Logotyp på utskrifter

Mervärt

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareRFSL
KontaktpersonCarlos Diaz
E-postcarlos.diaz@rfsl.se
Telefonnummer08-50 162 925
Beviljat ESF-stöd8 699 874 kr
Total projektbudget8 699 874 kr
Projektperiod2010-01-12 till 2012-12-31
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Med fokus på brandförsvaret och bevakningsbranschen höjer projektet "Mervärt" kompetensen, förmågan och viljan att arbeta främjande med likabehandlingsfrågor. Målet är att åstadkomma en yrkeskultur där människor med olika bakgrund och erfarenheter känner sig välkomna.

Bakgrund

I samarbete mellan Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter (RFSL), Storstockholms Brandförsvar (SSBF) och Svensk BevakningsTjänst AB (SBT), ska projektet genomföra utbildningsinsatser med fokus på likabehandling. Samtliga sju diskrimineringsgrunder omfattas, dvs: kön, etnicitet, funktionshinder, trosuppfattning, ålder, sexuell läggning samt könsöverskridande identitet eller uttryck.

Projektet innebär ett unikt samarbete mellan organisationer med delvis olika kompetenser. Uniformen, och det som den förmedlar, förenar SSBF och SBT vars kompetens i grunden handlar om att skydda individer/samhälle. RFSL:s kärnverksamhet ligger inom ett annat område, där det finns stor erfarenhet av att genomföra utbildningsinsatser och arbeta med attitydpåverkan med hjälp av beprövade utbildningsmetoder. Samarbetet mellan organisationerna är ett effektivt sätt skapa en plattform för likabehandlingsarbetet hos SSBF och SBT, så att frågan förankras på organisations-, lednings- och gräsrotsnivå.

Huvudproblemet, som projektet ska bidra till att lösa, kan sammanfattas i att det inom organisationerna finns okunskap och fördomar om minoriteter. Kulturen är inte tillåtande för personer som inte passar in i mallen - man sitter fast i begränsande normer och utestängande eller till och med negativa attityder. Den homogena arbetsplatskulturen leder till att kvinnor och personer som tillhör en minoritetsgrupp utestängs: man känner sig inte välkommen att söka arbete, och de som ändå anställs känner sig inte självklart välkomna i arbetslaget. För att bredda rekryteringsbasen och för att behålla rätt personal, krävs både förändrade attityder i organisationens alla led och ett synliggörande utåt av organisationens ambition att främja likabehandling.

En attityd kan definieras som en handlingsberedskap i olika situationer. Om man har en positiv attityd gentemot en person är sannolikheten stor att man talar och beter sig på ett annat sätt än om attityden är negativ. Attityder är ofta inlärda i samband med den övriga socialisationen och därför brukar man kunna dela dem med många i sin omgivning. Faran i exempelvis en "tajt" uniformsgrupp är således att en attityd fungerar som en gruppuppfattning. Då attityder även innehåller känslor kan attitydförändringar genomföras, vilket kan komma att påverka en persons beteendemönster - på gott och ont.

Vi vill genomföra omfattande utbildningsinsatser och totalt kommer ca 2000 deltagare att kompetensutvecklas. Varför är det då bra med utbildning? Jo, därför att lärande inte enbart handlar om att kunna återge något man hört eller sett. Det handlar även om att förstå, se något på ett annat sätt och att förändras som människa:

Lärande leder till ökad förståelse, vilket i sin tur leder till attitydförändring och ändrat beteendemönster.

Effekter av de problem vi ser idag är bland annat att det finns dålig mångfald, fördomar styr agerandet, det finns få kvinnor (särskilt inom brandförsvaret), etniska minoriteter är underrepresenterade och det finns få öppna hbt-personer i yrkesområdena.

Problemet orsakas bland annat av följande underliggande orsaker:
1) Rädsla, okunskap och kunskapsbrist vad gäller den nya diskrimineringslagstiftningen.
Detta orsakas i sin tur av omedvetenhet om kunskapsbehov, omedvetenhet om att man inte speglar befolkningen, dålig självinsikt - hos brandförsvaret också det faktum att man inte är konkurrensutsatta.

2) Den homogena kulturen inom brandförsvaret: Arbetsgruppen blir som en familj, som mellan utryckningarna umgås långa tider på stationen. Till skillnad från i många andra branscher finns utrymme till samvaro och samtal om intresseområden utanför själva arbetet. Man kommer varandra nära även på det privata planet och den som inte "passar in" har svårt att hitta sin plats i gruppen.

3) Omgivningens föreställningar och dåliga bemötande av väktare: Myter blir till självuppfyllande profetior.

4) Brist på resurser (eftersom man inte ser det viktiga med att jobba med frågorna).

En omvärldsanalys genomförd under förprojekteringen (se tidigare inlämnad "Rapport förprojektering steg 1") bekräftar att det även föreligger ojämlika villkor på arbetsmarknaden generellt. Människor diskrimineras eller särbehandlas på grund av sitt kön, sin funktionsförmåga, sin etniska bakgrund, religion, sexuella läggning eller sin könsidentitet eller könsuttryck.

En behovsanalys har genomförts under förprojekteringen, bland annat i form av tre fokusgrupper (två hos SBT och en hos SSBF), samt genom en enkät med respondenter bland de anställda på SBT och på SSBF. Sammanfattningsvis visar analysen att det finns en viss grundkunskap vad gäller lagstiftning inom diskrimineringsområdet men att det saknas fördjupad kunskap om lagar och ansvar. Det finns en vilja att arbeta med bemötande, attityder och värderingar kopplat till likabehandlingsfrågor och en stor majoritet av deltagarna i fokusgrupper och enkät anser att det finns ett behov av att bättra på kunskaperna. Det finns en vilja att lära sig mer och dessutom finns en vilja att lära sig tillsammans med andra.

Slutsatser av behovsanalysen:
I såväl enkäter som fokusgrupper förekommer en farhåga att likabehandlingsarbetet ska ta tid och resurser från andra angelägna områden. Både för SSBF och SBT är det därför viktigt att nyttan med utbildningen blir tydlig. Deltagarna måste förstå vikten av utbildningen och vilka mervärden den tillför. En särskild utmaning är att nå fram till SSBF, där den stora omställningen som brandförsvaret genomgår i dagsläget måste hanteras i utbildningarna. Vidare står maskuliniteten ofta i fokus inom brandförsvaret. En utmaning blir att problematisera föreställningarna om manligt och kvinnligt, med syfte att fler kvinnor ska välkomnas i organisationen.

Genom utbildningsinsatser som når breda grupper inom de båda organisationerna finns goda möjligheter att sprida både sakkunskap och öka medvetenhet och förståelse. Motivation kan åstadkommas genom att teoripass och övningar på ett inspirerande sätt synliggör normer och deras konsekvenser i den egna arbetssituationen, så att ämnesområdets betydelse för det egna arbetsområdet tydliggörs. I utbildningen tydliggörs också det ofrånkomliga faktum att företaget har ett ansvar att leva upp till den lagstiftningen som finns.

Generellt menar medarbetarna att utbildningsdagar är ett bra sätt att arbeta med frågan. Många poängterar att dessa bör genomföras i blandade grupper, det vill säga med såväl chefer och arbetsledare som operativ personal i samma grupp. Detta ger en möjlighet till gemensam diskussion och ett värdefullt utbyte av erfarenheter utifrån skilda perspektiv. Några deltagare i fokusgrupper nämner studiebesök som en möjlig väg att lära sig mer om hur andra arbetar.

För att återkoppla till den egna verksamheten kommer styrdokument såsom värdegrund och policys inom likabehandlingsområdet att diskuteras under utbildningarna.

För att fördjupa insikten hos deltagarna, kopplas alltid en "före-" och en "efteraktivitet" till de utbildningar som genomförs. Vidare kan samverkan med andra aktörer inspirera till förändring i den egna organisationen. Här har exempelvis kopplingen till Temagrupp Likabehandling stor betydelse, liksom goda exempel från projektets samverkanspartners: Försvarsmakten och polisen.

Som komplement till utbildningsinsatserna sker tydlig intern kommunikation. Ett enkelt informationsmaterial om projektet bidrar till att "marknadsföra" utbildningarna på ett positivt och inspirerande sätt. Information sprids på interna och externa webbsidor samt på personalmöten mm. Externt tar projektet vara på de tillfällen som erbjuds att informera om projektet på strategiska mässor och konferenser, där projektets partners redan planerar att finns på plats (Ung08, Skydd, gymnasiemässan, Stockholm Pride, RFSL:s kongress).

Syfte

Samtliga yrkeskategorier har behov av grundläggande kunskap inom likabehandlingsområdet. Därtill har olika yrkeskategorier behov av ytterligare spetskompetens inom sitt specifika område.

Projektets syfte är:

- att bredda rekryteringsbasen genom insatser för att attrahera sökande med olika bakgrund och erfarenheter

- att ge rekryterare verktyg och metoder för att öka mångfalden i rekryteringsprocessen

- att bygga upp en grundtrygghet i yrkeskåren, och därmed ge varje enskild anställd goda möjligheter att benämna situationer och tilltala personer på ett respektfullt sätt, samt ge argument och motivation för att förstå vinsten med att ta likabehandlingsfrågorna på allvar

- att synliggöra normer och förstå mekanismerna bakom, samt att skapa förståelse för att ansvaret för förändringsarbetet ligger hos alla

- att ge grundkunskap om gällande diskrimineringslagstiftning och därigenom skapa förståelse för vilket ansvar som åläggs anställda, fack och företag/organisation

- att starta förändringsprocesser på såväl individnivå som strukturell nivå och ge verktyg för varje individ - och arbetsgrupp - att arbeta med sig själv, med sina egna attityder och förhållningssätt

- att genom utbildningsinsatser på bred basis nå alla yrkeskategorier med grundutbildning och dessutom ge nyckelpersoner ytterligare fördjupningsutbildning

Målsättning

Totalt kommer ca 2000 deltagare att nås av projektets verksamhet, vilket bidrar till att uppfylla följande övergripande mål:

- Verksamheterna ligger i framkant som moderna organisationer/företag och moderna arbetsgivare
- Rekryteringsbasen är bred
- Det finns en mångfald inom organisationerna:
--- Inga grupper är underrepresenterade
--- Verksamheterna är jämställda
--- Det finns möjlighet att vara öppen som hbt-person

Projektmålet kan därmed sammanfattas:

"Bevakningsbranschen och brandförsvaret har en yrkeskultur där människor med olika bakgrund och erfarenheter känner sig välkomna."

Projektmålet kommer att nås genom att följande delmål uppnås:

1.
Mål: Alla kategorier anställda har förståelse för risker och begränsningar med en homogen kultur och förstår fördelarna med en öppen och inkluderande kultur.

Aktiviteter: Genom information och utbildningsinsatser höjs medvetenheten om vilka vinster som finns med ett inkluderande synsätt. Genom den genomförda behovsanalysen har projektgruppen fått ökad kunskap kring bland annat följande frågor: Vilka argument behövs för att öka motivationen och förståelsen? Vari ligger hindren för att ett inkluderande arbetsliv ska bli verklighet? Strategier för internt informationsmaterial inkluderas i projektets kommunikationsplan, som utarbetats under förprojekteringen. I utbildningsinsatserna inkluderas komponenter som syftar till att öka förståelsen.

Indikatorer: Utvärderingsresultat i samband med utbildning // Utvärderingsresultat från uppföljningsenkäter efter viss tid

2.
Mål: Alla kategorier anställda har genomgått utbildning, och har därmed relevant, grundläggande kunskap.

Aktiviteter: Under genomförandefasen genomförs breda utbildningsinsatser. Såväl administrativ som operativ personal utbildas. Den behovsanalys som genomförts under förprojekteringen har legat till grund för utformning av en övergripande utbildningsplan, som säkerställer att nödvändiga aspekter och perspektiv behandlas under utbildningarna.

Indikatorer: Antal genomförda utbildningar // Utvärderingsresultat i samband med utbildning // Utvärderingsresultat från uppföljningsenkäter efter viss tid

3.
Mål: Externa intressenter (organisationer som kommuner, bostadsrättsföreningar, näringsidkare men också potentiella medarbetare osv) vet att vi jobbar med dessa frågor och det finns en ökad kunskap och förståelse hos allmänheten (privatpersoner) om yrkesrollernas bredd.

Aktiviteter: Strategisk samhällspåverkan sker genom att information om projektarbetet och dess resultat sprids. I den kommunikationsplan som utarbetats under förprojekteringen konkretiseras hur informationsspridning och därmed förknippad opinionspåverkan ska ske (se även "Tid- och aktivitetsplan"). För spridning av projektresultat arrangeras en slutkonferens, en så kallad branschkonferens, dit aktörer från brandförsvar, bevakningsbransch, försvaret och polisen bjuds in.

Indikatorer: Antal tidningsartiklar och inslag i radio respektive tv // Innehåll i dessa artiklar och inslag // Antal deltagare på branschkonferens

UTBILDNINGSPLAN
Slutsatser från behovsanalysen samt projektgruppens samlade erfarenheter har legat till grund för utbildningsplanen, där innehållet fokuserar på värderingar och normer, juridik, tillämpade övningar, konflikthanteringsperspektiv, företagets/förbundets policydokument mm. Lärande är en social process där vi lär av varandra. I utbildningen kommer vi att skapa intresse och relevans, vilket ger inre motivation för lärande.

Aktiviteter före och efter utbildningstillfället ger förutsättningar för fördjupning och reflektion. Genomförandet sker därför i tre steg.

Steg 1, innan kurs: Instuderings- och reflektionsfrågor med hjälp av enklare e-learningverktyg.

Steg 2, under kurs: Inledning = värderingar, inställning och normer, syfte och mål med kursen. Mitten = juridik, regler och lagar. Avslut = Casemetodik: diskutera & redovisa.

Steg 3, efter kurs: Reflektion och återkoppling kring tillämpning i vardagen med hjälp av enklare e-learningverktyg.

Grundutbildningen kan omfatta en heldag som byggs på med fördjupningsutbildningar för arbetsledning, fackliga företrädare och rekryterare. Dessa har ett särskilt ansvar att verka för att likabehandling uppnås, bl.a genom att känna till lagstiftning kring diskriminering och arbetsmiljö, samt vara medvetna om ansvar och påverkansmöjligheter i likabehandlingsarbetet.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Under förprojekteringen har projektet utvecklat en plan för jämställdhets- och tillgänglighetsintegrering. I planen beskrivs tillgänglighetsaspekten på följande sätt:

ALLMÄNT
En grundläggande princip i projektet är att tillgänglighetstänkandet integreras som en självklar aspekt i all verksamhet - inte bara i de fall då det uppenbart efterfrågas.

Genom RFSL:s medverkan i Temagrupp Likabehandling har projektet tillgång till den kompetens inom tillgänglighetsområdet som HSO besitter. I verksamheten kommer projektet även ta stöd i det informationsmaterial och de checklistor som processtöd Tillgänglighet erbjuder.

a) Tillgängliga lokaler
Projektets möten arrangeras i lokaler som är tillgängliga för personer med fysiska funktionsnedsättningar. RFSL:s lokaler kan, via hiss, nås av personer med begränsad rörelseförmåga och på förbundets båda våningsplan finns toaletter som är tillgängliga för rullstolsburna personer.

b) Tillgänglig verksamhet
Tillgänglig verksamhet handlar om att alla ska komma till tals på lika villkor. De parter som samlats i projektet har alla ett stort intresse av att främja likabehandling, vilket utgör en god grund för tillgänglig verksamhet inom projektets ram. Vidare kommer metoder och tankesätt för att åstadkomma ett gott bemötande att vara ett viktigt inslag i alla utbildningsinsatser. RFSL har gedigen erfarenhet, utarbetade metoder och informationsmaterial, som kommer att användas under utbildningarna och som fokuserar på bemötande. Samma principer som förmedlas i utbildningarna, kommer att genomsyra projektgruppens arbetssätt.

c) Kommunikativ tillgänglighet
Utbildningarna genomförs i lokaler där akustiken är god och vid större sammankomster används alltid hörselslinga (mobil slinga finns på RFSL) eller annan talförstärkning. För att underlätta för personer med dolda funktionshinder, görs detta rutinmässigt, utan att någon behöver uttrycka sitt behov och "kräva" att exempelvis mikrofon ska användas. RFSL:s konferensrum är beläget mot gården och därmed utan störande bakgrundsbrus från gatutrafiken.

d) Informativ tillgänglighet
Inom projektet erbjuds studiematerial som är tillgängligt för så många som möjligt och det finns sedan tidigare erfarenhet av att utgå från ett inkluderande synsätt vid utarbetande av material: Ett antal filmsekvenser, som kommer att användas i utbildningarna, finns redan idag producerade. Dessa är textade på svenska för att underlätta för personer med hörselnedsättning. På RFSL finns tillgång till punktskriftsskrivare, som kan användas för att producera studiematerial till personer med synnedsättningar.

MER ÄN "BARA" TILLGÄNGLIGHET
Det finns en risk att frågor kring tillgänglighet och funktionsförmåga inte anses vara relevanta inom brandförsvar och bevakningsbransch, eftersom det krävs god fysik och bra funktionsförmåga inom stora yrkesgrupper i de båda branscherna. I själva verket har frågan relevans både internt (inom respektive organisation) och externt (gentemot allmänhet och kunder): Internt finns goda möjligheter för personer med såväl fysiska som psykiska funktionsnedsättningar att arbeta med administrativa arbetsuppgifter. Externt, bland allmänhet och kunder, måste alla bemötas med samma respekt och utifrån sina egna villkor, oavsett funktionsförmåga.

Att säkerställa tillgänglighet är endast en av flera aspekter i ambitionen att möjliggöra för personer med funktionsnedsättningar att delta i projektet, yrkeslivet och samhället på lika villkor. Det krävs också ett medvetet tänkande för att åstadkomma inte bara fysisk tillgänglighet utan också ett respektfullt bemötande. I projektets utbildningsinsatser kommer därför både det interna och det externa perspektivet på tillgänglighet och funktionsförmåga att belysas.

Jämställdhetsintegrering

Under förprojekteringen genomfördes en SWOT-analys, vilken legat till grund för utvecklingen av hur jämställdhetsperspektivet ska omsättas till praktisk handling i projektverksamheten. Arbetet med SWOT-analysen beskrivs under rubriken "Jämställdhetsintegrering" i avsnittet "Bakgrund".

I projektverksamheten finns några strategiska områden där jämställdhetsperspektivet uppmärksammas:

a) Intern organisation
Vid projektets organisering eftersträvas en jämn könsfördelning. I projektgruppen har under förprojekteringen SSBF och SBT representerats av en man och en kvinna från respektive organisation. RFSL har i gruppen representerats av enbart kvinnor, men detta kompenseras med att män engageras på annat sätt i projektarbetet (exempelvis som samtalsledare för fokusgrupp).

b) Urval vid analys, uppföljning och utvärdering
Vid val av personer som ska komma till tals i fokusgrupper, enkäter och i utvärdering av utbildningar mm, tas hänsyn både till representativitet vad gäller yrkeskategori och kön. Samtidigt utformas bakgrundsfrågor i enkäter mm på ett sådant sätt att även transpersoner kan fylla i dem.

c) Val av utbildare
I genomförandefasen kommer ett antal utbildare (internt rekryterade från SSBF, SBT och RFSL) att utbildas. I valet av utbildare eftersträvas en jämn könsfördelning.

d) Innehåll i utbildningar
Projektet har ett intersektionellt förhållningssätt som tar sin utgångspunkt i de sju diskrimineringsgrunderna. Detta innebär att normkritiskt problematiserande, omsatt till praktisk vardag, kommer att utgöra grunden i all utbildningsverksamhet. I det intersektionella förhållningssättet är kön en viktig markör och jämställdhetsperspektivet kommer därför att hållas levande i projektets utbildningsinsatser.

Förväntade resultat och effekter:
Ett av målen med jämställdhetsarbetet är att kvinnor och män ska välkomnas som anställda i organisationerna och att de ska komma till tals på lika villkor, med lika möjligheter att utöva makt och ha inflytande. Ett annat mål är att allmänhet och kunder ska bemötas respektfullt oavsett kön och oavsett hur de väljer att uttrycka sitt kön. Inom SSBF, där män är överrepresenterade, är ett förväntat resultat att fler kvinnor ska söka anställning, att fler ska rekryteras och givetvis också att de kvinnor som anställs ska trivas på arbetsplatsen.

Kompetens för att säkerställa jämställdhetsintegrering
Som tidigare nämnts kommer ett intersektionellt, normkritiskt perspektiv, som inkluderar problematisering av kön, att genomsyra projektarbetet. RFSL har mångårig erfarenhet av att arbeta normkritiskt. Inom såväl SSBF som SBT finns systematiserade metoder för att arbeta med jämställdhet. Den viktigaste framgångsfaktorn i jämställdhetsarbetet, är att frågan integreras i ordinarie arbete och inte behandlas som en särfråga. På dagordningen för projektmöten i genomförandefasen kommer därför en kontrollpunkt om jämställdhet att finnas. Detta bidrar till att säkerställa att jämställdhetsperspektivet genomsyrar aktiviteterna.

Transnationellt samarbete

Inga transnationella inslag är planerade.

Samarbetspartners

  • Försvarsmakten HRC
  • Polismyndigheten i Stockholms Län Personal- och utvecklingsavdelningen

Deltagande aktörer

  • RFSL

Kommun

  • Botkyrka
  • Danderyd
  • Ekerö
  • Haninge
  • Huddinge
  • Järfälla
  • Lidingö
  • Nacka
  • Norrtälje
  • Nykvarn
  • Nynäshamn
  • Salem
  • Sigtuna
  • Sollentuna
  • Solna
  • Stockholm
  • Sundbyberg
  • Södertälje
  • Tyresö
  • Täby
  • Upplands-Bro
  • Upplands-Väsby
  • Vallentuna
  • Vaxholm
  • Värmdö
  • Österåker