Logotyp på utskrifter

Likabehandling i radio och television

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareSveriges Radio Förvaltnings AB/Oxenstiernsgatan
KontaktpersonLillemor Engholm Guy
E-postlillemor.engholmguy@srf.se
Telefonnummer08 7841249
Beviljat ESF-stöd8 630 268 kr
Total projektbudget8 630 268 kr
Projektperiod2009-05-18 till 2012-02-29
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Public serviceföretagens utbud har stor genomslagskrft för allmänhetens attityder, kunskap och värderingar. Projektets syfte är att öka kompetensen om likabehandling för alla anställda vid programbolagen samt vid JMK. Avsikten är att stimulera till social inklusion och integration i regionen.

Bakgrund

Under förprojekteringen har public servicebolagen Sveriges Radio (SR), Sveriges Television (SVT) och Sveriges Utbildningsradio (UR) samt Institutionen för journalistik, medier och kommunikation (JMK) kartlagt attityder och kompetensbehov kring likabehandling och diskriminering bland sina anställda. SR, SVT och UR har ett särskilt uppdrag att sända program i allmänhetens tjänst. Public serviceföretagens utbud i radio, television, på webb och andra plattformar har stor betydelse för allmänhetens kunskap, attityder och värderingar. I lagar och regler som styr verksamheten betonas vikten av ett allsidigt utbud som ska vara tillgängligt för alla. Enligt radio- och TV-lagen ska programföretagen hävda det demokratiska statsskickets grundidéer samt principen om alla människors lika värde. Med det menas fördömande av rasism, våld och diskriminering samt hävdande av jämställdhet mellan kvinnor och män. Sändningstillstånden innebär en skyldighet att tillhandahålla ett mångsidigt utbud som speglar de olika kulturer som finns i Sverige. Programföretagen verkar över hela landet men har sin tyngdpunkt i Stockholm. För att uppnå målen om ett mångsidigt utbud är det också viktigt att akademiska utbildningar i journalistik och medie- och kommunikationsvetenskap integrerar mångfaldsaspekterna.

Kartläggningen bygger på en enkät till samtliga anställda vid SR, SVT, UR och JMK, med intervjuer av nyckelpersoner vid de fyra organisationerna, kontakter med sakkunniga på området samt på en projektkonferens. Sammantaget visar undersökningen att en majoritet av de anställda har en positiv inställning till likabehandling och mångfald samt att viljan till förändring och utveckling finns. Men en betydande andel anser också att det saknas kunskaper inom området och att policyarbetet kan bedrivas mer målinriktat. Resultaten pekar på att åtgärder inom fyra huvudsakliga områden efterfrågas: generella attitydförändrande insatser, kompetensutveckling av chefer, breddad rekrytering samt utveckling av medarbetarnas kontaktnät. För JMKs del tillkommer pedagogisk utveckling, förändrat antagningssystem för breddad rekrytering samt förstärkt forskning inom området.
Av programbolagens ca 5 200 anställda har 2 400 svarat på enkäten vilket ger en svarsfrekvens på knappt 50 procent. Bland JMKs 50 anställda svarade två tredjedelar. Personalgrupperna vid de tre programbolagen samt vid JMK är homogen vad gäller såväl ålder som etnisk och religiös bakgrund. Bland diskrimineringsgrunderna rangordnas kön och etnisk bakgrund som de viktigaste faktorerna av de svarande. Därefter kommer social tillhörighet och ålder. De flesta anser inte att diskriminering har ägt rum på arbetsplatsen, men drygt en fjärdedel uppger att det förekommit och kön anses vara den vanligaste orsaken. Ungefär 40 procent anser att underrepresenterade gruppers erfarenheter och kunskaper inte värderas vid rekrytering Vad gäller sexuell läggning tror var tredje att HBT-personer inte kunde tala öppet om sin läggning på arbetsplatsen om de kände behov av det. Då det gäller att viljan att omprioritera sin tid för att introducera personer med särskilda behov på arbetsplatsen svarade hälften positivt, trots att många uppger problem med tidsbrist. Drygt var tredje svarande anser inte att arbetsgruppen lever upp till innehållet i organisationens policy om mångfald och likabehandling. Många har kommenterat svaret och angett olika hinder för mångfaldsarbetet, exempelvis:
-Slimmade organisationer med hög arbetsbelastning, tidsbrist och stress
- Okunskap och fördomar om andra grupper
- Bristande kunskap om policy- eller styrdokumenten innehåll
- Otydliga mångfaldsmål. Chefer behöver arbeta målinriktat.
- Brist på utbildning och uppföljning om likabehandling
- Homogena personalgrupper
- Brist på kontaktnät till personer utanför den egna gruppen
- Svårigheter att rekrytera och anställa personer av annan bakgrund och att värdesätta andra kompetenser
Faktorer som anses bidra till att mångfaldsmålen har nåtts, uppges exempelvis vara: Öppenhet, medveten och vidsynt rekrytering, drivande chefer och projektledare, statistik och utbildning av personal.
Sammantaget visar enkäten att det råder stor samstämmighet om att mångfaldsarbete ger företagen bättre konkurrenskraft, gott anseende, stärker företaget som attraktiv arbetsgivare, skapar bättre arbetsklimat, är viktigt för programmen i public service, och gör att man bättre möter publikens behov. Knappt hälften uppger att deras arbetskamrater har den kunskap som behövs om frågor som rör mångfald eller likabehandling. En stor majoritet anser att det behövs mer mångfald på arbetsplatsen. Flera av de svarande och intervjuade efterlyser en tydlig policy och struktur vad gäller mångfaldsaspekter.

Under senare år har medvetenheten ökat om behovet av mätningar avseende diskriminerade gruppers medverkan i utbudet. Olika kartläggningsmetoder har prövats. I några fall görs rationella och effektiva mätningar, men i de fall regelbundna redovisningar förekommer anses de ofta tidsödande och sällan förankrade hos redaktionen. Det har också funnits tveksamheter om hur exempelvis etnisk bakgrund ska kategoriseras. Sammantaget finns goda initiativ ifråga om mätningar i utbudet, men mer kan göras för ökad systematik och spridning av metodik i organisationerna. Bland de redaktioner som gör regelbundna mätningar finns också en tydlig vilja att utveckla arbetet och genomföra förändringar i metoder och strategier för att nå de uppställda målen.
Ansvariga chefer har olika bilder av behov och vilja att förändring vid sina respektive redaktioner. Kostnader uppges vara ett hinder för att till exempel anställa rullstolsburna, blinda eller personer med andra funktionsnedsättningar. Det handlar bland annat om att öka tillgänglighet, anpassa teknik och lokaler för att rullstol ska kunna komma fram och en blind ska kunna redigera sitt material. Vidare behövs kunskapsspridning kring särskilda frågor, som hörbarhet. Ansvariga från tidigare mångfaldssatsningar pekar på problem med bristande kontinuitet i förändringsarbetet, såsom behovet av att policies åtföljs av tydliga direktiv samt bättre metodik för uppföljning och statistik. Externa medarbetare från bolag hävdar att nya medarbetare med annan bakgrund än majoritetens snabbt anpassar sig till normen. Diskussioner under en startkonferens med representanter från företagsledningar och Stockholms universitet förstärkte bilden av att det finns en koppling mellan det interna förändringsarbetet och utbud till publiken.
Public servicebolagen har krav på sig att belysa allas liv och livsvillkor. Såväl utbud som personal bör därför reflektera befolkningens sammansättning. Det finns således behov av att öka i influenser utifrån men främst av ökad kunskap och medvetenhet bland de anställda. Undersökningen visar att det finns en insikt om problemen och att ökad mångfald efterfrågas, framförallt personellt men också i programutbudet. I probleminventeringen riktas likaledes kritik mot att yrkesområden inom företagen som teknik och administration, är könssegregerade. Ett annat problem som tas upp av medarbetare är upplevelsen av åldersdiskriminering. Medelålders kvinnor känner sig mest utsatta. Samarbetet mellan SVT, SR och UR är en stor fördel i ett kompetenslyft. Bolagen kan lära mycket av varandra och gemensamt ta avstamp för olika aspekter av likabehandlingsfrågan. Gemensamma policydokument kan upprättas liksom utbildningsprojekt och rekryteringsutveckling. Medarbetare och intervjuade nyckelpersoner har identifierat några viktiga behovsområden:
- Allmänna kunskapshöjande projekt samt tydliga arbetsmål
- Identifiering och bearbetning av egna fördomar
- Ökad kunskap om och kontakter med underrepresenterade grupper
- Särskilda insatser för arbetsledare och chefer
- Stöd och mentorsprogram för personer som riskerar att hamna efter i karriären
pga av bakgrund, kön eller funktionsnedsättning
- Nya metoder för rekrytering av fler personer med annan bakgrund

Syfte

Syftet med projektet är att åstadkomma ökad kvalitet och kompetens i public servicebolagens verksamhet i Stockholmregionen med hänsyn till underrepresenterade gruppers behov. Detta skapas via insatser för att öka kunskap och förståelse för mångfald och likabehandling, oavsett kön, etnisk bakgrund, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. JMK ska erbjuda kunskapsuppbyggnad och kvalitetssäkring. Modellen bör vara en bred kompetenssatsning inom radio och TV samt särskilda kunskapslyft bland chefer och nyckelpersoner. Kopplingen till forskning och utbildning på JMK förstärker arbetet. Resultatet av ett sådant samarbete mellan etermedierna och universitetet kan bli en dynamisk lärandemiljö som kan påverka hela kultur- och informationssektorn. Ett programutbud i public service kanalerna som präglas av ett inkluderande perspektiv kan förstärka social integration i regionen. Public servicebolagen är regionens största arbetsgivare inom mediesfären.

Avsikten med satsningen är vidare att koppla kompetens och likabehandling till begrepp som kreativitet, kvalitet och förnyelse. Vidare handlar det om att knyta mångfaldskompetens till ledarskap på alla nivåer inom organisationerna. Ökad kunskap om olika gruppers villkor och förbättrade kontaktytor med personer från underrepresenterade grupper ska leda till ett bättre och mer dynamiskt arbetsklimat inom programbolagen. Breda utbildningsaktiviteter för att höja den allmänna nivån bland medarbetare kombineras med speciella insatser för särskilda målgrupper, exempelvis seminarier om olika diskrimineringsgrupper. Flera aktiviteter syftar till att öka kompetensen om olika aspekter av tillgänglighet. Kompetenssatsningar riktade mot arbetsledare och andra nyckelpersoner kan öka genomslaget i programverksamhet och innehåll. Åtgärderna avser att ta upp både faktafrågor och värderingar kring likabehandling.

En annan del av målbilden handlar om styrning och uppföljning av förändringsarbetet. Ökad kunskap om mätningar i utbudet kan leda till ökad kvalitet och precision ifråga om att skapa en balanserad bild av olika befolkningsgrupper och deras villkor. I ansatsen ingår också att stärka stödet för medarbetare var kompetenser och bakgrunder inte har värderats på ett rättvist sätt och som av olika skäl har svårt att hävda sig i karriären. Mentorsprogram av olika slag avses ingå i projektet. Ett utbyte med programbolag i andra EU-länder syftar till att få in nya perspektiv och andra erfarenheter kring lärande och utbildning. Slutligen syftar projektet till att skapa lärandemiljöer som kan stärka förändringsarbetet genom ett nära samarbete mellan programbolag och Stockholms universitet.

Målsättning

Målet är att samtliga anställda vid de medverkande organisationerna ska ha förvärvat grundläggande kunskaper om likabehandling och diskriminering, känna till diskrimineringslagar samt regelverk och policy som rör likabehandling inom public servicebolagen respektive universitet. Nätverk och strukturer som stödjer jämställdhet ska förstärkas. Nyckelpersoner som definierats via förprojekteringen ska få fördjupade kunskaper och beredskap för att implementera system för styrning och uppföljning av likabehandlingsarbete. Ett annat delmål är etablering av flera forum där medarbetare i programverksamheten ska kunna etablera kontakt med underrepresenterade grupper.

Efter det genomförda projektet ska mer än 75 procent av definierade yrkesgrupper ha genomgått en intern kurs innefattande ett utbildningspaket om likabehandling.
Cirka 200 personer ska ha genomgått utbildning för arbetsledare kring värderingsfrågor.
Ökad kompetens om diskrimineringsaspekter av rekrytering skapas genom vidareutbildning med FAIR-metoden. En bättre insikt bland programmedarbetare om hörbarhet och språkförståelse uppnås genom särskilda fokusmöten. Ett mentorsprogram i bolagen skapas kring jämställdhet, etnisk bakgrund och tillgänglighet.

Ökat inflöde av nya idéer från andra länder skapas i ett transnationellt utbyte.
Ett ytterligare projektmål är ökade synergieffekter mellan programbolag och högskola. Resultat ska bli fler samarbetsprojekt kring området mångfald/kreativitet och tillgänglighet. Långsiktigt är målet en lärandemiljö som främjar förståelse och kunskapsspridning kring likabehandling.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighet har två aspekter i projektet, dels synen på och kunskapen om tillgänglighet på arbetsplatsen, dels kompetensen kring den bild av personer med funktionsnedsättningar som förmedlas i programmen. Den första delen handlar om att allmänt öka förståelse och kunskap kring de hinder som uppstår i verksamheten för personer med funktionsnedsättning. Det avser bland annat utformning av arbetssätt, möteslokaler och arbetsrum samt förmedling av informationsmaterial. Här ingår också att studera tillgänglighet för publiken, informativ tillgänglighet beaktas särskilt när det gäller hörbarhet i sändningarna. Projektet inbegriper möjligheter för alla att delta i kommunikationen, oavsett funktionsnedsättning.

Tillgänglighet som tema för programinnehåll och hur personer med funktionsnedsättning framställs och medverkar i program är också en del av projektets aktivitetsplan. I kartläggningen tillvaratas rön från utvecklingssamarbete med bland annat handikapprörelsen och medie- och journalistikforskning. Projektet att ta till vara de erfarenheter som finns från andra projekt där syftet har varit att öka medvetenheten om vikten av att personer med funktionshinder deltar i medier. Även studier som avser medierepresentationer av psykisk ohälsa kommer att inkluderas. Sammantaget avser projektet att åstadkomma möjligheter och beredskap för arbetsplatserna att proaktivt agera för en bättre mental hälsa. I aktiviteter som konferenser och workshops inbjuds handikapprörelsen som medverkande.


Jämställdhetsintegrering

En av styrkorna i programbolagen är medarbetarnas starka känsla för de värden som public serviceuppdraget bygger på. I projektet måste jämställdhetsarbetet kopplas till professionalism, kvalitetsmedvetande och kreativitet, på det sättet kan genusfrågan lyftas och återkopplas till arbetsmiljö- och programdiskussioner. Arbetsmiljön kan vara en aspekt som kan återskapa intresset för genusfrågorna. Ökad jämställdhet och likabehandling i arbetslivet kan bidra till att skapa en bättre psykosocial miljö på arbetsplatsen. Det finns även anledning att i projektet problematisera jämställdhet. Projektet bör driva jämställdhet som en kompetensfråga, men även koppla jämställdhet till olika aspekter av likabehandling. Exempelvis kan projektet ta upp genus i förhållande till andra diskrimineringsgrunder som ålder, funktionsnedsättningar eller etnisk bakgrund. Vidare kan sambandet mellan yrkesliv och ansvar för barn och familj vara en del av en diskussion om lika villkor i karriären.
I projektet tas JMKs starka forskningskompetens inom medier och genus i bruk för att följa upp aktiviteter och säkerställa kvalitet i genomförandet. För att stimulera debatt bör det finns möjligheter till dialog kring jämställdhetsintegrering med doktorander och forskare och vid universitet och högskolor i Stockholmsregionen. Utifrån styrkepositionen i kvalitetstänkande och de goda möjligheterna att nå ut med centrala budskap i de välfungerande informationskanaler som står till buds, kan lärande på olika nivåer initieras med projektet.

Sammantaget har jämställdheten en stark ställning i de fyra organisationerna. Men kartläggningen visar också på behov av ytterligare insatser. Det finns exempelvis problem och svagheter som rör könsordningen på arbetsplatserna. I ledningsfunktioner finns det idag fortfarande färre kvinnor än män, vidare är tekniska yrken mansdominerade medan administration oftast sköts av kvinnor. Ur ett EU-perspektiv är ledningsnivån relativt jämställd inom SVT, SR och UR. I Tyskland och Österrike har public servicekanalerna få kvinnor i toppen. Den landsomfattande tyska kanalen ZDF har sex män i ledningsgruppen. Motsvarigheten i Österrike har en kvinna och sex män. I Danmarks Radio är cirka en tredjedel av cheferna kvinnor. I brittiska BBC har kvinnor 38 procent av chefsposterna.
Generellt finns en farhåga att jämställdhetsarbetet i medierna har försvagats under 90-talet. Dels kan det ta sig uttryck i att "man anser jämställdheten vara löst" dels finns uppfattningen att genusfrågorna har överskuggats av andra diskrimineringsfrågor, av mångfaldsperspektivet. I enkätundersökningen har könsdiskriminering kommit upp som det i särklass största problemet med likabehandling på arbetsplatserna. Enskilda medarbetare kan utrycka det drastiskt. "Det känns som om medelålders kvinnor ska bort", sa en deltagare vid en projektkonferens.

I ett genomförande ska följande övergripande principer gälla för projektet:
- Styrgrupp och andra arbetsgrupper ska vara balanserade ur könssynpunkt.
- Aktiviteter i projektet ska garantera att kvinnor och män har lika möjligheter att delta. En balans på alla möten eftersträvas.
- Jämställdhetsaspekter ska följas upp vid varje rapporteringstillfälle.

Under förprojekteringen har Zebraprojektets styrgrupp och projektledning diskuterat en rad idéer som avses kunna omsättas till åtgärder under ett genomförande av projektet. Exempel på sådana med direkt inriktning mot genus är:
- Utbilda medarbetarna om innebörden av ett köns- och jämställdhetsperspektiv i samhällslivet generellt och för den egna verksamheten mera specifikt.


- Seminarium med fokus på genusaspekter av begreppen etnicitet och funktionshinder i programverksamhet.
- Föreläsningsserie I samarbete med JMK om kvinnobilden i nyhetsprogram.
- Utveckla, implementera och utvärdera metoder för att integrera ett köns- och jämställdhetsperspektiv i JMKs utbildningar.
För att höja kompetensen kring genus kan projektet använda metoder som kommit fram genom ESF-programmet, exempelvis internetbaserad utbildning där användare får en grundläggande utbildning om genus och jämställdhet i arbetslivet. Vidare kan det s k gender-coach programmet i försvarsmakten ge uppslag till kompetenssatsningar för chefer.

Vi avser att under genomförandefasen anordna flera inspirationsseminarier för alla medarbetare, där jämställdhet är ett av huvudområdena. Vidare ingår jämställdhetsintegrering som ett viktigt tema i kurser i rekryteringskompetens.

Transnationellt samarbete

För att få in nya impulser och utbyta erfarenheter startas ett transnationellt utbyte kring lärande, kompetens och personlig utveckling inom ramen för likabehandlingsprinciperna.
Målet är att skapa ett forum och nätverk för erfarenhetsutbyte kring kompetensutveckling. I allt större utsträckning blir upplöses gränserna medielandskapet och utmaningarna för public service är desamma i många länder ifråga om att inkludera breda publikgrupper i verksamheten.

Under förprojekteringen har förutsättningar och intresse för ett samarbete sonderats med följande radio- och TV-bolag i EU, BBC (Storbritannien), VRT (Belgien), NPS (Nederländerna)samt MTV (Ungern). Samtliga har preliminärt utryckt ett positivt intresse. Arbetet organiseras som peer review, det vill säga en inbördes utvärdering, där man under ett par arbetsmöten går igenom ett antal väl förberedda fall med klart fokus på utbildning, värderingsövningar eller mentorskap. I mötena deltar ett par personer från varje organisation för att täcka in såväl helhetsbilden i mångfaldsarbetet såväl som enskilda utbildningssatsningar.

Resultatet kan förutom nya nätverk vara en serie metoder och tillvägagångssätt som presenteras på internet. Det transnationella utbytet har bra förutsättningar att lyckas då svenska ESF-rådet tidigare har initierat ett utbyte kring etnisk mångfald i samverkan med EBU (Europeiska radio- och TV-unionen).

Deltagande aktörer

  • Sveriges Radio
  • Sveriges Television
  • Sveriges Utbildningsradio, UR

Kommun

  • Botkyrka
  • Danderyd
  • Ekerö
  • Haninge
  • Huddinge
  • Järfälla
  • Lidingö
  • Nacka
  • Norrtälje
  • Nykvarn
  • Nynäshamn
  • Salem
  • Sigtuna
  • Sollentuna
  • Solna
  • Stockholm
  • Sundbyberg
  • Södertälje
  • Tyresö
  • Täby
  • Upplands-Bro
  • Upplands-Väsby
  • Vallentuna
  • Vaxholm
  • Värmdö
  • Österåker