Logotyp på utskrifter

MOT - Mångfald och Tillgänglighet

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasFörprojektering
ProjektägareDrömmarnas Hus
KontaktpersonChristina Larsen
E-postchristina@drommarnashus.se
Telefonnummer040-311580
Beviljat ESF-stöd573 740 kr
Total projektbudget573 740 kr
Projektperiod2009-03-01 till 2009-11-30
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Syftet med Drömmarnas Hus och Valjevikens MOT-projekt är att skapa en ny kunskapsplattform för arbete med mångfald och tillgänglighet, i våra egna verksamheter och i samverkan med andra i Skåne och Blekinge, så att vi ökar kunskapen om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas.

Bakgrund

Drömmarnas Hus i Malmö och Valjeviken i Sölvesborg är två relativt tunga aktörer inom respektive arbetsområde mångfald och tillgänglighet. Årligen möter vi tiotusentals barn, ungdomar och vuxna i våra verksamheter och vi har här möjlighet att påverka, bilda opinion, utbilda och förändra, så att både vi själva och våra deltagare bättre arbetar med och har förståelse för mångfald och tillgänglighet i samhället i allmänhet och i arbetslivet i synnerhet.

På Drömmarnas hus är vi specialister på arbete med mångfald, men har ett utvecklingsområde vad gäller tillgänglighet (arbete med personer med funktionsnedsättning).
På Valjeviken är vi specialister på arbete med personer med funktionsnedsättning, men har ett utvecklingsområde vad gäller arbete med mångfald.

Drömmarnas hus och Valjeviken vill med MOT-projektet skapa en ny kunskapsplattform för arbete med mångfald och tillgänglighet, internt i våra egna verksamheter och externt i samverkan med andra aktörer, arbetsgivare m fl i respektive region, så att vi ökar kunskapen om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas. Vi ansöker nu om stöd för att genomföra en gemensam förprojektering för att kartlägga, undersöka och analysera utvecklings- och kompetensbehoven samt för att lägga en plan för genomförandet av detta arbete i våra organisationer. I förprojekteringen låter vi personal (både kvinnor och män) vid Drömmarnas hus respektive Valjeviken vara förändringledare som bistår och hjälper varandra för att utveckla våra verksamheter med fokus på mångfald och tillgänglighet i respektive organisation.


Mångfald
Arbetslivsinstitutet visar i en rapport publicerad i december 2005 att arbetsgivare främst anställer personer som passar in i arbetsmiljön - i systemet - vid nyanställning. Varken utbildning, erfarenhet eller referenser väger tyngre än denna faktor. En förhärskande svenne-normativitet, där likhet har företräde för olikhet, råder därför i arbetslivet, menar Arbetslivsinstitutet. Detta gör att personer som är annorlunda, som avviker från majoritetskulturen har svårt att få tillträde till lediga arbeten.
Såhär beskriver Mångfald i arbetslivet ämnet: Mångfald i arbetskraften brukar syfta på olikheter när det gäller kön, ålder, etnisk/kulturell bakgrund, social tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, familjeförhållanden, utbildning osv. Vissa av dessa är oföränderliga ex. kön och etnicitet och andra föränderliga ex. ålder, utbildning. När begreppet problematiseras relateras olikheterna till en rådande norm. Mångfald handlar om olikheter, men det är lätt att fastna där: Att vi tänker att mångfald bara handlar om att få en blandning, av kvinnor, män, svenskfödda, invandrade, unga, gamla, funktionshindrade, icke funktionshindrade osv., i arbetskraften. Men för att få en fungerande mångfald måste arbetskraftens mångfald sättas in i sitt organisatoriska sammanhang. Vanligtvis måste verksamheten utvecklas och bli mångfaldsorienterad för att kunna värdera och ta tillvara olikheter.

Tre steg på vägen till en mångfaldsorienterad organisation är följande.
Steg 1 Det första steget är att inte diskriminera. Drivkrafterna är externa och individen identifieras med den grupp han eller hon tillhör och blir inte sedd som individ. Det betyder att arbetsgivaren följer rådande diskrimineringslagstiftning och försöker vara rättvis genom att inte diskriminera kvinnor, invandrare, handikappade o s v. I detta skede styr rädslan för att göra fel mer än möjligheterna till ny kompetens.
Steg 2 Nästa steg handlar om att värdesätta mångfald. Det innebär att organisationen medvetet börjar rekrytera medarbetare ur nya grupper i samhället främst för att klara kompetensförsörjningen. Men samtidigt finns ett filantropiskt drag i arbetsgivarnas initiativ - de vill göra en god gärning. Organisationen har en mångfaldsstrategi men den går mest ut på att organisationen ska uppföra sig korrekt. Organisationen har haft viss utbildning när det gäller mångfald men saknar vision och motivation för att komma vidare.
Arbetsgivaren förstår det affärsmässiga i att ha en arbetskraft som representerar kunderna eller brukarna, men organisationen har ännu inte förmåga att se och ta tillvara mervärdet av mångfalden bland de nya medarbetarna. Mångfaldsarbetet är huvudsakligen en uppgift för personalavdelningen och ofta skapas speciella projekt som ska underlätta rekryteringen och introduktionen av de nyanställda. De flesta nyrekryterade hamnar längst ned i organisationen. De förväntas i stor utsträckning smälta in i normen på arbetsplatsen. Många av de nya medarbetarna försvinner om man senare behöver minska personalen. Fortfarande finns glastak och glasväggar som hindrar minoritetsgrupper att göra karriär.
Steg 3 Det tredje och slutliga steget handlar om att hantera mångfald. Det är vad man på engelska kallar managing diversity. Detta innebär att hela organisationen utvecklas mot ökad mångfaldsorientering och att varje medarbetares individuella mångfald blir en verklig tillgång. Att arbeta med mångfald på detta sätt förutsätter ett långsiktigt, strategiskt utvecklingsarbete som är en del av den dagliga styrningen. Det gäller att anpassa alla processer för mångfald och att undanröja eventuella hinder. Man använder sig av benchmarking och olika analysmetoder för att stämma av var man befinner sig i mångfaldsprocessen. Ansvaret ligger hos alla. En så kallad mångfaldsrevision görs årligen både internt och externt. Organisationen börjar få rykte om sig att vara en attraktiv arbetsgivare på grund av sin mångfaldsorientering.
Större verksamheter behöver ofta gå igenom alla tre stegen. Det stora steget är att komma från steg 2 till steg 3 - från projekt till långsiktig strategi. För att komma till steg 3 måste man kunna se bristerna i den egna verksamheten och vara beredd att anpassa sig till den mångfald av medarbetare, kunder/brukare och underleverantörer som finns i omgivningen. När det gäller mindre verksamheter som drivs av en visionär ledare är ett mångfaldsarbete ibland en självklarhet och en överlevnadsstrategi utan vare sig policy eller handlingsplan.

Nya uppdrag för idéburna organisationer
Drömmarnas hus och Valjeviken är båda s k idéburna organisationer inom den sociala ekonomin. De idéburna organisationerna ska enligt Förslag till överenskommelse mellan regeringen och idéburna organisationer inom det sociala området ges större möjligheter att verka inom och utveckla verksamheter på det sociala området. Med det sociala området avses verksamheter inom Hälsovård, sjukvård och social omsorg, Ekonomisk trygghet vid sjukdom och handikapp, Ekonomisk trygghet vid ålderdom och Ekonomisk trygghet för familjer och barn.
Regeringen skriver bl a det är regeringens avsikt att bidra till att den sociala ekonomin utvecklas. De idéburna organisationernas roll som utförare ska kunna utvecklas under likvärdiga förutsättningar som andra aktörers. På så sätt kan framväxten av en betydligt större mångfald av utförare och leverantörer stödjas. Därmed ökar möjligheterna att skapa dynamik, utveckling och tillväxt genom att de ideella, offentliga och privata sektorerna i samhället kompletterar och förstärker varandra. Dessa bidrar till att motverka en samhällelig utveckling mot ökad koncentration.
Nya utmaningar och möjligheter väntar genom det nationella förslaget och här måste vi vara klara över hur vi arbetar med mångfald och tillgänglighet på bästa möjliga sätt.


Syfte

På Drömmarnas hus är vi specialister på arbete med mångfald, men har ett utvecklingsområde vad gäller tillgänglighet (arbete med personer med funktionsnedsättning).
På Valjeviken är vi specialister på arbete med personer med funktionsnedsättning, men har ett utvecklingsområde vad gäller arbete med mångfald.

Drömmarnas hus och Valjevikens syfte med MOT-projektet är att skapa en ny kunskapsplattform för arbete med mångfald och tillgänglighet, internt i våra egna verksamheter och externt i samverkan med andra aktörer, arbetsgivare m fl i respektive region, så att vi ökar kunskapen om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas. Vi ansöker nu om stöd för att genomföra en gemensam förprojektering för att kartlägga, undersöka och analysera utvecklings- och kompetensbehoven samt för att lägga en plan för genomförandet av detta arbete i våra organisationer.

Målsättning

Förprojekteringens målsättningar är att kartlägga, undersöka och analysera utvecklings- och kompetensbehoven samt att lägga en plan för genomförandet av detta arbete i våra organisationer.
I förprojekteringen låter vi personal (både kvinnor och män) vid Drömmarnas hus respektive Valjeviken vara förändringledare (4 st + 4 st) som bistår och hjälper varandra för att utveckla våra verksamheter med fokus på mångfald och tillgänglighet i respektive organisation.
I förprojekteringen deltar all personal i våra organisationer.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighetsanalys
I arbetet med förprojekteringen och MOT-projektet använder vi oss av de perspektiv och redskap som Europeiska Unionen formulerat vad gäller tillgänglighet för personer med funktionshinder och som omfattar fyra integrerade delar:
- Fysisk tillgänglighet innebär att arbetsplatsen är så utformad att det är möjligt för alla att ta sig fram på ett enkelt sätt och fungera i arbetssituationen.
- Tillgänglig verksamhet handlar om hur vi förhåller oss till varandra. Genom förståelse, medvetenhet och kunskap skapas arbetsplatser där medarbetarna inte känner sig diskriminerade. Likheten med jämställdhetsintegrering är stor.
- Kommunikativ tillgänglighet handlar om möjligheten till att höra och delta i diskussioner och bygger på att kommunikationen möjliggörs. Det sker t ex genom teckentolkning, teleslinga och en god akustisk miljö samt ett intranät som är användbart för den som är blind.
- Informativ tillgänglighet innebär att informationen måste vara utformad på ett sådant sätt att alla kan tillgodogöra sig den. Det kan t ex innebära att informationsmaterial behöver finnas på flera olika media.

Genom en konsekvent och medveten tillgänglighetsanalys kan vi fortlöpande säkerställa att personer med funktionsnedsättning kan vara delaktiga i förprojekteringen av och genomförandet av utvecklingsinsatserna i MOT-projektet.

Transnationellt samarbete

En kunskapsinhämtningsresa genomförs till Storbritannien med 10 deltagare (8 förändringsledare, 2 projektledare) för att besöka en organisation/verksamhet som med framgång och nyskapande perspektiv arbetar med mångfald och tillgänglighet. Med denna gemensamma kunskapsinhämtning får förändringsledarna och projektledarna möjlighet att dels ta del av kunskaper, erfarenheter, resultat, metoder, problem och möjligheter från en motsvarande brittisk verksamhet, dels tid och möjlighet att fördjupa och utveckla samarbetet mellan Drömmarnas hus och Valjeviken.

Samarbetspartners

  • Valjeviken

Deltagande aktörer

  • Valjeviken

Kommun

  • Malmö
  • Sölvesborg