Logotyp på utskrifter

Kompetensbron

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareKommunstyrelsens förvaltning
KontaktpersonCharlotte Haglund
E-postcharlotte.haglund@habo.se
Telefonnummer0171-525 15
Beviljat ESF-stöd13 842 615 kr
Total projektbudget13 842 615 kr
Projektperiod2009-08-03 till 2012-03-31
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Kompetensbron skapar förutsättningar för framgångsrik kartläggning, dokumentation och förmedling av kunskaper, erfarenhet och kompetens hos erfarna kommunanställda. Och de system, metoder och koncept som krävs för rätt överföring av dessa kompetenser till nästa generation chefer och medarbetare.

Bakgrund

Kompetensförsörjning är en ödesfråga för Sveriges kommuner

Inom tio år kommer 860 000 svenskar att gå i pension. Detta motsvarar var femte förvärvsarbetande på den svenska arbetsmarknaden. Vad gäller chefer och arbetsledare är situationen ännu allvarligare. Hela femtio procent av dagens chefer och ledare kommer att lämna arbetsmarknaden under samma period. Samtidigt ska cirka 1,14 miljoner unga lotsas in på arbetsmarknaden och ta över arbetsuppgifter och ansvar från de 40 och 50 talister som går i pension. Detta är ett generellt problem för arbetsmarknaden i stort, men ett speciellt problem för många av Sveriges kommuner som kommer att behöva ersätta drygt 26 procent, nästan 280 000 anställda, av sin personal redan fram till 2015. År 2007 var på sätt och vis ett märkesår på den svenska arbetsmarknaden som det första året i modern tid då pensionsavgångarna översteg antalet personer som klev in på arbetsmarknaden

I många kommuner är åldersprofilen sådan att man fram till år 2015 behöver ersätta uppåt fyrtio procent av sin personal. Inom vissa enheter kan det handla om uppåt åttio procent och det finns i vissa kommuner extrema exempel på förvaltningar som behöver ersätta 100 procent av sin nuvarande personal under fyra till fem år.
Den politiska beredskapen för denna generationsväxling är låg. Likaså saknas system, metoder och verktyg för att samla in kompetens, kunskap och erfarenheter från den befintliga arbetskraften och motsvarande system för att i nästa steg förmedla denna kompetens, kunskap och erfarenhet till dem som ska ta över jobben.

Utmaningen är stor. Detta projekt kommer därför i elfte timman. Detta problem borde ha adresserats redan i början av 2000talet. Vad som gör situationen än mer allvarlig är att den generation som ska lämna arbetsmarknaden av många anses vara mycket välutbildad.

Docenten Leif Alsheimer kallar till och med, i sin bok Kunskapsresan, 40 och 50 talister de bäst utbildade generationerna någonsin i vårt land. Å andra sidan har de generationer som ska ta över kunskaper som de äldre saknar, särskilt inom ITområdet, men det kommer med stor sannolikhet att krävas en mix av gamla och nya kunskaper för att kunna fylla de kompetensgap som riskerar att uppstå när de stora pensionsavgångarna sätter in.

Kairos Futures har nyligen genomfört en omfattande enkät bland HRchefer i Sverige och bland dessa uppger 70 procent, att just generationsväxlingen är en central fråga för deras respektive organisationer och att denna fråga kommer att eskalera i betydelse de närmaste åren.


Den framtida kompetensförsörjningen kommer således att vara beroende av vidareutbildning och kompetensutveckling av de befintliga medarbetarna i kommunerna.

Kompetensförsörjning handlar om att säkerställa att kommunerna har medarbetare med den kunskap och kompetens som behövs för den verksamhet som ska bedrivas.

Kunskapsöverföring eller kunskapsutveckling är, utifrån Nielsen och Kvales perspektiv ,1999, istället en process under vilken kunskaper och färdigheter överförs till en annan individ eller skapas gemensamt.

Yrkesrollerna, till exempel lärarrollen, vårdrollen och tjänstemannarollen, förändras och cheferna och medarbetarna behöver kompetensutvecklas för att möta kundernas framtida krav och förutsättningar.

Sverige har därtill inte råd med att vissa grupper, på grund av okunskap, fördomar och diskriminering, stängs ute från arbetsmarknaden. Alla människor har laglig rätt att slippa bli diskriminerade oavsett grund. Det är också ett slöseri med mänskliga resurser om vi inte lyckas ta tillvara den mångfald av kunskap, erfarenhet och kompetens som finns tillgänglig. Sverige har Europas högsta arbetslöshet bland ungdomar tillsammans med Spanien. Idag är fler än var femte innevånare i Sverige antingen född i utlandet eller är andra generationens invandrare. Tidigare studier av SCB visar att var sjunde anställd i yrkeslivet, uppgav att de hade ett eller flera funktionshinder. När det gäller homosexuella, bisexuella och transpersoner saknas säkra siffror, men en vanlig uppskattning är att de representerar mellan fem och tio procent av befolkningen, Johnsson, 2004. För samtliga dessa exempel och fler är det oskäligt svårare att komma in i det svenska arbetslivet. Bra metoder ska användas i rekrytering inom kommunal förvaltning för att undvika att denna orättvisa lever vidare i kommunal verksamhet.

I Ingrid Johanssons avhandling Ålder och arbete ,1997, redovisas intervjuer med medelålders tjänstemän som själva upplevde sig vara i en bra ålder, dvs 45-54 år. På frågan om de hade anställt någon över 50 svarade en betydande andel ej frivilligt eller enstaka gång.

För att kunna möta upp på ett bra sätt i de olika situationer som kan uppstå genom skillnader i synsätt och personliga erfarenheter, beroende på sådant som uppfostran, traditioner, trosuppfattning, kön, etnicitet, ålder, funktionshinder, sexuell läggning med mera, kommer våra kommuner att de närmaste åren att i allt högre grad behöva ett tänkande i sin rekrytering som utgår från mångfald och tolerans för olikheter. Detta gäller självklart generellt, men kanske i extra hög grad inom områden som hemtjänst, skolan och äldreboende.

Arbetslösheten är 8 procent i Sverige. För gruppen ungdomar mellan 16 och 24 år är den mycket högre. För personer med utländsk bakgrund är den också tydligt högre i jämförelse med andra.. Kommunerna har ett stort ansvar att motarbeta denna utveckling eftersom de oftast är största arbetsgivarna på orten.

De utmaningar som kommunerna står inför i form av generationsväxling och arbetskraftsbrist, minskade resurser, ohälsa, etnisk mångfald, internationalisering och teknikutveckling är av en sådan dignitet, att det sätt på vilket dessa hanteras kan bli avgörande för om kommunerna ska kunna konkurrera om framtidens arbetskraft genom att framstå som en ännu attraktivare arbetsgivare eller inte. Det ställs krav på chefer och medarbetare att de måste kunna leda i förändring och utveckling. Att vara chef i en IT-baserad kunskapsorganisation, 24timmars myndighet, ställer nya krav på cheferna, då deras kompetens inte enbart beror på deras egna kunskaper utan förmågan att leda en verksamhet där medarbetarnas kompetens är större än chefernas.

Kompetensförmedling, kompetensutveckling och kunskapshöjande insatser är viktiga, och blir de närmaste åren ännu viktigare, för att främja och säkerställa likabehandling och mångfald samt motverka diskriminering i arbetslivet. Likaså är det viktigt att fler äldre och yngre, än vad som är fallet idag, ges möjlighet att komma in i arbetslivet. Med likabehandling och mångfald menas att såväl medarbetare som kommuninnevånare ska behandlas på ett korrekt och rättvist sätt oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder och ålder.

I AMS rapport, Var finns jobben? Bedömning för perioden 2009 och en långsiktig utblick, framkommer de yrken där rekryteringsbehovet är större än tillgången på arbetskraft eller där kompetensen hos de arbetssökande inte matchar de anställningskrav som finns. Det innebär att det, med stor sannolikhet, kommer att bli svårt för många kommuner att snabbt finna kvalificerad arbetskraft. Detta gäller inom områden som IT, exvis programmerare, IT-specialister, förskolan/skolan, exvis förskollärare, gymnasielärare i yrkesämnen, teknik och vård & omsorg.

Vi har valt att kalla vårt Kompetensbron. Kompetensbron blir symbolen för flera saker: bron mellan generationerna, bron över kompetensgapet, bron mellan kulturer.

Kompetensbron är ett samverkansprojekt mellan Håbo kommun, Enköpings kommun, Upplands Väsby kommun, Sollentuna kommun, Lidingö stad, Oskarhamns kommun, Örnsköldsviks kommun och Arvidsjaur kommun.

Syfte

Det övergripande syftet är att underlätta generationsväxlingen i kommunerna genom kompetenshöjande och kompetensöverskridande insatser. Med hjälp av erfarenheter, kunskaper och kompetens hos dagens medarbetare, långsiktigt kompetensutveckla den kommunala sektorns organisationer så att dessa i sin tur förmår att kompetensutveckla sina anställda, såväl befintliga som nya medarbetare, för att de ska kunna möta medborgarnas krav på såväl kort som lång sikt. Syftet är därmed att underlätta för anställdas kvinnor och män utvecklas i takt med arbetslivets krav.

Ett annat viktigt syfte är att finna vägar att göra kommunerna till ännu attraktivare arbetsplatser för välutbildade och skickliga medarbetare i framtidens Sverige. Syftet för vart och ett av projektets delprojekt är att de på olika sätt ska stärka det övergripande syftet.

I projektet ingår totalt fem delprojekt enligt följande:

1. Äldre medarbetare, fokuserar på utlysningens tredje inriktning (kompetensförsörjningsbehov som följer av generationsväxlingen på arbetsmarknaden).
Dokumentera och vidareföra kunskap, erfarenhet och kompetens hos äldre medarbetare samt skapa system, metoder och verktyg för att, från och med 2010 och framåt, förmedla denna kunskap, erfarenhet och kompetens till den yngre arbetskraft som löpande, och i allt högre grad, ska ta över ansvaret.

2. Nuvarande medarbetare, fokuserar på utlysningens andra inriktning (kompetensförsörjningsbehov som följer av förändrade yrkeskrav)
Kartlägga och dokumentera hur medarbetare i kommunerna, ser på kommunerna som arbetsgivare och de behov som framtiden kommer att kräva. Kartläggningen ska baseras på såväl projektets egna undersökningar som på befintlig forskning om medarbetares syn på kommunerna konkurrenskraft på framtidens arbetsmarknad. Resultaten grupperas efter t.ex. ålder för att också se skillnader i olika kategorier av anställda som kan vara viktiga för särskilda insatser.


3. Nyckel analys av strategisk kompetens, fokuserar på utlysningens första inriktning, (sysselsatta som arbetar med strategisk utveckling av verksamheter)

Kartlägga och dokumentera kraven på kommunernas olika chefs- och ledarroller. Dels utifrån arbetsuppgifternas komplexitet och dels utifrån de krav på långsiktighet och framförhållning som respektive befattning innehåller samt med särskilt fokus på rekryteringsprocesser och hur strategiskt bibehållande av kompetens kan åstadkommas. Syftet med kartläggningen är att i största möjliga grad skapa förutsättningar för kvalitetssäkring i rekryteringsförfarandet från och med 2010 och framåt. Här är det särskilt viktigt att fokusera på diskriminering, fördomar och integrationsarbete.

4. Kompetensutveckling genom konkreta utbildningsinsatser
Kompetensutveckla anställda i kommunerna baserat på resultaten som kommit fram i delprojekten 1-3 ovan. Dels via traditionella utbildningsinsatser och dels via den interaktiva kompetensplattform som skapats under projektets gång.

Se bilaga för respektive delprojekt.

Målsättning

Mätbara projektmål:

Mätbara mål för mobiliseringsfasen är:

Tvådagars workshop för chefer och medarbetare med 20 deltagare vid fem tillfällen.
En av kommunerna kommer att delta i tvådagars workshop beträffande chefsförsörjning med 20 chefer.
Kartlägga och identifiera vilka chefer och medarbetare som ska gå utbildningarna i genomförandefasen.
Kartlägga och identifiera vilka medarbetare som ska besvara enkäten.
rutin hur vi ska säkra att tillgänglighetsperspektivet finns med under mobilseringsfasen.
Genomföra en SWOTanalys angående tillgänglighetsintegrering.
2 djupintervjuer med chefer.
Utarbeta enkät.
Arbetsgruppen har tre möten.
Styrgruppen har två möten.
Skapa en hemsida för projektet.


Mätbara mål för genomförandefasen är:

Tvådagars workshop för chefer och medarbetare med 20 deltagare vid 35 tillfällen.
Tvådagars workshop beträffande chefsförsörjning med 20 deltagare vid sju tillfällen
90 procent av medarbetarna ska ha besvarat enkäten.
Varje kommun tar fram en handlingsplan utifrån resultatet i enkäten.
50 djupintervjuer med chefer på olika nivåer.
Kompetensutveckling av chefer och medarbetare genom konkreta utvecklingsinsatser 35 tillfällen med 20 deltagare
Kompetensutveckling av chefer genom konkreta utvecklingsinsatser sju tillfällen med 20 deltagare
Arbetsgruppen har tio möten.
Styrgruppen har sju möten.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Enligt Statistiska centralbyråns tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU, har personer med funktionshinder högre arbetslöshet och lägre sysselsättningsgrad än befolkningen totalt. Av dem är 62 procent sysselsatta, jämfört med 73 procent av befolkningen totalt. Drygt 64 procent av männen med funktionshinder är sysselsatta,
medan motsvarande siffra för kvinnorna är 59 procent. Bland personer med funktionshinder som har nedsatt arbetsförmåga är endast 50 procent sysselsatta.

Av Statistiska centralbyråns statistik framgår också att mer än var
femte funktionshindrad med nedsatt arbetsförmåga uppger att de under
perioden 1999 och 2004 har utsatts för diskriminering i arbetslivet.

En av fem som lever i en kommun har någon form av funktionshinder. Kommunerna har ett ansvar att skapa ett samhälle där alla kan vara delaktiga oavsett funktionsförmåga, därför är det viktigt att funktionshinderperspektivet genomsyrar de kommunala verksamheterna. Det är strategin för att riva hinder och för att skapa ett samhälle där alla kan delta.

Fokus under mobiliseringsfasen är att sätta grunden för vårt fortsätta arbete med tillgänglighet för personer med funktionshinder. Arbetsgruppen ska fram en rutin hur vi ska säkra att tillgänglighetsperspektivet finns med under mobilseringsfasen.
Tillgängligheten ska beaktas i respektive delprojekt utifrån de fyra delarna:

3. Fysisk tillgänglighet dvs. att arbetsplasten är utformad så att det är möjligt att ta sig fram på ett enkelt sätt och ha en fungerade arbetssituation.
Hur mobiliseringsfasen ska beakta fysisk tillgänglighet?
Alla ska kunna ta sin in i möteslokalerna och utbildningslokalerna. Det ska finnas handikapptoaletter i anslutning till lokalen.

4. Tillgänglig verksamhet handlar om hur vi förhåller oss till varandra så att ingen medarbetare känner sig diskriminerad.
Hur mobiliseringsfasen ska beakta tillgänglig verksamhet?
Rutiner ska tas fram för att arbeta med tillgänglighetsfrågor.

5. Kommunikativ tillgänglighet som behandlar möjligheten att höra och delta i diskussioner bygger på att kommunikationen möjliggörs.
Hur mobiliseringsfasen ska beakta kommunikativ tillgänglighet?
Vid varje utbildning och möte erbjuda tolk.

6. Informativ tillgänglighet - informationen måste vara utformad på ett sådant sätt att alla kan tillgodogöra sig den.
Hur ska mobiliseringsfasen beakta informativ tillgänglighet?
Att hemsidan och informationsmaterial ska vara lättläst.

Det ska utarbetas en plan under genomförandeprojektet som beskriver vårt kommande arbete med tillgänglighet utifrån tillgänglighetsperspektivet.

Jämställdhetsintegrering

Under förprojekteringen kommer en SWOTanalys genomföras för de olika delprojekten.
Projektet kommer att använda sig av Jämstöds arbetsmodell för jämställdhetsintegrering.

Utgångspunkten för projektet är att kvinnor och män har samma rättigheter, möjligeter och skyldigheter. Utifrån de jämställdhetspolitiska målen ska projektet främst påverka fördelningen av makt och inflytande mellan kvinnor och män
samt förutsättningarna för kvinnor och män att utöva makt och inflytande.
Fokus under mobiliseringsfasen är att sätta grunden för vårt fortsätta arbete med jämställdhet. Arbetsgruppen ska fram en rutin för hur vi ska säkra jämställdhetsintegreringen under förprojekteringen. Jämställdheten ska beaktas i respektive delprojektet utifrån de två delarna:

1. Jämställd verksamhet handlar om hur vi förhåller oss till varandra så att ingen medarbetare känner sig diskriminerad.
Hur förprojekteringen ska beakta jämställd verksamhet?
Rutiner ska tas fram för att arbeta med jämställdhetsfrågorna.

2. Informativ jämställdhet - informationen måste vara jämställd
Hur ska förprojekteringen beakta informativ jämställdhet?
Att hemsidan och informationsmaterial har ett jämställdhetsperspektiv.

I förprojekteringen ska beaktas att all statistik som tas fram ska vara könsuppdelad, alla insatser ska beaktas ur jämställdhetsperspektivet. Resultat - och effektindikatorer ska även belysas och om möjligt vara könsuppdelade.

Under genomförandefasen ska resultatet av SWOTanalysen beaktas. Varje delprojekt ska beakta jämställdhetsperspektivet.


Deltagande aktörer

  • Kommunledningskontoret
  • Kommunledningskontoret
  • Kommunstyrelsens förvaltning
  • Socialförvaltningen
  • Sollentuna kommun
  • Upplands Väsby ocial/äldreför.
  • Vård- och omsorgsförvaltningen
  • Örnsköldsviks kommun, Barn och Utbildning

Kommun

  • Arvidsjaur
  • Enköping
  • Fagersta
  • Håbo
  • Lidingö
  • Oskarshamn
  • Sollentuna
  • Upplands-Väsby
  • Örnsköldsvik