Logotyp på utskrifter

Arbetsplatsutveckling Sjuhärad

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareSjuhärads Kommunalförbund
KontaktpersonClaes-Göran Bertilsson
E-postclaes-goran.bertilsson@sjuharad.se
Telefonnummer033-4301008
Beviljat ESF-stöd585 626 kr
Total projektbudget585 626 kr
Projektperiod2010-03-01 till 2011-12-31
RegionVästsverige
In English

Sammanfattning

Projektet är ett samarbete mellan kommunerna Bollebygd, Borås, Mark, Svenljunga, Tranemo, Ulricehamn och ett antal privata företag. Huvudsyftet är att prova metoder för att förebygga sjukdom och långtidssjukskrivning, att hjälpa kvinnor och män till en starkare position på arbetsmarknaden.

Bakgrund

Medarbetarcentrum Sjuhärad (MC) är en samverkan mellan sex kommuner, Bollebygd, Borås, Mark, Svenljunga, Tranemo och Ulricehamn.
Medarbetarcentrum Sjuhärad har genomfört förstudier och analyserat behov av att få till en sund och frivillig personalrörlighet, arbetsrotation inom Sjuhäradsbygden. Denna analys visar att det finns ett uttalat behov och intresse att bilda nätverk, mellan offentliga och privata arbetsgivare för arbetsrotation och kompetensutveckling. Rätt man på rätt plats, kan förhindra inlåsningseffekter och på sikt långtids-sjukskrivning samt att stärka både kvinnor och män på arbetsmarknaden. Värdföretagen (företag som tar emot individen) tar på sig ansvaret för att handleda och stödja deltagarna under deras praktikperiod. Således finns behov av utbildning av handledare/kontaktpersoner. Personer hos respektive arbetsgivare som kan medverka till en smidig och rationell arbetsrotation. Att gemensamt skapa spelregler för arbetsrotation, mottagande, introduktion och handledning för rotationsindividen. Handledarutbildningen driver vi i egen regi. I förstudien har vi upptäckt att många medarbetare gärna vill prova på andra arbetsuppgifter eller andra yrken och detta möjliggörs via den modell för systematisk personalrörlighet som skapas i nätverket. Där den enskilde medarbetaren blir medveten om att det behövs utbildning, kompetenshöjning för att nå det det nya yrket, egenansvar för sin situation.
En annan del i analysen är att chefer/ledare har otillräcklig kunskap kring personal-ekonomiska beräkningar och nyttan med dessa. T ex att tydligt kunna se när kompetensutvecklande och främjande insatser blir lönsamma att genomföra och hur lång pay off tiden är. Ambitionen är att arbeta med attitydpåverkan, att utbilda chefer, ledare och andra nyckelpersoner i grundläggande personalekonomi (PeUp = personalekonomiskt uträkningsprogram) med syftet att få ökad insikt om hur hälsa, personal och ekonomi hör ihop. Vi har genomfört två utbildningsdagar med ett tjugotal chefer/ledare/ personal-specialister som visar på att behovet och utvecklingspotentialen inom området är stort.
En egen skattning visar att ca 85-90 procent av dem, som kommit vidare via Medarbetarcentrum behöver detta stöd. Det visar att verksamheten i stor utsträckning når rätt målgrupp. Fördelningen av antal medarbetare som vänt sig till MC speglar tydligt förhållandet antal anställda kvinnor och män i kommunal verksamhet. Bland dem som sökt sig till Medarbetarcentrum för konsultation är 88% kvinnor och 12% män. Bland dem som anmält intresse att vilja byta yrke/arbetsplats är andelen kvinnor 82% och män 18%. Många gånger är svårigheten uppenbar att hitta alternativa arbetsuppgifter på sin nuvarande arbetsplats/ avdelning/enhet eller inom kommunen i stort. En koppling till övriga arbetsmarknaden och samverkan externt kan bidra till nya lösningar. Detta styrks och framkommer i samtal med medarbetare i kommunalverksamhet, där många har ett behov av möjligheter till arbete utanför kommunal sektor. I samtal med företagsledare och chefer i privata näringslivet finns också ett uppdämt behov för medarbetare att prova inom andra sektorer t ex kommunal verksamhet. Detta för att förhindra inlåsningsmekanismer.
Förutsättningarna för ett gott arbetsliv för såväl den enskilde som för organisationen är att rätt person befinner sig på rätt plats. Att trivas på jobbet med arbetsuppgifter, chefer och arbetskamrater är en av förutsättningarna för att inte bli sjukskriven. Man måste också passa för själva jobbet, känna sig kompetent, och tycka arbetet är roligt, intressant eller stimulerande. Det finns stora vinster att göra för en arbetsplats genom att se till att rätt person är på rätt plats. Inte bara minskar risken för sjukskrivning, utan kvaliteten i verksamheten och för dess brukare ökar sannolikt också om organisationen har medarbetare som gjort sitt yrkesval utifrån intresse, fallenhet och kompetens. Inte alla människor har valt jobb utifrån intresse eller fallenhet. Val av utbildning och utbildningsnivå är inte heller avgörande för det yrke man sedan hamnar i. Istället kan det ofta vara andra faktorer som avgör personens slutgiltiga yrkesval.
De flesta människor, oavsett utbildningsnivå eller yrke, vill känna att de utvecklas i sin profession. De allra flesta vill ha ett visst mått av stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter. Om medarbetare inte känner att de får denna stimulans, eller får uppskattning är det lätt att de slår sig till ro, inte engagera sig särskilt i arbetsuppgifterna, och utför sitt jobb på rutin, det vill säga på en rimlig nivå, men utan att verksamheten eller personen utvecklas.
I dessa situationer är det lätt att hamna i ett inlåsningstillstånd på sikt, med risk för sjukskrivning, utan man riktigt är medveten om detta själv, heller inte organisationen, man jobbar i. Många resonerar efter principen, man vet vad man har, men inte vad man får. I dessa situationer har det visat sig att chefer/ledare behöver vara mycket lyhörda, lära sig tyda signaler när någon börjar svikta och att agera med förnuft och i samförstånd.
Chefs- och ledarskapet sätts på prov i dessa situationer. Det kostar att vidta åtgärder men det kostar mångdubbelt mer att inte göra något.
En intern undersökning med drygt 140 enkätsvar av personer som besökt MC, presenterad i augusti 2008, visar att 83 % kände sig inlåsta i antingen yrke eller arbetsplats och 61 % kände sig dubbelinlåsta. De som upplever sig dubbelinlåsta är mer stressade, har sämre psykisk hälsa och känner sig mindre tillfredsställda och engagerade i sitt arbete. Det är naturligt att förvänta sig en högre siffra bland dem som besöker Medarbetarcentrum Sjuhärad. Den höga siffran kan också tolkas som att målgruppen nås, dvs. de inlåsta, i hög utsträckning.
Vid reflekterande samtal och livs- och karriärplaneringsprogram har vi konstaterat att kvinnor har sämre självförtroende än män, när det gäller att marknadsföra sig själva, vid t.ex. utvecklingssamtal, lönesamtal med närmaste chef och i jobb sök situationer.

Syfte

Att genomföra informations- och utbildningsinsatser för att få till en sund, frivillig men även lönsam personalrörlighet för att fånga upp personer som känner sig inlåsta. Se tidiga signaler och agera på ett adekvat sätt. Förstudien har visat att det är lönsamt att eliminera risker för långtidssjukskrivning och bryta inlåsning.
Att skapa överenskommelser mellan arbetsgivare och fackliga organisationer som innebär att den enskilde medarbetaren ges möjlighet till att prova annat arbete innan sjukdom uppstår.
1. Nätverket ska kännas som en naturlig mötesplats t ex när det gäller personalfrågor, utbildning och kompetensutveckling samt samordning av rotationsindivider. Att utveckla systematisk arbetsrotation som i sin tur kan leda till nya möjligheter, kompetensutveckling och nya alternativ på arbetsmarknaden.

2. Att arbeta med attitydpåverkan - att utbilda chefer, ledare och andra nyckelpersoner i grundläggande personalekonomi - PeUp = personalekonomiskt uträkningsprogram med syftet att få ökad insikt om hur hälsa, personal och ekonomi hör ihop. Det primära syftet är att erbjuda medarbetarna adekvata utvecklingsmöjligheter som gynnar såväl den enskilde som arbetsgivaren.

Personalekonomi, syfte
Vi har sett att personalekonomiska beräkningar, precis som de flesta andra ekonomiska beräkningar, oftast har till uppgift att påverka och motivera handlande.
Våra resurser är begränsade, pengar, tid och personal. Det är viktigast att resurserna används rätt och inte bara på kort sikt.
Vi är vana vid att överväga hur vi ska använda pengarna, men hur använder vi de mänskliga resurserna?
Ekonomi betyder hushållning med resurser, således betyder personalekonomi hushållning med personalresursen i organisationen. Personalekonomiska beräkningar syftar till bättre personalekonomi, dvs. bättre nyttjande av den mänskliga resursen. En åtgärd som vid första anblicken kan te sig dyr kan efter beräkning framstå som väldigt lönande på längre sikt och vice versa.
Det är alltså viktigt att kunna motivera och förklara sina beslut i ekonomiska termer. Man måste dock ha hela bilden klar för sig, inte bara räkna på det vi är vana vid att prissätta som t ex hyra eller inköp.
Personalekonomi handlar om synsättet och vårt sätt att bete oss, men även om metoder för att göra beräkningar. Bakom synsättet finns värderingen att personalen inte bara är en kostnad utan även tillgång värd att vårda. Ökad kunskap för chefer/ledare kring hälsa, personal och ekonomi - hur allt hänger ihop.
Vi har tillsammans med den välkände ekonomen/nationalekonomen Claes Malmquist, utvecklat en ny unik beräkningsmodell, som är en konsekvens av medarbetarnas beteendeförändring, efter kontakt med MC. En personalekonomisk beräkningsmodell som visar intäkter och kostnader vid förändringstillstånd, kompetensutvecklingsinsatser, produktivitet/effektivitet m.m.

- Produktivitet/hälsa
- Personalomsättningen
- Sjukfrånvaron/sjukfallen
- Att beräkna lönsamheten av personalinvesteringar
- Att mäta effekterna

Målsättning

Huvudsyftet med projektet
Att stärka medarbetarna på arbetsmarknaden och kanske hitta nya vägar och visa på
nyttan med preventiva, främjande och kompetensutvecklande insatser och för att bibehålla arbetshälsan/hälsan och förhindra inlåsningsmekanismer som på sikt kan leda till nedsatt produktivitet och långtidssjukskrivning.

1. Medverkan till att bilda företagsnätverk för personalrörlighet och utveckling.
Syftet är att bilda nätverk mellan arbetsgivare, både offentliga och privata, för arbetsrotation som inte enbart är styrd av konjunkturens upp- och nedgångar. En dynamisk och flexibel arbetsmarknad som stärker enskilda individer på arbetsmarknaden och arbetsgivarna har tillgång till personer med rätt kompetens. Det mest nyskapande är att offentliga och privata arbetsgivare samverkar. Genom att skapa en sund personalrörlighet sker kompetensutveckling hos både anställd och företag som i sin tur gynnar utvecklingen i Sjuhärad. Genom rörlighet får anställda möjlighet att testa hur det kan vara att arbeta hos andra arbetsgivare eller med andra arbetsuppgifter. Arbetsgivare får möjlighet att testa ny personal. Nätverket kan spela en viktig roll i kunskapsförmedling och byggande av lärande nätverk.
En annan del i nätverket är att erbjuda livs- och karriärplanering med inriktning utveckling i takt med arbetslivets utveckling. En metod som används vid livs- & karriärplanering är reflektion, insikt, handling och utvärdering.
Att stärka sysselsatta kvinnor och män i sin yrkesroll, på sin arbetsplats och vid behov se andra alternativ på arbetsmarknaden.
Det är otrorligt viktigt för arbetstagaren att uppnå en funktionell kompetens, vara antällningsbar, den kompetens som fordras för att utföra arbetet,arbetsuppgifterna, den kompetens en arbetsgivare betalar lön för.
MC har ett upparbetat system, en databas för samordning av personer som vill och behöver byta jobb och praktikplatser. Nätverket ska vara en naturlig mötesplats t ex när det gäller personalfrågor, utbildning och kompetensutveckling samt samordning av rotationsindivider.
Förutsättningarna har undersökts i Tranemo kommun, som visar att det finns ett intresse som går att bygga vidare på och utveckla till en fungerande modell. Kontakt med kommun-representanter och företag i andra Sjuhärads kommuner visar att det finns ett begynnande intresse för nätverksbyggande där också.
Fortsättning och utveckling av nätverket, möjlighet att involvera nya arbetsgivare och sprida runt om i Sjuhärads kommunerna. Vi vill nå en hållbar utveckling.

2. Utveckla och implementera en beräkningsmodell i personalekonomi
Att tekniskt anpassa den beräkningsmodell vi har arbetat fram till kommunernas ordinarie verksamhet. Denna insats är begränsad och genomförd på 2-4 veckor efter projektstart.

Att utbilda chefer, ledare och andra nyckelpersoner i kommunal verksamhet i grundläggande personalekonomi och i vår beräkningsmodell, benämnd PeUp (personalekonomiskt utvärderingsprogram). Detta för att öka insikten och kunskapen om hur hälsa, personal och ekonomi hör ihop. Denna ökade kunskap påvisar bl.a. att det lönar sig att eliminera risker för nedsatt produktivitet och långtidssjukskrivning samt att arbeta främjande.
Målet är att implementera beräkningsmodellen dels som ett verktyg för att göra förkalkyler för planerade åtgärder, men också som ett verktyg för att kontinuerligt följa upp och utvärdera personalekonomiska effekter av genomförda åtgärder. Medvetenhet föder aktivitet och utveckling!

Förväntade effekter
Via utvecklat och förstärkt samtalsstöd,coachning, har medarbetarna stärkt sin position på
arbetsplatsen/arbetsmarknaden, ökad medvetenhet om egenansvaret för sin situation, fått nya incitament och redskap att vilja och våga göra något åt sin situation. Vid behov göra sig mer anställningsbar och uppnå funktionell kompetens.
Ge medarbetarna en självinsikt och insikt om företagens villkor och önskemål om anställningsbarhet/funktionell kompetens.
Öka företagens kunskaper om jämställdhet och anställningsbarhet.
Se möjligheter i det främjande arbetet och poängen med en sund personalrörlighet för att förhindra inlåsning, lösa upp inlåsning och som i en förlängning motverkar utanförskap. Se alternativen för medarbetaren, se tidiga signaler på t.ex. vantrivsel och vidta adekvata åtgärder som är tillgagn både för medarbetaren samt företaget.
Efter genomfört projekt ska det finnas minst ett etablerat nätverk och ett fungerande verktyg som ökar möjligheten för både medarbetaren och företaget till en flexibel arbetsmarknad.
Öppna upp för medarbetare att prova vanligtvis kvinno- respektive mansdominerande yrkesområden. Kvinnor provar inom mansdominerande och vice versa.
Det ska finnas utbildade handledare på företagen som är underlättare för arbetsrotationen.
Mot bakgrund av den strukturella omvandlingen som samhället, och i synnerhet socialförsäkringssystemet genomgått, är det angeläget att utveckla arbetsgivarens metodik för främjande insatser för att slippa långtidssjukskrivning och utanförskap.
Efter utbildning i personalekonomiska uträkningsmodeller skall chef/ledare ha en medvetenhet om sambanden mellan personal, hälsa, och ekonomi. Det lönar sig att vårda sin personal. Medvetenhet föder aktivitet och utveckling.

Mätbara kvantitativa mål:
25 personer som har roterat/provat i nätverk
25 personer som genomgått livs- & karriärplanering
25-30 företag offentliga och privata i nätverk
20 arbetsplatshandledare utbildade
120 chefer/ledare/nyckelpersoner deltagit i personalekonomiutbildning

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Projektet är utformat så att personer med funktionshinder kan deltaga
Lokaler
Samtliga lokaler är tillgängliga för alla oavsett förutsättningar.

Kommunikativ tillgänglighet
Tekniska hjälpmedel finns även för att underlätta inlärning.

Informationsmaterial finns i olika medier.

Jämställdhetsintegrering

En förutsättning för att kunna sätta ut jämställdhetsmål och göra förändringar är att ha kunskap om hur jämställdheten ser ut i den verksamhet där projektet skall genomföras. Med hjälp av könsuppdelad statistik kan kvinnors och mäns behov, förutsättningar och livsvillkor göras synliga. I förstudien har vi fört en könsuppdelad statistik som analys av verkligheten.
I den löpande visar det obalans när det gäller män och kvinnor. Sjukskrivningssituationen, självförtroende, stresstolerans och förmåga,vilja att göra något åt sin situation. Män är bättre på att marknadsföra sig själva, ställa krav på förändring och återrehabiliteras tillbaka i arbete i större omfattning.
De resultat som visat sig i förstudien ska användas som styrmedel för insatserna i genomförande fasen. Insatser som varit framgångsrika ska utvecklas och drivas vidare.
Sammanfattningsvis, utveckla samtals- och coachningsmetoder i nätverk, utbildning av chefer, ledare, nyckelpersoner som påvisar lönsamhet i främjande insatser för att motverka sjukfrånvaro.
Många av medarbetarna som deltagit i förstudien upplever att deras position på arbetsplatsen har stärkts efter kontakt/genomfört program på Medarbetarcentrum. I de fall där det lett till förändring för medarbetaren har positionen stärkts påtagligt. Detta upplevs lika av män och kvinnor.
Könsuppdelad statistik har redovisats i flera omgångar, under förstudien, till berörda kommuner, t. ex till personalchefer, annan administrativ personal, politiker och andra intressenter.
Jämställdhetsintegrering består av flera olika delar med direkt och indirekt påverkan. Målsättningen att ha hälsofrämjande, utvecklande och sunda arbetsplatser som gynnar brukare, kunder och samhällsmedborgarna, som förhoppningsvis får bästa möjliga produkt, service.

Transnationellt samarbete

Vi har haft kontakt med en region i Polen för erfarenhetsutbyte och olika idéer sedan 2007 men inte gjort något påtagligt. I ett EQUAL projekt i Polen har man jobbat med företagsnätverk för att hjälpa in personer på arbetsmarknaden, företagsförlagd kompetensutveckling och miljöfrågor. Det handlar både om att hjälpa arbetslösa personer in på arbetsmarknaden och stärka redan anställda. I Polen är man intresserad av våra metoder för arbetsrotation och hur vi jobbar med livs- och karriärplanering.
Regionen i Polen är The Zgorzelec County med 100 000 invånare. Vi vill gärna utveckla detta erfarenhetsutbyte och se hur man lagt upp sitt arbete där. Vi tror att projektet kan leda till uppkomsten av nya kombinationer av befintliga metoder samt att det finns stora möjligheter till nya innovativa tillvägagångssätt. Båda länderna har mycket att lära av varandra och vi ser möjligheter att förbättra våra processer och tillvägagångssätt. Vi har för avsikt att göra ett studiebesök i Polen i ovanstående anda.
Vi vill återkomma med och komplettera ansökan när vi fått klart med Polen som vi beräknas få den närmaste veckan. Vi vill komplettera projektbudgeten med kostnader för det Transnationella utbytet.

Deltagande aktörer

  • Bollebygds kommun
  • Borås stad admin.kontoret
  • Elatek AB
  • Kommunalkontor, Tranemo
  • Kommunledning
  • Kongsbergs Power Products Syst
  • LJUNGSARPS VERKSTADS AKTIEBOLA
  • Lärande och Arbetsmarknad
  • MASTEC COMPONENTS AB
  • Nämndhuset
  • TEKNOS AKTIEBOLAG
  • Ttranemo Trädgårdstjänst

Kommun

  • Bollebygd
  • Borås
  • Marks
  • Svenljunga
  • Tranemo
  • Ulricehamn