Logotyp på utskrifter

Jämlikt Landskrona 2013

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareStadsledningskontoret
KontaktpersonHannes Frizen
E-posthannes.frizen@landskrona.se
Telefonnummer0418473533
Beviljat ESF-stöd3 464 890 kr
Total projektbudget3 464 890 kr
Projektperiod2011-02-01 till 2013-01-31
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Projektet ska erbjuda utbildning och erfarenhetsutbyte som påverkar attityder, synsätt och arbetssätt i frågor som rör jämlikhet. Samtliga av stadens 150 chefer skall under projekttiden genomgå kompetensutbildning inom området. Chefernas ledarskap är nyckeln till förändring och verktyg för att synliggöra och rekonstruera grundläggande normer och värderingar på arbetsplatsen. Den grundläggande principen om ömsesidig respekt, likabehandling och icke-diskriminering ska genomsyra stadens verksamhet. Vi blir då en attraktiv arbetsgivare och det skapas förtroende för stadens verksamhet. Utvecklingsarbetet ska leda till att skapa så goda förutsättningar som möjligt för att verksamheter i Landskrona inte bara ska genomföra en förbättring utan också behålla och utveckla förändringen och därmed kunna tillhandahålla en jämlikhetssäkrad service.

Bakgrund

Landskrona stadär i särklass den största arbetsgivaren i kommunen med ca 3 000 tillvidareanställda. Vi är i helhet en kvinnodominerad arbetsplats, men mellan del olika förvaltningarna skiljer det sig åt. Barn och ungdomsförvalningen , Omsorgsförvaltningen, Servicekontoret, Stadsledningskontorer och Vuxenförvaltningen utgör de stora kvinnodominerade verksamheterna. Tillsammans innehåller dessa fem förvalningar 90% av stadens anställda, varav Landskrona stad är i särklass den största arbetsgivaren i kommunen med ca 3 000 tillsvidareanställda. Vi är i helhet en kvinnodominerad arbetsplats, men mellan de olika förvaltningarna skiljer det sig åt. Barn och ungdomsförvaltningen, Omsorgsförvaltningen, Servicekontoret, Stadsledningskontoret samt Vuxenförvaltningen utgör de stora kvinnodominerade verksamheterna. Tillsammans innehåller dessa fem förvaltningar 90 % av stadens anställda, varav andelen kvinnor uppgår till 87 %. Inom Räddningstjänsten och Teknik- och stadsbyggnadsförvaltningen är förhållandena omvända med en hög andel män. Landskrona stad eftersträvar en jämnare könsfördelning inom de olika verksamheterna. Dock ligger andelen kvinnor kvar på samma nivå som tidigare år (2006-2008), d v s 81 %.
De flesta timanställningarna förekommer inom de kvinnodominerande yrkesgrupperna såsom vård- och omsorgspersonal samt skol- och barnomsorgspersonal.

90 % av stadens tillsvidareanställda har en sysselsättningsgrad som är 75 % eller högre. Kvinnors tjänstgöringsgrader har ökat de senaste åren, dock svängde denna trend år 2008. Andelen heltidsanställda kvinnor sjönk från 55 % (2007) till 52 % (2008). 2009 har den stigit till 53 %. Männens tjänstgöringsgrad är oförändrad, på 85 %. Gällande tjänstgöringsgrad finns det en tydlig skillnad mellan könen. Män arbetar i betydligt större utsträckning heltid än kvinnor.

Andelen boende i Landskrona stad med utländsk bakgrund uppgår till 30,5%. Av Landskrona stads anställda har 23,2% utländsk bakgrund. Motsvarande siffror år 2008 var 29,3 % respektive 23,1 %. Det innebär att andelen boende i kommunen med utländsk bakgrund har ökat under det senaste året med drygt 1 %, medan andelen av Landskrona stads anställda med utländsk bakgrund ökat marginellt jämfört med föregående år (0,1 %).

År 2009 gick 65 personer i pension. Under året slutade ytterligare 165 personer av annan orsak än pension. Under de senaste 10 åren har i genomsnitt 110 personer slutat sin anställning av annan orsak än pension. Antalet tillsvidareanställda i staden uppgår till 2984. Om 110 personer slutar av annan orsak än pension varje år under de fem kommande åren motsvarar det 550 personer. Inom fem år beräknas 391 personer gå i pension. Det betyder att vi under de kommande fem åren (om förutsättningarna för att bedriva verksamheten kvarstår i motsvarande utsträckning som idag) behöver ersätta 941 av våra anställda, vilket motsvarar ca 32 % av dagens tillsvidareanställda. Om vi gör samma räkneövning men i ett tioårsperspektiv kommer vi att behöva ersätta ca 1935 personer, vilket motsvarar ca 65 % av dagens tillsvidareanställda. Här finns såklart en rad osäkra faktorer, men räknar vi utifrån den bakgrund vi har idag, att personalomsättningen fortsätter att ligga i linje med föregående år, så vet vi att rekryteringsbehovet framöver stiger. I takt med att befolkningen ökar, ökar dessutom kraven på kommunal service, vilket ytterligare påverkar det kommande rekryteringsarbetet. Däri ligger en av våra stora utmaningar.

Under våren 2010 skrev Linn Alenius, student i genusvetenskap vid Lunds universitet, sin C-uppsats om Landskrona stads förvaltningschefsgrupp. Hon undersökte bl.a. gruppens attityder till jämställdhetsarbete. [”Ökad medvetenhet – en källa till attitydförändring? En analys av förvaltningschefers attityder till jämställdhetsarbete efter en jämställdhetsdag”.] I uppsatsen konstateras b la följande: Jämlikhetsfrågor har inte varit särskilt högprioriterade i stadens tidigare arbetsordning. Men det finns en gemensam vilja om att arbeta mer med jämlikhet.

En chef som intervjuats uppmärksammar de hegemoniska strukturernas inflytande på organisationen säger så här:
”Jämlikhetsarbete är inte nått enkelt. Man får ett ytterligare perspektiv när nästan var fjärde medborgare av oss röstar på Sverigedemokraterna. Präglar det ett modernt synsätt kring just respekten för varandra, bemötandet och också jämlikhetsfrågorna? Jag tycker det ligger nära till hands. Och i en sån omvärld kan man inte förhålla sig som chef i Landskrona stad och säg att ”det är inga problem, vi lever i en fördomsfri organisation och vi agerar därefter” – det är för naivt att säga det.”

Alla diskrimineringsgrunder är lika viktiga, säger flera chefer, men de talar endast om kön och etnicitet. Författaren uppfattar också det som att de informanter som har störst kännedom om egna fördomar och diskriminerande och normerande praktiker, också är de som till stor del erkänner kunskapsbrister, medan de personer som inte tycks ha lika goda insikter eller kunskaper, tror sig vara mindre fördomsfulla än genomsnittet – ju mer man vet, desto mer vet man att man inte vet. Men för att åstadkomma långsiktiga förändringar behövs troligen att man, som en chef uttryckte det, ”trummar på i de här frågorna”.

Ovanstående fakta är vad vi vet idag. För att möta dessa utmaningar krävs ett aktivt förändringsarbete, ett aktivt jämlikhetsarbete. Landskronas befolkningssammansättning är heterogen vilket skapar delvis olika behov av service, vård och tjänster. Motsvarande heterogenitet saknas på arbetsmarknaden som idag är såväl könssegregerad som etniskt och åldersmässigt segregerad. Dessa skeva mönster innebär också att det skapas föreställningar och normer som är kopplade till kvinnor och män, till funktionshindrade, till personer med olika etnisk och religiös bakgrund, till personer med olika sexuella och familjemässiga preferenser. Dessa föreställningar får ofta oavsiktliga konsekvenser för hur vi i våra vardagliga och professionella möten med patienter, besökare och kunder bemöter olika människor. En central tanke i ett demokratiskt samhälle är alla människors lika värde och rätt till lika bemötande, en rättighet som bland annat kommer till uttryck i den diskrimineringslagstiftning som trädde i kraft 1 januari 2009. Forskning, utvärderingar och statliga utredningar har pekat på ett ökat behov av kompetens i hur man inom offentlig verksamhet ska arbeta med likabehandlingsfrågor.

Allt för många satsningar på jämlikhet resulterar i hyllvärmande handlingsplaner som ingen känner till och som ingen arbetar efter. Det blir ett sidoprojekt som inte är förankrat i organisationen, och på så sätt sker heller aldrig någon reell förändring. Vi har testat detta tidigare, det har inte fungerat. Och vi vill nu ändra på detta. Vi menar att det viktiga inte är hur ofta vi uppdaterar våra planer, det viktiga är att de är levande instrument i arbetet för jämställda löner och jämlika arbetsförhållanden. Därför vill vi fram en ny strategi för att arbeta med jämlikhet på ett genomgripande sätt som skall involvera hela organisationen. Jämlikhet kräver ett ledarskap, en organisationskultur och ett medarbetarskap som erkänner, respekterar och värderar varje individ utifrån dess förmåga och potential och tar tillvara individens unika kompetens.

För att utveckla en organisation på ett optimalt sätt är de viktigt att alla - från ledningsgruppen till medarbetarna, har samma förhållningssätt och terminologi. Att vi pratar samma språk och att vi förstår vad som ligger bakom och avses med orden. Landskrona stad har tagit fram BRA, vår värdegrund som står för Bemötande, Resultat och Ansvar. Detta projekt är ett led i vårt värdegrundsarbett, och projektet omfattar hela organisationen, med 150 chefer.

Syfte

Projektet skall erbjuda utbildning och erfarenhetsutbyte som påverkar attityder, synsätt och arbetssätt i frågor som rör jämlikhet. Dels internt personalbolitiskt inom organisationen, vilket i sin tur får genomslag på vår externa service och bemötande. Den grundläggande principen om ömsesidig respekt, likabehandling och icke-diskriminering ska genomsyra stadens hela verksamhet, såväl arbetsgivare som anställda. Staden blir då en attraktiv arbetsgivare och det skapas förtroende för stadens verksamhet.
Landskrona stad är Landskronas största arbetsgivare. Ingen annan organisation möter medborgarna i olika stadier i livet. Stadens medarbetare tar hand om barnen i förskola, undervisar ungdomarna i skolan, 75 procent av våra arnställda bor i Landskrona och vars far-/mor-föräldrar eller andra släktingar tar emot service inom vår omsorgsverksamhet. Vi har som offentlig organisation ett extra ansvar att arbeta med dessa frågor. Möjligheten för alla att delta i samhällslivet, inte minst arbetslivet, är avgörande för ett samhälle som eftersträvar jämlikhet.

Målsättning

Det ska vara BRA att bo och verka i Landskrona stad. Stadens personalpolitiska målsättning är att skapa goda arbetsplatser, där varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att utvecklas både i arbetet och som individ. Ur dessa två målsättningar är vår värdegrund BRA framtagen.

Målsättningen med projektet är att Landskorna stad ska vara en jämlik arbetsgivare. Jämlikhet ska, på ett tydligt sätt, finnas med och tillämpas i all verksamhet och i alla led av beslutsprocessen.

Vi blir en jämlik arbetsgivare genom att öka kunskapen bland först och främst bland våra chefer. Detta gör vi genom att satsa på en gedigen kompetensutveckling inom jämlikhet. Målsättningen med utbildningarna är att chefer och ledares kunskap är på en sådan nivå att de ser nyttan och värdet med jämlikhetsarbete. När chefer och ledare besitter denna kompetens, blir effekten att jämlikhetsperspektivet integreras i mål och budgetprocessen, i verksamhetsplaneringen, i uppföljningssystemet etc. Landskrona stad blir bättre på att leverera den kommunala servicen till medborgarna, Personalförsörjningen säkras, vi blir bättre på att behålla och rekrytera kompetent personal.

För att mäta att vi uppnått vårt mål finns en rad olika instrument. Vartannat år genomförs en medarbetarundersökning där jämlikhetsarbetet tas upp i frågorna, och där vi även kartlägger eventuell förekomst av trakasserier. Varje år genomförs den psykosociala skyddsronden där samma område ingår. Vi har även en medborgarundersökning som kan mäta huruvida medborgarna uppfattar Landskorna stads bemötande och service som jämlik.
Utvecklingsarbetet ska leda till att skapa så goda förutsättningar som möjligt för att verksamheter i landskrona inte bara ska genomföra en förbättring utan också behålla och utveckla förändringen och därmed kunna tillhandahålla en jämlikhetssäkrad service

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Våra kontorslokaler är fysiskt tillgängliga utan några direkta hinder.
Utbildningarna kommer att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder, även grunden funktionshinder. Utifrån vad lagen föreskriver kommer vi att väva in detta i utbildningarna. Målgruppen kommer således få ökad kunskap om funktionshinder och tillgänglighet.
Kommunikativ tillgänglighet möjligheten till att höra och delta i diskussioner genom teckentolkning, teleslinga vid behov samt en god akustisk miljö beaktar att de lokaler där utbildningarna genomförs är tillgängliga och utrustade med hörselslinga. Ett tydligt språk och en översiktlig layout på vårt skriftliga materail samt hemsidan.
En inventering utifrån kända behov av till exempel nödvändiga hjälpmedel hos den tilltänkta målgruppen för geomförandet skall färdigställas under mobiliseringsfasen för att ytterligare förbättra förutsättningarna att möta tillgänglighetsbehoven i projeket.

Jämställdhetsintegrering

Vi kommer att ta fram en jämställdhets-SWOT-analys under mobiliseringsfasen

Kommun

  • Bjuv
  • Bromölla
  • Burlöv
  • Båstad
  • Eslöv
  • Helsingborg
  • Hässleholm
  • Höganäs
  • Hörby
  • Höör
  • Karlshamn
  • Karlskrona
  • Klippan
  • Kristianstad
  • Kävlinge
  • Landskrona
  • Lomma
  • Lund
  • Malmö
  • Olofström
  • Osby
  • Perstorp
  • Ronneby
  • Simrishamn
  • Sjöbo
  • Skurup
  • Staffanstorp
  • Svalöv
  • Svedala
  • Sölvesborg
  • Tomelilla
  • Trelleborg
  • Vellinge
  • Ystad
  • Åstorp
  • Ängelholm
  • Örkelljunga
  • Östra Göinge