Logotyp på utskrifter

Verksamhet och Hälsa

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareStadsledningskontoret Personalstrategiska avd
KontaktpersonEva-Lena Eirefelt
E-posteva-lena.eirefelt@stockholm.se
Telefonnummer08-508 29 315
Beviljat ESF-stöd18 099 876 kr
Total projektbudget18 099 876 kr
Projektperiod2011-01-10 till 2013-03-31
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Inom ”Verksamhet och Hälsa” ska cirka 900 medarbetare och chefer på fem stadsdelsförvaltningar i Stockholm stad och Upplands Väsby kommun pröva och vidareutveckla arbetsmetodik och former för målstyrning, ända ut på grupp- och individnivå. Genom att utveckla möjlighet och förmåga till ökat individuellt inflytande och ansvarstagande i verksamheten för medarbetare och arbetsgrupper antas sjukfrånvaron minska, arbetsmiljön förbättras och verksamhetens effektivitet och resultat öka. Projektets inriktning är därför att arbeta med faktorer och orsaker som vidmakthåller hälsa och det friska bland medarbetare i verksamheterna. Genom ökat individuellt ansvarstagande kan också ledarskapets förutsättningar stärkas i riktning mot ett mer strategiskt och kvalitativt ledarskap. De erfarenheter och lärdomar som dras under genomförandet av projektet ska tillvaratas i ordinarie verksamhet.

Bakgrund

Stockholmsregionen vill växa och utvecklas till en världsledande kunskapsregion, som erbjuder unika möjligheter till arbete och utbildning, men utmaningarna är många. I tider av ekonomisk osäkerhet är det lätt att glömma att regionen på lång sikt väntas få brist på arbetskraft med rätt kompetens och kunskap. Till viss del kan ökad produktivitet kompensera behovet av fler sysselsatta, men inte helt. Så varifrån ska arbetskraften komma? Framtidsutredningen (2009) diskuterar tre huvudåtgärder: ökad sysselsättning bland utrikesfödda, tidigare start på arbetslivet för de unga samt ett hållbart arbetsliv.
Denna genomförandeansökan avser att öka kunskapen om hur sjukskrivningar kan förebyggas. För att trygga den framtida personalförsörjningen måste ett hälsosamt arbetsliv främjas där anställda kan arbeta med bibehållen hälsa över lång tid. Trots att ohälsan och sjukskrivningarna har minskat de senaste åren är de fortsatt höga, med stora kostnader för samhället och individen. Det gäller arbetslivet i stort, men framförallt inom kommunal sektor och kvinnodominerade branscher som skola, vård och omsorg (Regional Plan Stockholm, Framtidsutredningen 2009). Sjukförsäkringens nya regler ställer dessutom krav på förnyade och mer strukturerade arbetsformer mellan arbetsgivare, Försäkringskassan och företagshälsovård samt i vissa fall arbetsförmedlingen. De nya reglerna kräver också ett snabbare agerande från inblandade parter.
Hälsosamma arbetsplatser: Att skapa hälsosamma arbetsplatser är en strategiskt viktig fråga för att säkra vårt framtida personalbehov, men även för att höja kvalitén och effektiviteten i verksamheten. Är personalen frisk ökar kontinuiteten i arbetet och brukarna får bättre service. I likhet med många andra kommuner är sjukfrånvaron i Stockholm och Upplands Väsby högst inom äldreomsorgen och förskolan. En kartläggning under förstudien visar att förskoleverksamheten toppar i antalet anställda med ofta förekommande sjukfrånvaro, fyra tillfällen eller fler under en sexmånaders period. Om man ser till all samlad sjukfrånvaro är det dock äldreomsorgen som uppvisar de högsta sjuktalen.
Samhällsekonomiska vinster med minskad sjukfrånvaro:
Arbetsgivarens kostnad för sjukskrivningar kan inte bara räknas i sjuklön och utgifter för rehabilitering. För kortare sjukskrivningar kan det också handla om att behöva betala både vikarielön och sjuklön samtidigt, att få ett produktionsbortfall samt att slita mer på frisk personal för att kompensera frånvaron. Blir sjukskrivningen längre kan det dessutom bli fråga om att rekrytera och introducera ny personal. I många verksamheter får man också räkna med en lång inkörningstid innan den nya personen får upp tempot och kan producera med rätt kvalitet (kompetensbortfall).
Ett rehabiliteringsfall beräknas kosta minst 100 000 kronor.
En konflikt mellan två medarbetare kan kosta 500 000 kronor, om man räknar med mindre effektivitet och produktionsbortfall för parterna i konflikten och personer i deras omgivning.
En nyrekrytering kostar ungefär 140 000 kronor inklusive introduktion
Sjukfrånvaro resulterar alltså i produktionsbortfall för arbetsgivaren och minskad inkomst för den sjukskrivne vilket i sin tur resulterar minskade skatteintäkter för kommuner och landsting.
Sammanhang, inflytande och påverkansmöjlighet:Tillsammans med bland annat företagshälsovården arbetar Stockholm stad intensivt med att sänka sjukfrånvaron. Arbetet som i första hand har varit inriktat på rehabiliterande insatser och gällt både den korta och långa sjukfrånvaron har medfört att sjukskrivningstalen sänkts, speciellt beträffande antalet långa sjukskrivningar. I takt med att antalet sjukskrivningar minskar ges möjlighet att arbeta förebyggande för att miniminera nyinsjuknanden och nya långtidssjukskrivningar. I olika undersökningar och genomförda uppdrag har viktiga sammanfallande synpunkter från anställda framkommit:
Majoriteten av de anställda anser att verksamheten som man arbetar med är både viktig och meningsfull, och man trivs med sitt arbete och sin arbetsplats.
Flertalet tycker att ledarskapet huvudsakligen är bra och man trivs med sin närmaste chef. Det finns dock en genomgående önskan om ett nära ledarskap, dvs. att chefen ska vara mer tillgänglig.
Att verksamhetsuppdraget i huvudsak är tydlig, dvs. VAD man ska åstadkomma, men att det brister i tydlighet HUR uppdraget ska genomföras, inflytandet över arbetssituationen och vad som är den anställdes uppgift i helheten.
Det finns forskningsstudier som visar att ledningen av företag och organisationer är till 80 procent insatta i verksamhetsidén, medan medarbetarna endast till 5-10 procent är på det klara med vad syftet med verksamheten är. Olika forskningsstudier visar vidare att begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet är faktorer som är viktiga i ett hälsoperspektiv. Miljö där människor finns i ett tydligt sammanhang med möjlighet att påverka, känner sig sedda, behövda och där det finns tillit mellan chef och medarbetare, har en positiv inverkan på individens arbetstillfredsställelse och därmed hälsa.
Denna bild bekräftades under förstudiens fokusgrupper med anställda och chefer inom förskolan och äldreomsorgen. Resultatet visade på ett behov hos medarbetarna av att ha en tydligare förståelse för uppdrag och sammanhang, såväl i arbetsgruppens som i den enskilde medarbetarens individuella åtaganden. Underlaget styrker tidigare erfarenheter och bidrar till kunskap om vad verksamheterna ytterligare behöver utveckla för att kunna öka förutsättningarna för medarbetare att få en större förståelse för helheten, ta ett större ansvar och få möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter. Grundhypotesen är att ökat individuellt ansvarstagande och inflytande över arbetssituationen minskar sjukfrånvaron. Projektets inriktning är därför att arbeta med faktorer och orsaker som vidmakthåller hälsa och det friska bland medarbetare i verksamheterna.
Under 2010 prövas ett arbetssätt i ett pilotprojekt, finansierat av AFA försäkring, med syfte att utveckla en effektiv och hälsosam arbetsplats genom ett ökat individuellt ansvarstagande och inflytande på arbetsplatsen. Metoden bygger på att verksamheten beskrivs så vardagsnära som möjligt och att medarbetare skall känna en trygghet i vilka krav och förväntningar som ställs på både medarbetare och chefer från uppdragsgivare och brukare. Erfarenheter från detta pilotprojekt kommer att byggas in i genomförandefasen.
Verksamhet och Hälsa:Genomförandeprojektets målgrupp är främst medarbetare och arbetslag inom förskola och äldreomsorg i Stockholm stad och Upplands Väsby kommun. Det finns även intresse från kommunens verksamheter som har myndighetsutövande uppgifter.
Genomförandeprojektet avser att testa och utveckla individens förmåga och kompetens att tillägna sig arbetsmetoden som prövats i pilotprojektet. Modellen består av en huvudmetod och tre stödinsatser (chefsstöd, fördjupat metodstöd för dåligt fungerande arbetsplatser samt arbetslivssutveckling/karriärväxling). Kärnan i arbetssättet bygger på ett starkt engagemang från medarbetare längst fram i organisationen och ett ökat inflytande över den dagliga verksamheten utifrån organisationens vision, uppdrag och mål. Arbetsmetoden går ut på att bryta ned enheternas mål och åtaganden till daglig verksamhet i form av aktivitetsmål. Aktivitetsmålen följs upp i arbetslaget tillsammans med chefen vid regelbundna täta träffar, så kallade resultatdialoger, för att skapa en direkt återkoppling på det utförda arbetet kopplat till målen. Förutom att metoden bidrar till ständig förbättring och lärande i arbetet blir enskilda medarbetare individuella utvecklingsbehov tydliga. Det handlar om allt från stressproblem, brist på motivation, fysiska och/eller psykiska problem eller att kompetensen inte räcker till. Även behovet av organisatoriska förändringar och chefers utvecklingsbehov synliggörs. Kompletterande kompetensutvecklingsinsatser på individnivå kommer därför att tillhandahållas.

Syfte

Det övergripande syftet med projektet är att genom minskad sjukfrånvaro skapa effektiva, hälsosamma och attraktiva arbetsplatser. Att utveckla arbetsplatsen till att vara en stödjande miljö som främjar hälsa innebär att man också inkluderar och integrerar strukturella insatser i arbetet. Man bör till exempel arbeta på individ-grupp- och organisationsnivå samtidigt. Det gäller att se det hälsofrämjande arbetet som en process, det vill säga något som startar, fortsätter och ständigt utvecklas.
Inom projektet ”Verksamhet och Hälsa” ska medarbetare och chefer i Stockholm stad och Upplands Väsby kommun pröva och vidareutveckla arbetsmetodik och former för målstyrning, ända ut på grupp- och individnivå. Genom att utveckla förmågan till ökat individuellt inflytande och ansvarstagande i verksamheten för chefer, arbetsgrupper och medarbetare antas sjukfrånvaron minska, arbetsmiljön förbättras och verksamhetens effektivitet och resultat öka - dvs ökad kvalitet och medborgarnytta. Lägre sjukfrånvaro ger ökad närvaro på arbetsplatsen och påverkar direkt kvaliteten i verksamheten. Genom ökat individuellt ansvarstagande kan också ledarskapets förutsättningar stärkas i riktning mot ett mer strategiskt och kvalitativt ledarskap. De erfarenheter och lärdomar som dras under genomförandet av projektet ska tillvaratas i ordinarie verksamhet.

Modellen är indelad i fyra delar och ser ut på följande sätt:
1. Huvudmetod - Inflytande och ansvarstagande Detta delmoment utgör basen och går ut på att förlänga kommunernas styrmodell ända ut på grupp och/eller individnivå. Den arbetsmetod som ska prövas och utvecklas bygger på kommunikation och samverkan där både ledarskapet och medarbetarna engageras aktivt. Metoden innebär att på enhetsnivå stegvis bryta ned verksamhetsplanens mål och åtaganden till dagligt arbete i form av aktivitetsmål. Aktivitetsmålen ska vara lätta att förändra vid behov och utgöra ett komplement till de mål som finns på högre målnivåer och beskriver det som ska göras den närmaste tiden, de ska vara mät- och uppföljningsbara och arbetas fram av gruppen och individen med berörd chef. I arbetet med att anpassa arbetsmetoden till den verksamhet där den ska användas och för att den ska få avsedd effekt krävs utrymme för öppna, kritiska och konstruktiva diskussioner. Det nya arbetssättet ställer därför stora krav på ledarnas kommunikativa förmåga att kunna kommunicera mål, åtaganden och budget med medarbetarna. Även uppföljning av resultat och konstruktiv feedback ingår som en viktig del i arbetsmetoden.
Chefer och medarbetare utbildas i arbetsmetoden via seminarier med externa och interna konsulter. Mellan varje seminarium sker täta resultatdialoger, där chefer och medarbetare stämmer av genomförda aktiviteter och reflekterar och diskuterar resultatuppfyllelsen. Även eventuella behov av stödinsatser tas upp. Dialogen i arbetslaget ska föras i en samverkande positiv anda som gynnar effektivitet och utveckling, och där kunskapsöverföring mellan medarbetare, samt mellan chef och medarbetare är självklar. Arbetsordningen med bestämda forum såsom arbetsplatsträffar och samverkansgrupper används i arbetsprocessen.
En viktig del i implementeringen av det nya arbetssättet är att internrekrytera medarbetare som utbildas i huvudprocessen i syfte att föra metoden vidare till andra enheter i organisationen.
Huvudmetoden syftar till att:
• Genom aktivitetsmål och resultatdialoger flytta ut styrmodellen till grupp- och/ eller individnivå, och på så sätt ge individen en ökad förståelse för verksamhetens uppdrag och den egna rollen.
• Öka det individuella inflytandet och ansvarstagandet för det egna arbetet och dess resultat.
• Utveckla tydligheten i arbetsuppgifter, befogenheter samt kvalité och frekvens i uppföljningen.
• Öka fokus på den dagliga verksamheten genom att utveckla samarbetet inom arbetsgruppen, såväl mellan medarbetare i gruppen som mellan chef och medarbetare.
• Ökad arbetsglädje och meningsfullhet.
• Genom minskad sjukfrånvaro skapa effektiva, hälsosamma och attraktiva arbetsplatser.

2. Chefsstöd
Arbetet med att utveckla den hälsosamma arbetsplatsen påverkar starkt chefsrollen. Ledare behöver kunna kommunicera tydligt och öppet med sina medarbetare. Här ingår att kunna entusiasmera och uppmuntra likaväl som att ge konstruktiv kritik och hantera konflikter. All tillgänglig data visar brist hos ledare när det gäller att ge konstruktiv feedback som leder till en utveckling. Ett coachande ledarskap hjälper medarbetarna att se sina utvecklingsmöjligheter och stöder deras egen förmåga till problemlösning, ansvarstagande och utveckling. Den aktuella metoden ställer därför krav på ett ökat utvecklingsstöd till chefer i form av:
• Löpande konsultstöd i genomförandet av huvudmetoden ”Inflytande och ansvarstagande”.
• Individuell handledning beträffande hälsofrämjande och coachande ledarskap.
• Gemensamma nätverk – erfarenhetsutbyte genom utvecklingsgrupper för chefer som ingår i aktuell kompetensutveckling.
• Temariktade utbildningar som bidrar till ökad kunskap om konflikthantering, om olika funktionsnedsättningar och i jämställdhetsintegrering.

3. Fördjupat metodstöd för dåligt fungerande arbetsställen
Vid införandet av ovanstående modell kan grupproblematik av olika slag synliggöras, vilket också framkommit i pilotprojektet. Inom gruppen kan frågor behöva kartläggas och hanteras, som till exempel: Hur ser förtroendet för varandra ut? Vilken acceptans finns för varandras olikheter? Hur ser rollfördelningen ut och vilka uttalade/outtalade förväntningar har vi på varandra?
För att osäkerheten i arbetsgruppen inte ska stoppa den eftersträvade utvecklingen behövs adekvat vägledning.

4. Arbetslivsutveckling och karriärväxling
Under arbetet med att sänka sjukfrånvaron har det blivit alltmer uppenbart att relativt många anställda har nedsättning i förmågan att fullgöra sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Vid genomförandet av huvudmetoden ”Inflytande och ansvarstagande” synliggörs dessa problem ytterligare, då förväntningar och krav på medarbetarnivå blir tydliga i förhållande till uppdrag och resultat. Dessa personer behöver stöd i att kartlägga och reflektera över orsakerna, vilket kan handla om allt från bristande motivation, fysiska och/eller psykiska problem, privata problem eller att kompetensen helt enkelt inte räcker till. För att tillgodose dessa personers behov kommer projektet att erbjuda två typer av insatser:
1) Insats som siktar till att arbetsgivare och medarbetare erhåller en gemensam bild av vilka problem och möjligheter som finns och vilka individuella delar som medarbetaren i sitt arbete behöver utveckla och förstärka. Meningen är att deltagaren skall uppnå ökad grad av ansvarstagande och delaktighet i egna livs- och arbetslivsfrågor. Under programmet ges individen möjlighet att på ett systematiskt sätt reflektera över sin livs- och arbetslivssituation med målsättning att i tilltagande grad själv styra och ta ansvar för sin fortsatta process genom en personlig utvecklingsplan. Programmet stärker individens förutsättningar att hantera sin arbetssituation och uppnå ökat välmående. Projektet ska rekrytera interna samtalsledare och vidareutbilda dessa i samtalsmetod och coachande förhållningssätt så att de kan genomföra programmet. Vid behov knyts företagshälsovårdens professioner till aktiviteten. Genom detta skapas möjlighet till implementering av metoden i ordinarie verksamhet. 2) Insats som syftar till karriärväxling för enskilda medarbetare vars personliga utvecklingsplan tydliggjort behov av att byta arbete, antingen till andra sysslor inom kommunen eller hos annan arbetsgivare. Den anställde anser sig vara i fel yrke eller på fel plats och en situation med en så kallad inlåsningseffekt har skapats. Här är inriktningen på aktiviteten att hitta förutsättningar för en ny karriär, nytt arbete inom samma bransch eller studier. Behov finns av nära samarbete med Arbetsförmedling och Försäkringskassa.

Målsättning

(se även bilaga projektets LFA matris)

Stockholms stad har under flera år arbetat mycket aktivt med att minska sjukfrånvaron hos sina drygt 40 000 anställda. Arbetet har varit framgångsrikt, sjuktalen har totalt sett i staden minskat från att ligga över 10 % under 2005 och 2006 till att nu ligga på mellan 5 och 6 %.

Eftersom det vid arbetets start fanns många medarbetare med lång sjukskrivningstid var det nödvändigt och naturligt att börja arbetet med denna grupp. Tack vare ett omfattande arbete där varje medarbetares arbetsförmåga har kartlagts och där riktade rehabiliteringsinsatser har genomförts så har många medarbetare kunnat komma tillbaka till sitt ordinarie arbete eller övergått till nya arbetsuppgifter, inom eller utom staden. Andra medarbetare har lämnat sitt arbete genom att försäkringskassan beviljat sjuk- eller aktivitetsersättning (tidigare benämnt förtidspension).

Antalet medarbetare med långtidssjukskrivning har nu minskat med närmare 50 %. Samtidigt nöjer sig staden inte med detta. Ambitionerna är att utveckla arbetsplatser präglade av arbetsglädje, goda arbetsprestationer och god kvalitet i tjänsterna gentemot medborgarna och brukarna.
Genom den minskade långtidssjukfrånvaron kan staden också flytta tyngdpunkten i sitt arbete, från frånvaro och ett reaktivt arbetssätt till närvaro och ett promotivt och preventivt arbetssätt.

Projektet Verksamhet och Hälsa vidareutvecklar stadens kvalitets- och styrsystem genom det arbetssätt som utvecklats i pilotprojektet, där medarbetare får ett förstärkt inflytande över sin egen arbetssituation. Cheferna kommer närmare den dagliga verksamheten vilket gör att de i vardagen kan uppmärksamma goda arbetsprestationer men också ge stöd eller vidta åtgärder när någon medarbetare har hög korttidsfrånvaro eller uppvisar andra riskbeteenden. Arbetskamraternas roll och ansvar för helheten förstärks genom att man gemensamt skall bryta ned övergripande mål till vardagliga aktiviteter och genomföra resultatdialoger. Det blir tydligt att man är varandras arbetsmiljö.”

Projektets STRATEGISKA PROGRAMMÅL är att bidra till att ”skapa hälsosamma och effektiva arbetsplatser”. Detta ska resultera i ökad frisknärvaro på arbetsplatsen, minskat antal långtidssjukskrivna och att medarbetare rekommenderar sin arbetsplats till andra. Projektet tar fram en ny arbetsprocess inklusive verktyg att användas vid spridning och implementering hos andra enheter, verksamheter och kommuner.

PROJEKTMÅL
Projektmålet är minskad kort- och långtidssjukfrånvaro genom ökat inflytande i de arbetslag som deltar i projektet och kommer att mätas genom följande indikatorer:
• Minskad total sjukfrånvaro på deltagande enheter.
• Minskat antal kvinnor och män med återkommande korttidssjukfrånvaro på deltagande enheter (jämfört med kartläggning under förstudien, respektive enhet har egna kvantitativa mål – se bilaga).
• Färre långtidssjukskrivna kvinnor och män på deltagande enheter
• Deltagande enheter använder utvecklad arbetsprocess och verktyg.
• Minst 80 % av deltagande 900 kvinnor/män upplever att de givits förutsättningar att ta sig an fördjupade eller breddade arbetsuppgifter (ESF-indikator)
• Minst 18 arbetsställen upplever att de står bättre rustade för att förhindra långtidssjukskrivningar (ESF indikator)

Med korttidssjukfrånvaro avses fyra tillfällen eller flera under en sexmånadersperiod. Med långtidssjukfrånvaro avses en sammanhängande total sjukfrånvaro med mer än 90 dagar

DELMÅL
Projektmålet är nedbrutet i fyra delmål med egna mätbara indikatorer. Detta skall ha uppnåtts december 2012:
1. Stadens/kommunens styrmodell omfattar även arbetsgrupps- och medarbetarnivå.
• Metod och arbetssätt på arbetsgrupps- och individnivå finns.
• Deltagande chefer, arbetsgrupper och medarbetare (kvinnor och män) uppskattar metod och arbetssätt.
• Brukare upplever ökad kvalitet.
2. Medarbetare har inflytande över, och tar ansvar för, den operativa verksamheten.
• Chefer ger mandat och stöd till medarbetare.
• Medarbetare har kunskap i att formulera, genomföra och följa upp aktivitetsmål kopplat till enhetsnivån.
• Medarbetare upplever att de har inflytande över verksamheten.
3. Medarbetare med särskilda behov får stöd i att utvecklas i arbetet alternativt byta arbete genom karriärväxling.
• Medarbetare som så önskar får stöd i att utvecklas i arbetet alternativt byta arbete genom karriärväxling.
• Chefer identifierar medarbetare med särskilda behov.
• Medarbetare med särskilda behov får individuellt stöd
4. Chefer använder ett hälsofrämjande ledarskap.
• Chefer på deltagande arbetsplatser deltar i minst 90 % av utbildningstillfällena.
• Chefer har kunskap och förmåga att kunna utveckla den egna enheten till en hälsosam och effektiv arbetsplats.
•Medarbetarna uppfattar chefen som stöd i verksamheten.
Vinsten med projektet kommer att ligga hos brukare, den enskilda medarbetaren och kommunerna. Medarbetarna förväntas få förbättrad hälsa och ökad arbetsglädje, kommunerna en mer effektiv verksamhet och ökat arbetskraftsutbud.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Att kontinuerligt arbeta med tillgänglighetsaspekten och få mer kunskap om olika funktionsnedsättningar är en viktig del i genomförandet, inte minst på grund av att det kan vara en orsak bakom sjukfrånvaro.
Under arbetet med att sänka sjukfrånvaron har det blivit alltmer uppenbart att relativt många anställda har nedsättning i förmågan att fullgöra sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Dessa personer ska få stöd i att kartlägga och reflektera över orsakerna, vilket kan handla om olika fysiska och psykiska funktionsnedsättningar eller neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Kompetensutvecklingsinsatser kommer därför att erbjudas chefer i att utforma ett tydligt arbetssätt som kan förstärka och på vissa områden komplettera den gemensamma rehabiliteringsprocessen. För chefernas del handlar det om ökad kunskap om tillgänglighet och hur de bör agera för att stärka individens förutsättningar att orka med sin arbetssituation. Syftet är att chefen skall få hjälp att ta kontroll över de utmaningar som identifieras så att denne på bästa sätt kan agera i ett så tidigt skede som möjligt.

Inom förstudien arrangerades ett möte mellan ett 30-tal intressenter i projektet och processtödet för tillgänglighet. Bland annat framkom följande som viktigt: I genomförandet ska projektet säkerställa att lokaler som används ska vara anpassade för alla deltagare, oavsett fysisk funktionsnedsättning. Detta gäller t ex. trappor, belysning, mötesrum (hörslingor, mikronteknik) och hissar. Även marknadsföring och information om projektet ska vara utformat på ett sådant sätt att alla kan ta till sig (bilder, radavstånd, typsnitt). Vid behov (t.ex vid nedsatt hörsel eller för synskadade) ska alternativa informationskällor övervägas. När det gäller tillgänglig verksamhet kan det ex handla om anpassad arbetstid och stödinsatser.
Vid projektets början kommer en utbildningsdag i tillgänglighet att arrangeras för projektets interna organisation, för att säkerställa att alla i den interna projektorganisationen har tillräckliga kunskaper för att beakta tillgänglighetsaspekten genom hela projektet.

Jämställdhetsintegrering

Under förstudien har könsuppdelad statistik tagits fram och analyserats. Målgruppen består till 80-85 procent av kvinnor i befattningsgrupperna undersköterskor, vårdbiträden, barnskötare och förskollärare. Den stora gruppen saknar högskoleutbildning och medelåldern är idag 49 år. Andelen utrikesfödda är drygt 25 procent av kvinnorna medan knappt 28 procent av männen har utländsk härkomst. Projektet tydliggör kompetensutvecklingsbehov hos kvinnor och män med annat modersmål än svenska eller med skriv- och lässvårigheter samt ger underlag för att utveckla mer skräddarsydda utbildningsinsatser utifrån de ojämlikheter som synliggörs inom projektets ram.

Andelen kvinnor med sjukfrånvaro är också överrepresenterad hos de deltagande aktörerna. Således blir projektets deltagare till allra högsta del kvinnor. Målsättningen är emellertid att alla deltagare ska ha möjlighet att delta i projektet, såväl kvinnor som män. Med tanke på att män endast utgör ca 15-20% av målgruppen, blir det viktigt i genomförandet att säkerställa att även de har möjlighet att delta på samma villkor. De anställda ska förstå vad jämställdhet innebär för brukarna som oftast består av 50 % kvinnor respektive män. En i förstudien central fråga har varit att arbetsmetoden ska stärka deltagarna i deras arbetsidentitet vilket ska förebygga ohälsa. Med den könsfördelning som råder i våra verksamheter innebär det till stora delar kvinnors arbetsidentitet.
Genom en ökad kunskap och förståelse för sitt uppdrag skapas en lärande arbetsmiljö där den så kallade tysta kunskapen hos personalen blir en viktig resurs i utvecklingsarbetet. Den tysta kunskapen härbärgeras främst hos anställda med lång erfarenhet (i det här fallet kvinnor). I den lärande miljön som skapas uppvärderas dessa personers kompetens och betydelse i arbetslaget och bidrar därmed till att deras hälsa främjas och att deras ställning på arbetsmarknaden stärks. I projektet följs den differentierade statistiken kontinuerligt upp och ska bland annat vara åldersindelad.

Förstudien har konstaterat att samtliga deltagande aktörer har ett pågående jämställdhetsarbete på sina arbetsplatser i form av jämställdhetspolicy och handlingsplaner. Jämställdhetsarbetet kommer därmed att utgå från det arbete som finns inom ordinarie verksamhet.
Under förstudien deltog projektgruppen i en workshop tillsammans med Dennis Kullman från ESF Jämt, där grunderna i jämställdhetsintegrering behandlades. För att säkerställa att projektorganisationen har den kunskap som behövs kommer en utbildningsdag att arrangeras vid projektstarten.
Konkreta insatser och aktiviteter som planeras för att främja jämställdheten i genomförandet:

• Utbildningsdag av processtödet i jämställdhet för att säkerställa att projektorganisationen har baskunskap för att kunna beakta jämställdhetsaspekten löpande genom hela projektet.
• Jämställdhetskunskap kommer att vara en del i det chefsstöd som erbjuds.

Transnationellt samarbete

Under förstudien togs fruktbara kontakter med en kommun i Holland, men på grund av en snäv tidsram har inget program arbetats fram. Om möjlighet finns kommer transnationalitet att övervägas under genomförandet.

Samarbetspartners

  • Arbetsförmedlingen Stockholm
  • Kommunal avd Stockholm
  • LFC Stockholm Söderort
  • S: Erikshälsan
  • Stadsledningskontoret

Deltagande aktörer

  • Farsta stadsdelsförvaltning
  • Hässelby-Vällingby stadsdel
  • Rinkeby-Kista stadsdelsförvaltning
  • Skarpnäcks stadsdelsförvaltnin
  • Spånga-Tensta SDF
  • Upplands Väsby kommun

Kommun

  • Stockholm
  • Upplands-Väsby