Logotyp på utskrifter

Omvänt Mentorskap

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägarePersonal- och arbetsmiljö
KontaktpersonMattias Wirsén
E-postmattias.wirsen@kristianstad.se
Telefonnummer044-135523
Beviljat ESF-stöd4 251 631 kr
Total projektbudget4 251 631 kr
Projektperiod2012-02-01 till 2013-12-31
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Projektet vill främja inkludering i arbetslivet för att säkerställa den långsiktiga kompetensförsörjningen och de övergripande målen är att öka individernas och organisationernas mottagarkapacitet, insikten om hur innanförskap kan främjas (dvs. kunskap, medvetenhet och förståelse) och förmågan att agera (dvs. att kunna tillämpa inkluderande praktiker).
Omvänt Mentorskap vänder sig till ledare som kan skapa förutsättningar för att nya verktyg och förhållningssätt skall kunna integreras i ordinarie verksamheter och anställda som kan fungera som förändringsagenter på arbetsplatserna.
Deltagarna får kompetensutveckling med nära anknytning till vardagsarbetet genom: Ett program med Omvänt mentorskap för ledare och nyckelpersoner. Ett program med systematiska sök- och dialogkonferenser för våra medarbetare.

Bakgrund

AMBITIONEN
Omvänt Mentorskap är ett partnerskap mellan arbetsplatser från olika samhällssektorer, som vill sätta Kristianstad på kartan som en inkluderande stad. Vi vill utveckla modeller för inkluderande arbetsplatser och arbetssätt för att säkerställa framtida kompetensförsörjning. Vi vill ge individer och arbetsplatser konkreta verktyg för att de skall kunna arbeta mer strategiskt med jämställdhet och mångfald.

UTMANINGARNA
I Kristianstad kommuns integrationsarbete betonas vikten av ett ökat tillträde till arbetsmarknaden och att skapa mötesplatser där personer med skilda kulturella bakgrunder kan träffas. De senaste åren har vi tagit emot många nyanlända i förhållande till vår folkmängd och skillnaden i förvärvsfrekvens är stor mellan dem som är utrikes födda och befolkningen som helhet. Situationen på arbetsmarknaden för utrikes födda har, som konstaterats i ESF, varit sämre i Skånes östra delar än i regionen som helhet. En grupp som möter särskilt höga trösklar in i arbetslivet (oavsett utbildningsnivå) är utrikes födda kvinnor. Samtidigt har företag svårt att hitta rätt arbetskraft och matchningsproblematiken är en utmaning som vi delar med andra delar av landet.
En annan utmaning, som är gemensam för hela EU, är den könssegregerade arbetsmarknaden där kvinnor återfinns i vissa branscher och män i andra. Europeiska Kommissionen har riktat uppmärksamheten på att de mest segregerade branscherna och yrkena förväntas drabbas hårdast av framtida arbetskraftsbrist. Det gäller inte minst vård- och omsorgssektorn. Samtidigt visar alltfler europeiska studier på kopplingen mellan jämställdhet och lönsamhet i företag, konkurrenskraft och lokal utveckling (se Gender segregation in the labour market, Root causes, implications and policy responses in the EU, DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, 2009).
Det behövs satsningar på att bygga upp det som kan kallas mottagarkompetens och kulturkodskompetens i organisationerna för att kunna möta de utmaningar vi står inför. Idag tas inte alla kompetenser fullt ut tillvara när normer och förhållningssätt står i vägen. Förutsättningarna för enskilda individer, arbetsplatser, lokalsamhällets attraktivitet i Kristianstad påverkas av (o)jämställdhet och (o)mångfald.

STRATEGIN
Om vi vill öka möjligheterna för fler att få tillträde till arbetsmarknaden och bryta mönster måste vi ha en dubbel strategi med insatser som mobiliserar individen och ger henne/honom verktyg att komma vidare parallellt med insatser som mobiliserar aktörer och ger ledare samt medarbetare verktyg för att kunna öppna upp strukturerna.
I Omvänt Mentorskap vill vi satsa på att ge anställda i våra organisationer bättre förutsättningar att främja likabehandling och innanförskap (PO1). Kompetensförsörjningen skall skapa förutsättningar för att individer oavsett kön, etnisk och kulturell bakgrund skall tas emot som en resurs på våra arbetsplatser i Kristianstad och minska trösklarna in i arbetslivet dvs. en direkt koppling till PO2. Kristianstad kommun ansöker även om medel i PO2, som ett led i den dubbla strategin (se Koppling till andra projekt).
Idag saknas i stor utsträckning skräddarsydda utbildningar som är anpassade efter olika sektorers behov. Alltför sällan fokuseras både internt och externt mångfaldsarbete i de kurser som erbjuds. Befintliga kompetensutvecklingsinsatser inom likabehandling i Skåne vänder sig ofta till vissa målgrupper, till en viss arbetsplats och/eller till enskilda organisationer snarare än kluster. Ett undantag är Livsmedelsakademin (ett kluster- och innovationssystem) som bedriver en bred satsning på jämställdhet, finansierad via VINNOVA (se http://www.livsmedelsakademin.se/makten-over-maten )
I Omvänt Mentorskap vill vi ta vara på den utvecklingskraft som finns i samverkan mellan aktörer och engagera medarbetare på olika nivåer i organisationerna (inte bara eldsjälar, experter eller HR avdelningar) för att åstadkomma hållbara förändringar. Vi vill nå en kritisk massa av ledare och medarbetare på våra arbetsplatser för att kunna få genomslag för nya arbetssätt i varje organisation. Deltagarna skall kunna ”agera” i sina respektive organisationer och gemensamt i nätverk.

PERSPEKTIVEN
Samtidigt ställer samverkan mellan aktörer och nivåer krav på att de metoder som används skall kunna anpassas till olika målgrupper. Det är en utmaning i sig. Om kompetensutvecklingen skall bli framgångsrik måste den ha en stark anknytning till deltagarnas eget arbete och deras yrkesroller. Både ledare och medarbetarna behöver kunna se den direkta nyttan i det egna arbetet och den egna organisationen. I Omvänt Mentorskap vill vi därför spegla jämställdhet, mångfald och likabehandling ur en rad olika perspektiv som formuleras i dialoger med deltagarna (verksamhetsutveckling, teamarbete och ledarskap, rekrytering, internationalisering, socialt ansvarstagande, medborgare/brukare/kund, konkurrens, lönsamhet etc.). Dels utifrån gemensamma behov, dels utifrån behov i varje organisation. Vi vill belysa kopplingen mellan det interna och externa mångfaldsarbetet.

METODERNA
I linje med ESFs intentioner och våra intentioner att ge deltagarna kompetensutveckling med nära anknytning till vardagsarbetet vill vi pröva alternativa sätt att satsa på utveckling av individer och arbetsplatser genom olika delprogram: Ett program med Omvänt mentorskap för ledare och nyckelpersoner i våra organisationer. Ett program med systematiska sök- och dialogkonferenser för våra medarbetare.

Målsättning

VISION
Projektets vision är att Kristianstad skall bli en förebild och uppfattas som en attraktiv inkluderande stad.

ÖVERGRIPANDE MÅL
Projektet vill främja inkludering i arbetslivet för att säkerställa den långsiktiga kompetensförsörjningen och i linje med ESF ”synliggöra det faktiska arbetskraftsutbudet”. De övergripande målen är att öka individernas och organisationernas mottagarkapacitet, insikten om hur innanförskap kan främjas (dvs. kunskap, medvetenhet och förståelse) och förmågan att agera (dvs. att kunna tillämpa inkluderande praktiker).

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

ETT BRETT MÅNGFALDSPERSPEKTIV
Omvänt Mentorskap fokuserar inte specifikt på inkludering av personer med funktionsnedsättningar, men vår bedömning är att projektet kan ge effekter även inom detta områden. Vår ambition är att utveckla modeller och praktiker för inkluderande arbetsplatser och arbetssätt, som kan användas i ett brett mångfaldsarbete. Vi vill skapa TILLGÄNGLIGA VERKSAMHETER och förhållningssätt samt ett bemötande för innanförskap. Det räcker inte med traditionell utbildning för att åstadkomma detta utan för det behövs systematiska dialoger och reflektioner kring föreställningar, värderingar och attityder.

Funktionshinderperspektivet dvs. att ”i all planering och i allt genomförande, utgå från att människor är olika och har olika förutsättningar, behov och önskemål” har flera dimensioner i Omvänt Mentorskap. Den första dimensionen gäller dem som deltar i kompetensutvecklingsinsatserna dvs. ledare och medarbetare i våra organisationer. Den andra gäller dem som vi anställer som projektmedarbetare och den tredje dem vi möter i våra verksamheter dvs. brukare, medborgare, kunder, leverantörer och presumtiva medarbetare.

Inför ansökan har vi främst reflekterat kring de två första dimensionerna dvs. hur projektet skall vara tillgängligt för deltagarna i kompetensutvecklingen och projektmedarbetarna. FYSISK TILLGÄNGLIGHET: Hur är lokalerna anpassade för projektmedarbetarna och för möten/konferenser? Kan personer som har syn eller hörselnedsättningar, som är rullstolsburna eller som är allergiker delta? TILLGÄNGLIG INFORMATON OCH KOMMUNIKATION: Hur skall rekryteringsannonser utformas när vi söker projektmedarbetare? Hur ser informationen ut om projektets aktiviteter? Är den tillgänglig för dem som har nedsatt syn, dyslexi eller inte har svenska som modersmål? Hur skall vi säkerställa att alla kan delta under sök- och dialogkonferenserna? Vilken teknik och vilka praktiska lösningar kan vi använda oss av för att underlätta ?

När det gäller den tredje dimensionen kan Omvänt Mentorskap förväntas leda till effekter i termer av mer jämställd och jämlik service, men också till att företagen kan nå "nya" kundgrupper. Genom att beakta villkoren för olika grupper utifrån kön, etnicitet och funktionsnedsättning finns en potential att utveckla nya produkter och tjänster. Utifrån resultaten från sök- och dialogkonferenser (läs handlingsplaner) kan det vara aktuellt att hitta vägar för att involvera brukare, medborgare och kunder i utvecklingsarbetet med koppling till varje organisation.

MOBILISERINGSFASEN
I syfte att belysa funktionshinderperspektivet utifrån samtliga tre dimensioner kommer vi i inledningen av mobiliseringsfasen att "mappa" kompetenserna i partnerskapet kring tillgänglighetsfrågor. Vi tar hjälp av ESF processtöd för att ta fram en strategi för genomförandefasen och analyserar bland annat 1) Hur vi skall utforma möten, aktiviteter (mentorskapsprogram, sök- och dialogkonferenser och det transnationella utbytet) och projektarbetet för att det skall var anpassat till personer med olika funktionsnedsättningar? 2) Om det finns hinder för medarbetarnas delaktighet utifrån de fyra perspektiven (fysisk tillgänglighet, tillgänglig information, tillgänglig kommunikation och tillgänglig verksamhet) och 3) Vilka krav som skall ställas på externa konsulter?

En ansvarig person utses i ledningsgruppen för att tillsammans med projektledaren bevaka att funktionshinderperspektivet alltid finns med på agendan. Som stöd tar vi fram en checklista med kriterier för och inventering av lokalerna utifrån underlag från Handisam, riktlinjer för projektets webbplats utifrån befintliga vägledningar ( t ex 24-timmarswebben) och en modell för att genomlysa informations- och kommunikationsmaterial utifrån Klarspråk.

GENOMFÖRANDEFASEN
Utifrån analysen under mobiliseringsfasen kommer vi att arrangera utbildning för projektmedarbetare, ledare och medarbetare med fokus på funktionshinderperspektivet. Dessa utbildningar genomförs i samband med gemensamma möten mellan alla mentorer och adepter i delprogrammet för Omvänt Mentorskap och/eller sökkonferenser. Vi har avsatt resurser för att anlita en tillgänglighetskonsult som kan bidra med idéer utifrån perspektivet TILLGÄNGLIG VERKSAMHET. En kommunikatör rekryteras till projektet som får det övergripande ansvaret att bevaka att INFORMATION ch KOMMUNIKATION är tillgänglig samt vid behov att anpassa informationsmaterialet.

Deltagande aktörer

  • Kristianstad kommun
  • Centralsjukhuset Kristianstad

Kommun

  • Kristianstad