökar i takt med att invandrargrupperna från de senaste decennierna blir äldre. Detta bör i större grad återspeglas i arbetsgivarens rekrytering och i ledarnas förståelse av rank.

8. Om statusen för målgruppens yrke höjs genom kompetensförstärkning och ändrat arbetssätt, kan det leda det till en ökad jämställdhet genom att göra yrket mer attraktivt för båda genus.

9. Målgrupper med lägre utbildningar har en tendens att blir orörliga på arbetsmarknaden, de kan inte söka sig vidare till nya utmaningar utan kompetensförstärkning. Projektet avser att ge sådan kompetensförstärkning att det kan stimulera till ökad rörlighet och även synliggöra andra kompetenser inom målgruppen som möjliggör andra karriärvägar. Ambitionen är att projektet kommer fram till förslag på alternativa yrkesval genom att organisationen utvecklar nya funktioner som stödjer det nya arbetssättet och den kan bli självförsörjande med internutbildning och ambassadörer för den nya teamkulturen.

10. Genom rätt kompetens och ett förbättrat arbetssätt uppnås en kostnadseffektivitet genom att målgruppens förändrade förhållningssätt gentemot brukaren får brukaren att ta ett större ansvar för sitt liv.

11. Organisationers villighet ökar i att investera i specifik utveckling i humankapitalet om de ser att investeringen leder till mätbara skillnader i fråga om exempelvis ökad produktivitet, kvalitet, effektivitet och närvaro. Om organisationen ser att investeringen blir finansiellt lönsam, så ökar chansen dramatiskt att organisationen investerar i alla delar av organisationen, dvs. önskad spridning uppstår.

12. Det tar tid innan attitydförändringar och medvetenhet kring mångfald och diskriminering har lett till permanenta beteende förändringar. En utvecklingsprocess måste därför pågå under en längre tid.

13. Göteborgs kommun har tagit ett beslut om att införa ett salutogent synsätt inom vården/hemvården. Det coachande förhållningssättet ligger i linje med det salutogena tänkandet och stödjer samt stärker implementeringen av det.

Se vidare våra erfarenheter fr tidigare projekt bilaga 2.

Projektets intention är skapa en win-win situation för arbetsgivare, arbetstagare och samhälle, vilket ökar möjligheten för strategisk spridning av metodiken, både inom deltagande verksamheter och för andra som får del av resultatet.


Syfte

Syfte

Syftet med projektet är att genom kompetensförstärkning strategiskt utveckla, testa, revidera och sprida en ny kraftfull arbetsmetodik som tydliggör, utvecklar och förändrar en ledar- och teamkultur samt förändrar arbetssättet gentemot brukare inom äldreomsorgen. Detta skall leda till projektets beskrivna målsättningar. Projektet skall även kunna få fram och föreslå alternativa karriärvägar inom yrket för att öka yrkets status och därmed göra yrket mer attraktivt för båda genus.

Coaching är ett kraftfullt verktyg för att skapa:

1. Meningsfullhet, man söker mening, syfte och potential.
2. Begriplighet, förståelse - vilket man når genom att få perspektiv samt tydliggöra och synliggöra mönster, beteenden, händelser och situationer.
3. Hanterbarhet - att göra handlingsplaner och fullfölja. Att skapa metoder att möta det som är.

Genom att stärka Kasam ökar man förmågan att hitta sina egna resurser inom sig själv och i omgivningen. Projektet lockar fram tyst kunskap, resurser och förmågor inom hemtjänstens personal samt gör att människosynen utvecklas till att se det friska i de äldre och att lyfta upp de äldres egna förmågor och resurser. Syftet med detta är att synliggöra den kunskapen så att vi kan få dokumentera sammanhang som har betydelse för framtida politiska beslut.

Deltagande aktörer kommer från tre områden inom äldreomsorgen med liknande verksamhetsområden:
- hemtjänsten, dagtid och nattpatrull, (största gruppen av de tre)
- korttidvården (vårdinriktningen är att brukaren i bästa fall skall kunna återgå till hemmet)
- demensvården i ett boende

Syftet med att ha med dessa tre olika verksamheter är att se om det finns skillnader i resultatet beroende på vårdform efter och under genomförandet. Genom att personal ur de olika grupperna möts i sammanhang så som i utbildning, diskussionsforum och workshop, ökar deras nätverk och samtidigt utbyts erfarenheter och lärdomar som kan göra att projektet påverkar framtida arbetssätt. Kunskap synliggörs när människor möts och har utrymme att diskutera och utbyta erfarenheter. Avsikten är att personalens dolda kunskap skall komma fram och de aspekter som är viktiga för resultatet skall synliggöras och spridas till nyckelpersoner som t ex beslutsfattare.

Övergripande processbilder för projektets genomförande: se bilaga 5
Detaljerad överblick av Fenix-programmet utifrån deltagarnas perspektiv: se bilaga 6

Det är nödvändigt för deltagande enheter att projektet är volymbaserat pga behov av många utbildningsstarter. Det blir ett fåtal deltagare från samma enhet per utbildninsstart. Syftet är att minimera vikariekostnader för enheterna och skapa nätverk över verksamhetsgränserna samt få ett bra underlag för mätning av resultat.

Målsättning

Målsättning

Projektet har tre målinriktningar:

1. höja kompetensen inom yrket för att öka målgruppens omställningsbarhet och möjliggöra för individen alternativa karriärvägar

2. förändrat arbetssätt för att åstadkomma en effektivare vårdsituation för att minska och/eller stoppa kostnadsökningen inom hemtjänsten/äldreomsorgen

3. byta erfarenheter mellan deltagande aktörer för ökat lärande och spridning av synsätt och arbetssätt

Projektets mål är att, med framtagen arbetsmetod och program, ge följande påverkan på målinriktningarna:

1. Förändrade attityder och arbetssätt inom organisationen för att skapa bättre förutsättningar för en icke diskriminerande arbetsmiljö och ett hållbart arbetsliv

2. Föreslå ett nytt arbetssätt inom hemtjänstvården för effektivare nyttjande av skattemedel genom att brukaren stärks och motiveras att använda det som är friskt och utvecklingsbart. När brukaren bibehåller förmågan och vanan att hantera vardagen och omsorgen om sig själv i så hög utsträckning som möjligt, tycks brukaren göra framsteg och förbättringar och minskar sitt behov av hemtjänst.

3. Genom det coachande förhållningssättet skall hemtjänstens personal (eller annan personal inom vård eller omsorg) se det som är friskt och utvecklingsbart i brukaren och maximalt stödja detta.

4. Genom att förändra arbetssättet och utveckla metoder som ger ett nytt resultat i hemtjänsten, ger yrket en högre status. Genom att förändra yrkesidentiteten för hemtjänstpersonalen, kan yrkets status höjas. Viktigt att hemtjänstpersonalen har förmågan att stödja brukaren att hitta meningen med vardagen, sin egen situation och sin omsorg.

5. Genom ökad kompetens ges målgruppen utrymme att utveckla stödjande attityder för att skapa en hälsosam och lärande teamkultur som kännetecknas av:

- förståelse av organisationens helhet och värderingar samt teamets och individens plats i helheten.

- Utvecklad kommunikation och förmåga att hantera olikheter och konflikter

- Mindre sjukfrånvaro samt kort rehabilitering m h a coaching

- Attitydförändringar kring jämställdhet och mångfald samt ökad medvetenhet om diskriminering

6. Projektet skall mäta ökad effektivitet:

- varje organisation plockar fram ett relevant mätetal t ex produktivitet, kvalitet som programmet skall påverkas positivt

- projektet skall mäta att en positiv attitydpåverkan har skett (se mer nedan)

7. projektet skall utveckla ledarskap inom målgruppen:

- teamledare (ledare och nyckelpersoner) utvecklar ett ledarskap som kännetecknas av delaktighet, uppskattande, inkluderande, lyssnande, tillit, värderar bidrag, utvecklar individer och team.

Projektet skall leda till ett arbetssätt som visar på ett effektfullt genomförande i kulturförändring och kommunikationssätt inom ett arbetslag och mäta dess effekter i attityd- och beteendeförändring och ett minskat antal biståndstimmar. Resultatet skall visa på varaktig förändring genom att vi ger kunskapsöverföring i hur man leder och tar tillvara teamets olikheter samt utvecklar gruppdynamiken i en mångkulturell organisation för att skapa en attraktiv och hållbar arbetsplats.

Målet för ledare och nyckelpersoner är att de skall få ökad öppenhet, insikt och förmåga att strategiskt kunna hantera och påverka attityder som rör jämställdhet, likabehandling, tillgänglighet för personer med funktionshinder och att motverka diskriminering, vad gäller kön, ålder, etnicitet, sexuell läggning och trosuppfattning. Ledare och medarbetare skall få insikt om betydelsen av en tydlig bild av organisationens övergripande värderingar, mål avseende effektivitet kopplat till sin del/roll i det sammanhang som man ingår i. Sammantaget ger detta en kompetensutveckling och en möjlighet för individen att utvecklas i takt med arbetslivets krav både vad gäller geografisk och yrkesmässig rörlighet vid omställning såväl som generationsväxling. Det ger också organisationen verktyg att förebygga ohälsa och skapa förutsättningar att ta emot långtidssjukskrivna. Individer i ett arbetslag som genomgått sådan förändring har nya kunskaper och förmågor som är attraktivt för en kommande arbetsmarknad där dessa förmågor blir meriterande.

Inom detta projekt vänder vi oss även till långtidssjukskrivna och medarbetare som ligger i riskzonen att bli långtidssjukskrivna från deltagande organisationer. Denna del kan härledas till projektområde 2, men vi har valt att göra det som en del inom programområde 1 eftersom de båda projekten är sammanhängande och vi vill behålla sammanhanget, helheten och kopplingen mellan sjukskrivna och organisationer. Se program, aktivitetsplan och bilaga 3. Vi vet från Atlantis hur svårt det är att få med den personal som är långtidssjukskriven av olika skäl, men vi vill börja med att göra det vi kan för att först få med dessa och sedan fylla på platserna med de personer som är i riskzonen. Av erfarenhet vet vi att det kan vara lika effektivt och är ett efterlängtat behov för arbetslagen att få stöd externt med personal som av olika anledningar har hög korttidsfrånvaro eller har olika beteenden som påverkar gruppen.

Avsikten med det är dels att projektet vill inkludera långtidssjukskrivna för helhetens skull och dels att de deltagande organisationer som är med i denna ansökan och har långtidssjukskrivna, ges förutsättningar till utveckling och att återträda till sin arbetsplats. Vi tror på en ökad effekt om både arbetsplatsen (arbetslaget och nyckelpersoner) och den sjukskrivne får samma insikter och verktyg för kommunikation, så att båda parter talar samma språk. I detta program vill vi utveckla en process mellan den sjukskrivne, arbetsledare och arbetslaget så att den sjukskrivne kommer närmare arbetsplatsen. Denna process ska vara praktiskt stödd av nyckelpersoner inom verksamheten t.ex. fack, HR. Närhet mellan individ och arbetsplats innebär att man kan ge individen de verktyg individen behöver på vägen för att kunna ta sig tillbaks som arbetsför. Detta gäller för samtliga individer med olika bakgrunder, såsom funktionshinder, kön, ålder, etnicitet, sexuell läggning samt trosuppfattning.

Kvalitativt och kvantitativt mätbara mål är:

- Om brukarnas behov av antal biståndstid har minskat. Brukarna skall ha minskat sitt behov med minst 15 % under projekttiden.

- Hemtjänstens personal skall uppleva förbättringar i arbetsglädje och yrkesidentitet. Det kan mätas i uppfattningen om yrkets status. 80 % av hemtjänstens personal skall uppleva en förbättring inom yrket avseende högre status och tillhörighet.

- Ett långsiktigt mål med projektet är att attrahera fler män till yrket. Ambitionen är att påverka ledare och HR att rekrytera 20 % fler män på nya anställningar under projektperioden.

- Om projektet haft en attitydpåverkan på hur deltagarna ser på och uppfattar jämställdhet. 80 % av deltagarna skall ha uppfattat en ökad förståelse för jämställdhet.

- Om insatserna leder till effektivisering som därefter följer till nyinvestering. Ledaren tillsammans med arbetslaget sätter själv upp kriterier som de vill kunna mäta t ex ökad produktivitet eller färre konflikter, att kunder är mer nöjda än tidigare etc. 80 % av projektets deltagare skall känna sig mycket nöjda med resultatet som projektet bidrar till.

- Om arbetslaget upplever en kvalitetshöjning i arbetsmiljön. 70 % av deltagarna skall uttrycka att arbetsmiljön har förbättrats efter insatserna och att arbetsplatsen upplevs som mer attraktiv.

- Om ohälsoantalet i de deltagande arbetslagen har minskat. 70 % av arbetslagen skall uttrycka att sjukskrivningstalen har minskat.

- Om medveraknde enheterna tror att insatsen projektet bidragit till blir en varaktig förändring. 70 % av ledarna skall uttrycka att insatserna har lett till en varaktig och positiv förändring av arbetslagets kultur.

Övergripande processbilder för programmets påverkan:
Bilaga 3 - Programmets påverkan på arbetsplatsen och omsorgstagaren
Bilaga 4 - Programmets påverkan på teamen

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighet för personer med funktionshinder

Strandska Utvecklingshuset AB:s lokaler är kulturmärkta och därmed inte anpassningsbara för personer med funktionshinder. För att kunna möta eventuella deltagare med särskilda behov har Strandska möjlighet att förlägga programmet på Nordiska Folkhögskolan. Nordiska Folkhögskolans lokaler uppfyller alla fyra aspekter gällande kraven på tillgänglighet.

Merparten av målgruppens deltagare har sin verksamhet i Göteborgs stad. Vi kommer i den mån det är möjligt samverka med stadsdelarna och hyra lokaler i närliggande stadsdelshus. Dessa lokaler ska uppfylla de fyra aspekter gällande kraven på tillgänglighet. Vid de tillfällen som vi kan förlägga verksamheten nära målgruppen, kommer vi att göra det så att hänsyn tas till miljöaspekter och för att minimera resekostnader för deltagarna.

Fysisk tillgänglighet:
Nordiska Folkhögskolans lokaler är anpassade för rörelsehindrade och rullstolsburna personer vad gäller framkomlighet. Det finns möjlighet att möblera föreläsningslokaler efter behov.

Tillgänglig verksamhet:
I och med att berörd personal är utbildade coacher finns en grundläggande förståelse för människors olika förutsättningar och möjligheter. Fortlöpande kompetensutveckling sker internt vad gäller språkbruk, bemötande samt att identifiera osynliga psykiska handikapp.

Kommunikativ tillgänglighet:
Om tolkning krävs anlitas dessa via tolkcentralen. Teleslinga finns i lokalerna.

Informativ tillgänglighet:
Material anpassat för synskadade tas fram vid behov.

Andra individuella behov när det gäller tillgänglighet:
Strandska Utvecklingshuset har som policy att fråga varje deltare i våra utbildningar om de har specifika behov när det gäller tillgänglighet, och i så fall vilka. Som exemplet uppges ovan fyra områden, men vi tar också upp andra aspekter som t.ex. allergier (nöt-, damm-, doft- och parfymallergi).

Strandska anpassar programmet så att fysiska funktionshinder inte är en begränsning för att kunna delta. Då vi åberopar jämställdhet ser vi att personer med olika typ av funktionshinder ska ha samma möjligheter att delta som övriga.

Strandska Utvecklingshuset AB har en policy för hur vi i mötet med våra kunder arbetar med våra grundläggande värderingar och begränsningar. Detta för att ge alla människor likabehandling oavsett kön, ålder, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning eller trosuppfattning.

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhetsintegrering

Resultatet av vår analys ger oss tydliga indikationer på projektets inriktning och fokus vad gäller integrering av jämställdhetsfrågan:

Ranks betydelse
Vi kommer i programmet att inrikta oss på att alla individer inom hemtjänsten får kunskap och förståelse om organisationens övergripande mål, grundläggande värderingar, varumärke, spelregler, vinstintresse och marknadsföring samtidigt som de får en överblick över sin egen roll och del i denna helhet. På så vis skapas en naturlig drivkraft att uppnå en kommunikation och ett lagarbete som är fungerande för alla. När det finns förståelse för att allas del är lika viktig för organisationens helhet och när alla strävar åt samma håll, så uppstår jämställdhet och likabehandling som en naturlig följd. Behovet av en fungerande kommunikation och människors attityd i sitt förhållningssätt till varandra oavsett kön, ålder, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning samt trosuppfattning blir nödvändig för att nå målet - en win-win situation. Detta motverkar negativa maktaspekter som uppstår pga en organisations hierarki och utvecklar demokratiprocessen i teamet och indirekt organisationen.

Vi kommer därför att arbeta med att belysa och medvetengöra ranks betydelse och därmed öppna upp perspektiven för ledare. Vi kommer även att arbeta med ledarens medvetenhet kring sin egen ranks betydelse och hur det påverkar både förståelsen och val av perspektiv på en situation.

Efter projektet kommer ledare och nyckelpersoner fått ökad förståelse för hur rank inverkar på kommunikationen i alla relationer och hur den påverkar oss i vår uppfattning om vad som är verklighet i en situation. Insikten om ranks betydelse är viktigt för att kunna uppleva och se en annan individ med lägre ranks situation och behov för att kunna möta individen utifrån det som ger bäst resultat för helheten.

Individuell coaching och teamcoaching
Vi kommer att använda individuell coaching och teamcoaching som verktyg då detta kommunikationssätt har två stora fördelar för det mellanmänskliga mötet. När en ledare lär sig coaching så krävs det personlig inre reflektion och förståelse för inre dynamiker hos sig själv för att kunna förstå andra och sätta sig in i andras perspektiv. Coaching som samtalsform tvingar oss att se andra människors förmåga och utveckla deras potential, snarare än att se medarbetarna som problem. Vi utgår därmed utifrån en positiv människosyn där alla har lika värde och vi möts som jämlika.

Av ovanstående skäl så dominerar individuell coaching och teamcoaching alla delar i programmet oavsett målgrupp.

Jämställdhet och effektivitet
Vi kommer att ge respektive verksamhet verktyg för att kunna mäta och se hur jämställdhet ger ökad effektivitet och andra fördelar i verksamheten. Vi ser också hur viktigt det är att även få verktyg som underlättar för att hantera de situationer som kan uppstå för att verkställa ett jämställdhetsarbete. Det räcker alltså inte med insikter utan det skall upplevas och kännas i praktiken där nya färdigheter tillämpas och därmed ger trygghet för ledaren i eget fortsatt arbete i verksamheten. Det är också viktigt att påvisa hur värderingar i företaget påverkar varumärket och attraktionen som arbetsgivare (konkurrensfördelar).

Vår förhoppning är att medverkande arbetslag vidareutvecklar och kommunicerar sitt resultat av projektets lärdomar till andra delar av organisationen. Efter projektet har nyckelpersoner fått bredare syn på jämställdhet utifrån andra perspektiv såsom t ex sambandet mellan ökad jämställdhet och ökad effektivitet mätt i antal brukartimmar. (Atlantis: produktutveckling och marknadsutveckling).

Dynamiker i jämställdhetsdebatten
Vi kommer att stimulera både män och kvinnor att våga gå från ett mikroperspektiv där de är trygga att diskutera frågan, till ett makroperspektiv för att spegla och sätta ord på de strukturer som lever i samhället vad gäller denna fråga. Vi har ambitionen att diskutera jämställdhetsfrågan utifrån att spegla olika situationer beroende på vilket filter vi betraktar det ifrån. Detta skall ge deltagaren träning i att utveckla förmågan att se situationer ur nya perspektiv. Teamet kommer i programmet att ta fram spelregler för att motverka diskriminering och ledaren kommer att utveckla färdigheter, så att spelreglerna blir levande och efterföljs.

Mansgrupp och kvinnogrupp
Vi kommer inte att dela upp gruppen efter genus. I detta projekt dominerar kvinnorna då deltagande företag kommer mest från kvinnodominerade yrkesområden. Vi kommer att i större utsträckning möta deltagarna individuellt, särskilt ledare och sjukskrivna. I arbetslagen är det viktigt att möta gruppen som en helhet och inte skapa grupperingar.

Det är viktigt att vidareutveckla och kommunicera resultatet av utvecklingsarbetet till andra delar av organisationen för att ge varaktig kunskap som kommer resten av organisationen till del.

Kommunikation och ohälsotal ur ett jämställdhetsperspektiv
Vår lärdom av olika uppdrag i näringslivet visar att det är viktigt för en organisation eller verksamhet att gemensamt ta fram spelregler och värderingar som alla skall utgå ifrån. Det ökar förståelsen för verksamheten och gör det tydligt för alla vilka förutsättningar och regler som gäller. Detta i sin tur ger varje individ trygghet vilket för de flesta är ett basbehov för att kunna fungera effektivt.

Utmaningen är att hitta de arbetssätt som ger deltagarna i en grupp de färdigheter som krävs för att utveckla en positiv kultur och atmosfär i arbetslaget. Detta skapar förutsättningar för jämlikhet och mångfald i alla dess aspekter. Svårigheten handlar om att kunna möta varje individ där den befinner sig i sin egen utveckling och ändå få gruppen att harmoniseras utifrån de värderingar som skall råda.

Efter programmet förstår deltagarna:

- vad ett coachande förhållningssätt är och innebär samt dess fördelar

- vad det innebär att lyssna

- vikten av tydliga spelregler i en grupp och att de efterlevs av alla oavsett rank

Transnationellt samarbete

Transnationalitet

Vår kontakt Ben Fuchs, leg psykolog, från Brighton, UK, har spetskompetens när det gäller utveckling av individer och organisationer utifrån ett jämställdhet och mångfaldsperspektiv. Vi använder hans kunskaper i fråga om utveckling av programinnehållet och handledning av våra coacher och föreläsare, för att uppnå bästa möjliga kunskapsnivå hos vårt team. Se vidare nedan riskanalys.

Deltagande aktörer

  • Socialkontoret Kungälv
  • Tuve-Säve omsorg och vård

Kommun

  • Göteborg
  • Kungälv