Logotyp på utskrifter

MINE - Projekt arbetsplatskulturer

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareMINE - Etnisk mångfald i näringslivet
Kontaktpersonmaria chowdhury
E-postmaria.chowdhury@mine.se
Telefonnummer0768-85 60 56
Beviljat ESF-stöd1 436 293 kr
Total projektbudget1 436 293 kr
Projektperiod2011-09-01 till 2013-01-31
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Bakgrund
Många av företagen i Sverige är positiva till att anställa personer med en annan etnisk bakgrund. Det är dock långt mellan vision och verklighet. Efter vår erfarenhet vill arbetsgivare ofta ha hjälp med hur de ska hantera kulturmöten på arbetsplatsen.

Syfte:
Att ta fram ett koncept som hjälper företag att hantera mångfald på arbetsplatsen
Målet med projektet är:
1. att öka kunskapen på företagen om andras kulturer, men även den egna.
2. att utbilda kulturagenter.

Målgrupp
1. under mobliseringsfasen anställda på IKANO bank och Pågen
2. Under genomförandeprocessen ytterligare 8 företag

Struktur
1.utbildningsplan
2.Intervjustudien

Resultat
1.Öka kunskapen om andra kulturer och därmed anställa fler personer med en annan etnisk bakgrund
2. Öka företagens medvetenhet om fördelarna med en mångkulturell arbetsplats
3. Öka kunskapen i företagen om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas.

Samverkanspartner
IKANO bank och Pågen

Bakgrund

Ansökan gällande "öka kunskapen i arbetslivet om hur diskriminering motverkas och lika behandling främjas (för projekt med inriktning 3)

Utifrån tidigare ESF-projekt har vår analys visat att det finns ett grundläggande behov: dels bredare kunskap inom företagen om kulturförståelse och dels bredare kunskap om arbetsplatskulturer för personer med en annan etnisk bakgrund. MINE har under 5 tillfällen anordnat mentorutbildning, där man sammanlagt har utbildat ca 100 mentorer och 100 adepter. En frågeställning som många adepter berörde var huruvida det finns en generell svensk arbetsplatskultur. I dagsläget kan vi inte ge ett bra svar på den frågan, men tror att arbetsplatskulturer skiljer sig från företag till företag. Däremot kan det finnas generella tendenser som är återkommande på olika arbetsplatser. Detta ämnar vi under projektets gång att ta reda på.
Mentorerna i sin tur diskuterade paradoxen att vilja anställa personer med en annan etnisk bakgrund men att man i verkligheten inte lever upp till det. Mentorerna efterfrågade i sin tur mer kunskap om andra kulturer än den svenska, bl.a. hur man i andra kulturer hanterar konflikter, om kulturskillnader är ett hinder för utveckling etc.

Principer om likabehandling och ickediskriminering är grundläggande i ett demokratiskt samhälle. Således vill MINE vara med och bidra till att öka kunskapen i arbetslivet om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas, genom att öka arbetsgivarens kunskaper och medvetenhet samt påverka attityder för att komma till rätta med förekommande diskriminering och utestängning.

Projektet ska huvudsakligen tillgodose företag med kunskap om kultur respektive arbetsplatskulturer, men har även en stark koppling till målgruppen i programområde 2. MINE kommer initialt att samarbeta med IKANO bank och Pågen. Under mobliseringsfasen kommer konceptet att testas på dessa två företag och utvärderas. Utvärderingen kommer att ligga till grund för genomförandeprojektet.
MINEs styrka är föreningens medlemmar som består av 53 företag ur näringslivet, i vilket IKANO bank och Pågen valts ut som samarbetspartner i detta projekt. I begreppet arbetskultur analyseras följande element: personalpolitik, struktur, ledningsform, samarbetsform, kundrelationer, oskrivna regler, klädkodex etc. För att ta reda på IKANO banks och Pågens arbetsplatskultur kommer projektledaren under mobliseringsfasen att intervjua anställda i syfte att konkritisera företagens arbetsplatskultur och göra dessa tillgängliga för personer med en annan etnisk bakgrund. Praktiskt kommer resultatet att redovisas på MINEs hemsida och även i form av en folder under genomförandeprojekt.

För att utveckla och förändra arbetsorganisationen kommer MINE att utbilda kulturagenter på varje företag. Kulturagenternas roll är:

1. Att först utbildas i kulturförståelse som i sin tur tar med sig kunskapen och utbildar personalen på sitt företag

2. Ta fram eller kartlägga befintliga mångfaldspolicyn på företaget

3. Vara mentor åt en person med en annan etnisk bakgrund som fått anställning på företaget.


Vi kommer att samarbeta med vår systerförening i Danmark i detta projekt. Foreningen Nydansker har sedan 1998 bistått samhället och näringslivet kunskap och verktyg i syfte att skapa en tillvaro, på både arbetsplatsen och i samhället, där alla är inkluderade. Utifrån den erfarenheten Foreningen Nydansker har, har MINE och Foreningen Nydansker skapat ett nära samarbete.
Utöver det nära samarbetet med föreningen Nydansker har MINE erfarenhetsutbyte med MINEs motsvarighet i Norge och Finland.
Föreliggande projektidé är inspirerat av Foreningen Nydanskers arbete inom området för arbetsplatskultur, och vi kommer under projektperioden att fortsätta samarbeta om erfarenhetsutbyte oss emellan.
Den 2 November 2010 deltog MINE i en nordisk konferens om mångfaldsarbete i Köpenhamn. Konferensen var värdefull och man hade ett erfarenhetsutbyte. MINE har i ambition att knyta till sig goda exempel från de skandinaviska länderna och undersöka om det är möjligt att implementera arbetet i Sverige.

Syfte

Enligt en undersökning som gjorts av forskare från Uppsala universitet är den svenska befolkningen generellt sett mycket väl inställda till att ha personer med en annan etnisk bakgrund på deras arbetsplatser.
Resultaten från samtliga undersökningar allt sedan 2005 visar att befolkningen är övervägande positiva till mångfald. Den senaste barometern visade att det bland respondenterna var ca 67% som hade goda erfarenheter av nära kontakt och samarbete med invandrade. (När det gäller i förhållande till arbetssituationer så är det ytterligare något mer positiva attityder till invandrare. Däremot kan man se att det är förbundet med relativt höga krav om anpassning till rådande arbetsplatskultur. Föreningen MINE- etnisk mångfald i näringslivet, har sedan 2003 agerat för att skapa en plattform mellan arbetsplatser och personer med en annan etnisk bakgrund som står utanför arbetsmarknaden. Föreningens erfarenheter är att flertalet företag vill anställa personer med en annan etnisk bakgrund men att inställningen avtar när man inte riktigt vet hur man ska bemöta den gruppen, utifrån en kulturell aspekt. Det har också visat sig att samtliga företag skapar en intern filosofi och en arbetsplatskultur som genererats genom åren. Denna arbetsplatskultur kan bygga på ett gemensamt språk, en klädkodex, oskrivna regler etc. Med anledning av att företag vill anställa personer med en annan etnisk bakgrund men inte har redskapen för att bemöta gruppen, ger företagen uttryck för att personer med en annan etnisk bakgrund bör utrustas med redskap för att lättare förstå den svenska arbetskulturen och därmed snabbare komma in på den specifika arbetsplatsen.

Syftet med mobliseringsfasen är: att testa ett koncept där en representant från företagen, som deltar i mobliseringsfasen, utbildas till kulturagent. Denne utbildar vidare i sin tur sina kollegor utifrån materialet som tas fram. Dessutom uppträder kutluragenten som en mentor åt en person med en annan etnisk bakgrund som påbörjat sin tjänst på respektive företag. Syftet är också att lyfta fram företagens arbetsplatskulturer.

Syftet med genomförandeprojektet är:att på en strategisk nivå implementera konceptet från mobliseringsfasen. Målsättningen är att i genomförande projekt implementera kulturagenter i företagsorganisationen samt upprätta en kommunikationskanal för att ytterligare arbetsgivare (utöver de som deltagit i projektet) ska kunna ta del av informationen.


Målsättning

Målsättningen med projektet är att öka kunskapen i arbetslivet om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas. Vidare är projektmålen:

Målsättningarna med mobiliseringsfasen är:

1. att tillsammans med IKANO bank och Pågen ta fram en profil av arbetsplatskultur på respektive företag och konkritisera genom följande element: personalpolitik, struktur, ledningsform, samarbetsform, kundrelationer, oskrivna regler, klädkodex etc.

2. utbilda kulturagenter på IKANO bank och Pågen vars roll är:

- att först utbildas i kulturförståelse som i sin tur tar med sig kunskapen och utbildar personalen på sitt företag

- Ta fram eller kartlägga befintliga mångfaldspolicyn på företaget

- Vara mentor åt en person med en annan etnisk bakgrund som fått anställning på företaget.

Målsättningarna med genomförandeprocessen är:

1. Ta fram en folder/häfte/bok om företagens arbetsplatskulturer. Fler företag kommer att knytas till genomförandeprocessen. Till skillnad från mobilseringsfasen, som knyter till sig IKANO Bank och Pågen, kommer fler företag att ingå i genomförandeprocessen. Minst 10 företag kommer att knytas till genomförandeprocessen.

2. Översätta arbetsplatskulturer på tre olika språk, arabiska, Dari (språk som bl.a. talas i Afghanistan) och engelska. Valet av dessa tre språk bygger på att majoriteten av personer med en invandrarbakrgrund som är bosatta i Sverige talar en av dessa språk.

3. Upprätta en hemsida med information om arbetsplatskulturer och information om de specifika språken. Även hemsidan skall vara språkanpassat. Under genomförandeprocessen kommer det att anordnas ett seminarium i kulturförståelse och mångfald.

MINE vill dessutom trycka upp färdigt utbildningsprogram för kulturagenterna. Dels garanteras kvalitetssäkring och dels behöver inte utbildningsmöjligheterna försvinna om personen i fråga får en annan anställning.


Utifrån ovannämnda projektmål vill MINE bidra till att fler företag anställer personer med en annan etnisk bakgrund och ser fördelarna med en mångkulturell arbetsplats. Fördelarna med en mångkulturell arbetsplats kan vara:

1) kulturella värden stärks inom organisationen
2) företagets rykte förbättras
3) hjälper till att locka till sig och behålla högt kompetent personal
4) motivationen och effektiviteten förbättras hos personalen
5) innovationen och kreativiteten förbättras hos de anställda

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

MINEs lokaler är anpassade efter personer med funktionshinder. I fastigheten finns hiss tillgänglig till de lokaler som nyttjas för utbildning. MINE ska genom samtliga aktiviteter, i såväl mobilisering- som genomförandefas beakta tillgänglighetsaspekten. Detta innebär att vi ska säkerställa att de lokaler som vi använder är fysiskt tillgängliga, samt att det material vi använder oss av är tillgängligt för så många som möjligt oavsett vilka förutsättningar man har. MINEs hemsida håller på i dagsläget att uppdateras och anpassas och göras tillgänglig i flera hänseenden, bland annat för synskadade med så kallad talande web. MINE har i ambition att vidareförmedla goda exempel och man gör det genom sociala medier, vilket är lätt att tillgodogöra sig om man inte skulle ha möjlighet att närvara vid våra aktiviteter.

Personal i projektet förväntas uppdatera sig inom det senaste i temat tillgänglighet. Vi ska delta vid de utbildningsaktiviteter som ESF erbjuder inom tillgänglighetsfrågor. Vi kommer dessutom uppmana deltagare i projektet att delta vid seminarier och andra kunskapshöjande aktiviteter som erbjuds. MINE har i tidigare ESF projekt lärt sig mycket om tillgänglighet, men det finns fortfarande mycket kvar att lära. Förhoppningsvis kan vi på MINE bli ännu bättre vad gäller frågor om tillgänglighet inom förestående projekt.

Jämställdhetsintegrering

Nedan är är ett problem- och behovsanalys/swot som är framtaget från ett tidigare projekt. I mobliseringsfasen är ambitionen att ta fram en ny, som kommer att ligga till grund för genomförandeprojektet.


Trots befintliga jämställdhetsideal är det fortfarande en skev fördelning av män respektive kvinnor i ledningsgrupper och styrelser. Enligt en rapport från Folksam (2008) kommer det ta ytterligare 50 år för ledningsgrupper att bli jämställda om utvecklingen fortsätter i samma takt som nu. Teoretiskt sett har män och kvinnor samma möjlighet att sitta i styrelser eller inneha positioner i ledningsgrupper. I jämställdhetsdebatten nämns ofta det så kallade glastaket. Det vill säga den osynliga barriär som hindrar kvinnor att uppnå ledande positioner inom företag, myndigheter och andra organisationer. Om vi ser till gruppen nysvenskar på arbetsmarknaden så verkar samma princip om glastaket gälla. Det finns ytterst få nysvenskar i styrelser och ledningsgrupper, vilket gäller både kvinnor och män. Medlemsföretag i MINE uppvisar ingen skillnad. En långsiktig målsättning bör därför vara att påverka företag till den grad att nysvenskar, såväl kvinnor som män, ska få samma möjlighet att sitta i styrelser och ledningsgrupper.

Under tidigare projekt i MINE har projektledare under intervjuer samt möten med potentiella medlemmar samlat information om hur företag arbetar med jämställdhet. Med insamlat material som grund har därefter en SWOT analys genomförts. Med tanke på skiftande storlek, bransch och företags historik finns det skillnader i hur de olika medlemmarna behandlar jämställdhetsfrågan. Utifrån den undersökning som gjorts kan dock vissa tendenser urskiljas. Dessa är som följer:

1)Styrkor
Befintliga jämställdhetsplaner i medlemsföretag i MINE.
Samtliga medlemmars jämställdhetsplaner har beaktats under förprojekteringen. Bland annat visar jämställdhetsplanerna att företagen strävar efter att ha könsneutral arbetsvärdering och lönesättning. Dessutom påvisar flertalet jämställdhetsplaner ambitioner om objektiva rekryteringsprocesser. Företagen strävar efter att såväl män som kvinnor söker annonserade tjänster. I Sverige har företag under lång tid arbetat med att säkerställa lika rättigheter för män och kvinnor. Huruvida målsättningen är nådd kan diskuteras. Det går dock att konstatera att det finns färre kvinnor i ledande positioner, färre kvinnor som är företagare och det finns fortfarande löneskillnader mellan män och kvinnor. Män tjänar i genomsnitt mer än kvinnor. Detta tyder på ett behov av fortsatt jämställdhetsarbete, vilket även bör inkludera nysvenskar på samma premisser som etniska svenskar. Ofta tenderar jämställdhetsplaner bli en pappersprodukt som företag skriver för att de måste. Många jämställdhetsplaner är därför alltför diffusa och saknar exempel på konkreta insatser företaget i fråga gör. Denna tendens återfinns även ofta i mångfaldsplaner. Aktiviteter under genomförandeprojekt ska sträva efter att företag konkretiserar sina jämställdhets- och mångfaldsplaner.
Därför ska MINE i genomförandeprojekt beakta jämställdhetsperspektivet i varje aktivitet.

Bred förståelse av mångfald.
Under tidigare projekt i MINE har det framkommit att företag i regionen har en bred förståelse av begreppet mångfald. Samtliga intervjuade uttrycker att kön är en viktig aspekt att beakta i mångfaldsarbete. Vissa anser att MINE borde bredda sitt fokus till att innefatta alla diskrimineringsgrunder. En sådan förståelse av mångfald underlättar MINEs intentioner att integrera jämställdhetsaspekten vid samtliga aktiviteter i genomförandeprojekt.

2)Svagheter

Få kvinnor i styrelser och ledningsgrupper.
Kvinnor är underrepresenterade i styrelser i medlemsföretagen såväl som generellt i företag i Sverige. Andelen kvinnor i styrelser i Sverige uppgår till ca 20%, vilket är jämförbart med styrelser i de företag MINE representerar idag. Skev fördelning mellan män och kvinnor i ledande positioner är ett strukturellt problem utanför MINEs direkta påverkansområde. Vi kan dock konstatera att fler män än kvinnor i detta segment kommer att få tillgång till kompetenshöjande insatser. Däremot tenderar kvinnor att i de flesta företag vara överrepresenterade på hr-avdelningar och administrativa avdelningar.

Fokus enbart på etnicitet.
Verksamhet i MINE har sedan föreningen bildades fokuserat speciellt på etnisk mångfald. Anledning till denna begränsning är huvudsakligen Malmös demografiska sammansättning. Malmös befolkning består av ca 30% invandrare. Dessa kommer i sin tur från ca 170 olika nationer. Procentuellt sett är fler av dessa människor utanför arbetsmarknaden jämförelsevis med etniska svenskar. Denna situation i kombination med insikten om affärsnyttan med etnisk mångfald och framtida behov av arbetskraft resulterade i att föreningen MINE valde att lägga fokus på etnicitet. Flera representanter från befintliga medlemsföretag har vid intervju argumenterat för att inkludera andra diskrimineringsgrunder än etnicitet i MINEs arbete. Resonemanget återfinns även i den nya lagen om diskriminering som träder i kraft i januari 2009, vilken ersätter jämställdhetslagen och sex andra diskrimineringslagar. Med denna bakgrund finns det anledning för MINE att beakta aspekter vid mångfald som kan gå förlorade när man väljer att enbart behandla etnisk mångfald.

3)Möjligheter.

Utbildning i Malmö.
Högskolan i Malmö är medlem i MINE och en viktig samarbetspartner i framtiden. Högskolan har en tydlig mångkulturell profil. Man är mån om att öka möjligheterna för personer med utländsk bakgrund att komma in på arbetsmarknaden. Enligt statistik från högskolan har en tredjedel av alla studenter utländsk bakgrund. Det saknas tyvärr siffror på hur många av dessa som är kvinnor respektive män. Emellertid konstateras att majoriteten av studenterna på högskolan är kvinnor, nämligen två tredjedelar. Dessutom ska genusaspekten vara en del i samtliga utbildningar och kurser som högskolan håller. Kontentan är att det finns god tillväxt av högutbildade kvinnor och män i gruppen nysvenskar.

4)Hot

Jämställdhet kategoriserar vi och dom.
Enligt forskning från Malmö högskola är jämställdhet en betydande faktor av den svenska identiteten. Jämställdhetsidealet används för att kategorisera gruppen svenskar respektive nysvenskar. Främst gäller denna kategorisering för människor som invandrat från muslimska länder, företrädelsevis mellanöstern. Kategoriseringen bidrar till att definiera invandrarmän som förtryckare och invandrarkvinnor som kuvade. Vi, det vill säga etniska svenskar, är jämställda medan dom inte är det. I vissa fall är detta reellt. Kulturella skillnader vad gäller kön är essentiellt att ha i åtanke vid mångfaldsutveckling i ett företag. I kompetenshöjande insatser ska därför deltagares egna fördomar om icke-jämställda nysvenskar lyftas fram och prövas.


Transnationellt samarbete

MINE har ett nära samarbete med föreningens motsvarighet i Danmark (Foreninge Nydansker), Norge och Finland. Den 2 November 2010 deltog MINE i en nordisk konferens om mångfaldsarbete i Köpenhamn. Konferensen var värdefull och man hade ett erfarenhetsutbyte. MINE har i ambition att knyta till sig goda exempel från de skandinaviska länderna och undersöka om det är möjligt att implementera arbetet i Sverige. MINE har anlitat Foreningen Nydansker som konsulter vid mentorprogram och verksamhetsutveckling.

Till skillnad från MINE har Foreningen Nydansker ett nära samarbete med integrationsdepartementet och det Nordiska ministerrådet. MINE har kunnat se att detta samarbete är ett värdefullt inslag i det befintliga arbetet. Bland annat anordnar Foreningen Nydansker en konferens tillsammans med integrationsdepartementet där man delar ut integrationspris till föreningar och privatpersoner. MINE deltog i konferensen och har i ambition att på liknande sätt lyfta fram goda exempel. En dialog med det Nordiska ministerrådet och integrationsdepartementet i Sverige måste till för att ett sådant samarbete ska integreras i projektet. Detta vill MINE under mobliseringsfasen.

I dagsläget står Foreningen Nydansker i framkant i Norden vad gäller mångfaldsarbete på arbetsmarknaden och därmed indirekt motverka diskriminering och sträva mot att likabehandling främjas. Som ett resultat av MINEs ambition att ta kontakt med det Nordiska ministerrådet och integrationsdepartementet i Sverige under mobliseringsfasen, vill MINE under genomförandeprocessen vara en aktiv för att motverka diskriminering och bidra med goda exempel och resultat. Därför kommer MINE under mobliseringsfasen ta kontakt med olika aktörer för under genomförandeprocessen på allvar påbörja arbetet med att lyfta goda exempel och resultat från Sverige och dela med sig till resten av Norden.

Samarbetspartners

  • IKANO Bank
  • Pågen AB

Deltagande aktörer

  • IKANO Bank
  • Pågen AB

Kommun

  • Malmö