Logotyp på utskrifter

LEVEL 2

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareHässleholms sjukhusorganisation
KontaktpersonMarianne Andersson
E-postmarianne.b.andersson@skane.se
Telefonnummer0451-298722
Beviljat ESF-stöd8 528 000 kr
Total projektbudget8 528 000 kr
Projektperiod2012-02-01 till 2014-01-31
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

För att möta förändrade krav och efterfrågan på hälso- och sjukvården i Skåne kommer Hässleholms sjukhusorganisation att
förändra arbetsorganisationen genom att införa en matrisorganisation. Fokus kommer att ligga på att tydlliggöra och utveckla såväl patientprocesser som stödprocesser.Som verktyg i processutvecklingen kommer benchmarking att användas och ett transnationellt samarbete bland annat med sjukhus i Finland och Danmark. Med utbildning för drygt 650 medarbetare ska vi fortsätta utvecklingen mot att bli ett av de absolut bästa sjukhusen. Det handlar om att öka anställningsbarheten för våra medarbetare och stärka positionen som ett sjukhus i frontlinjen. Utbildningar för personal och chefer integreras i det dagliga arbetet i syfte att finna former för individuellt lärande i kombination med organisatorisk utveckling.För att ta tillvara samtliga medarbetares kompetens kommer fokus att ligga på likabehandling, mångfald och en förändrad arbetsorganisation.

Bakgrund

1. BAKGRUND
Den Skånska hälso-och sjukvården står inför flera utmaningar. En ökande andel äldre befolkning konsumerar mer vård samtidigt som resurserna minskar och kravet på bättre säkerhet och kvalitet ökar. Denna utmaning ställer krav på ständiga förbättringar ökad effektivitet och omställningsförmåga.

1.1 Utmaningen inför 2012-2014
Hässleholms sjukhusorganisation är redo för att ta nästa steg in i framtiden. Att gå från linjeorganisation till en matrisorganisation som präglas av ett ökat ansvar och inflytande för medarbetarna, vårdprocesser som ökar kvaliteten och smidigheten för patienterna och samtidigt ger personalen större arbetstillfredsställelse och arbetsglädje. Detta innebär en förändrad arbetsorganisation med fokus på processutveckling en behovstyrd verksamhet. Denna omställning ställer högre krav på såväl ledarskap som medarbetarskap.Processperspektivet förändrar ledningsstrukturen med fler ansvarsområden och andra beslutsvägar.Medarbetana kommer att få tydligare roller och uppdrag i respektive process. För att klara denna utmaning behöver vi bli bättre på att se varje medarbetares förmåga och kompetens, se mångfalden som en styrka och likabehandling som en självklarhet.

1.2 Ett innovativt projekt som gör verklig skillnad, leder till arbetsorganisatorisk utveckling.
Vårdens stödprocesser, såsom transport, städ och patientkost, kommer att utvecklas genom att vi använder specifik kompetens, som tar ansvar för hela processen, på så vis avlastas vården för att fokusera på patientarbetet. Dessa stödprocesser präglas av mångfald, som utför tjänster med lägre utbildningskrav. Denna utveckling är ett sätt att minska diskrimineringen, stärka dessa yrkesgruppers ställning i organisationen och öka deras anställningsbarhet på arbetsmarknaden. Utvecklingen av stödprocesserna kommer att ge synergieffekter i kärnverksamheten som kan frigöra mer tid för patientarbetet. För utveckling av såväl stöd- som vårdprocesser kommer vi att arbeta med förnyelse och lärande, använda verktyg som benchmarking, leankonceptet samt följa aktuell forskning och utveckling för att säkerställa arbetsmetoder.För att lyfta fram medarbetarnas kompetens kommer vi att använda metodiken systemiskt möte.Detta är ett sätt att skapa balans mellan yrkesgrupper där alla kommer till tals vilket är en strategi som skapar en större delaktighet och motivation. Vi vill finna former för att kombinera individuellt lärande med organisatorisk utveckling.

1.3 Vård i världsklass
1.3.1 Ortopedkliniken -Transnationellt erfarenhetsutbyte
För att kunna bli en ledande ortopedverksamhet i världen är ortopediska kliniken särskilt intresserad av både nationellt och transnationellt samarbete. Utmaningen ligger i att inhämta frontlinjekunskap inom medicinsk, logistisk- och omvårdnadsvetenskap ha metoder för att snabbt implementera kunskapen i verksamheten. Kontakter har tagits med sjukhusen Tampere i Finland, Vejle och Hvidovre i Danmark. Kunskapsbehovet finns inom områden ledarskap, verktyg för processutveckling, mål och nyckeltal, patientsäkerhet, kommunikation och FoU.

1.3.2 Närsjukvårdskliniken - mångfald och likabehandling
För att utveckla vårdprocesserna inom närsjukvården och etablera en matrisorganisation behövs alla medarbetares specifika kunskap och erfarenhet. Verksamheten har stor mångfald.Medarbetarna har olika etnisk och kulturell bakgrund. Metoden systemisk möte kommer att användas för att göra medarbetarnas olikheter till en resurs i processutvecklingsarbetet.
En utmaning är att många medarbetarna går i pension de närmaste åren och den långsiktiga personalförsörjningen är viktig. Det finns en arbetskraftsreserv som vi vill ta tillvara, långtidssjukskrivna, utomnordiskt födda och personer med funktionsnedsättningar är en del exempel. På närsjukvårdskliniken möter vi allt fler patienter med utländsk bakgrund. Kunskapen om olika kulturella mönster och traditioner behöver utvecklas. Våra medarbetares empatiska,kommunikativa förmåga, är avgörande i mötet med patienterna och deras anhöriga,liksom att människosynen påverkar hur patientens behov tolkas.

1.3.3 Försörjningsverksamheten - Facility management
Försörjningens verksamhet består av stödprocesserna lokalvård, kost och transport. Verksamheten har nyligen genomfört en benchmarking av dessa processer.I detta arbete har en kunddialog initierats som ligger till grund för förslag som innebär utveckling och ansvar för hela den sammanhållna processen, så kallad facility management. Här finns en vilja till detta och en sammanhållning i gruppen, som ger en särskilt god grund för utvecklingsarbetet som ger ökad effektivitet och förbättrad servicekvalitet.

1.4 Nyttan av mångfald och likabehandling
I framtidens vinnarföretag blir medarbetarnas goda hälsa en nyckelfaktor, att vara en hälsofrämjande arbetsplats med hälsofrämjande ledarskap, blir därför en framgångsfaktor.För att hitta skatten i vårt eget hus, se nyttan i mångfald och olikheter har vi i samverkan arbetat fram en likabehandlingsplan, Sjukhusorganisationen ska arbeta med likabehandling ur två perspektiv: arbetsgivare och vårdproducent.

Likabehandling ur ett medarbetarperspektiv
Inom verksamheterna finns en mångfald av medarbetare med olika kulturella, etniska och religiösa tillhörigher liksom individer med olika fysiska och psykiska funktionsnedsättningar,dessa är inkluderade i arbetslivet men samtliga medarbetarna behöver tränas för att se nyttan av olikheterna. Ur medarbetarperspektivet handlar det också om att våra medarbetare med funktionsnedsättningar ska bli stärkta i sin konkurrenskraft och kompetens, precis som alla andra.Verksamheter som kan visa andra hur man kan göra arbetsplatsen tillgänglig för medarbetare, inspirerar genom att våra medarbetare blir positiva förebilder.

Likabehandling ur ett patientperspektiv handlar om att minska ohälsan.
Vi vill öka medarbetarnas insikt om att det ofta inte är handikappet eller sjukdomen i sig som är anledning till ohälsa, utan den kommer av utanförskapet och den exkludering i samhället som en funktionsnedsatt person ofta drabbas av.
För att öka tillgängligheten ska vi ta tillvara patienternas erfarenhet genom bland annat patientorganisationer och ideella föreningar.


1.5 Projektets upplägg
1.5.1 Mobiliseringsfas
Under mobiliseringsfasen kommer vi att kartlägga kompetensutvecklingsbehovet på flera nivåer.Vi kommer att spetsa vårt upplägg och förtydliga samarbeten och målformuleringar. I mobiliseringsfasen ska vi titta speciellt på kompetensbehov hos våra medarbetare med olika bakgrund ur ett jämställdhetsperspektiv, kartlägga behovet av utvecklingsinsatser för den enskilde medarbetaren i utvecklingen av såväl stöd- som vårdprocesser. Syftet med kartläggningen är att med så bred delaktighet som möjligt fånga upp medarbetarnas och chefernas uppfattningar om vilka problem och möjligheter som kan beskrivas i en ny arbetsorganisation, men även vilka styrkor och svagheter som finns i organisationen och hos samarbetspartners. Vi kommer att fördjupa kontakten med projekt inom programområde 2.

Tillvägagångssätt - kompetensöversyn

A. Ledarseminarium

B. Workshops med företrädare från enheter och processer

C. Systemiska möten

D. Projektledningen sammanställer och ger feedback till chefer och processansvariga.

Vilken inställning har medarbetarna till förändring och förnyelse?
Människor arbetar utifrån den förståelse de har för sin arbetssituation, om kollegor har olika förståelse uppstår lätt missförstånd i kommunikationen.Metoden systemiskt möte kommer att bli ett viktigt verktyg för att skapa samsyn kring den förändring och förnyelse som behövs.
Slutsatserna av mobiliseringen dokumenteras och en handlingsplan görs utifrån det som kommer fram.

1.5.2 Genomförandefas
Slutsatserna av mobiliseringsfasen kommer att vara grunden för inriktning, utformning och dimensionering av utbildningar som kommer att preciseras och detaljeras som underlag för genomförandet.


Målsättning

Nedan angivna mål (5.1-5.3) har en logisk koppling, så till vida att långsiktiga mål bygger på medellångsiktiga mål, som i sin tur förutsätter och bygger på de mer kortsiktiga målen.

5.1 Mål på lång sikt

- Att vara en attraktiv arbetsgivare
- Att vara konkurrenskraftiga verksamheter och därmed säkerställa uppdragsgivarnas fortsatta förtroende.
- Att minska sjukfrånvaron.
- Att vara en hälsofrämjande arbetsplats med hälsofrämjande ledarskap
- Att utvecklas till bästa klass i jämställdhetsarbetet
- Att underlätta rekrytering och kompetensförsörjning inför pensionsavgångar
- Att utvecklas till ett världsledande sjukhus inom ortopedi

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighetsfrågan ligger oss varmt om hjärtat och är en del av våra grundvärderingar om

- Alla medarbetares lika rätt till utvecklingsmöjligheter lön- och arbetsvillkor
- Alla vårdtagares rätt till kvalitativ vård och likabehandling i mötet med sjukvården

Vi har idag medarbetare med hörselnedsättning, synskador, ryggbesvär, förslitningar i knä- och höfter, läs- och skrivsvårigheter, allergi och doftöverkänslighet, psykiska funktionsnedsättningar, MS och diabetes.

Medarbetare som har eller drabbas av funktionsnedsättning ska i mesta möjliga mån kunna arbeta vidare inom sjukhusorganisationen. Förutsättningar ska i första hand skapas på den egna arbetsplatsen för att medarbetare med funktionsnedsättning ska kunna arbeta kvar. Förutsättning gällande den fysiska, psykosociala och organisatoriska arbetsmiljön ska främjas, likvärdiga villkor för samtliga medarbetare. Chefer ska i medarbetarsamtal ta upp frågor som i det enskilda fallet främjar likabehandling och mångfald. Funktionshindrades behov av information ska tillgodoses på ett ändamålsenligt sätt.

Våra styrdokument ger tydliga riktlinjer för tillgänglighetsintegrering och i projektet ska vi särskilt analysera hur väl vi lyckas med ovanstående mål och planera utbildningar mm utifrån den analysen.

Sedan tidigare vet vi vad som är viktigt utifrån ett ESF- perspektiv och ska öka kunskapen om:

- Kommunikativ tillgänglighet, hur tekniska hjälpmedel kan underlätta kommunikationen i verksamheten
- Informativ tillgänglighet, vilka alternativa former/textformat underlättar tillgänglighet till information för medarbetare
med syn- och hörselnedsättning och läs- och skrivsvårigheter
- Fysisk tillgänglighet, hur kan vi anpassa arbets-, utbildnings- och konferenslokaler för medarbetare med rörelsehinder
eller för dem med allergi och doftöverkänslighet.

En tillgänglig verksamhet är inkluderande
Eftersom vårt projekt har ett speciellt fokus på likabehandling och vi vill prioritera kompetensutveckling i bemötande och öka förståelsen och insikten hos våra medarbetare, så vill vi i mobiliseringsfasen få en god start med hjälp av inspirationsföreläsningar där föreläsare med funktionsnedsättning medverkar. Det finns inga handböcker och regelverk som kan ersätta den empati och förståelse som vi uppnår med sådana föreläsningar och vi vill dessutom få en tillstånd en dialog där vi kan handledas av de här inspiratörerna. Vi kommer att upphandla tjänsterna och har ett stort intresse av samarbete med FIFH i Malmö (Föreningen Idrott För Handikappade). De har ett mångårigt och nära samarbete med Region Skåne, blivit kända och uppskattade för sina professionella föreläsningar, anpassade för näringsliv och organisationer inom stat, region, kommun och föreningar. Deras styrka är att de inte föreläser med pekpinnar om krav, regler och ”måsten” för målgruppen, utan har en mer tilltalande ansats, som lockar och inspirerar till förändringsarbete i tillgänglighetsfrågorna.

FIFH får sina åhörare att se nyttan av att bli tillgängliga och inkluderande och på så sätt nås bättre resultat i verksamheten. De anordnar några gånger om året seminarier för läkare och annan vårdpersonal och vi har möjlighet att få ta del av deras kunnande och egna erfarenheter av sjukvården.

Transnationellt samarbete

Benchmarking – att lära av goda förebilder och de ledande i branschen – är ett effektivt sätt att utveckla sin verksamhet och sina medarbetare. Vi har redan identifierat och kontaktat framstående sjukhus inom ortopedi: Tampere i Finland och Vejle och Hvidovre i Danmark. Men det finns självklart andra verksamheter som vi har mycket att lära från.

Mobiliseringsfasen
Under mobiliseringsfasen kommer vi att närmare undersöka vilka och därefter planera för en fördjupad erfarenhetsöverföring till exempel genom utbyte av nyckelpersoner.

Den ökande internationaliseringen ställer krav på kompetensutvecklingen. Samtidigt ger ett ökat internationellt utbyte i sig möjligheter till en unik utvecklingsmetod och höjd kompetens. De danska sjukhusen har en forskningspart inkopplad i processutvecklingen som ifrågasätter och utvecklar varje moment i vårdprocessen.
Detta arbetssätt har visat sig framgångsrikt och är intressant för oss att ta del av.
Vår avsikt med det transnationella samarbetet är att medarbetarna på respektive sjukhus, ska tillhandahålla en kompetensutveckling genom erfarenhetsutbyte och kunskapsöverföring om varandras sätt att arbeta med patientgrupperna.
Ett transnationellt samarbete kommer att tillföra mervärde och utökade möjligheter till verksamhetsområdet ortopedi.
Flera av våra medarbetare har internationella kontakter och ingår i olika former av forskning och andra transnationella nätverk.

De exakta formerna för projektets transnationella arbete utformas under mobiliseringsfasen. Ett preliminärt förslag till program för utbytet är diskuterat med cheferna vid de olika sjukhusen, liksom avsiktsförklaringar som håller på att utformas och kommer att klarläggas under mobiliseringsfasen.

Följande frågor kommer att genomsyra det transnationella samarbetet:

Vilka metoder används? Vilka samarbetspartners finns? Hur ser vi på kompetensen och behovet av ny kompetens för att arbeta med dessa frågor? Finns det behov och uppslag till fortsatt samarbete runt exempelvis metodutbildningar?

Kommun

  • Bromölla
  • Hässleholm
  • Kristianstad
  • Osby
  • Perstorp
  • Ystad
  • Östra Göinge