Logotyp på utskrifter

Mångfald och Jämställdhet - integration i framgångsrika framtida organisationer

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasFörprojektering
ProjektägareTango Mentor Sweden AB
KontaktpersonMarie Gustavsson
E-postmarie@tangomentor.se
Telefonnummer031-809102
Beviljat ESF-stöd820 747 kr
Total projektbudget820 747 kr
Projektperiod2009-01-15 till 2009-08-31
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Projektet främjar kompetensutveckling på arbetsplatserna i syfte att ta tillvara och nyttja alla medarbetares kompetens, skapa tillväxt och få attraktiva organisationer att arbeta i. Ett nytt och innovativ sätt att arbeta som ökar sannolikheten för ett framgångsrikt mångfald och jämställdhetsklimat.

Bakgrund

Projektet är en del i att främja kompetensutveckling på arbetsplatserna i syfte att ta tillvara och nyttja alla medarbetares potential, en grundförutsättning för en framgångsrik organisation.
Det stora generationsskiftet, kraven från 80- och 90-talister mm kommer medföra en resursbrist i Sverige, detta kommer påverka alla nivåer i organisationer. De företag som redan idag hittar nya effektiva sätt att ta tillvara alla medarbetares kompetens och som har förmåga att attrahera nya medarbetare kommer vara vinnare i framtiden.
Idag nyttjas endast 25% av ledarna sina medarbetarnas fulla potential, och det är stor skillnad baserat på om det är kvinnliga eller manliga ledare, baserat på den forskningsstudie som gjordes i Projekt Kulmen. Flertalet av organisationerna är ännu inte medvetna om de kommande årens utmaningar och har därför inte startat upp de åtgärder som krävs.

Mångfald och jämställdhet kräver ett ledarskap, en organisationskultur och ett medarbetarskap som erkänner, respekterar och värderar varje individ utifrån dess förmåga och potential och tar tillvara individens unika kompetens.

Ledarskapet
Om valen i framtiden handlar om vilka ledarbeteenden man önskar att företagens ledare skall ha, flyttas fokus från genus, etnicitet etc. till att handla om respektive persons ledarbeteende - och vad hon/han därigenom kan åstadkomma för resultat!
Genom att tydliggöra att det är beteenden, attityder och förhållningssätt, inte kön och etnicitet som styr personens förmåga att leda andra, kommer detta att resultera i att även urvalet av ledarkandidater förändras. Detta leder till att det kommer finnas fler minoritetsgrupper på ledande befattningar, och i sin förlängning även inom organisationen i stort.

Grunderna i våra program bygger på den amerikanska ledarteorin Transformational leadership som har mer än 20 års forskning kring ledarskap och effektivitet bakom sig. Det är den enda ledarmodell i världen som har kunnat påvisa en tydlig effekt på det organisatoriska resultatet. Utvecklande Ledarskap (UL) är den svenska modellen och är utvecklat av Försvarshögskolan, institutionen för Ledarskap och Management. UL bygger på många års svensk och internationell forskning. Det är den enda ledarmodell som forskarna tror kommer klara av att möta 80 och 90-talisternas krav på ledarskapet, och är den modell som tydligast skapar ett framgångsrikt mångfalds- och jämställdhetsklimat.

För att utveckla en organisation på ett optimalt sätt är de viktigt att alla - från ledningsgruppen till medarbetarna, har samma förhållningssätt och terminologi. Att vi pratar samma språk och att vi förstår vad som ligger bakom och avses med orden.

Ett aktivt medarbetarskap
Om varje medarbetare i en organisation vet vad som förväntas av dem och hur väl de uppfyller förväntningarna skapas effektivitet och minskar risken för sjukdom. Varje medarbetare har då möjligheten att göra det som förväntas av dem, inte för mycket och inte för lite. Ett aktivt medarbetarskap handlar om att jag som medarbetare skall förstå vilka rättigheter och skyldigheter jag har, hur det jag gör och säger påverkar alla andra runt omkring. Hur jag på ett aktivt sätt kan bidra till min egen, mina kollegors och min ledares utveckling och vad som krävs i konkret handling för att jag som bärare av en organisations värdegrund kan förmedla den på det sätt som avses. Kommunikation och relation är grunden i ett aktivt medarbetarskap. Att bli medveten om det jag gör och säger uppfattas så som jag önskar.

Mångfald
Mångfald handlar om olikheter, men det är lätt att fastna där: Att vi tänker att mångfald bara handlar om att få en blandning, av kvinnor, män, svenskfödda, invandrade, unga, gamla, funktionshindrade, icke funktionshindrade osv., i arbetskraften. För att få en "fungerande" mångfald måste arbetskraftens mångfald sättas in i sitt organisatoriska sammanhang. Vanligtvis måste verksamheten utvecklas och bli mångfaldsorienterad för att kunna värdera och ta tillvara olikheter fullt ut.

Vägen mot en mångfaldsorienterad organisation
(från www.mangfald.com)
Steg 1 - Det första steget är att inte diskriminera. Det betyder att arbetsgivaren följer rådande diskrimineringslagstiftning och försöker vara rättvis genom att inte diskriminera kvinnor, invandrare, handikappade o s v. I detta skede styr rädslan för att göra fel mer än möjligheterna till ny kompetens.

Steg 2 - Nästa steg är att värdesätta mångfald. Det innebär att organisationen medvetet börjar rekrytera medarbetare ur nya grupper i samhället främst för att klara kompetensförsörjningen. Organisationen har en mångfaldsstrategi men den går mest ut på att organisationen ska uppföra sig korrekt. Organisationen har haft viss utbildning när det gäller mångfald men saknar vision och motivation för att komma vidare. Mångfaldsarbetet är huvudsakligen en uppgift för personalavdelningen och ofta skapas speciella projekt.

Steg 3 - Det tredje steget är att hantera mångfald. Detta innebär att hela organisationen utvecklas mot ökad mångfaldsorientering och att varje medarbetares individuella mångfald blir en verklig tillgång. Att arbeta med mångfald på detta sätt förutsätter ett långsiktigt, strategiskt utvecklingsarbete som är en del av den dagliga styrningen. Man använder sig av olika analysmetoder för att stämma av var man befinner sig i mångfaldsprocessen. Ansvaret ligger hos alla. Organisationen börjar få rykte om sig att vara en attraktiv arbetsgivare tack vare sin mångfaldsorientering.

Det stora steget är att komma från steg 2 till steg 3 - från projekt till långsiktig strategi. För att komma till steg 3 måste man kunna se bristerna i den egna verksamheten och vara beredd att anpassa sig till den mångfald av medarbetare, kunder/brukare och underleverantörer som finns i omgivningen.

Erfarenheter från tidigare projekt, Kulmen projektnummer 63570
Syfte med projektet var att testa en ny arbetsmetodik, som baserar sig på att utveckling av ledarskapet och organisationskulturen, och att påvisa att den gav positiva effekter på mångfald och jämställdhetsarbetet.
Mångfald och jämställdhet kräver ett ledarskap, en organisationskultur och ett medarbetarskap som erkänner, respekterar och värderar varje individ utifrån dess förmåga och potential och tar tillvara individens unika kompetens.

Mycket av traditionellt jämställdhetsarbete handlar om att fokusera styrkor och svagheter på kvinnor/män samt personer med olika etniskt bakgrund. Om man fokuserar dessa styrkor och svagheter är det lätt att fastna och fokusera skillnaderna och mycket av tiden går till att diskutera för och nackdelar istället för att fokusera på vad man vill uppnå.

Genom att tydliggöra att det är beteenden, attityder och förhållningssätt, inte kön och etnicitet etc. som styr personens förmåga att leda andra, kommer detta att resultera i att även urvalet av ledarkandidater förändras. Detta leder till att det kommer finnas fler minoritetsgrupper på ledande befattningar, och i sin förlängning även inom organisationen i stort.

Forskningsstudie, Göteborgs Universitet, övergripande summering
Syftet med studie är att testa en metodik för utveckling av ledarskapet, och påvisa om den valda arbetsmetodiken bidrar till ett effektivare ledarskap samt ger effekter på företagens och organisationernas värderings-, mångfalds- och jämställdhetsarbete.
I studien vi håller på att sammanställa om effektivitet och mångfald ser vi att endast en av fyra ledare har ett tillräckligt effektivt ledarskap, och att det finns en ganska markant skillnad mellan män och kvinnor. Endast 15% av männen har ett effektivt ledarskap jämfört med 50 % av kvinnorna.
Resultatet visar att de ledare som deltagit i studien och genomgått ledarprogrammet har ökat frekvensen av det utvecklande/transformella ledarskapet. Studien visar även att deltagarna efter programmet förändrat sin syn på i vilken mån värderings- och mångfaldsfrågor är viktiga för framgång och lönsamhet.

Syfte

Syftet med projektet är att utifrån tidigare erfarenheter formulera en ansökan för ett genomförande projekt i syfte att fullskaletesta en arbetsmetodik, som baserar sig på att utveckling av ledarskapet och organisationskulturen, och att påvisa att den ger positiva effekter på mångfald och jämställdhetsarbetet.

Det optimala är ett mångfaldsarbete är en självklarhet och en överlevnadsstrategi utan vare sig policy eller handlingsplan. Där mångfald är ett resultat av en annan insats snarare än ett fokusområde. Det är en sådan arbetsmetodik vi testade i projekt Kulmen och nu vill testa i fullskala i ett genomförande projekt. Vår förprojektering skall leda till att analysera vart man befinner sig i mångfaldsprocessen, vart man vill nå, skillnaderna i de olika målgruppernas syn, identifiering av intressanta organisationer och framtagning av en konkret kompetensutvecklingsplan baserat på organisationens och målgruppernas mål och behov.

Förprojekteringen skall undersöka det verkliga behovet av ökad insikt hos ledningsgrupper, ledare och medarbetare inom privat och offentlig verksamhet om potentialen i ett jämställdhets- och mångfaldsfokus i verksamhet och ledarskap, inför framtiden. Genom att belysa dessa frågor ur ett möjlighetsperspektiv och ställa verksamhetens nuläge mot framtida resursbehov kan vi skapa djupare insikt hos ledningsgrupper om behovet och nyttan av verklig förändring.
Utifrån GAP-analys mellan ledningens uppfattning om dessa frågor och medarbetarnas syn, kan vi påvisa de skillnader som föreligger.
Baserat på den analys som genomförs, målgruppernas behov och mål tas en konkret kompetensutvecklingsplan fram inför genomförandefasen.

Genom att arbeta med mångfald och jämställdhet på ett nytt innovativt sätt, att låta det bli ett resultat av arbetsinsatsen istället för ett fokusområde ökar sannolikheten för en framgångsrik implementering i hela organisationen. Arbetsmetodiken har även en koppling till att åstadkomma resultat åt organisationen, detta ökar sannolikheten att en organisation väljer att satsa resurser och att låta personalen prioritera dessa insatser. Organisationens resultat förbättras, sjukskrivningarna minskar och ett framgångsrikt mångfalds- och jämställdhetsklimat växer fram.

Genomförandeprojektet kommer att kopplas till en forskningsstudie på Göteborgs Universitet och under förprojekteringen förberedes formerna för denna studie.

Målsättning

Målsättningen med projektet är att genomföra en förprojektering där fokus kommer att vara att analysera och identifiera nuläge inom jämställdhet och mångfald inom olika organisationer och se hur det skiljer för olika målgrupper samt ta fram en konkret kompetensutvecklingsplan baserat på behov och den utvalda arbetsmetodiken.

För att färdigställa kompetensutvecklingsplanen och ansökan för genomförande av arbetsmetodiken krävs att ett antal delmål uppfylls:
- Identifiera och välj ut ett 20-30 tal intressanta organsationer eller delar av
- Ta fram och genomföra GAP-analys på 6-8 organisationer eller delar av, total omfattning ca 750-1000 personer.
- Utveckla kompetensutvecklingsplan för respektive målgrupp baserat på behov och vald arbetsmetodik
- Utredan hur ett genomförande projektet kan forksningsanknytas
- Tydligt definiera och hitta mätbara målsättningar till genomförandeprojektet

Projetets målsättning är att med hjälp av de uppfyllda delmålen kunna presentera en färdig projektplan för ett genomförande projekt. En långsiktig effekt med förprojekteringen är att GAP-analyserna kan användas ur forskningssynpunkt redan nu och ligga till grund för utveckling av arbetsmetodik för ett framgångsrikt mångafald- och jämställdhetsarbete. Vid implementering av kompetensutvecklingsplanen kommer varje ledare och medarbetare få tillgång till verktyg att använda sig av i sitt dagliga arbete. Arbetsmetodik, verktyg och förhållningssättet som används i detta projekt är basen för en lärande organisation och medverkar till att deltagarna får en en stärkt ställning på arbetsmarknaden och organisationen blir en mer attraktiv arbetsgivare.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgängligheten kommer vara en natrulig del av genomförande projetet. I förprojekteringen genomförs stora delar via internet och kan därmed anpassas efter de särskilda behov som finns. I de fall fysiska möten sker, anpassas kommunikationen efter de specifika behov som grupperna/deltagarna har. Vissa av de tilltänkta organsationerna arbetar med personer med funktionsnedsättning vilket innebär att det finns stora kunskaper som kommer projektet till godo.

Under förprojekteringen kommer vi lägga grunden till hur arbetet i genomförenade projektet skall gå till för att öka tillgängligheten ur alla aspekter. Den GAP analys som tas fram under förprojekeringen kommer ligga till grund för de insatser som skall göras i genomförandefasen och i detta arbete ligger att tillse att denna insats görs tillgänglig för alla.

Förprojekteringen handlar om att i första hand genomföra en GAPanalys på samtliga deltagare, denna kommer att genomföras via web och eller i pappersform beroende på tillgång av dator. Här kommer vi också att tillse att att deltagare som behöver få analysen i annan form kommer få detta.
Inför denna GAP analys kommer vi hålla ett antal info möten och även slutresultatet kommer presenteras på liknande sätt, vi kommer även att presentera det i en broschyr. I samband med dessa möten kommer vi tillse att deltagarna dels har möjlighet att fysiskt närvara och dels har möjlighet att delta i diskussioner och ta del av det material som presenteras på ett sätt som passar individens behov.

När det gäller tillgänglig verksamhet så leder vår valda arbetsmetodik till detta resultat. Arbetsmetodiken bygger på att möta varje individs behov och tillse att varje individs potential tas tillvara fullt ut.

Kommun

  • Bjuv
  • Bromölla
  • Burlöv
  • Båstad
  • Eslöv
  • Helsingborg
  • Hässleholm
  • Höganäs
  • Hörby
  • Höör
  • Karlshamn
  • Karlskrona
  • Klippan
  • Kristianstad
  • Kävlinge
  • Landskrona
  • Lomma
  • Lund
  • Malmö
  • Olofström
  • Osby
  • Perstorp
  • Ronneby
  • Simrishamn
  • Sjöbo
  • Skurup
  • Staffanstorp
  • Svalöv
  • Svedala
  • Sölvesborg
  • Tomelilla
  • Trelleborg
  • Vellinge
  • Ystad
  • Åstorp
  • Ängelholm
  • Örkelljunga
  • Östra Göinge