Logotyp på utskrifter

SJÄLVKLART

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareSödertörns Brandförsvarsförbund
KontaktpersonKatarina Lindén
E-postkatarina.linden@sbff.se
Telefonnummer08-721 25 69
Beviljat ESF-stöd7 328 627 kr
Total projektbudget7 328 627 kr
Projektperiod2012-01-01 till 2014-06-30
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Kompetensutveckling i jämställdhet och mångfald är ett strategiskt samverkansprojekt mellan Södertörns Brandförsvarsförbund, Brandkåren Attunda och räddningstjänsten i Norrtälje. Projektets fokusområden innefattar jämställdhetsintegrering och diskrimineringsgrunder.

Bakgrund

Södertörns brandförsvarsförbund (Sbff) är ett kommunalförbund och består av Botkyrka, Ekerö, Haninge, Huddinge, Nacka, Nykvarn, Nynäshamn, Salem, Södertälje och Tyresö kommun. Brandkåren Attunda (BA) innefattar Knivsta, Järfälla, Sigtuna, Sollentuna, Upplands-Bro och Upplands Väsby kommun. Norrtälje räddningstjänst består av Norrtälje kommun.
Dessa tre organisationer har ett gemensamt uppdrag att ansvara för räddningstjänsten i medlemskommunerna utifrån Lagen om skydd mot olyckor (LSO). I detta ansvar ingår främst att förhindra att bränder och andra olyckor sker. Detta sker genom förebyggande arbete, vilket bland annat innefattar tillsyn av fastigheter och verksamheter, olika brandskyddsutbildningar, information till medborgare om hur de kan skydda sig mot brand och andra olyckor, olycksutredningar, granskning av planärenden och bygglov samt medverkan på olika evenemang i medlemskommunerna. I ansvaret ingår också, utifrån LSO, att utföra räddningsinsatser vid olyckor eller överhängande fara för olyckor, för att hindra och begränsa skador på människor, egendom och miljö.

Stockholms län har två räddningscentraler vilket gör att det går att dela in den operativa räddningstjänsten i länet i två regioner. Södertörn, Attunda och Norrtälje har samma räddningscentral medan Storstockholms brandförsvar har en egen. Förutom gemensam räddningscentral innebär samarbetet mellan Södertörn, Attunda och Norrtälje även ett ömsesidigt erfarenhetsutbyte, kompetensutveckling samt strategi, insats- och ledningsfrågor.
De politiskt beslutande församlingarna i Brandkåren Attunda, Södertörns brandförsvarsförbund och Norrtälje räddningstjänst har således tillsammans beslutat om en inriktning att ta fram gemensamma strategiska mål som underlag för respektive handlingsprogram samt utveckla och etablera gemensamma stödfunktioner för att stödja kärnverksamheterna i respektive organisation. Denna inriktning påverkar också det personalstrategiska arbetet där personalfrågorna eller ”HR-arbetet” idag är centrala frågor i verksamheten. Frågor om jämställdhet och mångfald står högt på dagordningen och kvalitets- och effektivitetsfrågorna har kommit i fokus när vi ska beskriva vad våra kommuner får för sina medlemsavgifter. För att säkra att organisationerna har och kan skaffa rätt kompetens krävs ett målmedvetet och långsiktigt arbete. Det strategiska personalarbetet ska säkerställa att vi i alla lägen har de kompetenta, engagerade och motiverade medarbetare som krävs för att nå verksamhetsmålen. För detta krävs personalstrategier som syftar till att verksamhetsmålen långsiktigt ska nås med hjälp av rekrytering, attraktiva villkor, hälsofrämjande arbetsmiljö, gott ledarskap och goda utvecklingsmöjligheter.

Södertörns brandförsvarsförbund, Brandkåren Attunda och räddningstjänsten i Norrtälje är organisationer som under en längre tid haft som mål att öka kompetensen genom en jämnare könsfördelning samt en etnisk och kulturell mångfald. Med de erfarenheter som dragits av vårt tidigare arbete och med den vilja som vi tillsammans uttrycker som grund, fortsätter vi vårt samarbete med en offensiv satsning på ett projekt med målet att öka antalet kvinnliga brandmän samt etnisk och kulturell mångfald genom kompetensutveckling och riktade insatser för chefer, medarbetare och beslutsfattare. Vi vill således kompetensutveckla organisationerna och våra medarbetare så att en grund finns för en kultur och värdegrund som gynnar en aktiv jämställdhetsintegrering samt kontinuerlig verksamhetsutveckling för att möta framtida strukturomvandlingar, behov och förhållningssätt.


Problemanalys: Då och nu
Frågan om jämställdhet och mångfald inom räddningstjänsten har en förhållandevis lång historia. Redan 1997 fick dåvarande Räddningsverket i ett regleringsbrev uppdraget att utreda vilka åtgärder som kan vidtas för att förbättra rekryteringen av kvinnliga brandmän till räddningstjänsten. Enligt en undersökning 2007 arbetade endast 60 kvinnor som heltidsbrandmän och 338 kvinnor som deltids- brandmän. Procentuellt utgjorde de drygt 1 % respektive 3 % av det totala antalet brandmän i Sverige. Sedan 1997 har visserligen en ökning av antalet kvinnliga brandmän skett men siffrorna är fortsatt mycket låga. Detta gäller även i ett internationellt perspektiv och i jämförelse med andra traditionellt mansdominerade branscher. Slutsatsen blir att kvinnor i stor utsträckning utestängs från arbete med skydd mot olyckor inom räddningstjänsten. Även övrig etnisk mångfald inom räddningstjänsten är mycket låg men den är inte lika lätt att definiera, direkta mätningar av hur läget ser ut har visat sig strida mot diskrimineringslagstiftningen. Ännu mer osynliga är de med annan sexuell läggning där antalet öppet homosexuella inom räddningstjänsten är närmare noll. Detta säger mycket om deras situation, med tanke på att 5-10 % av befolkningen bedöms ha annan sexuell läggning än heterosexuell. Även om uteslutningen är grundproblemet så får den effekter som påverkar räddningstjänstens förmåga att leverera en jämställd service till medborgarna.

Vad avser rekrytering av kvinnor så finns idag ett antal hinder såsom vid rekryteringsprocess vad gäller exempelvis de fysiska krav, den stereotypa bilden av en brandman som är uppbyggd ur ett manligt heterosexuellt perspektiv, graviditet och prestation samt praktiska hinder så som tillgång på omklädningsrum, duschrum etc. Vår ståndpunkt avseende ovanstående är att det mer är en fråga om kompetens och inställning snarare än faktiska hinder och det är detta vi vill undersöka och åtgärda. En ökad kunskap och bättre inställning till mångfald och jämställdhet hos våra medarbetare skulle medföra att det blir enklare att rekrytera och behålla personal med annan bakgrund. Detta medför sedermera att vi på ett bättre sätt kan utföra våra kärnuppdrag i vissa miljöer, där vi idag inte riktigt når fram till medborgarna. På sätt hoppas vi kunna erbjuda bättre service och ett mer likvärdigt skydd.

P g a en arbetstidsförkortning på tidigt 80-tal har vi de kommande åren extremt stora pensionsavgångar, ca 20 % av personalen kommer att gå i pension inom fem år. Detta skapar stora utmaningar i form av att mycket erfarenhet och kompetens försvinner, men är också en möjlighet att rekrytera in en betydande andel av personal som har de kompetenser vi idag saknar. Vårt uppdrag att bedriva förebyggande arbete och hantera räddningsinsatser bygger mycket på förmågan att kommunicera. I dagsläget upplever vi såväl könsbetingade, kulturella och språkliga barriärer vilket gör att vi i vissa delar av vårt område ger invånaren ett sämre skydd än vad vi anser är rimligt. Delar av befolkningen blir idag helt utan information och utbildning då vi inte kan nå dem med de begränsningar vi har idag. Med en allmänt ökad kunskap i dessa frågor och riktad rekrytering för att täcka de luckor vi har idag hoppas vi kunna ge ett likvärdigt skydd till hela samhället, d v s vi kan uppfylla lag om skydd mot olyckors inledande paragraf: 1 § Bestämmelserna i denna lag syftar till att i hela landet bereda människors liv och hälsa samt egendom och miljö ett med hänsyn till de lokala förhållandena tillfredsställande och likvärdigt skydd mot olyckor.
Ett betydande bekymmer i sammanhanget är att den av staten tillhandahållna utbildningen i skydd mot olyckor (SMO) som Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) hänvisar till avseende brandmäns utbildning, är än mer homogen i sin sammansättning än vad vår egen organisation är. Raljant kan man säga att en mycket stor andel av de som går utbildningen SMO är vita svenska män, d v s tillgången till nyutbildad personal motsvarar vår egen organisations sammansättning och inte dagens och framförallt morgondagens behov. Vi agerar idag för att påverka MSB får att få dem att marknadsföra sin SMO-utbildning på annat sätt än idag, samt ge oss bättre möjligheter till att anställa och utbilda dugliga medarbetare som dock inte har gått SMO.

Målsättning

Det övergripande målet med projektets metoder, insatser och aktiviteter inom jämställdhetsintegrering och kompetensutveckling är att påverka befintliga strukturer för:
- rekrytering med syfte att bredda rekryteringsbasen genom insatser för att attrahera sökande med olika bakgrund och erfarenheter.
- kvinnor och män att arbeta inom räddningstjänsten.
- kvinnor respektive mäns möjligheter och villkor inom räddningstjänsten för all form av betalt arbete och utbildning.
- att synliggöra normer och förstå mekanismerna bakom, samt att skapa förståelse för att ansvaret för förändringsarbetet ligger hos samtliga.
- att förbättra servicen och ge ett mer likvärdigt skydd till medborgarna.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Kompetensen på detta område är låg inom våra organisationer. Vi kommer därför att behöva utbildning och information om tillgänglighet för att se till allas förutsättningar. Processtödet kommer att vara oss behjälpliga under förprojekteringen för att vi ska få med denna aspekt genom hela projektet. Som sammansättningen av vår personal ser ut idag finns en rullstolsbunden person i organisationen, dennes behov kommer självklart att uppfyllas under projektet. Detta projekt rör till stor del endast vår egen personal och den största nyttan av denna kompetens kommer därför att användas på andra ställen i organisationen och i andra sammanhang än i just detta specifika projekt, exempelvis på externa utbildningar, rekrytering och möten med allmänheten i olika sammanhang.

När vi marknadsför detta projekt och sprider våra resultat kommer vi att se till att vår kommunikation är så tillgänglig som möjligt. Det kan handla om att ta fram lättläst och tydligt material samt att utforma projektets alla delar så att alla kan ta del av den. Detta kommer processtödet att hjälpa oss med.

Arbetet med tillgänglighet ingår i vår kontinuerliga uppföljning och utvärdering där avstämning sker kvartalsvis. Vi kommer även att genomföra en workshop inom området samt relevant utbildning för projektledning, projektadministration och nyckelpersoner (arbetsledare/chefer).

Eftersom vi idag saknar nödvändig kunskap på tillgänglighetsområdet kommer processtödet att vara oss behjälpliga under förprojekteringen för att utbilda och se till att vi får med de aspekter som krävs för att projektet ska vara tillgängligt för alla. Hjälpen kommer att innebära att vi får med tillgänglighetsperspektivet när vi granskar styrdokument, utformar handlingsplan/vision och detta kommer att ske i slutet av januari alternativt i början av februari.


Transnationellt samarbete

Inför en genomförandefas kommer vi att identifiera potentiella internationella samarbetspartners i länder som möjligtvis kommit längre inom frågor rörande jämställdhetsintegrering inom räddningstjänsten. Södertörns brandförsvarsförbund har ett etablerat kontaktnät med andra räddningstjänster runt om i världen. Under den politiska direktionens senaste studieresa var mångfald och jämställdhet ett av flera ämnen som studerades. Resan gick då till Utrecht (VRU) i Nederländerna och Liverpool (Merseyside Fire and Rescue) i England, och med de kontakter som skapades då vill vi undersöka vad vi kan lära av dessa organisationer. Vidare har vi ett planerat personalutbyte med brandförsvaret i Sidney med start under första halvåret 2012 som också ger oss möjlighet till influenser från andra nationer. Inför en genomförandefas kommer vi att kontakta Nederländerna och Liverpool för att undersöka möjligheterna för en studieresa i syfte att se hur andra länder arbetar med mångfald- och jämställdhetsfrågan.

Samarbetspartners

  • Räddningstjänsten Syd
  • SBF
  • Stockholms brandförsvar

Deltagande aktörer

  • Norrtälje kommun
  • Sollentuna Brandstation
  • Södertörns Brandförsvarsförbund

Kommun

  • Botkyrka
  • Ekerö
  • Haninge
  • Huddinge
  • Järfälla
  • Nacka
  • Norrtälje
  • Nykvarn
  • Nynäshamn
  • Salem
  • Sigtuna
  • Sollentuna
  • Södertälje
  • Tyresö
  • Upplands-Bro
  • Upplands-Väsby