Logotyp på utskrifter

(o)Likabehandling

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
Projektägaresaknas
KontaktpersonVendela Muhrén
E-postvendela.muhren@trelleborg.se
Telefonnummer0410-733160
Beviljat ESF-stöd6 834 075 kr
Total projektbudget6 834 075 kr
Projektperiod2009-09-01 till 2011-08-31
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Trelleborgs kommun avser att initiera en varaktig dialog om likabehandling för samtliga anställda i kommunen. Insatsen kommer att innehålla gemensamma samt valbara seminarier följt av reflektionsseminarier och utarbetande av samtalsmaterial att användas i den fortsatta dialogen.

Bakgrund

Från ha varit en kommun med relativt homogen befolkning är befolkningen i Trelleborg idag mer präglad av mångfald. För närvarande finns t.ex ett 50-tal olika etniciteter representerade bland befolkningen, 13 % av invånarna är utrikesfödda. Befolkningen har dessutom ökat kraftigt under senare år. Denna förändring ställer nya krav på mötet och servicen gentemot komunmedborgaren så att denne trots förändrade förhållanden upplever sig bli lika behandlad oavsett etnicitet, kön, ålder mm.

Med anledning härav har Arbete och Försörjning i Trelleborgs kommun från den 1 augusti 2008 tom den 31 januari 2009 genomfört en kartläggning avseende behovet av kompetensutvecklingsinsatser inom den kommunala organisationen för att främja likabehandling och motverka diskriminering såväl i servicen gentemot kommunmedborgarna som internt. Kartläggningen har berört samtliga förvaltningar samt omfattat kommunmedborgare. Resultatet av kartläggningen finns redovisat i rapport (se bilaga).

Kartläggningen har visat att man är mycket bättre på att prata om integration och etablering än att praktiskt arbeta med dessa frågor. Problemet ligger inte i aktuell lagstiftning utan hur man ska verkställa det som står i lagen. Samtliga intervjuade, dvs chefer, kommunanställda och kommunmedborgare, har en likartad syn på vilka faktorer som avgör uppfyllelse på alla nivåer, att korta vägen för invandrares etablering och egenförsörjning. Det är det svenska språket och nätverk som i högsta grad avgör etableringsmöjligheterna. Bra svenska och tillgång till nätverk är samtidigt de förutsättningar som flest invandrare har störst svårigheter med och mest brist på. Vårt attityd och beteendemönster samt lusten att närma oss varandra har också stor betydelse.
Vilka grundläggande värderingar man har och sättet hur man ser på saker påverkar givetvis våra prioriteringar, strategier och de beslut som fattas på lokalplanet. T ex i samband med förvaltningens verkan och resultat i att möta kravet om likabehandling. Det framgår att kunskaper om förvaltningens roll och det som hittills gjorts är otillräckliga. Hos vissa är kunskaperna ytliga, diffusa eller obefintliga.
Många anställda och några chefer möter invandrare genom direktkontakt som oftast sker dagligen eller några gånger i veckan. Tätheten av kontakterna är glesare hos förvaltningschefer och kommunanställda utanför tätorten. Mötena är präglade av tidigare format attityd- och beteendemönster, grundläggande värderingar och den kulturella ryggsäcken som oftast omedvetet slår takt med hur aktörerna blir bemötta och upplevelsen av det ömsesidiga mötet. Bilden om själva mötet är övervägande positiv, oberoende av hur objektiva, ärliga och politiskt korrekta svaren är.

Urvalet av intervjuade kommunmedborgare (83% svenskar eller nordiska medborgare) har i stort påverkat upplevelse av mötet med kommunanställda som är mycket mer positivt än negativt. Urvalet av de intervjuade har på samma sätt påverkat upplevelserna av felbehandling av de anställda i kommunen. Generellt sett är kommunmedborgarna mer spontana i sina svar än cheferna och de anställda som är mer försiktiga och politiskt korrekta i sina svar.

De allra flesta intervjuade ser inga hinder och upplever ingen skillnad i att möta svenskar gentemot att möta människor oavsett etnicitet,kön, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Ändå upplever drygt var 3:e det som svårt eller ser det som en utmaning att mötas.

Drygt 2/3 av chefer och anställda umgås privat med invandrare. Lusten att mötas är en sak men personalens kompetens i att möta och behandla lika inom den officiella miljön är en annan. Cheferna tycker mer än de anställda att personalen inte är tillräckligt kompetenta i samband med ärendehandläggning, i samband med bemötandet och i att möta arbetskolleger med invandrarbakgrund.

På många av arbetsplatserna har man inte gjort mycket för att möta kravet om likabehandling. Paradoxen är att merparten av såväl chefer som anställda ändå upplever att man fullständigt eller i stort uppnått önskat resultat i att möta kravet om likabehandling gentemot kommunmedborgarna. Det finns dessutom i vissa fall en diffus eller ingen uppfattning om vad förvaltningens roll är. En ytterligare paradox är att vissa invandrare upplever sig bli olikt behandlade inom livets alla arenor, trots chefers och anställdas bild om uppnått resultat om likabehandling. Enligt anställda är språksvårigheter och avsaknad av kunskap om svenska koder huvudorsak till upplevelse av särbehandling.

Den grundsyn och värderingar, den kunskap som finns och det resultat som hittills uppnåtts ligger till grund för de behov av kompetensutvecklingsinsatser som kan identifieras och föreslås. Chefer, anställda och kommunmedborgarna har en gemensam bild om behovet av kompetensutvecklingsinsatser samt vilka insatser som behövs för att möta kravet om likabehandling.

Det framgår att behovet anses störst i kulturkompetensutbildning, utbildning i bemötandeprocessen samt kunskap om olika religioner.

Kartläggningen indikerar att det inte funnits samverkan i önskad omfattning bland berörda aktörer. Merparten av de intervjuade svarar ja på frågan om det behövs mer samverkan på lokalplanet.
En god samverkan ökar kommunmedborgarnas möjligheter att bli likabehandlade.

Avslutningsvis ger bland annat svaren om förvaltningarnas roll och det man gjort på lokalplanet apropå kravet om likabehandling samt ganska många exempel på icke likabehandling information om var man befinner sig kompetensmässigt, vilka de största hinderna är och vilka förutsättningar som finns, samt vilka kompetensutvecklingsinsatser som behövs för att öka måluppfyllelse i att uppnå krav om likabehandling.
Resultatet av förprojekteringen visar på en samsyn om vilka kompetenshöjande insatser som anses mest angelägna för att uppnå kravet om lika behandling, motverka diskriminering och öka mångfalden. Dessa är: kulturkompetensutbildning, utbildning i bemötandeprocessen samt kunskap om olika religioner. Även andra behov har identifierats såsom jämställdhetsutbildning och riktade utbildningsinsatser.

Förprojektering har visat på att behovet av insatser har identifierats inom hela den kommunala organisationen. Därför har resultatet redovisats till personalavdelningen för utarbetande av fortsatta strategier för kompetensutvecklingsinsatser för likabehandling, mot diskriminering och ökad mångfald.

Under 2008 har personalavdelningen genomfört en medarbetundersökning där medarbetarnas inställning till arbetsituation och arbete har kartlagts. Undersökningen innehöll frågeområden som Arbetstillfredsställelse och Trivsel, Jämställdhet och Mångfald, Ledarskap, Medarbetar- och Organisationsutveckling samt Övriga frågor. Resultatet blev ett NöjdMedarbetarIndex på 73 % (Målsättningen är 80%). Området som fick högst resultat var arbetstillfredsställelse och trivsel och det område som fick lägst resultat var jämställdhet och mångfald. (Den enskilde fråga som fick lägst resultat var: på min arbetsplats värdesätts kunskaper om olika kulturer och språk). Detta indikerar att vi behöver förbättra vårt arbete avseende dessa viktiga frågor. Resultaten från förprojekteringen och personalavdelningens genomförda medarbetarundersökningen år 2008 visar båda på behov av en kompetensutvecklingsinsats inom området likabehandling, mot diskriminering och ökad mångfald.

Med anledning av förprojekteringens resultat och resultatet av medarbetarundersökningen har peronalavdelningen därför beslutat ansöka om en generell kompetensutvecklingsinsats kombinerat med tillverkning av ett material att användas i den fortsatta dialogen ute på arbetsplatserna, riktad till samtlig personal, ca 3 700 anställda i Trelleborgs kommun där personalförvaltningen är projektägare med ansvar för koordination och genomförande.

Syfte

Förprojekteringen ger vid handen att lärandeprocessen runt likabehandling generellt sett varit lågprioriterad på de olika förvaltningarna med några undantag. Syftet med en kompetensutvecklingsinsats för samtlig personal är att lyfta upp frågan om likabehandling på agendan samt initiera en varaktig dialog om likabehandling ute på arbetsplatserna. Genom att all personal berörs riskerar frågan inte att fastna på ledningsgruppsnivå. Kompetensutvecklingsinsatsen är tänkt att genomföras som en processinriktad insats där tid ges till självreflektion mellan insatserna. Meningen är att insatsen ska resultera i ett likabehandlingsmaterial att samtala om i en fortsatt dialog efter insatsen ute på arbetsplatserna efter projekttidens slut. Därför kommer likabehandlingsombud att utses på arbetsplatserna under projekttiden. På så sätt uppnås varaktiga effekter av insatsen.

Målsättning

Ingen kommunmedborgare ska känna sig kränkt eller orättvist behandlad av anställda i kommunen.

Varje arbetsplats ska utse likabehandlingsombud

Ökad medvetenhet om den egna rollen, egna värderingar och det egna ansvaret för lika behandling såväl internt som externt.


Alla anställda ska ha kännedom om mångfald och lika behandling.


Samtalsmaterialet som tillverkas ska göras tillgängligt för samtliga anställda. Nyanställda ska få del av materialet i samband med introduktion.



Samtalsmaterialet ska diskuteras på Arbetsplatsträffar efter projektets slut, på så sätt kan vi säkerställa att arbetet med likabehandling fortgår i kommunen och att det är en aktuell fråga på arbetsplatsnivå.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Kompetensutvecklingsinsatsen kommer att genomföras genom storföreläsingar, mindre seminarier samt arbetsplatsförlagda reflektionsseminarier. Samtliga lokaler är anpassade för personer med olika former av funktionshinder. Information om kompetensutvecklingsinsasen kommer dels att ske via kommunens intranet dels genom spridning av informationsmaterial. Respektive arbetsenhet ser till att personer med olika former av hinder tillgodoses information på ett för denne fungerande sätt.

Jämställdhetsintegrering

I förprojekteringen deltog 65 anställda (42 kvinnor och 23 män) varav 17 chefer. Denna könsfördelning speglar inte könsfördelningen bland de anställda i kommunen som är 80/20 (kvinnor/män). I undersökningen deltog även 30st kommunmedborgare (17 kvinnor och 13 män) Förprojekteringen gav en indikation om att behovet av kompetensutveckling framförallt finns inom området kulturkompetens, utbildning i bemötandeprocessen, kunskap av olika religioner, jämställdhetsutbildning samt utbildning i aktuell lagstiftning. Denna upplevelse av behov är densamma oberoende av kön, ålder eller etnisk bakgrund. Alltså kan vi inte dra någon slutsats att det finns några särskilda skillnader i behovet av kompetensutveckling som beror på könstillhörighet. Dock tar deltagarna i förprojekteringen upp problematik som t ex att det finns strukturella problem i organisationen med kvinnodominerade arbetsplatser, problematik när en utländsk man jobbar ensam bland kvinnor, kvinnor och män har olika sätt att prata, män favoriseras lönemässigt mm. Mot bakgrund av de behov av utbildning som framkommit i projektet kan man konstatera att det finns problematik när människor av olika kulturer och bakgrund ska mötas. De flesta länder har inte kommit lika långt som Sverige när det gäller jämställdhet. Religion och tradition kan göra det svårt att förstå den svenska synen på jämställdhet och det kan leda till konflikter i mötet. Vi tror på att ökad kunskap leder till ökad förståelse, därför är det viktigt med en bred satsning där vi kan öka förståelsen för kvinnor och män med olika bakgrund och förutsättningar. Som en del i vår utbildningsinsats kommer vi att ha ett valbart seminarium som handlar om Genusperspektivet. Vi kommer även att i de planerade reflektionsseminarierna blanda grupperna med personer från kommunens olika förvaltningar. Där kommer vi att arbeta med Case från olika arbetsplatser och utbyta tankar och funderingar emellan arbetsplatserna. På så vis kan vi skapa större förståelse för mansdominerade och kvinnodominerade arbeten och förhoppningen är att det i förlängningen ska kunna generera en större rörlighet mellan traditionellt manliga eller kvinnliga arbetsplatser.

I det arbete som görs med att framställa reflektionsmaterial kommer även skillnader emellan könen analyseras med hjälp av 3R-metoden. Detta kommer leda till ett heltäckande reflektionsmaterial som blir användbart när diskussionerna ska fortsätta på arbetsplatsnivå. På så sätt kan vårt arbete med dessa viktiga frågor förbättras.


Att kompetensutveckla samtliga anställda har flera syften, dels ser det till att diskussionen om likabehandling inte stannar på ledningsnivå, men det visar också att Trelleborgs kommun som arbetsgivare anser att det är viktigt att både män och kvinnor oavsett sysselsättningsgrad ges lika möjlighet till kompetensutveckling.

Kommun

  • Trelleborg