Logotyp på utskrifter

Sunda Arbetsplatser

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareJärfälla församling
KontaktpersonJessica Kempka
E-postjessica.kempka@svenskakyrkan.se
Telefonnummer070-5128111
Beviljat ESF-stöd10 102 601 kr
Total projektbudget10 102 601 kr
Projektperiod2010-11-01 till 2013-06-30
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Debatten kring dagens arbetsliv kretsar mycket kring hälsa och ohälsa och den senaste femtonårsperioden har vikten av minskad sjukfrånvaro legat högt på den politiska agendan i Sverige. Mindre resurser har emellertid lagts på konkreta projekt som syftar till arbetsmiljöfrämjande åtgärder. Järfälla församling söker tillsammans med Järfälla kommun och ELFA AB ekonomiskt stöd från Europeiska Socialfonden (ESF) för att under perioden november 2010 tom april 2013 genomföra projektet sunda arbetsplatser. Totalt berörs ca 500 anställda. Projektet kommer att handla om att identifiera faktorer som bidrar till upplevd arbetstrivsel samt finna modeller som effektivt stärker dessa. Arbetshypotesen är att medarbetare som trivs på jobbet har högre frisknärvaro än de som inte trivs. Bakgrunden till projektet är de tre medverkande organisationernas intresse för gemensamma problem med sjukskrivningar och ohälsa i arbetslivet. Projektets övergripande mål är att skräddarsy kompetenshöjande insatser för att stärka friskfaktorer och minska ohälsan i de tre olikartade organisationerna. Visionen är att ta fram en modell för hur man kan stärka friskfaktorer och sprida denna under benämningen ”Järfälla modellen för sunda arbetsplatser”. Arbetsmodellen kommer att utgå från begreppen självkännedom, kommunikation och samarbete. Kompetenshöjande insatser utifrån dessa begrepp kommer att skräddarsys och riktas till samtliga medarbetare vid ELFA AB och Järfälla församling och ett urval från Järfälla kommun. Modellen ska slutligen spridas nationellt och internationellt.

Bakgrund

De tre deltagande organisationerna Järfälla församling, Järfälla kommun och ELFA AB har under ett års tid träffats och samtalat intensivt kring gemensamma problem med sjukskrivningar och ohälsa i arbetslivet. Samtalet föddes i sin tur ur ett lokalt nätverk kring värderingar i arbetslivet där även fler organisationer och företag deltog. Erfarenhetsutbytet har en mångårig historia som med tiden smalnat av till det som just dessa tre organisationer ser som ett gemensamt kärnproblem.

Denna "treenighet" av en ideell förening, en offentlig aktör och en organisation från näringslivet har redan inneburit en hel del lärdomar och nya perspektiv och vi tror att det även fortsättningsvis kommer att vara ett mycket lärorikt och fruktbart samarbete. I Järfälla och inom våra olika nätverk i Stockholmsregionen har kombinationen redan väckt intresse.

Målgruppen är samtliga anställda inom Järfälla församling och inom ELFA AB och ett urval från Järfälla kommun, totalt 500 personer. (Vid den inledande och avslutande kartläggningen kommer dock samtliga medarbetare från Järfälla kommun att delta vilket ökar målgruppen till ca 4000 personer. )

Visionen är att skapa en arbetsmodell som på ett effektivt sätt identifierar och stärker faktorer som skapar upplevd arbetstrivsel. Arbetslivsforskning visar att arbetssituationer som upplevs som trivsamma består av en överensstämmelse mellan arbetskrav, inflytande och socialt stöd. Inledningsvis kommer projektet att genomföra en kartläggning av det psykosociala klimatet i de olika organisationerna utifrån denna forskning. Det verktyg som avses användas för denna kartläggning heter Arbetsmiljökompassen. Enligt kompassen redovisas sunda arbetssituationer som ”gröna”, osunda arbetssituationer som ”röda”, och arbeten i gränslandet som ”gula”. Sammanfattningsvis kan man säga att projektet sunda arbetsplatser vill ta reda på vad som ”gör de gröna just gröna, hur vi får gula att gå mot grönt och hur vi kan eliminera de röda”.

Projektets aktiviteter riktar sig i första hand till medarbetaren. Tanken bakom detta är att av tradition så riktas utbildningsinsatser i högre grad till ledare och chefer än till medarbetarna. Sunda arbetsplatser vill undersöka vilken effekt kompetenshöjande insatser riktade till medarbetarna får för den upplevda psykosociala trivseln. De kompetenshöjande insatserna kommer att levereras i två faser. Initialt riktade till ett urval nyckelpersoner, ca 40 medarbetare, samt deras chefer ca 35 stycken. I en andra fas kommer insatser att skräddarsys och riktas till samtliga medarbetare. Chefer och ledning kommer att erhålla samma program som medarbetarna fast i reducerad form samt anpassat utifrån deras ledarroll.

Parallellt med de kompetenshöjande insatserna löper handledning kring den lärande processen. Hur blir förändringsarbetet hållbart? Vad har vi för roller och ansvar? Vad kan vi lära av varandras organisationskulturer? I vilken omfattning krävs de olika insatserna? Går det att kostnadseffektivisera? Hur överför vi våra erfarenheter till internationella sammanhang?

Att fokusera på psykosociala faktorer bygger på hypotesen att ”om medarbetaren trivs på arbetsplatsen så ökar frisknärvaron”. Omvänt ”om medarbetaren inte trivs så ökar initialt
kortfrånvaron och senare långtidsfrånvaron”.

Projektet ska genomsyras av det salutogena, dvs det hälsofrämjande synsättet. Vi vill kartlägga vad det är för friskfaktorer som gör att en medarbetare på en arbetsplats trivs, känner arbetsglädje och talar gott om sin arbetssituation. Fokus på faktorer och strategier som fungerar kommer uppmärksammas och utgöra grunden för vår modell.

De verktyg som avses utprovas utgår från begreppen, självkännedom, kommunikation och samarbete. Vi tänker att kopplingen mellan dessa begrepp och Arbetsmiljökompassens arbetskrav, inflytande och socialt stöd kan förklaras på följande vis. För att uppnå en sund balans och en ”grön” arbetssituation bör jag uppleva att min arbetsbelastning motsvarar min kapacitet (arbetskrav), att jag har tillräckligt mycket inflytande över min arbetssituation och att det finns ett socialt stöd som motsvarar mina behov, utöver detta upplever jag ett för mig gott ledarskap. I sunda arbetsplatser tänker vi att dessa behov ser olika ut för olika personlighetsprofiler i arbetsgruppen. Genom att öka min självkännedom kan jag få en ökad förståelse för just mina behov. En ökad självkännedom kan ge signaler på vilken miljö som passar min profil bäst, och vilken som hämmar den. Kan jag förbättra mitt sätt kommunicera kring detta, men även lyssna in andras behov utifrån sina profiler så kan vi tillsammans kompromissa för största möjliga sunda arbetssituationer. Vidare om kommunikationen utgår från en gemensam känsla av sammanhang (KASAM) där våra olika profiler upplever meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet ökar förutsättningarna för ”grön arbetstrivsel”. Genom att öppna upp för nya lösningar kring samarbete och behovet av tillit kan vi skapa en kultur av socialt stöd som är precis så stort som just vi på denna arbetsplats har behov av. Vidare tänks ledarskapet ges nya positiva förutsättningar när medarbetargruppen besitter ovan nämnda kunskaper.

Syfte

Det övergripande syftet med projektet är att bidra till kompetensförsörjningen i Europa genom att utveckla strategier som bidrar till ökad frisknärvaro. Fler medarbetare ska vilja och orka vara yrkesverksamma ett helt yrkesliv. För detta syfte förutsätts en omställning. Nya arbetsgrupper gör entré på arbetsmarkanden. I takt med ökad jämställdhet och tillgänglighet uppstår nya områden som får effekt för den psykosociala trivseln. Parallellt med denna omställning pågår ständigt organisationsförändringar av skilda slag.

Mer lokalt syfte med projektet är att skapa ett gemensamt engagemang och lärande inom och mellan organisationerna kring vad som bidrar till en sund psykosocial arbetsmiljö. Genom att under projekttiden genomföra och utvärdera en rad metoder som antas påverka psykosocial trivsel förväntas en ny och effektiv modell för våra syften att ta form. Vid framtida tillämpning av denna modell som vi planerar döpa till ”Järfällamodellen för sunda arbetsplatser”, förväntas arbetstrivseln och frisknärvaron öka. I ett samarbete mellan en församling, en kommun och ett privat företag finns naturligtvis olikheter. Det faktum att vår arbetsmodell tar avstamp i ett så heterogent sammanhang borgar för att ”Järfällamodellen för sunda arbetsplatser” även borde vara möjlig att tillämpa i internationell kontext.

Samhällsekonomiskt är syftet att ta tillvara medarbetarnas resurser så effektivt som möjligt. Organisationerna i sin tur har vinster att göra i form av t ex uteblivna vikariekostnader, eventuellt produktionsbortfall, sjuklön, kostnader för nyrekrytering samt positivt PR som attraktiv arbetsgivare.

För att trygga hållbarheten genomsyras hela projektet av hög medvetenhet kring tillvaratagandet av den lärande processen. Särskild processhandledning kommer skräddarsys och riktas till samtliga deltagare. Tid för aktiviteter för ömsesidigt lärande och erfarenhetsutbyte i tvärgrupper kommer att prioriteras under hela projekttiden.

Ytterligare syfte är att undersöka hypotesen, ”genom att utrusta medarbetaren med ökad kunskap om sig själv, dialogmodeller och samarbetets dynamik, så läggs grunden för en sund arbetsplats”. Mer konkret innebär detta att vi vill undersöka om det går att få en effektivare effekt på upplevd arbetstrivsel genom att utgå från medarbetaren, till skillnad från att som traditionellt påbörja förändringsarbetet hos chefen. Således har sunda arbetsplatser ett så kallat ”bottom up” perspektiv. Naturligtvis kommer chefer och ledning inkluderas i projektets samtliga faser, dock i mindre omfattning än medarbetarna.

Vi tänker oss att projektet har fem huvudsakliga steg:
Under mobiliseringsfasen kommer en kartläggning av målgruppens psykosociala hälsa att genomföras. Den metod vi valt här kallas Arbetsmiljökompassen (AMK) eftersom den är unik i sitt slag, stöds av forskning och är kostnadseffektiv samt till viss del redan är förberedd inom kommunen. AMK kommer att ge oss en grundläggande vägledning i vilka förbättringsområden för psykosocial trivsel som är aktuella, samt vilka faktorer som mest påverkar hälsa och välbefinnande. Kartläggningen omfattar närmare 4000 medarbetare. Resultaten från AMK kommer kompletteras med aktuell sjukskrivningsstatistik för att kartlägga eventuella samband mellan trivsel/sjukfrånvaro. Samtliga resultat kommer att redovisas med kön som övergripande indelningsgrund.

Därefter följer genomförandefasen i form av kompetenshöjande insatser. De insatser som är planerade kommer levereras i två faser. I första fasen riktas insatserna till ett urval  nyckel¬personer och deras chefer. Nyckelpersonerna representerar samtliga enheter i målgruppen. Denna grupp kommer att ta del av tre modeller som antas ha betydelse för den psykosocial trivseln. Totalt omfattar detta kompetenshöjande paket 11 dagar. Cheferna kommer få modellerna presenterade i koncentrerad form, totalt 4 dagar. Syftet med den första fasen är att undersöka i vilken omfattning som de modeller vi valt bör riktas till den stora målgruppen i fas två för effektivast effekt. Tanken är att nyckelpersoner tillsammans med sina chefer ska skräddarsy innehållet så att det förbättrar de områden som identifierats i den första kartläggningen av Arbetsmiljökompassen. De modeller som kommer att användas är;
DiSC 2.0; Är ett instrument som effektivt kartlägger kursdeltagarens personlighetsprofil utifrån sin yrkesroll. Med ökad förståelse för den egna och andras profiler öppnas nya möjligheter för ökad arbetstrivsel. Kursdeltagaren kommer på flera sätt få insikt om vilken tillgång detta kan innebära.
Personaldialog; Denna metod tar fasta på den dialog som leder till en ökad känsla av sammanhang, KASAM. God kommunikation utgår från att varje medarbetare upplever meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet på arbetsplatsen. Med handfasta råd och metodstöd får kursdeltagarna kunskap om hur det kan utveckla arbetsplatsens kommunikation.
Vardagens Dramatik; En interaktiv metod som utgår från en grundpjäs där ett antal dilemman gestaltas av professionella skådespelare.  Pjäsen följs av en interaktiv del där kursdeltagarna får reagera på innehållet. Under interaktiviteten är skådespelarna kvar i sina roller. Avslutningsvis sker en reflektion. Skådespelarna går då ”ur roll” och handleder reflektionen utifrån sin profession som psykolog/ pedagog/ coach. Temat för de dilemman som kommer spelas är ”Tillitens betydelse för samarbete”

Snarare än att uppfinna helt nya metoder vill vi undersöka möjligheten att kombinera befintligt erkända metoder och med stöd av följeforskare, referensgrupp, intressenter och ömsesidigt lärande utveckla en ny Järfällametod för sunda arbetsplatser.

I en andra fas riktas ett tre dagars paket med skräddarsydda insatser till samtliga i målgruppen. Då det ömsesidiga lärande mellan de olika organisationerna är bärande i projektet så bör gruppkonstellationer med liknande behov konstrueras även i denna fas. Parallellt med att målgruppen tar del av sina aktiviteter så fortsätter gruppen med nyckelpersoner och chefer den lärande processen. Nyckelpersonerna kommer i den andra fasen ta del av sex aktiviteter. Hälften av dessa kommer vara i form av så kallad jobbskuggning alternativt arbetsrotation. Vi tänker att trots de olika organisationernas drivkrafter,( ideologi, medborgarservice, börsvärde) ändå går att finna liknande arbetssituationer. Exempelvis finns vaktmästeri, administration och tjänster inom pedagogik i samtliga organisationer. Vidare att det finns ett utbyte för medarbetarna att ta del av hur samma/liknande tjänst kan se ut i en annorlunda företagskultur. Övriga tillfällen kommer att utgöras av så kallade teman som kan ha utkristalliserat sig under projekttiden. Exempel på ett sådant tema skulle kunna vara beroenden av lika slag och dess koppling till arbetstrivsel och sjukfrånvaro.  Processhandledning, tvärgruppsreflektioner, viss inläsning och dokumentation är övriga aktiviteter för nyckelpersoner och chefer i denna andra fas.

I samband med att de kompetenshöjande insatser har genomförts kommer en ny kartläggning med Arbetsmiljökompassen och insamling av aktuell sjukskrivningsstatistik äga rum. Då endast delar av kommunen deltagit i projektet, men samtliga av kommunens medarbetare deltagit i inledande och avslutande kartläggning så får vi per automatik en kontrollgrupp. Eventuella mätbara effekter kommer att sammanställas och analyseras.

Målsättningen är att resultatet som helhet ska bli en ny modell som kan användas vidare även i andra organisationer. Slutligen sker en intensifiering av att sprida sunda arbetsplatsers resultat nationellt och internationellt.

Målsättning

Övergripande mål
Att undersöka upplevd psykosocial miljö och hälsa/ ohälsa i tre olika organisationer. Utifrån undersökningarnas resultat låta ett urval nyckelpersoner ta del av kompetenshöjande insatser inom områdena kommunikation, självkännedom och samarbete. Syftet är att lära i vilken mån friskfaktorer kan stärkas och ohälsa minska.  I en andra fas kommer skräddarsydda kompetenshöjande insatser att riktas till samtliga i målgruppen. I ett längre perspektiv bör detta leda till minskad sjukfrånvaro, och därmed bidra till kompetensförsörjningen i Europa.

Förväntat resultat
De arbetsgrupper som deltagit i de kompetenshöjande insatserna kommer vid den psykosociala kartläggningen år 2013 skatta sin psykosociala arbetsmiljö mer positivt än;

1) Den kartläggning som genomfördes i gruppen 2011.
2) De arbetsgrupper som inte har deltagit i insatserna.

Dessutom förväntas en arbetsmodell som sammanfattar resultat och lärdomar från sunda arbetsplatser att konstrueras och spridas främst via nationella och internationella nätverk. (Hälsonätverket, Effektnet, SKL, ELFA-koncernen, EU-kyrkan, Stockholms stift, Svenska kyrkans arbetsgivarförbund, Karlstads universitet, fackliga förbund som Kommunal, SKTF, Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet, SSR, Jusek, Unionen, Handelsanställdas förbund m.fl. )

Delmål
Kartläggningar fas 1
Samtliga i målgruppen samt en kontrollgrupp deltar, (ca 4000 pers).
Leveranser; rapport av nulägesbeskrivning, utbildningsprogram för fas 1, uppbyggnad av hemsida.
Kompetenshöjande insatser fas 1
40  nyckelpersoner och 30 chefer deltar
Leveranser; dokumenterad kompetenshöjning, utbildningsprogram för fas 2.
Kompetenshöjande insatser fas 2
400 medarbetare deltar
40  nyckelpersoner och 30 chefer deltar i fortsatta tvärgrupper
Leveranser; dokumenterad kompetenshöjning.
Kartläggningar fas 2
Samtliga i målgruppen ingår samt kontrollgrupp deltar
Leveranser; rapport av slutläge, underlag för arbetsmodell.
Spridning/ hållbart lärande
Leveranser; slutrapport, följeforskarnas fem rapporter, dokumenterad arbetsmodell, översatt material, uppdaterad hemsida, minst tre artiklar i externa medier.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I början av mobiliseringsfasen ska vi analysera styrkor och svagheter kring tillgänglighet samt göra en enkel kartläggning av behoven hos målgruppen och göra nödvändiga justeringar.
God kunskap finns kring tillgänglighet, både i Järfälla församling och i Järfälla kommun. Vi kommer att använda all den kunskap och de kanaler vi redan har och särskilt ta hänsyn till målgruppens behov kring följande:
- lokaler som alla kan ta sig fram och fungera i, miljön ska inte utgöra ett hinder för någon.
- respektfullt och rättvist bemötande där skilda funktionsförmågor får vara en möjlighet snarare än ett hinder.
- kommunikation som fungerar för alla oavsett funktionsförmåga och lärstilar. Vi har valt metoder och modeller som finns tillgängliga på flera olika språk och pedagogiskt kompletterar varandra.
- dokumentationen, materialet och hemsidan, som är tänkt att nå fler än själva målgruppen, ska självklart ske på ett sådant sätt att den redan från början blir tillgänglig för alla.
Vi ämnar dessutom ta hjälp av processtödet för att på bästa sätt garantera tillgängligheten.

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhet är en angelägenhet för kvinnor och män. Den i nuläget övervägande kvinnliga projektgruppen skall mot bakgrund av detta ständigt analyseras om samma insatser skulle ha planerats om majoriteten i gruppen varit män.

All kontinuerlig utvärdering ska redovisas uppdelat på kön. Detta för att kunna rikta insatser så att de upplevs lika betydelsefulla och effektiva för både kvinnor och män.

Kvinnor och män ska göras synliga i samtliga kartläggningar. I anslutning till den kvantitativa redovisningen ska en kvalitativ analys redovisas. I de fall där detta inte har gjorts ska en motivering finnas.

God intern kunskap om jämställdhetsintegrering finns hos projektkoordinatorn. Denna har det övergripande ansvaret för att jämställdhetsperspektivet finns integrerat i samtliga led där beslut fattas.
Vi ämnar dessutom ta hjälp av processtödet för att på bästa sätt integrera jämställdheten.

Transnationellt samarbete

Våra tre organisationer har egna nätverk, samarbeten och kontakter som kommer att användas. Tex. Järfälla kommuns samarbetspartners i Europa inom framför- allt utbildning, kultur och sociala frågor. Kyrkan har sina nätverk och handledning av Kyrkornas EU-kontor. Till att börja med planeras spridning till vänförsamlingen i Estland. Planer finns även att kartlägga Stockholms stifts vänstift  Dresden i Tyskland och Portsmouth i England.
ELFA ingår i schweiziska industrikoncernen Dätwyler. I koncernen finns 3000 anställda. ELFA-gruppen finns förutom i Sverige representerad i  Finland, Danmark, Norge, Baltikum och Polen. Nya processer, förändringar, övergripande utbildningar etc  startar så gott som alltid i Sverige och de goda exemplen sprider sig sedan till de övriga bolagen i koncernen.  Sunda arbetsplatsers samarbete med Karlstads universitet skapar möjligheter för spridning och samverkan med deras akademiska internationella nätverk. International Labour Process Conference (årlig konferens). International Industrial Relations Association (arbetslivsforskare som har årliga konferenser), Training, Employability & Employment (ett nätverk som fokuserar utvecklingsfrågor i arbetslivet), Dessutom erbjuds en rad kontakter med universitet och högskolor i Frankrike (SKEMA, Lille), Holland (Saxion, Deventer), Tyskland (Pforzheim), Belgien (KATHO, Kortrijk), Polen (Krakow) Skottland (Glasgow) etc.
Visionen är att projektets modell på sikt ska lära av och spridas i de länder som ingår i nätverket.

Deltagande aktörer

Järfälla församling, Järfälla kommun, ELFA AB

Kommun

  • Järfälla kommun