Logotyp på utskrifter

Kompetenskort

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareSveriges Bygg & Järnhandlareförbund
KontaktpersonUlf Gustafsson
E-postulf.gustafsson@byggjarnhandlarna.se
Telefonnummer08-762 76 57
Beviljat ESF-stöd8 638 433 kr
Total projektbudget8 638 433 kr
Projektperiod2011-01-03 till 2013-12-31
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Projektet är avsett att införa kompetenskort som en process i Bygg- och Järnhandeln för att förbättra anställningsbarheten, ställa om personalen, skapa lärande miljöer och bygga en bas för ökat medarbetarinflytande, karriärutvecklingsmöjligheter och empowerment kring kompetensutvecklingsfrågor.

Projektet skall uppnå syftet genom att kompetensutveckla ledning och personal för ökad förståelse för kompetensförsörjning som strategiskt verktyg och genom kompetensutveckling hos medarbetarna i affärsförståelse för ökad helhetssyn och förmåga att bidra till verksamhetens utveckling. Till kompetensutvecklingen kopplas en förändring i arbetsorganisationen genom framtagande och införande av så kallade kompetenskort. Kompetenskorten blir en process för medarbetare och chef att i samarbete fastställa, planera för och utveckla medarbetarens kompetens kopplat till deras yrkesroll .

Bakgrund

Denna ansökan är baserad på tidigare genomförd, slutrapporterad och godkänd förprojektering med stöd av ESF i sju regioner.

Problembild
I förprojekteringarna framkom tydligt att i princip all personal i Bygg & Järnhandeln har halkat efter kompetensmässigt både gentemot arbetslivets krav inom Bygg & Järnhandeln, där Bygg & Järnhandelns roll och lönsamhet inte längre beror av produktkompetens utan av helt andra värden, samt gentemot kompetensbehov i andra yrken, t ex andra handelsbranscher. Kompetensutvecklingen till de allra flesta i branschen har under senare år till 80-90% omfattning utgjorts av rena produktutbildningar. Den allmänna kompetens som krävs för att vara attraktiv på arbetsmarknaden har inte stärkts för en målgrupp som redan från starten har låg utbildningsnivå och liten eller ingen dokumenterad kompetens att visa på t ex i ett CV.

Orsak
En av de tydligaste slutsatserna av förprojekteringen är att en avgörande orsak till att personalen i Bygg & Järnhandeln är sårbar på arbetsmarknaden är att man genomgående i branschen saknar kompetens och stödprocesser för att arbeta med kompetensutveckling och lärande miljöer på ett strukturerat sätt. Branschen är till mycket stor del fylld med kortidsutbildade människor som blir stående på en kompetensnivå som vartefter tiden lider blir allt mindre överenstämmande med arbetslivets krav eftersom ingen strukturerad och strategisk bild finns av kompetenser och kompetensbehov. Samtidigt bär personalen på mycket erfarenhetsbaserad kompetens som ej finns dokumenterad. Ledningen å sin sida har inte någon bra karta och utgångspunkt att bedriva kompetensutvecklingsarbete ifrån.

Lösning
Verksamheterna i branschen uttryckte ett gemensamt starkt intresse att bygga upp en bättre process för arbete med lärandet och kompetensutvecklingen. För detta behöver de dock stöd och höjd kompetens. Genom att förändra attityd till och syn på kompetensutveckling samt hur man arbetar med kompetensfrågor kan såväl bransch, organisation som individ få en lösning som ger långsiktig hållbar förändring. Vi vill genom detta projekt införa kompetenskort som en arbetsprocess i Bygg och Järnhandeln i enlighet med devisen Ge en man en fisk och han har mat för en dag, lär honom att fiska och han har mat under hela sitt liv.

Projektet genomförs i region Stockholm där de flesta kedjeledningarna har sina huvudkontor och där flera av de största handlarna finns. Kompetenskortsprocessen är mer relevant för de större handlarna än de riktigt små.

FÖRDJUPAD BAKGRUND

Relevanta slutsatser från förprojekteringen.

1 Mycket stor andel korttidsutbildade i verksamheten med låg formell dokumenterad kompetens vilket gör att de har svårt på arbetsmarknaden om de får lämna sin arbetsplats
2 Tydliga strategiska kompetensgap hos mycket stora delar av personalen som förstärkts under lång tid
3 Otydliga karriärvägar och utvecklingsmöjligheter i branschen och inom verksamheterna.
4 Bransch som historiskt sett varit konjunkturkänslig och med medföljande variation i antalet anställda
5 Många som har stor erfarenhetskompetens men inget sätt att dokumentera detta
6 Få som fått kompetensutveckling annat än produktutbildningar under de senaste åren (överhuvudtaget lite kompetensutveckling annat än produktutbildning). Detta beror bl a på att ingen klar bild/plan över strategiska kompetensutvecklingsbehov finns (visserligen gjordes en sådan bild under genomförd förprojektering men den gäller ju endast i ett kort perspektiv).
7 Nästan inga verksamheter har kompetensutvecklingsplaner för de anställda
8 Dåliga förutsättningar för att arbeta med kompetensfrågor på ett genomtänkt sätt då inget stöd finns för arbete med att kartlägga kompetensförsörjningsbehov och vägar att höja kompetensen i branschen. Inget stöd för lärande miljöer finns
9 Personalen har liten möjlighet att själva ta ansvar för sin vidareutveckling (empowerment) eftersom det inte finns kartlagt vad som man behöver förbättra för att utvecklas.
10 Det finns goda möjligheter till breddade arbetsuppgifter men idag finns inga inga tydliga vägar för hur man kan ta sig dit kompetensmässigt
11 Låg kunskap och förståelse om hur verksamheter fungerar påverkar möjligheter till och förtroende för ökat medarbetarinflytande
12 Ledningens (inkl arbetsplatsernas chefsskikt) inställning till och förståelse för nyttan med kompetensutveckling behöver förstärkas

Branschen karakteriseras dessutom av en branschglidning där bygghandeln blir mer och mer av en distributions- och projektstödsverksamhet och mindre enkel produktförsäljning och expertkunnande om dessa varor.

Önskat läge
Personal som har klarat av omställningen till att kunna bidra mer till verksamhetens utveckling på en modern arbetsplats och som har dokumenterad kompetens inom områden som gör dem mer anställningsbara i Bygg- och Järnhandeln och även i andra branscher
Personalen i branschen har förmågan att skapa och arbeta i en lärande miljö
En bransch som kan utveckla sina medarbetare
En bransch som kan locka till sig arbetskraft som är intresserad av karriärsutvecklingsmöjligheter
Bygg & Järnhandeln har i genomsnitt relativt många anställda på respektive arbetsplats för att vara en handelsverksamhet. Verksamheten spänner över förhållandevis många arbetsmoment och områden och omsätter mycket pengar. På så sätt finns en grund för att Bygg & Järnhandeln kan vara en arbetsplats med god möjlighet till karriärutveckling, jobb-breddning och varierande arbetsuppgifter. Så är sällan fallet idag.
God förmåga att planera verksamhetens utveckling på ett genomtänkt sätt där varje arbetsplats själva kan se hur de kan planera för bättre utveckling och mer kompetent personal
Engagerad personal som förstår och arbetar för att själva bidra till verksamhetens utveckling och lönsamhet

Idé till metod
Kompetensutveckling för att inse nyttan av och lära sig att arbeta kontinuerligt med strategiskt arbete med kompetensförsörjningsfrågor och skapa lärande miljöer på arbetsplatsen
Kompetensutveckling inom affärsförståelse för att öka helhetsförståelsen och därigenom kunna öka medarbetarnas delaktighet i verksamhetens utveckling.
Framtagande och införande av kompetenskort. Genom framtagande av kompetenskortet byggs ett system upp där yrkesroller definieras, kompetensbehov för olika yrkesroller bestäms liksom godkända metoder för att höja kompetensen inom de olika kompetensområdena. Korten blir en utvecklingskarta som förbättrar arbetsmiljön, medarbetarnas inflytande och karriärutvecklingsmöjligheter såväl som ledningens förutsättningar och kompetens för att ta ett kontinuerligt grepp om att kunna utveckla medarbetarna efter arbetslivets krav. Kompetenskorten fungerar också som ett kontinuerligt uppdaterat CV för personalen. Kompetensutvecklingsmomenten som tas fram för att fylla olika kompetensbehov i en yrkesroll kommer att vara av såväl formell som informell karaktär och blanda såväl utbildning som arbetsplatslärande. Vissa moment kan nås med korta insatser direkt i arbetet och andra kommer kräva deltagande i kurser och utbildningar. Lärande miljöer byggs genom kompetenskortsstrukturen som ryggrad upp på arbetsplatsen.

Förebild för Bygg & Järnhandeln i detta projekt är bl a Livsmedelsbranschen som är igång och arbetar med kompetenskort. Livsmedelshandlarna ingår härav som en referenspart i samverkansgruppen kring projektet.

Projektet byggs upp som ett gemensamt branschinitiativ i Region Stockholm där fem stycken modellarbetsplatser väljs ut. På dessa arbetsplatser tas kompetenskort fram och implementeras som en del av ett nytt arbete med arbetsorganisationen. Arbetsplatserna väljs ut med en deltagande arbetsplats per kedja i branschen. Erfarenheter från projektet sprids till övriga handlare i branschen bl a genom central stödfunktion och så kallade ”utvecklingsmotorer” från deltagande arbetsplatser och kedjeledningar.

Syfte

Att öka anställningsbarheten för personalen inom Bygg & Järnhandelsbranschen och förbättra möjligheterna för dem att utvecklas i takt med arbetslivets krav.
Projektet är avsett att förbättra arbetsmiljön, skapa lärande miljöer och förändra arbetsorganisationen genom att bygga en bas för ökat medarbetarinflytande, karriärutvecklingsmöjligheter och empowerment kring kompetensutvecklingsfrågor. I projektet skall också utbildas för att kompetensutveckla i det mest strategiska området där kompetensgap har analyserats fram i förprojekteringen.

Projektet skall uppnå syftet genom att kompetensutveckla ledning och personal för ökad förståelse för kompetensförsörjning som strategiskt verktyg. Vi ska också ge kompetensutveckling i affärsförståelse till medarbetarna för ökad helhetssyn och förmåga att bidra till verksamhetens utveckling. Till kompetensutvecklingen kopplas en förändring i arbetsorganisationen genom framtagande och införande av så kallade kompetenskort. Kompetenskorten blir en process för medarbetare och chef att i samarbete fastställa, planera för och utveckla medarbetarens kompetens kopplat till deras yrkesroll. Utvecklingsvägar och sätt att tillskansa sig efterfrågad kompetens tydliggörs på ett enkelt sätt och medarbetaren får en tydligare bild både av vad som förväntas och hur man kan ta sig vidare i sitt arbetsliv. För arbetsgivaren fungerar kompetenskorten bl a som en karta över vad medarbetaren kan och det blir därmed lättare för arbetsgivaren/chefen att se till att nyvunnen kunskap hos medarbetaren verkligen kommer till nytta i verksamheten. För medarbetaren fungerar kompetenskorten också som ett CV som de kan ha nytta av även om de söker sig vidare i sin yrkesutövning till nya arbeten och branscher.

Genom att i kompetenskorten värdera informellt lärande på arbetsplatsen som kompetenshöjande kan lärande miljöer byggas upp. Personal med mycket hög kompetensnivå inom ett kompetensområde kan t ex lära ut till personal med lägre kompetensnivå och gemensamt lärande kan ske i arbetsgrupper vid problemlösning. Kompetenskorten stimulerar kontinuerligt lärande och utveckling på ett mycket mer tydligt sätt än det arbetssätt som karaktäriserar Bygg & Järnhandeln idag.

Projektet skall genomföras i fem arbetsplatser representerande de huvudsakliga kedjorna i branschen. Projektresultaten, nyttan med arbetsorganisationen och lärandet samt hur man går tillväga ska sedan spridas till övriga verksamheter inom Bygg & Järnhandeln.

Specifik hänsyn skall tas till jämställdhetsintegrering och tillgänglighet för funktionsnedsatta. I projektets mobiliseringsfas skall nyckelpersoner utbildas i dessa frågor och perspektiven analyseras för att leda till direkta åtgärder i projektets genomförande som beaktar de två perspektiven.

Syftet med mobiliseringsfasen är att i samverkan ta fram kompetenskort för respektive yrkeskategori inom Bygg & Järnhandeln och att ta fram en färdig plan för genomförande av projektet. Viktigt är också att ytterligare mobilisera ett gemensamt branschintresse för projektet.

Målsättning

Effektmål
80% av deltagarna ska uppleva att deras möjligheter på arbetsmarknaden har stärkts
90% av deltagarna ska uppleva att de har ett tydligare CV som beskriver deras kompetens
50 företag i branschen i region Stockholm skall ha uttryckt intresse av att få veta mer om kompetenskort i verksamheten och hur man inför detta
Det ska finnas ett aktivt branschråd för kompetensfrågor i branschen
Deltagande företag ska använda kompetenskort som process för kompetensförsörjning i sin verksamhet

Projektmål
Mobiliseringsfas
Följande leveranser skall vara klara under mobiliseringen
Projektplan för genomförandet inklusive budget, tid och aktivitetsplan och riskanalys
Kommunikations och spridningsplan
Implementeringsplan
Specifikation på kompetenser, kompetensnivåer och metoder att tillskansa sig respektive kompetens för yrkesroller i Bygg- och Järnhandeln
Åtgärdsplan för att säkra jämställdhetsintegrering
Åtgärdsplan för att säkra tillgänglighet för funktionshindrade i projektet
Lista på leverantörer för genomförandefasen
Schema över projektorganisation för genomförandet inklusive samverkansparternas insatser
Slutrapport från mobiliseringsfasen
Utvärderingsplan för genomförandet
Beskrivningar av kompetensutvecklingsinsatserna och utbildningsplan
Reviderade effektmål för genomförandet samt projektmål för genomförandet
Plan för transnationellt arbete


Indikatorer
5 verksamheter skall ha infört kompetenskort
Cirka 700 personer, varav cirka 175 kvinnor och 525 män, ska ha fått kompetensutveckling inom projektet

650 Bygg & Järnhandlare i Sverige skall ha fått information om möjligheterna och fördelarna med kompetenskort i verksamheten
Ett 20-tal personer inom branschen ska ha rustats för att driva och sprida kompetenskort i Bygg & Järnhandlarbranschen
Projektet skall ha medverkat aktivt vid fyra spridnings- och erfarenhetsutbyten
Det ska finnas en metod för att arbeta med och införa kompetenskort i bygg- och järnhandlarbranschen

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Arbetet med tillgänglighet i mobiliseringsfasen görs genom utbildning för utvecklingsmotorer och nyckelpersoner under mobiliseringsfasen. Till hjälp för denna utbildning ämnar vi rikta förfrågan till Socialfondens processtöd i tillgänglighet. Utvecklingsmotorerna får sedan i uppdrag att göra en SWOT-analys inom perspektivet på sin arbetsplats med fokus på projektet. Denna analys utgör tillsammans med input från nedan beskriven analys som gjorts under tidigare genomfört förprojekt grunden för planläggning av åtgärder för tillgänglighet i genomförandeprojektet. Detta arbete görs av projektgruppen med externt stöd.


I tidigare genomförd förprojektering i Socialfonden analyserades tillgänglighetsperspektivet genom specifika frågor i djupintervjuer med representanter från cirka 60 handlare (här ingick såväl chefer som personal, män och kvinnor), genom fokusgruppsträffar i varje region med handlare och personal där vi gjorde SWOT-analyser och genom ett vidare arbete och analys av projektgruppen för att komma fram till ett antal åtgärder i ett genomförandeprojekt.

Beaktande av tillgänglighet i tidigare förprojekt
Det har i förprojekteringen framgått att branschen är i det närmaste totalt okunnig om begrepp och perspektiv inom tillgänglighetsområdet. I princip har vetskapen om att det finns en Nationell plan för tillgänglighet som skall implementeras till 2010 varit obefintlig. En av de kompetensutvecklingsinsatser som har erbjudits i enkätundersökningen till respektive arbetsplats har därför varit en grundläggande utbildning i tillgänglighet för funktionsnedsatta och vad planen som ska implementeras 2010 säger. Intresset för denna insats har dock visat sig vara begränsat.

Vi har tagit fram en checklista för tillgänglighet att användas i samband med utformning och bokning av aktiviteter i projektet. Där ingår t ex att vid utformning och bokning av kompetensutvecklingsinsatser, genomförandefasens huvudsakliga aktiviteter, skall hänsyn tas till eventuella funktionsnedsättningar.
Vid slutlig anmälan till respektive insats/utbildningstillfälle får man också ange eventuella speciella behov/funktionsnedsättningar som man behöver ta hänsyn till. Lokaler bokas från början med hänsyn till vanliga fysiska funktionsnedsättningar såsom nedsatt hörsel och rörelsehinder. Andra hänsyn som nedsatt syn tar vi hänsyn till om sådan problematik framkommer vid anmälan. Matallergier anges vid anmälan till insatser där mat serveras. Då många anställda kommer från grupper som haft besvärligheter i sin skolgång, speciellt i teoretiska ämnen, behöver vi redan från början i utformningen av kompetensutvecklingsinsatser göra aktiviteterna så lättförståeliga och levande som möjligt. Vi kommer undvika helt teoribaserade kompetensutvecklingsmetoder och har på så sätt i viss mån också hanterat koncentrationssvårigheter, dyslexi och liknande inlärningsproblematik.

Jämställdhetsintegrering

Arbetet med jämställdhetsintegrering i mobiliseringsfasen görs genom utbildning för utvecklingsmotorer och nyckelpersoner under mobiliseringsfasen. Till hjälp för denna utbildning ämnar vi rikta förfrågan till Socialfondens processtöd i Jämställdhetsintegrering. Utvecklingsmotorerna får sedan i uppdrag att göra en SWOT-analys inom perspektivet på sin arbetsplats med fokus på projektet. Denna analys utgör tillsammans med input från nedan beskriven analys som gjorts under tidigare genomfört förprojekt grunden för planläggning av åtgärder för jämställdhetsintegrering i genomförandeprojektet. Detta arbete görs av projektgruppen med externt stöd.

I tidigare genomförd förprojektering i Socialfonden analyserades jämställdhetsperspektivet genom specifika frågor i djupintervjuer med representanter från cirka 60 handlare (här ingick såväl chefer som personal, män och kvinnor), genom fokusgruppsträffar i varje region med handlare och personal där vi gjorde SWOT-analyser och genom ett vidare arbete och analys av projektgruppen för att komma fram till ett antal åtgärder i ett genomförandeprojekt. En sammanfattning av resultatet av analysen följer nedan
- Det arbetar betydligt fler kvinnor i branschen än vad tidigare statistik tyder på. Enligt våra estimeringar är c:a 25% av de anställda i de verksamheter som önskar delta i projektet kvinnor.
- Det finns idag förhållandevis många kvinnor i säljrollen men kvinnorna är underrepresenterade (i förhållande till könsfördelningen som helhet) i utesäljar/byggsäljarrollen och i ledningsroller.
- Det finns fördomar mot kvinnor i utesäljarroller och ledningsroller i branschen. Ofta skyller man på vad kunderna förväntar sig men vid en närmare analys är det högst troligt att fördomen ligger inom den egna verksamheten.
- De som har anställt och integrerat kvinnor i verksamheten brett, även i utesäljar och ledningsroller, upplever att verksamheten vunnit på detta. Ett vanligt uttalande är att kvinnor som sätts i utesäljar och ledningsroller presterar bättre än männen eftersom de hela tiden behöver bevisa sin kompetens.
- Kunderna på såväl konsument som proffssidan blir i allt högre utsträckning kvinnor.
- Kompetensen i jämställdhetsfrågor och attityden behöver förändras i ledningsskiktet.

Åtgärder
- Alla kompetensutvecklingsinsatser som riktas till ledning skall innehålla avsnitt/moment om jämställdhetsarbete och vinster med detta. Mål här är att förändra attityderna till kvinnor i utesäljarroll och i ledningsfunktion inom verksamheten.
- Vi ska kontinuerligt följa upp andelen kvinnor som tar del av kompetensutvecklingsinsatserna i ett genomförande. Målet är att minst 25%, helst fler, av deltagarna skall vara kvinnor.
- Ha minst 2 kvinnor med i projektets styrgrupp, referensgrupp eller projektgrupp
- Att blanda kvinnliga och manliga kursledare. Målet här är inte att varje enskild insats måste ha manliga och kvinnliga kursledare utan att det totalt sätt skall finnas representation av båda könen.

- Aktivitet utanför projektet som planeras av förbundet som följd av förprojekteringen är att starta ett karriärnätverk för kvinnor inom bygg & järnhandeln. Målet är att på detta sätt stödja kvinnor fram till mer ansvarsfulla roller inom bygg & järnhandeln. Insatsen är också ett försök att hålla de kvinnor som kommit in i branschen kvar i densamma och bättre kunna locka fler kvinnor till bygg & järnhandeln.

Transnationellt samarbete

Frågan om mer genomtänkt syn på kompetensutveckling och ett behov att få bättre struktur kring kompetensförsörjning är på agendan för Bygg & Järnhandelsbranschen i flera Europeiska länder. Ett intresse för frågan finns såväl i det gemensamma Europeiska samarbetsorganet som i enskilda länder som Danmark. Under mobiliseringsfasen ämnar vi utreda möjligheten och intresset för ett utbyte med det Europeiska samarbetsorganet kring utvecklingen av kompetenskorten och andra alternativa metoder. Samarbete med Danmark är redan initierat och här planeras en träff där vi ska sprida erfarenheterna från vårt projekt till den danska branschorganisationen. De exakta formerna för det transnationella utbytet och möjligheten att eventuellt skapa ett europeiskt nätverk för arbete med kompetensförsörjningsfrågor i branschen skall planeras vidare under mobiliseringen.

Samarbetspartners

  • AllJärn med Bygg Svenska AB
  • Beijer byggmaterial AB
  • Berg & Partner Utbildning AB
  • Byggtrygg
  • Handelsanställdas förbund
  • Optimera HK
  • SVENSK DAGLIGVARUHANDEL EK.FÖR
  • Svensk Handel

Deltagande aktörer

  • Beijer Sollentuna
  • Byggole Nacka
  • Fredells Byggvaruhus
  • Optimera Länna
  • SMC Stockholms maskincentral AB

Kommun

  • Botkyrka
  • Danderyd
  • Ekerö
  • Haninge
  • Huddinge
  • Järfälla
  • Lidingö
  • Nacka
  • Norrtälje
  • Nykvarn
  • Nynäshamn
  • Salem
  • Sigtuna
  • Sollentuna
  • Solna
  • Stockholm
  • Sundbyberg
  • Södertälje
  • Tyresö
  • Täby
  • Upplands-Bro
  • Upplands-Väsby
  • Vallentuna
  • Vaxholm
  • Värmdö
  • Österåker