Logotyp på utskrifter

Framtidens Värderingar

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareHuvudkontoret
KontaktpersonAnnika Larsson
E-postAnnika.Larsson@kustbevakningen.se
Telefonnummer0455-35 36 37
Beviljat ESF-stöd2 971 998 kr
Total projektbudget2 971 998 kr
Projektperiod2011-02-01 till 2013-06-28
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Projektet är ett pilotprojekt i Kustbevakningens Södra Region och Huvudkontor. Det syftar till att belysa rådande värderingar inom Kustbevakningen relaterade till ledarskap/medarbetarskap, hälsa, mångfald/jämställdhet. Anledningen är ett antal utmaningar som utkristalliserats i uppdraget ”Staten Leder Jämt”: karriärvägar, rekrytering, attityder, arbetsvillkor. Projektet riktar sig till den Södra Regionens/Huvudkontorets chefsgrupp, en grupp framtida ledare inom myndigheten, och en referensgrupp. Målsättningen är att vid projektslut ta fram och överföra konkreta åtgärder till övriga ledningsgrupperna/övriga regioner/flyget, ha gemensamma tydliga och förankrade värderingar byggda på diskussioner och uppvisning av lyckade exempel, fler kvinnor i karriärtjänster, en mångfald i aspirantutbildningen, samt tydliga rekryteringsförfaranden. Idag är 14 % av cheferna kvinnor, och 15 % av kärnverksamheten. Inom 5 år är förhoppningen att det genom projektet ökat med 10% inom respektive område

Bakgrund

Behov och Problem: Kustbevakningen är en nationell myndighet bestående av 26 stationer, 4 Regionledningscentraler, en nationell flygregion, och ett huvudkontor – beläget i Karlskrona. Antalet anställda är ca 800, 23 % kvinnor och 77 % män.

Pilotprojektet vi söker ska bedrivas i Södra Regionen, där ca 150 personer är anställda och även Huuvudkontoret är beläget med ca 130 anställda. De deltagande arbetsplatserna kommer under projektets gång att vara referensarbetsplatser för värdegrund och hälsoarbete.

Pilotprojektet fokuserar på jämställdhet och medvetna och omedvetna värderingar. Kustbevakningens primära problemställning nationellt rör viljeinriktning på ledarskap, värderingar, attityder, rekrytering, hälsa, och alternativa karriärvägar. Detta gäller även Södra Regionen och Huvudkontoret där pilotprojektet kommer att verkställas vid en beviljad ansökan, då en stor del av cheferna i myndigheten finns geografiskt placerade här: 22 chefer på Huvudkontoret, 2 chefer Södra Regionen, 12 stationschefer och ställföreträdande stationschefer (6+6). Två stationschefer + ställföreträdande finns i Kalmar och Västervik, dvs utanför ESF regionsindelning, men deltar på egen bekostnad i alla insatser då de finns i samma geografiska indelning på Kustbevakningen.

Kustbevakningen, pga. sin generellt låga andel kvinnor och kvinnor i ledande position, deltog i satsningen ”Staten Leder Jämt”. Flera intervjuer med chefer och specialister gjordes, och en slutsats vi kan dra ifrån det statistiska underlaget nationellt sammanställt är att:
- Av de 14 % chefer som är kvinnor anser 78 % att de inte är det på lika villkor som män.
- Kvinnliga chefer är i genomsnitt något yngre, och tjänar något mer an manliga chefer, vilket gör att manliga chefer inte alltid heller anser att man arbetar på lika villkor.
- I gengäld har de kvinnliga cheferna ofta rekryterats utifrån, detta gäller inte minst Huvudkontoret, och har en länge akademisk utbildning, medans manliga chefer kommer från kärnverksamheten.
- Ifrågasättande av transparens bl a gällande tjänstetillsättningar förekom hos flertalet chefer.

Primärt sker pilotprojektet i Skåne och Blekinge, men med enstaka insatser som ska belysa rådande värderingar i den nationela chefsgruppen, genomfört med egen finansiering. Det finns en poäng i att hela chefskollektivet ( ca 70 personer) blir varse pilotprojektets inriktning om man väljer att verkställa det som blev lyckat i övriga regioner efter projektets slut. Det gäller främst två seminarier och följande diskussioner inom jämställdhet och mångfald som vi skulle vilja lägga i samband med den årliga Kustbevakningskonferensen, två år i rad. Det gäller även arbetet med hälsoprofiler, som vi önskar få utföra på alla anställda med hjälp av previa som vi har avtal med. Balansprofilerna betonar helheten hos individen. och resultatet kan kopplas till respektive station, avdelning och enhet, och med fördel kan tillämpas nationellt efter analyser.

Det man även vill genomföra nationellt, på samma finansieringsvillkor som ovan, är att inrätta en intern ledarskola där framtida ledare eventuellt kan rekryteras ifrån. Poängen med en nationell rekrytering till en ledarskola är att värderingar och attityder skiljer sig från region till region, och i södra Sverige finns en viss samstämmighet. Därför tror vi en nationellt blandad grupp kan vara till gagn för deltagarna, och finansierar deltagare från övriga regioner.

I diskussionerna om alternativa karriärvägar önskade facken att en projektledarutbildning inrättas, då det är en utmärkt alternativ karriärväg, av de som arbetar med projekt idag har få någon utbildning. Detta kan verka avskräckande för presumtivt intresserade i en alternativ karriär, som inte innefattar arbetsledarskap. Projektledarutbildningen kommer att särskilt utvärderas av följeforskaren för att bedöma hur och om den kan utformas som en alternativ karriärväg i hela myndigheten, i så fall tillämpas utbildningen nationellt efter projektslut.

Genom ett förändrat ledarskap hoppas Kustbevakningen skapa möjligheter till nya ledningstjänster och karriärmöjligheter, som verkar tilltalande både för män och kvinnor, är förenligt med familjeliv, och långsiktigt hållbart – ur ett fysiskt och psykiskt hälsoperspektiv. Vi påtalar åter att hälsoperspektivet är relevant för alla anställda inom myndigheten men behöver förankras och struktureras i chefskollektivet. Den fysiska hälsan är enklare att kartlägga an den psykiska, som hör nära samman med områden som arbetsbelastning, tolerans och förväntningar, transparens.

För att kunna ta fram relevanta underlag vill vi inrätta en fristående referensgruppen, som parallellt med ledarskapsgrupperna ska ta fram underlag på: värdegrund och medarbetarskap
– hur ska jag vara som medarbetare/ledare,
- vilka alternativa karriärvägar finns/vad är den traditionella vägen,
- hur kan ett hållbart hälsofrämjande arbete utvecklas
– vem ska förankra och utveckla det?
- Rekrytering ur ett genusperspektiv, hur skriver man t ex könsneutrala rekryteringsannonser, och attityder/värderingar – rådande och framtida önskvärda: är dessa i fas med varann?
Gruppen ska även titta på hur fler kvinnor kan rekryteras till Kustbevakningens aspirantutbildning. För att få underlag till ovanstående punkter kommer referensgruppen att få möjlighet att nyttja APT tid, och därmed involveras återigen samtliga medarbetare inom Södra Regionen och Huvudkontoret.

Befintliga ledare i Södra Regionen och Huvudkontoret är ca 36 pers (Skåne/Blekinge). Ledarskolan, ca 10 personer - varav 5 från Skåne/Blekinge - som efter genomgången utblidning har möjlighet att söka karriärtjänster där ledarskolan betraktas som en merit – kommer också att rekryteras med målet att öka mångfalden. Referensgruppen kommer att bestå av ett antal utvalda personer ifrån Såne/Blekinge, samt huvudkontoret i Karlskrona, och fackliga företrädare.

Målsättningen med projektet är att öka antalet kvinnor i ledande befattning i hela myndigheten och till specialistbefattningar, förändra rådande värderingar och eventuella otydligheter i tjänstetillsättningar, hälsoperspektivet så att framtidens ledarskap kan kombineras med familjeliv för en ökad hållbarhet i myndigheten. Lyckas man med dessa förändringar är förhoppningen att öka antalet kvinnor i ledande ställning i hela myndigheten från 14 % till ca 25 % inom fem år. Parallellt med detta behöver insatser utvecklas för att öka antalet kvinnor till aspirantutbildningen, annarsfaller ambitionerna efter några år då det inte finns en rekryteringsbas av kvinnor att utgå ifrån.

Syfte

Projektets avsikt Projektets syfte är att: - Lyfta och diskutera attityder i jämställdhetsfrågor, hälsofrämjande frågor, rekryteringsfrågor,o karriärutveckling - Konkretisering av vad man eftersträvar hos medarbetare och chefskollektiv. - Konkreta svar på vanstående ska utforma utbildningsinsatser i den nationell chefsgrupp efter projektslut och för den presumtiva ledargrupp som ska ingå i den interna Ledarskolan. -Lyckade insatser ska däefter tillämpas i hela myndigheten.

Kustbevakningen domineras av män, både i kärnverksamheten och i ledning. Ett huvudsyfte är finna vägar till en jämnare könsfördelning/mångfald vilket ger många positiva effekter på en verksamhet, inte endast rättviseaspekter. Ett annat huvudsyfte är att skapa en långsiktigt hållbar och hälsosam arbetsplats, vilket kan kopplas till det föregående syftet. Vill man att kvinnor ska verka i ledning och kärnverksamhet bör man överväga skälet till att de inte gör detta idag. Att förändra värderingar, attityder och interna kulturer är en mycket stor utmaning, ofta framställs de som en del av en positiv värdegrund. Men då värderingar som initialt kan verka positiva även kan verka hälsokrävande därmed avskräckande och uteslutande för vissa grupper, bör dessa lyftas, diskuteras och bearbetas för de kan var i disharmoni med samhällsutvecklingen i övrigt.

Kustbevakningen vill ha bra ledare, ett gott ledarskap, motiverade medarbetare, ett flertal karriär och utvecklingsvägar, samt en transparens som gör att inga tvivel råder om att lämpligast person är tillsatt den tjänst den besitter. Kustbevakningen har önskemål om att öka mångfalden kärnverksamhet, som ledare, och på expertbefattningar. Projektet syftar till att genom en omsorgsfull process plocka ner dessa visioner till en konkretisering, primärt och initialt tillämpad i Södra Regionen, därefter nationellt.

Målsättning

Beskriv mål och förväntade effekter för deltagare, mottagare och användare av resultaten. Angivna mål och förväntade effekter ska kunna kopplas till projektet syfte.

Övergripande mål och effekter för alla individer som arbetar på Huvudkontoret och Södra Regionen. En organisationsavstämning, med fokus på ledarskap, jämställdhet och mångfald. En möjlighhet att delta i ett omfattande hälsoarbete, genom balansprofilerna som visar på fysisk och psykisk hälsa, kopplat till specifik arbetsställe. Möjlighet till karriärutveckling, genom en ledarskola, men även genom en kartläggning av alternativa karriärvägar. Fackens önskemål om en projektledarutbildning som ett led i nya karriärvägar ser vi mycket positivt på, och har tillfört ansökan. Den kommer att utvärderas noggrannt, och tillämpas nationellt om deltagarna upplever det positivt. Deltagande i värdegrundsarbete genom APT, där referensgruppen hämtar underlag till diskussioner i chefsgruppen och Ledarskolan. Processen kommer att börja med en tydlig uppstart och ett seminarium för alla, likså avslutas projektet med en konferensför alla där resultat presenteras, bl a medarbetarpolicyn och karriärvägarna.

Övergripande mål och effekter befintliga chefer Huvudkontoret och Södra Regionen: - Befintliga chefer ska ta ställning till de rådande attityder och värderingar, samt överväga om det är det mest framgångsrika och hållbara och hälsosamma ledarskapet som råder. Kustbevakningens ledningsfilosofi (se bilaga) ska implementeras och förankras. - Cheferna kommer även att få underlag ifrån referensgruppen på vad man inom kärnverksamheten betonar som styrka, utmaning och förbättringsområden. Den hälsosamma arbetsplatsen kommer att vävas in i resonemanget, och betona både fysisk och psykisk hälsa. - Förutom ledarskap ska medarbetarskapet i olika nivåer diskuteras, medarbetare – medarbetare, chef – medarbetare, chef – chef, och en medarbetarpolicy utarbetas. Detta sker i samverkan med referensgruppen och Ledarskolan, men policyarbetet ägs av ledarskolan.

Ledarskolans deltagare kommer att diskutera ovanstående, men fokus kommer även att ligga på hur vill dessa personer utvecklas som ledare. Vilken typ av arbetsplats får dem att stanna kvar och utvecklas långsiktigt? Vad av ovanstående är viktigt i en prioriteringsordning. Denna prioritering kommer att delges befintliga chefsgruppen.

Referensgruppen är en nyckelgrupp, deras underlag, åsikter och förslag kommer ifrån arbetsplatsernas APT:n och ska vara i centrum för alla diskussioner. En med omsorg utvald grupp är viktig, och även facken kommer att representeras i referensgruppen. Referensgruppen ska även få möjlighet till återkoppling ifrån det underlag de lämnar ifrån sig, under eller i samband med att diskussioner förs utifrån deras underlag, och de ska även sammanställa detta och vidarebefordra till övriga anställda via APT-möten, i slutet på projektet på avslutningskonferensen som är öppen för alla.

Projekledarutbildningen är ett försök till att tillämpa och utvärdera en ny karriärväg, som det finns goda chanser att utveckla vidare framöver. Mer och mer arbetsuppgifter på Kustbevakningen blir projektorienterade, och få projektledare har egnomfört en projektledarutbildning.

Mottagare blir till slut hela chefskollektivet i hela myndigheten, som kommer att få del av projektet vid två tillfällen, av de externa experterna i processledning, jämställdhet och följeforskning.

Mätbara mål: Varje deltagande chef i projektet ska under projektperioden ha haft fyra avstämningar kring värdegrundsfrågorna, varav minst två ska ha varit individuella med handledare, för att bli varse sina egna attityder och värderingar, sina arbetskamraters, och myndigheternas visioner om framtidens ledarskap. Varje chef ska vid två tillfällen ge information, och genomföra en värderingsövning med sin personal.

Ledarskolan – En grupp ska skapas med syftet att öka jämställdhet/mångfaldeni ledarkap framöver. I slutet av projektet ska dessa personer ha genomgått en utbildning, bestående av värdegrundsarbete, individuellt ledarskap, ledarskap i förändring, medarbetarskap, långsiktigt hälsosamma arbetsplatsen, och utformat en medarbetarpolicy. Även insatser som etik och moral, arbetsrätt och svåra samtal kommer att beröras. Utbildningsinsatserna kommer att vara i grupp, individuellt med handledare, samt med en utsedd mentor.

Referensgruppen – Gruppen ska ha träffats ca 8 gånger under projektets gång. Gruppen ska via APT:n ta fram underlag till:
1. Vilka befintliga värderingar råder – fördelar, hinder och hälsoaspekter fysiska och psykiska, ur lednings och medarbetarperspektiv?
2. Alternativa karriärvägar, hur/var/vem tar fram dessa, på vilket sätt kan de utformas?
3. Hur ska fler kvinnor uppmuntras att söka aspirantutbildningen?
Processledaren ska, med hjälp av jämställdhetskonsulten, driva frågorna fram, och följeforskaren ska dokumentera reaktioner och utveckling.

Förväntade effekter - Målsättningen är att inom fem år ska Skåne/Blekinges pilotprojekt ha banat vägen nationellt för utveckling och ökat andelen chefer till 25 % kvinnor och 75 % män, och samma fördelning i aspirantutbildningen 2011 - 2013. Detta skulle medföra att den totala andelen kvinnor inom Kustbevakningen nationellt skulle ökat till upp emot 30 % år 2014 - vilket även är formulerat i inriktningsskrivelsen. Detta är då resultatet av förändrad rekrytering, värderingar, och flera karriärvägar som betonas i projektet, likaså betoningen av en fysisk och psykisk bra hälsa för ett långsiktig positiv utveckling av arbetslivet, och ett modernt ledarskap - i fas med dagens samhälle.

Övriga användare av resultat/samverkansparter kommer att vara Regeringen genom "Staten Leder Jämt", och andra statliga myndigheter med önskemål om förändrade lednings/medarbetarestrukturer, som deltog i satsningen ”Staten Leder Jämt” (nio andra myndigheter deltog – se bilaga).

De internationella nätverk, organisationer och projekt är ett utmärkt forum för att visa upp arbetet med ett innovativt ledarskap/medarbetarskap – fokus ett långsiktigt hållbart arbetsliv, lämplig för en ny organisation, istället för överföring av äldre och traditionella system. De länder som är i uppbyggnadsfaser av en nya organisationer får därmed del av våra positiva erfarenheter, när vi funnit våra former.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Kustbevakningen har få personer anställda med omfattande funktionshinder. Anledningen är att i kärnverksamheten fanns förr, och finns även idag, tydliga risker och svårigheter som kan uppstå om man är rörelsehindrad, har nedsatt psykisk funktion, eller är syn eller hörselnedsatt. Därmed har få aspiranter med funktionshinder sökt till Kustbevakningsyrket, och då man rekryterat från den egna organisationen till övriga tjänster inom Kustbevakningen har det därmed inte varit möjligt att omfatta funktionshindrade – det har inte funnits några personer som varit aktuella.

Idag rekryterar man fortfarande i stor omfattning internt, men även externt. Trots detta är det få personer med funktionshinder anställda. I kompetensutvecklingen är det därför viktigt att visa på bra exempel, vilket Handisam kan bidra med, och är därför kontaktade inför ansökan, och inplanerade i kompetensutvecklingsplanen vid två tillfällen: goda exempel och ett reflektionstillfälle. Begreppet tillgänglighet är ett brett begrepp, och behöver först beskrivas så alla deltagare har samma utgångspunkt för att se vilka åtgärder som kan vara lyckade, och vilka goda exempel det finns som kan tillämpas inom myndigheten.

Denna ansökan skckades in initialt till en nationell utlysning av kompetensutveckling, och då togs kontakt med Gert Hansson och utmaningen beskrivits. Kontakt har även tagits med Tom Magnusson, ESF-projektet MIME om hjälp med mångfald i projektet. Båda ställde sig positivt till detta, och kommer därför kommer de och deras kontaktnätverk att nyttjas.

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhet Kustbevakningen har deltagit i satsningen ”Staten Leder Jämt”, och en anledning till denna ansökan är att man fann i den satsningen ett antal utmaningar man betraktade som så fundamentala för myndigheten att man vill arbeta vidare med dem. Arbets- och maktfördelningen inom myndigheten är inte i balans i förhållande till antalet anställda män och kvinnor, och de sociala relationerna traditionella. Två JÄMIXmätningar har också genomförts, 2008 och 2009, för att få möjlighet att se var eventuella förbättringar kan behövas. Samtliga tre utredningar pekar ut liknande omfåden som utmaningar, och den sist utförda - Staten Leder Jämt bifogas som bilaga.

Det är få kvinnor inom Kustbevakningen. Förr var det så gott som uteslutande män i kärnverksamheten, det sista årtiondet har man aktivt försökt uppmuntra kvinnor att söka sig till yrket, som har goda karriär och utvecklingsmöjligheter för både män och kvinnor. Andel kvinnor i kärnverksamheten är 14 % - nationellt och det avviker inte markant i Södra Regionen. Vid rekrytering av operativa chefer förutsätts en kustbevakningsbakgrund, vilket gör att det finns ett litet utbud kvinnor som kan söka dessa tjänster. Vid andra chefstillsättningar som går via en extern rekrytering uppmanar man kvinnor att söka tjänsterna, men trots detta finns endast 15 % kvinnor i chefsposition. Den totala andelen kvinnor i myndigheten är 23 %, och slutsatsen är därmed att en stor del av administrationen/servicefunktioner besår av kvinnor, vilket är väldigt traditionellt. Flertalet arbetar vid Huvudkontoret i Karlskrona.

Av de kvinnor som är chefer så anser 78 % att de inte är chefer på samma villkor som männen. Av studien kan vi även se att ett antal män (13%) anser inte heller att de är chefer på samma villkor som kvinnor. I samtal framgår det att mest troligt är att kvinnorna opponerar sin mot arbetsbelastningen, och det traditionella tänkandet kring chefsrollen – tillgänglighet, hårt arbete och långa dagar. Männen vänder sig däremot eventuellt mot att kvinnorna i chefsposition inom myndigheten har statistiskt sett något mer i lön.
Vid rekrytering är man öppen för ansökningar från både män och kvinnor. Däremot skrivs rekryteringsunderlaget ofta av en man, det är ofta män som väljer ut till intervju, det är även män som är i majoritet vid intervju, och som därefter fäller ett avgörande.

I Kustbevakningens nationella inriktningsskrivelse för de kommande tre åren står ett antal insatser som önskvärda att genomföra. Insatserna har tagits fram genom medarbetarsamtal, analyser och enkäter, under jämställdhetsprojektet, och det är dessa områden som även är centrala i vår ansökan: - Karriärvägar, traditionella och alternativa - Rekrytering - Attityder - Arbetsvillkor Utveckling av ovanstående områden skulle gynna en jämställd organisation, och är KBV:s viktigaste utmaning och förbättringsområde. Det skulle även föra fram den hälsosamma arbetsplatsen, då det bäddar för en hållbar arbetsutveckling, och synliggöra kvinnorna bl a i Ledarskolan. Att genomföra en pilot regionalt och tillämpa slutsatserna nationellt är helt i linje med ambitionerna.

Vi har inte den interna kompetens att lyfta attityder inom jämställdhet, förankra nya idéer och arbetssätt i chefskollektivet. Till viss del kommer Ledarskolans deltagare och referensgruppen att bistå med synpunkter och värderingar, men uppdraget kommer även att ske i samverkan med en extern processledare, som kommer att samverka med referensgrupp/Ledarskolan, följeforskaren och jämställhetskonsulten.

Målgrupper och samverkansparters engagemang (finns ingen cell att fylla i projektrummet, men blir ett tomt fält i ansökan?).En punkt vi fick backning på i den nationella ansökan vi skrev, och har därför försökt åtgärda med flera insatser. Då pilotprojektet faller under huvudkontoret och Södra Regionen har Södra Regionens nytillträdda chef: Peter Nilsson informetats. Likaså har fackförbundet Tull/Kust:s representant Jan-Olof Jönsson och SACO:s representant Ingvar Linholm informerats. Båda har lagt till sina synpunkter och stöttar ansökan.

Ansökan baserar sig på inriktningsskrivelsen som gäller de kommande tre åren där betonar Generaldirektören Judit Melin jämställdhet och mångfald. Därmed finns tid avsatt för arbetet, men i projektform med bättre resultat och prioritering. De ökade resurserna spelar in:men även struktureringen och resultatkravet ett projekt medför. Uppföljningen en följeforskare kommer att stå för, och de övriga externa specialisterna - jämställdhetskonsulten och processledaren hoppas vi ska, tillsammans med oss, driva fram en bra utveckling förankrad hos alla anställda.

Samverkanspart är Rikspolisen, som vi har samverkan med i många olika former. De kommer att ta del av denna ansökan, och vi/externa specialisterna har ett behov av deras medverkan för att ventilera idéer vi vill prova, vilket vi varit tydliga med och de har ställt upp medvetna om detta. Previa som deltagande aktör är huvudansvarig för hälsa och utvecking inom myndigheten, och är positiva till en möjlighet till utveckling för myndigheten i stort via referensgruppen.

Transnationellt samarbete

Transnationalitet: Pilotprojektet är ett regionalt projek, men kan komma att spridas internationellt via Kustbevakningens engagemang i projekt, nätverk och organisationer.

Samarbetspartners

  • Polismyndigheten i Stockholms Län Personal- och utvecklingsavdelningen

Deltagande aktörer

  • Previa AB

Kommun

  • Båstad
  • Helsingborg
  • Karlshamn
  • Karlskrona
  • Kristianstad
  • Landskrona
  • Malmö
  • Simrishamn
  • Ystad
  • Ängelholm