Logotyp på utskrifter

Polisrollen i det mångkulturella samhället

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareKompetens- och utvecklingscentrum / D
KontaktpersonBengt-Åke Nilsson
E-postbirgitta-c.nilsson@polisen.se
Telefonnummer040 - 20 11 52
Beviljat ESF-stöd1 709 013 kr
Total projektbudget1 709 013 kr
Projektperiod2009-07-15 till 2011-07-15
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Polismyndigheten i Skåne önskar adressera frågor kring mångfald, diskriminering och likabehandling genom utbilding av chefer, poliser i yttre tjänst, LKC-och PKC-personal samt utredare.

Bakgrund

Under hösten 2008 genomfördes en undersökning av personalens kunskapsnivå i frågor som rör hedersrelaterat våld, brott i nära relationer samt HBT. Undersökningen ingick i en förprojektering bekostad av medel från Europeiska Socialfonden, dnr 2008-3040254.

Förutom att besvara en enkät ombads medarbetarna även att markera hur de själva uppfattade sin kunskapsnivå i de olika ämnesområdena. Med dessa metoder i kombination konstaterades ett behov av utbildning såväl vad gäller polisens arbetssätt som de sociologiska aspekter som präglar dagens samhälle och om mänskliga rättigheter och betydelsen av mångfald. Bland resultaten av den ovannämnda enkäten kan nämnas att 60 procent av de med polistjänst anser att de har ingen eller lite kunskap om HBT. Vidare anser cirka 40 procent att de har ingen eller lite kunskap om hedersrelaterat våld. När det gäller våld i nära relationer är utfallet något bättre, drygt 20 procent anser att de har ingen eller lite kunskap om detta ämne. Övrig personal har genomgående ett mycket sämre utfall.

För såväl den enskilde polisen som polisväsendet i sin helhet är allmänhetens förtroende för verksamheten och de åtgärder som vidtas av yttersta betydelse. Grunden för förtroendet ligger bland annat i att allmänheten, vid kontakt med en tjänsteman från polisen, kan konstatera att denne har god kunskap om och förståelse för samhället samt den enskildes behov av assistans av olika slag. Enär utbildning i arbetsmetoder och praktisk hantering av olika situationer väl tillgodoses av nationella utbildningar har Polismyndigheten i Skåne valt att i föreliggande projekt fokusera på övriga utvecklingsmöjligheter - att ge poliser i yttre tjänst, personal på Polisens kommunikationscentral (PKC), Polisens Ledningscentral (LKC) samt utredare mer kunskap om diskriminering, mångfald och likabehandling.

I grundutbildningen för poliser finns viss etikutbildning, men den ingår inte i någon större omfattning vid utbildning av personal för PKC. Och det är endast vid fortbildning till chef- och ledarbefattningar som ämnet tas upp igen. Resultatet av förprojekteringen ger vid handen att den etikutbildning som redan finns på nationell basis är otillräcklig och att ämnet bör aktualiseras ytterligare under anställningstiden för att stärka poliser i yttre tjänst, LKC och PKC-personal samt utredare i sina yrkesroller.

Inom polisväsendet förekommer inte någon allmän utbildning om FN: s konventioner, till exempel om mänskliga rättigheter, barn- eller kvinnokonventionen eller dessas förhållande till svensk lagstiftning. Denna kunskap anses ha bäring på de frågeställningar som myndigheten önskar adressera för att ge medarbetarna ökade möjligheter att nå förtroende hos allmänheten och utvecklas i yrkesrollen. Därför kommer även kunskap om konventionerna att ingå i den planerade utbildningsinsatsen.

Slutligen kan polisernas utsatta arbetsmiljö riskera att leda till ett felaktigt vi och dom-perspektiv. Det finns fara för objektifiering av och fördomar mot vissa personkategorier som poliser i yttre tjänst ofta kommer i kontakt med, samtidigt som tillfälle saknas att få ventilera dessa återkommande upplevelser. För att minska risken att det bildas en grogrund för fördomar mot till exempel personer med annat etniskt ursprung, trosuppfattning eller sexuell läggning är det viktigt att poliser i yttre tjänst, LKC- och PKC-personal och utredare får möta dem i positiva sammanhang. Därigenom ökar varje anställds möjlighet att följa med samhällsutvecklingen och känna större trygghet i sammanhang som annars kan upplevas som främmande.

Ytterligare skäl till att anordna utbildning i dessa frågor är att det på senare tid framkommit situationer då anställda inom myndigheten har uttryckt sig på ett icke godtagbart sätt eller visat dåligt omdöme vad gäller diskriminerande agerande.

Inom myndigheten har även en annan förprojektering gjorts, ESF dnr 2008-3040305, vilken avser ökad anställning av personer med annan etnisk bakgrund än svensk Världen i Skåne. Denna förprojektering har lett till en ansökan om genomförande. Mot bakgrund av det projektets innehåll finns det ytterligare en anledning att utbilda personal, särskilt chefer på mellannivå, så att deltagarna blir emottagna på bästa möjliga sätt. Genom den här planerade utbildningsinsatsen får både cheferna och de medarbetare som kommer i kontakt med deltagarna i Världen i Skåne möjlighet att stärkas inför uppgiften.

Sammantaget leder dessa omständigheter till slutsatsen att en utbildning med möjlighet till utveckling av de enskilda individernas arbetssituation ska eftersträvas. Vidare ska utbildningsinsatsen riktas mot mellanchefer samt de personalgrupper som primärt kommer i direkt kontakt med allmänheten det vill säga som tidigare nämnts poliser i yttre tjänst, LKC- och PKC-personal samt utredare.

Utbildningsinsatsen ska genomföras i tre steg. I det första steget utbildas nyckelpersoner inom myndigheten. Dessa ska fungera som resurspersoner genom hela utbildningsinsatsen. Steg två innebär att cheferna på mellannivå involveras och utbildas. Bakgrunden till det är att såväl referenslitteratur som intervjuer med personer med olika bakgrund inom Skånepolisen leder till slutsatsen att attitydförändringar, för att få bäst genomslag, bör initieras och implementeras av personer i ledande ställning. Därefter kommer chefer för poliser i yttre tjänst, LKC- och PKC-personal eller utredare att bli ansvariga för att utbilda sin personal i samarbete med nyckelpersonerna. Detta utgör det tredje steget.

Även innehållet i utbildningen är trefaldigt. En del kommer att fokusera på de av FN: s konventioner som har bäring på polisrollen i samhället. Del två innehåller diskussioner kring generalisering och fördomar, kårandan, whistleblowers och polisens ansvar mot samhället, typifiering av gärningsmän och brottsoffer, betydelsen av en vi och dom-kultur ur maktsynpunkt, samt identitetsfrågor. Den tredje delen omfattar metoden Låna en levande bok. Forskning tyder på att de som har fördomar av ett slag, till exempel mot invandrare, har högre benägenhet att även ha andra fördomar, till exempel mot homosexuella, funktionshindrade eller kvinnor. När fördomar av ett slag raseras kan det å andra sidan ge positivt genomslag på andra fördomar. Metoden innebär att representanter för olika föreningar med medlemmar som kan riskera att utsättas för diskriminering bjuds in för att hålla ett kortare föredrag. Deltagarna i utbildningen får sedan möjlighet att ställa frågor kring vad det innebär att vara till exempel homosexuell, eller invandrare, eller synskadad och får på så sätt bättre kunskap kring diskriminerades livsförhållanden.

Syfte

Genom utbildningsinsatsen ska varje chef stärkas i sin förmåga att ta emot personer med funktionshinder, annan sexuell läggning eller annan etnisk bakgrund än svensk. De ska tillägna sig förmågan att ta diskussioner kring diskriminering och mångfald och tydligt föra ut budskapet att polisväsendet inte tolererar diskriminerande beteende, vare sig mot varandra eller de personer man stöter på i sin tjänsteutövning. De ska också verka för jämställdhet och likabehandling.

De personer som deltar i utbildningen ska inte diskriminera sina kollegor och inte heller andra människor de möter. De ska förstå att se varje människa för den person han eller hon är. Vidare ska de ha kunskap och insikt om FN: s konventioner som berör alla människors lika värde och rätt till likabehandling.

Utbildningen ska också ge varje deltagare möjlighet att diskutera polisens roll som maktfaktor i samhället, vilka möjligheter det finns att utvärdera insatser och hur det påverkar mångfalds- och jämställdhetsarbetet, hur förslag till förändringar som rör mångfald och jämställdhet åtgärdas av ledningen samt frågor om identitet och objektifiering.

Vidare ska utbildningen leda till en minskad risk för att anställda inom myndigheten utsätts för direkt eller indirekt diskriminering baserad på deras kön, etnicitet, sexuella läggning eller funktionshinder.

Ute i samhället ska människor i allmänhet och diskriminerade i synnerhet känna sig säkra på, att när de möter en representant för polisväsendet så ska denne inte behandla någon illa eller orättvist mot bakgrund av personens kön, sexuella läggning, etnicitet eller funktionshinder.

Den senaste tiden har polismyndigheten vid flera tillfällen figurerat i media på ett negativt sätt i samband med olika händelser. Med anledning av att en absolut majoritet av de anställda inom myndigheten upplever detta som en skev och orättvis bild finns det ett stort engagemang bland personalen för att återupprätta allmänhetens förtroende. Genom utbildningsinsatsen ges de anställda möjlighet att visa sitt åtagande att inte tolerera olämpligt beteende. Insatsen ger också utrymme för diskussion kring dylika företeelser i syfte att förebygga likande händelser. Utbildningen kommer till stor del att utgöras av lösningsfokuserande metoder vilket borgar för att de anställda, som i grunden är ansvarskännande och samhällsintresserade individer, känner sig delaktiga och upplever möjligheter att påverka såväl sin nuvarande situation som framtiden.

Att cheferna skall ansvara för genomförandefas tre, utbildning av poliser i yttre tjänst, LKC- och PKC-personal samt utredare, stärker utbildningsinsatsen eftersom man på så sätt visar att det ligger tyngd bakom föresatsen att inte tolerera förekomsten av diskriminering vare sig mellan de anställda eller riktad mot allmänheten.

I samband med ovan beskrivna negativa publiceringar har flera verksamheter och organisationer tagit kontakt med myndigheten och uttryckt sitt engagemang för att bidra till polisens förhållningssätt. Genom utbildningsinsatsen kan alla dessa krafter förenas och tas tillvara i ett positivt samarbete som även har förutsättningar att verka i framtiden.

Målsättning

De chefer och övrig personal som deltar i utbildningen ska uppleva att de har ökat sin kunskap om mänskliga rättigheter, mångfald, diskriminering, jämställdhet och likabehandling.

De chefer och övrig personal som deltar i utbildningen ska uppleva att de har fått utrymme att diskutera frågor om fördomar, kårandan, polisen som maktfaktor, möjligheter att utvärdera polisinsatser, typifiering av gärningsmän och brottsoffer, hur vi- och dom-kulturen fungerar, skillnaden mellan assimilation och integration samt identitetsfrågor.

De chefer som deltar ska uppleva att de har bättre förutsättningar och verktyg än tidigare att föra ut betydelsen av mänskliga rättigheter, mångfald, jämställdhet och likabehandling till sin personal.

De chefer och övrig personal som deltar i utbildningen ska ha minskat sina fördomar kring personer med annan sexuell läggning, annan etnicitet eller med funktionshinder.

Efter utbildningsinsatsen ska de anställda - särskilt kvinnor, personer med annan sexuell läggning än heterosexuell, annan etnicitet än svensk, eller med funktionshinder - uppfatta att diskriminerande beteende inom myndigheten har minskat såväl i förhållande till arbetskamrater som till allmänheten.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Samtliga utbildningsinsatser skall göras tillgänglig för alla deltagare med alla medel som myndigheten förfogar över. Bland annat handlar det om fungerande hörselslinga, blindutskrift och framkomlighet till och i utbildningslokalerna till exempel genom ramper. De lokaler som används är välfungerande och beprövade för utbildning och kan användas även av människor med funktionshinder.

Utbildningen handlar om att uppmärksamma diskriminering och mångfaldsfrågor. Frågor om tillgänglighet för alla och vikten av att även välkomna människor med funktionshinder till myndigheten kommer därmed att utgöra en del av insatsen. Vidare kommer en del av utbildningen att utgöras av metoden Låna en levande bok. Till denna del kommer bland annat handikapporganisationer att bjudas in för att presentera sin verksamhet och låta deltagarna i utbildningen ställa frågor om tillgänglighetsproblematik eller olika funktionshinder.

Genom utbildningen kommer deltagarna också att informeras av vikten av vara uppmärksamma på hur de behandlar funktionshindrade i sin yrkesutövning. Genom att föregå med gott exempel kan de vara vägledande för förändring av allmänhetens attityder och diskriminerande beteende mot funktionshindrade.

Jämställdhetsintegrering

Av den genomförda swot-analysen framgår att myndigheten har möjligheter att närma sig målen för jämställdheten. Det förutsätter emellertid att man lyckas bryta det rådande något föråldrade synsättet som fortfarande förekommer inom vissa delar av polisen beträffande vad kvinnor kan eller bör ha för arbetsuppgifter. Det förutsätter också att myndigheten lyckas inspirera och motivera kvinnor att söka sig till samtliga verksamhetsgrenar och till ledande befattningar. Svårigheten kan vara att nå ut med budskapet att jämställdhet eftersträvas i alla funktioner, särskilt i beaktande av att vissa uppgifter traditionellt är förbehållna män. Ett exempel på ett arbetsställe där könsfördelningen är särskilt snedvriden kan nämnas piketenheten, som uteslutande består av män, förutom chefen för enheten som är en kvinna.

Utgångspunkten för projektet är att gynna mångfald och likabehandling samt motverka diskriminering till exempel på grund av kön. Några av deltagarna i projektet utgörs av chefer som vid tjänstetillsättningar har möjlighet att påverka rådande könsfördelning. Projektet kan även inspirera deltagare att söka sig till tjänster som domineras av det motsatta könet. Detta gäller särskilt för de deltagare som är kvinnor eftersom de är underrepresenterade bland majoriteten av de personalgrupper som projektet vänder sig till.
Myndigheten har lagt sig vinn om att projektledningen och instruktörerna ska ha en könsfördelning med åtminstone fördelningen 60/40. Sålunda består styrgruppen av två män och två kvinnor. Den operativa gruppen med instruktörerna består av fyra män och fyra kvinnor. När det gäller de chefer som har i uppgift att utbilda sina medarbetare har det inte varit möjligt att påverka könsfördelningen. Därför är fördelningen bland dessa 24 män och 6 kvinnor. Det har inte heller varit möjligt att ha en jämn könsfördelning bland deltagarna eftersom projektet riktar sig till poliser i yttre tjänst, LKC- och PKC-personal samt utredare där fördelningen med undantag för PKC-personalen är ungefär 80 procent män och 20 procent kvinnor. Det omvända förhållandet gäller för PKC-personalen.

Samarbetspartners

  • Enheten för kompetensutveckling och utvärdering
  • Etniska relationer
  • HOMA
  • Internationella Kvinnoförening
  • RFSL
  • Synskadades riksförbund

Kommun

  • Bjuv
  • Bromölla
  • Burlöv
  • Båstad
  • Eslöv
  • Helsingborg
  • Hässleholm
  • Höganäs
  • Hörby
  • Höör
  • Klippan
  • Kristianstad
  • Kävlinge
  • Landskrona
  • Lomma
  • Lund
  • Malmö
  • Osby
  • Perstorp
  • Simrishamn
  • Sjöbo
  • Skurup
  • Staffanstorp
  • Svalöv
  • Svedala
  • Tomelilla
  • Trelleborg
  • Vellinge
  • Ystad
  • Åstorp
  • Ängelholm
  • Örkelljunga
  • Östra Göinge