Logotyp på utskrifter

Det naturliga valet

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareHässleholms sjukhusorganisation
KontaktpersonMarianne Andersson
E-postmarianne.b.andersson@skane.se
Telefonnummer0451-298722
Beviljat ESF-stöd13 859 453 kr
Total projektbudget13 859 453 kr
Projektperiod2010-02-01 till 2012-01-31
RegionSydsverige
In English

Sammanfattning

Samverkan för Hässleholms sjukhusorganisation,Primärvård,kommuner i nordöstra Skåne.1052 medarbetare får utbildning. Regionala aktiviteter utvecklar samverkan med primärvård och kommun. sjukhusorganisationen utvecklar medarbetare och arbetsorganisation att marknadsanpassas i konkurrensutsättningen.

Bakgrund

Förprojekteringen grundade sig på två sammanhängande utmaningar som vi valde att kalla fokusområden, båda är förenade med stora omställningsbehov för medarbetarna och krav på, nytänkande och effektivisering av verksamheterna inom ortopedi, närsjukvård och psykiatri.

Det första utmaningen är att Region Skåne har beslutat att införa vårdvalsmodellen Hälsoval Skåne. Införandet innebär att patienter fritt ska kunna välja vilken vårdgivare de önskar anlita. Situationen är helt ny för sjukhusorganisationen och innebär att verksamheterna konkurrensutsätts, vilket i sin tur medför stora omställningsbehov för medarbetare och chefer i alla yrkesroller. Vi har ingen tradition eller erfarenhet av att marknadsföra oss eller att tänka och resonera i termer av "kunder och marknad". Vi har alltid varit bortskämda med att patienter har stått i kö för att komma till oss, vilket samtidigt varit ett mått på hur mycket vi behövs. Nu skall vi ta för oss, tala om för invånare att vi finns och kan göra det som behövs. Vi måste lära oss att tala om allt bra vi gör.
Syftet med reformen är givetvis en bättre vård, större valfrihet och ett tydligare fokus på patienten i centrum. Inom dessa områden finns det brister i samverkan. Det är den andra utmaningen.

Den andra utmaningen är närsjukvårdens behov av utveckling.
Närsjukvården står inför en förändring där hela vårdkedjan, alla parter som ingår i och kring denna behöver samarbeta på andra sätt än vad vi gjort hittills.
Samverkan inom närsjukvårdens praktiska genomförande behöver utvecklas. Förprojektet har visat att vi inte kan genomföra kompetensutvecklingsarbetet och arbeta med att utveckla respektive verksamhet isolerat. Vi behöver ta dessa steg i i samverkan mellan parterna inom Primärvården Nordost och nordöstra Skånes 6 kommuner för att insatsen ska vara meningsfull.
I projektet avser vi således involvera tre verksamheter, Ortopediska kliniken Hässleholm/Kristianstad, Närsjukvårdskliniken i Hässleholm och Psykiatrin Nordöstra Skåne.

För att medarbetarna ska bibehålla sin anställningsbarhet inför kommande förändringar krävs kompetensutveckling
av alla personalkategorier framförallt inom 4 olika utvecklingsområde:

1. Varumärkesbyggande och marknadskommunikation
2. Arbetsorganisation
3. Ledarskap/medarbetarskap
4. Omvärldsbevakning och analys

Åtgärderna behöver införas i samverkan mellan alla tre vårdaktörerna. Vi behöver stärka kompetensen inom varandras områden, vilket kräver teamutveckling, processutveckling, gemensamma studiebesök och forum för möten. För att stödja framväxande förändringar krävs utveckling av ledarskapet och av verksamheternas ledningsgrupper.


Målet med projektidén är att kombinera ny kunskap med nya insikter tillsammans med utveckling av nya arenor för genomförande av närsjukvården i praktiken. Detta i sin tur förutsätter samverkan och att sjukvården, primärvården och kommunerna samarbetar utan revirtänkande och särintresse.

FÖRPROJEKTET - TILLVÄGAGÅNGSSÄTT

Utbildning av 100 processledare. Under denna tredagarsutbildning tydliggjordes syfte, mål, tidsplan, olika roller, fördelning av arbetet, mandat och befogenheter, attityder och bemötande. Utbildning i olika metoder som SWOT-analyser, brainstorming, metaplan, bikupa ingick i kursupplägget.

Parallellt med utbildningen gjorde processledarna, med stort stöd från sina närmaste chefer, en behovsinventering med sina kollegor. Delaktigheten var mycket stor, liksom engagemanget och tillfredsställelsen över det åstadkomna resultatet är påtaglig!

Vi anordnade även kunskaps- och inspirationsseminarier på tema jämställdhet och mångfald, i syfte att berika analysarbetet.

Personal och chefer har även lagt mycket tid på att sammanställa resultatet som kom fram från ca 900 medarbetare.

Under förprojektet förde framförallt cheferna en dialog med inrikting på våra två fokusfrågor, med primärvården och de sex kommunerna i nordöstra Skåne. Syftet med kartläggningen var, att med så bred delaktighet som möjligt, fånga upp medarbetarnas och chefernas uppfattningar om vilka problem och möjligheter som kan beskrivas, men även vilka styrkor och svagheter som finns i organisationen och hos våra samarbetspartners.

FÖRPROJEKTET - RESULTAT


Kartläggningen tydliggjorde de områden inom vilka medarbetare uttryckte behov av kompetensutveckling, inalles 30 olika utvecklingsområden som:

- Varumärkesbyggande och marknadskommunikation - marknadsföring, presentationsteknik, nätverksbyggande, samverkan, benchmarking, konkurrensutsättning, Lean i vården och värdeskapande processer

- Arbetsorganisation - jämställdhet och mångfald, tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning, stresshantering, ekonomiska styrinstrument, kvalitetsmätning och mötesteknik

- Ledarskap och medarbetarskap - ledarutveckling, ledningsgruppsutveckling, teamutveckling, kommunikation och bemötande, pedagogik, coaching och reflektion

- Omvärldsbevakning och analys

Vi och våra samarbetsaktörer är angelägna om att vi ska samverka kring utvecklingen av våra verksamheter. Många av de människor som möter hälso- och sjukvården och socialtjänsten har komplexa behov som förutsätter att insatser från kommuner och landsting samordnas. Allt för ofta fungerar sjukvården och socialtjänsten som fragmenterade delsystem som inte i tillräcklig utsträckning kommunicerar med varandra, vilket kan leda till dålig vård och omsorg, bristande säkerhet och större kostnader än nödvändigt. Med ett mer innovativt arbetssätt, bättre samarbete i vårdprocesserna, bättre samverkan utan revirtänkande kan vi, med hjälp av detta projekt, uppnå stora effektivitetsvinster för oss själva och patienterna, särskilt genom att vi minimerar dubbelarbete. Att öka medvetenheten och kunskapen ser vi som en första åtgärd när vi vill åstadkomma förbättringar och starta förändringsprocesser på arbetsplatserna.

Omvärldens förändrade förväntningar, krav och behov på hälso- och sjukvården innebär ökade krav inom verksamheterna. Detta förutsätter samarbetsvilliga, flexibla anställningsbara medarbetare med kvalificerade yrkeskunskaper, som tillgodogör sig forskning och utveckling men även kunskaper om hälsofaktorer, likabehandling och mångfald.



Syfte

Den skånska hälso-och sjukvården befinner sig i en omstruktureringsfas som innebär stora omställningskrav för medarbetarna. Omställningskraven medför behov av nytänkande, flexibilitet, rörlighet och arbete mellan och över enhetsgränserna.

Huvudsyftet med projektet är att kompetensutveckla personalen så att de klarar av denna omställning och ökar sin anställningsbarhet.

Projektet skall bedrivas i samverkan mellan verksamheterna, Ortopedi, Närsjukvård och Psykiatrin Nordost, primärvård och 6 kommuner inom Nordöstra Skåne. Att arbeta för ökat nätverkande och samarbete inom regionen blir således också ett viktigt mål för projektet.

Genom projektet "Det naturliga valet" vill vi:
- förbättra attraktions-och konkurrenskraften, flexibiliteten och effektiviteten genom samverkan, kompetens och produktionshöjande insatser
- arbeta för utvecklande arbetsplatser med fokus på samarbete, satsning på ledarskap, medarbetarskap samt att skapa förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsmiljö
- att vi med detta initiativ till utvecklingsarbete kan bana väg för regional utveckling i samma riktning, i vilken erfarenheter tas tillvara och blir till hjälp för andra i arbetet

Slutsatser utifrån SWOT-analyser, intervjuer och sammanfattningar:

Detta gör vi genom att:

1. Att erbjuda medarbetare och samarbetspartners inom de 6 kommunerna och inom primärvården,kompetensutveckling och genom etablering av nya mötesarenor utveckla möjligheter som leder till förbättrade samarbetsformer och processutveckling, vilket för med sig att vår konkurrenskraft ökar som i sin tur stärker medarbetarnas anställningsbarhet, möjligheter till fortsatt arbete och försörjning.

2. Att medvetandegöra medarbetare och chefer om hur jämställdhet och tillgänglighet kan utveckla verksamheten och stärka vårt varumärke ytterligare.

3. Att utveckla oss som en hälsofrämjande arbetsplats.
Vi vill verka för en ökad "frisknärvaro" istället för "sjukfrånvaro", genom att öka kunskapen om vad en hälsofrämjande arbetsmiljö innebär. Vi vill med projektet fokusera på vikten av att skapa förutsättningar för att kunna förena arbetsliv med familjeliv, att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet och inflytande och till lärande mellan yrkesgrupper.







Målsättning

Mål formuleras utifrån projektets syften:

HUVUDSYFTE
Att erbjuda medarbetare och samarbetspartners inom de 6 kommunerna och inom primärvården, såväl kompetensutveckling som nya mötesarenor och möjligheter som leder till förbättrade samarbetsformer och processutveckling och därmed stärker de anställdas möjligheter till fortsatt arbete och försörjning.

Effektmål:
Att minst 50% av projektdeltagarna anser att deras anställningsbarhet har ökat vid projektets slut.

Som en följd av projektet vill vi att patientnära tid och patientnytta ökar med 10%.

Projektmål:
Att minst 75% av projektdeltagarna har deltagit i de efterfrågade kompetensutvecklingsinsatserna vid projektets slut.

Att minst 30% av projektdeltagarna vid projektets slut har vidareutvecklat metoden Systemiska Möten, som är en genomlysningsmetod, i vilken medarbetarna tar upp och bearbetar konkreta händelser i vardagen. Lärandet sker tvärprofessionellt på arbetsplatserna och utmynnar i ett lärande som omsätts i handling. Systemiska Möten är ett bra exempel på hur man kan skapa lärande miljö på arbetsplatsen.

Att minst 30% av projektdeltagarna har fått studera processer och aktiviteter på andra arbetsplatser i form av benchmarking och studiebesök vid projektets slut.

Att minst 10% av projektdeltagarna ska ha genomgått utbildning i Lean i vården - värdeskapande processer för både vårdtagare och vårdgivare vid projektets slut.

Att minst 50% av projektdeltagarna känner sig redo för utmaningen som Hälsoval Skåne innebär.

Att minst 50% av projektdeltagarna anser sig ha fått bättre förutsättningar (kunskap, kontakter, verktyg) för att bidra till Närsjukvårdsutvecklingen tillsammans med primärvård och kommuner.

Att minst 75% av projektdeltagarna känner sig trygga och upplever sig ha ett gott stöd i organisationen, inför de krav på omställningar som ställs på verksamheterna och dem själva.

DELSYFTE 1.
Att medvetandegöra medarbetare och chefer om hur jämställdhet och tillgänglighet kan utveckla verksamheten och stärka vårt varumärke ytterligare.

Mål:
Att samtliga chefer vid projektets slut, har fått utbildning och fördjupade kunskaper om jämställdhet, hur man motverkar diskriminering och hur man främjar tillgängligheten.

Att minst 80 % av övriga projektdeltagare har fått fördjupade kunskaper om jämställdhets-, mångfalds- och tillgänglighetsfrågor vid projektets slut.

Att minst 50% av alla enheter kontinuerligt har jämställdhet och tillgänglighet som en punkt på agendan vid personalmöten o dyl.

Att tillgängligheten ska ha förbättrats inom samtiga verksamheter vid projektets slut.

Att samtliga verksamheter har reviderat jämställdhetsplanerna vid projektets slut.


DELSYFTE 2.
Att utveckla och förbättra våra arbetsplatser till hälsofrämjande arbetsplatser, att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet och inflytande. Att öka chefernas och medarbetarnas kompetens om vad en hälsofrämjande arbetsmiljö innebär, hur man hanterar stress, samt till lärande mellan yrkesgrupper.
Verka för en ökad "frisknärvaro" istället för "sjukfrånvaro".
Vi vill med projektet fokusera på ökad kompetens om vikten av ett mer jämställt arbetsliv samtidigt som vi skapar organisatoriska förutsättningar för att kunna förena arbetsliv med familjeliv.

Mål:
Att minst 50% av alla känner att de kan hantera stress på arbetet och tycker att de klarar arbetsbördan.

Att minst 50% av alla chefer och medarbetare anser att ledarskapet utvecklats.

Att minst 40 % av alla känner att teamen samarbetar och kommunicerar bättre samt blivit bättre på bemötande internt och externt.

Att samtliga verksamheter ska ha minskat sjukfrånvaron med minst 1 dag per år och anställd vid projektets slut.

Att samtliga chefer upplever att ledningsgrupperna utvecklats i funktionen som strategiskt verktyg i organisationen.

Att minst 50% av deltagarna tycker att de har tid och kunskap att använda reflektion som ett utvecklingsverktyg.



Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighet
Vid en nyligen gjord inventering angående funktionsnedsättningar hos medarbetare, framkom att det finns medarbetare med bl a hörselnedsättning, synskador, ryggbesvär, förslitningar i knä- och höfter, läs- och skrivsvårigheter, allergi och doftöverkänslighet, MS och diabetes.

De SWOT-analyser som genomförts och sammanställts har behandlats klinikvis, med målsättningen att förbättra tillgängligheten. Vår ambition är att beakta tillgängligheten för personer med funktionsnedsättning i största möjliga utsträckning, men detta får ses som långsiktigt arbete eftersom det är svårt att skapa tillgänglighet på samtliga av de områden där behov föreligger på en gång.

I ett demokratiskt samhälle är det av största vikt att alla människor skall kunna vara en del av och kunna ta del av samhällets verksamheter, inte minst i yrkeslivet. Vi arbetar målmedvetet med att möjliggöra delaktighet för medarbetare med funktionsnedsättning på så många områden som möjligt.

Vi vill säkra tillgänglighetsarbetet i genomförandeprojektet genom att:

- anpassa lokaler så att medarbetare med funktionshinder kan nå sina arbetsplatser, utföra sitt arbete på ett för dem tillfredsställande sätt och delta i verksamhetens aktiviteter utan hinder

- tillgodose och tillgängliggöra funktionshindrades behov av information på ett ändamålsenligt sätt

- anordna informations- och utbildningstillfällen för att öka medarbetares kunskap kring och förståelse för de behov personer med funktionsnedsättning har

- arbeta med att ta fram en gemensam värdegrund och gemensamma mål

Som ett hälsofrämjande sjukhus sätter vi såväl våra patienters som medarbetares hälsa i främsta rummet. En satsning på att i vår verksamhet verka för en för alla hälsofrämjande arbetsmiljö är att kunna genomföra utbildningsinsatser för att öka kunskapen om tillgänglighet med ett innehåll som, bland annat, omfattar:

- kommunikativ tillgänglighet, hur tekniska hjälpmedel kan underlätta kommunikationen i verksamheten framför allt för medarbetare med syn- och hörselnedsättning

- informativ tillgänglighet, vilka alternativa former/textformat underlättar tillgänglighet till information för medarbetare med syn- och hörselnedsättning och läs- och skrivsvårigheter

- fysisk tillgänglighet, hur anpassa arbets-, utbildnings- och konferenslokaler för medarbetare med nedsatt rörelseförmåga och för dem med allergi och doftöverkänslighet.

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhet, åtgärder

KONSEKVENSER I GENOMFÖRANDEPROJEKTET
Utmaningen för Hässleholms sjukhusorganisation är hur verksamheterna på ett enkelt sätt kan inspirera till och arbeta med kunskap och ideér kring dessa frågor med syfte att skapa effektivare verksamheter och minska sjukfrånvaro och utanförskap.
Vi ska samarbeta med våra fackliga organisationer, vars kunskap och erfarenhet är mycket värdefull.

I genomförandeprojektet ser vi det som angeläget

- att synliggöra vikten av jämställdhetsarbetet ute på samtliga arbetsplatser.
genom att följa upp och utvärdera verksamheternas jämställdhetsplaner,
genom att genomföra kompetensutveckling till samtliga medarbetare,
genom att sätta upp konkreta mål och och göra jämställdheten,
till ett eget ansvarsområde på arbetsplatserna.

I projektets utbildningsinsatser inom jämställdhet ska vi arbeta praktiskt med samtliga verksamheters mångfalds- och jämställdhetsplaner som praktikfall.

De interna processledarna får särskilt ansvar för att följa upp jämställdhets- och tillgänglighetsaspekterna i projektets aktiviteter.

Vi kommer också i den externa utvärderingen att fokusera speciellt på frågan om jämställdhetsintreringen i projektet.

Vidare ska vi i styrgruppen ha en stående punkt på dagordningen som heter Jämställdhetsintegrering.

Målet är att medarbetare och chefer skall lära sig hur man kan inlemma jämställdhetsperspektivet på arbetsplatserna och att detta finns med och integreras i beslut på alla nivåer i verksamheterna.

De enheter som arbetat med jämställdhetsintegrering kan inspirera dem som inte kommit lika långt. Vi vill med kompetensutveckling, utbildningar, seminarier, cafékvällar och nätverk belysa värdet av större jämställdhet i arbetslagen, insatser som leder till ökad trivsel och ökad närvaro.

Målet med kompetensutvecklingen är
att medarbetarna skall lära sig nyttan med hur man gör för att jämställdhetsperspektivet ska finnas med och integreras i allt beslutsfattande, även i den egna verksamheten.

Vi ska i första hand ge ökad kunskap, men även inspiration till fördjupning inom området genusvetenskap, jämställdhet och mångfald genom att samtliga medarbetare kallas till ett halvdagars seminarium kring jämställdhet, och mångfaldens möjligheter.Vid detta tillfälle kommer deltagarna att få utbildningsdokumentation

Samtliga medarbete, chefer och fackliga representanter, får en genomgång om de omedvetna fördomar, normer och värderingar som styr oss och om hur vi kan utnyttja mångfalden för att stärka arbetsplatserna och vårt varumärke samtidigt som vi utvecklar interna processer och marknadsföring.

Syftet med föreläsningen är att utmana medarbetarnas invanda tankemönster och den kultur och tradition som råder kring dessa frågeställningar.

Med halvdagarna vill vi inspirera till fortsatt utvecklingsarbete kring jämställdhet och mångfald på arbetsenheterna. Vi vill stimulera till att medarbetarna får kunskap om hur en jämställd verksamhet ser ut, att ökade kunskaper kan bidra till minskade konflikter.

Vi kommer samtidigt att vidareutveckla metoden med systemiska möten, träning i genomlysning med genusperspektiv, deltagarna tränas i att ständigt observera, analysera och reflektera.

I syfte att medvetandegöra medarbetare och chefer om hur jämställdhet och tillgänglighet kan utveckla verksamheterna och stärka vårt varumärke ytterligare skall vi genomföra konferens med temat det jämställda ledarskapet.

Ledningsgrupper och förvaltningsledning skall få utbildning i jämställdhetslag,genuskunskap, arbeta med mål, strategier och metoder för det jämställda ledarskapet.
Verksamheterna skall ges tillfälle att granska, utvärdera och utveckla sina jämställdhetsplaner.

Målet är att samtliga chefer och minst 80 % av övriga medarbetare, vid projektets slut, har fått utbildning och fördjupade kunskaper, hur man motverkar diskriminering och hur man främjar tillgängligheten.

Minst hälften av alla enheter skall ha en punkt på agendan om jämställdhet och tillgänglighet och samtliga verksamheter skall vid projektet slut ha reviderat sina jämställdhetsplaner

Transnationellt samarbete

Hässleholms sjukhusorganisation har sedan tidigare arbetat med en framgångsrik metod kallad Case Management (mer om metoden, se bilaga). Vi har utbildat Case managers som har till uppgift att samordna resurser för den psykiskt funktionshindrade hela livssituation, juridiska rättigheter och övrig hjälp samhället kan ge.

METODUTVECKLING
I genomförandeprojektet vill vi vidareutveckla denna metod och fördjupa kunskaperna genom att medarbetare får metodutveckling via nätverk och teamutveckling.

En viktig förutsättning för att metoden skall bli framgångsrik är att berörda medarbetare får nödvändig kompetensutveckling, handledning och förändringsstöd.

Genom att vi har utbildade Case manager kommer övriga medarbetare som arbetar med den psykiskt funktionshindrade, att bli medvetna och fokusera på mer specifika problem.

Nätverksbyggande och teamutveckling kommer att bli ett naturligt sätt att bygga kompetensutvecklingen på.

Vi har för avsikt att få fördjupade kunskaper i Case manager metoden, genom utbyten mellan projekt som pågår inom fem sjukhusområde i Sverige samt i Birmingham Storbritannien, där det har utvecklats mycket framgångsrikt sedan 1994.

EFFEKTER

I Genomförandet av projektet "det naturliga valet" ser vi det som en konkurrensfödel att vi kan vidareutveckla metoder som i andra länder är framgångsrika.

På det individuella planet ser vi en stor nytta av denna metodutveckling för många yrkeskategorier hos oss, som får nya vertyg att hantera sina arbetsuppgifter på. Eftersom vi är ett samverkansprojekt får även andra som arbetar med psykiskt funktionshindrade nytta av metoden, exempelvis socialtjänstpersonal, öppenvårdsteam, personer på ledningsnivå och även personer på myndighetsnivå samt brukarorganisationer som på olika sätt bistår den psykiskt sjuka.

För verksamheten blir det uppenbart ett konkurrensmedel som vi så väl behöver, och för andra aktörer blir vi en intressant föregångare vars resultat kan användas på andra håll och i andra organisationer.






Deltagande aktörer

  • Kristianstads kommun
  • Närsjukvårdskliniken, ortopediska kliniken, psykiatriska kliniken

Kommun

  • Bromölla
  • Hässleholm
  • Kristianstad
  • Osby
  • Perstorp
  • Östra Göinge