Logotyp på utskrifter

Hälsosam Tillväxt

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareEUROFINS ENVIRONMENT SWEDEN AB
KontaktpersonIngridh Fasth
E-postingridfasth@eurofins.se
Telefonnummer010-4908132
Beviljat ESF-stöd2 945 089 kr
Total projektbudget2 945 089 kr
Projektperiod2010-09-15 till 2012-11-30
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Eurofins har problem med ohälsa på individ-och organisationsnivå, och att få sina medarbetare att vara innovativa och arbeta med förändring. Anställda och chefer behöver stärka sitt affärsmannaskap och medarbetarskap. Konkurrenssituationen i branschen utvecklas snabbt och för att hänga med i utvecklingen ställs det fler och fler krav på effektiva processer, ökad produktivitet och lönsamhet. Huvudmålgruppen för projektet är anställda medarbetare och chefer. Viktiga intressenter är de fackliga organisationerna och externa kompetenser som ska arbeta i projektet. Projektets mål är att utveckla hälsan på individ- och organisationsnivå och därigenom stärka konkurrenskraften i företagets olika verksamheter. Effekter av projektet ska leda till att Eurofins i Sverige har en frisk och hälsosam personal som ska kunna konkurrera om möjligheten att i ett globalt perspektiv ha etablerat ett eller flera så kallade "center of excellence".

Bakgrund

PROBLEMBESKRIVNING
Ökad konkurrens, ständiga organisationsförändringar och krav på utveckling som förbättrar företagets effektivitet, tillgänglighet för kund och lönsamhet har lett till ökad ohälsa på individ- och organisationsnivå. En strukturomvandling pågår i branschen och innebär ökade krav på digitalisering i utförande av tjänsterna. Ökad ohälsa i kombination med krav på tjänsternas utförande påverkar och har påverkat företagets leverans-och konkurrensförmåga och är ett hot för företagets att möta framtidens utmaningar.
OM FÖRETAGET
Eurofins är en av världens största laboratoriegrupper med över 8000 anställda i 30 länder över hela världen. I Sverige utförs analyser på laboratorier i Jönköping, Stockholm, Uppsala, Kristianstad och Lidköping. Huvudkontoret finns i Lidköping. Vi erbjuder kemiska och mikrobiologiska analyser till kunder inom kretsloppets olika delar - lantbruk, livsmedel och miljö. Bland våra specialiteter finns också analyser av bl a bränsle, läkemedel, mjölk samt produktkontroll.
De svenska enheterna tillhörde fram till hösten 2008 Lantmännen koncernen. De tidigare ägarnas kultur finns fortfarande kvar och påverkar, tempot i det förändringsarbete som de nya ägarna vill genomföra. I branschen som består av många små laboratorium och tre stora aktörer, förutom Eurofins, ALS Labarotory Group och Alcontrol, pågår det en strukturförändring, en slags industrialisering av hur ”produktion” av tjänster går till. Utvecklingen går från manuell hantering till indistriell hantering. I vissa stycken är konkurrenssituationen dessutom orättvis, då flera laboratorier drivs av kommunala och statliga ägare som inte har några lönsamhetskrav, vilket innebär att priset bli lägre än hos kommersiella aktörer.
OMVÄRLDSANALYS
Eurofins har under 2009 och 2010 genomfört undersökningar mot personal och kunder för att kartlägga hur verksamheten fungerar och upplevs. Medarbetarundersökning, utvecklingssamtal, kundundersökning och hälsoscreening som mäter hälsostatus på individ- och organisationsnivå har genomförts. Resultaten visar att Eurofins har ett antal förbättringsområden, där åtgärder behöver genomföras för att verksamheten och företaget ska kunna utvecklas i den takt som omvärlden kräver. En analys av företagets status i koncernen visar att det finns en intern konkurrens om var de olika verksamheterna bedrivs på bästa sätt mellan dels de olika länderna men även mellan de olika arbetsplatserna i Sverige. Resultaten från undersökningarna är i tillämpliga fall nedbrutna på kön, åldersfördelning och arbetsplats. I hälsoscreeningen ser vi att andelen män med låg hälsostatus är högre medan kvinnor uppger att de är stressade oftare än män.
Viktiga framgångsfaktorer för att möta framtidens utmaningar på ett konkurrenskraftigt sätt är 1.Digitalisering av så många manuella uppgifter och tjänster som möjligt.
2.Sänka företagets kostnader, främst genom automatisering och rationalisering av arbetsmoment och verksamheter.
3.Korta ner svarstider till kund på analyser som företaget genomför.
4.Få medarbetarna att ta till sig förändringar och våga söka nya utmaningar.

Koncernens utvecklingsstrategi och trend i diskussioner om krav på verksamheten är att man i större utsträckning bedömer företaget utifrån kriterierna, Lönsamhet, Produktivitet och Specialisering.

Eurofins bolag i Sverige har en spetskompetens inom sina verksamhetsområden. På vissa områden är Eurofins ledande och tjänsterna efterfrågas i allt större utsträckning. Vi ser att de verksamheter som fungerar bra och är lönsamma, i vissa delar av sin verksamhet finns arbetssätt och processer som kan överföras till andra verksamheter inom koncernen. För att lyckas med detta behöver vi utveckla modeller för kompetensöverföring, erfarenhetsutbyte, ledarutvecklingsprogram, kompetensutveckling, teknikstöd, närhet till kund m.m.

Vi ser hälsa som en av företagets viktigaste resurser och vi behöver stärka företagets hälsostatus på individ och organisationsnivå. Vår definition på Hälsa är ett väl fungerande arbete inom, ledarskap, organisation och medarbetarskap/livsstil kopplat till företagets affärsmål. För att nå önskade effekter behöver vi genomföra insatser samtidigt inom alla områden ovan. Vi behöver dessutom utveckla arbetssätt och miljöer som stärker banden mellan de olika områdena. Vi behöver arbeta med att skapa diskussion om manligt/kvinnligt ur ett hälsoperspektiv.
Det finns färska forskningsstudier (Hälsa och framtid) som säger att hälsan i ett företag, på individ- och organisationsnivå påverkas positivt av ett väl fungerande arbete med ledarskap och kompetensförsörjning. Även företagets sätt att hantera delaktighet, kommunikation och företagets attityd till hälsa och sjukfrånvaro påverkar hälsan. Det finns forskning som tydliggör sambanden mellan hälsa och produktivitet (AHA-studien, KI), där medarbetarnas arbetsförmåga sätts i relation till företagets produktivitet. I den studien lyfter forskarna fram livsstilsfaktorer som påverkar den individuella hälsan och därmed även hälsan på organisationsnivå.
PROBLEMANALYS
I de kartläggningar som vi har genomfört under 2009 och 2010 har förbättringsområden identifierats, inom respektive område, ledarskap, organisation och medarbetarskap/livsstil. Eurofins har 371 anställda, varav 244 är kvinnor och 127 är män. Av företagets högre chefsbefattningar finns det sju män och tre kvinnor. Resultatet från hälsoscreeningen visar att 50% av medabetarna befinner sig i riskgruppen, på vissa avdelningar är riskgruppen ännu större, vilket innebär att man har en eller flera belastande livsstilskomponenter. De höga ohälsotalen visar att det finns en hög sjuknärvaro som kan leda till ökad sjukfrånvaro om inte åtgärder vidtas. En positiv utveckling av hälsan på individnivå är en viktig utmaning om Eurofins konkurrenskraft ska kunna utvecklas.
LEDARSKAP-Eurofins chefer behöver: Utveckla sitt affärsmannaskap (se definition) och lära sig att tänka mer affärer. Utveckla sin chefsroll och lära sig våga agera chef och ledare.Utveckla sin kompetens inom kommunikation och förankringsprocesser.Utveckla sin kompetens inom Hälsa och Ledarskap. Utveckla sina kunskaper om jämställdhetsintegrering på arbetsplatsen
ORGANISATION-Eurofins behöver utveckla: Processer som stödjer och utvecklar affären. Stödjande processer relaterat till försäljning och logistik. Stödjande processer för jämställdhetsintegrering. Arbetsplatskulturen och skapa förutsättningar för erfarenhetsutbyte och kompetensförsörjning i vardagen. Processer för jobrotation och kompetensöverföring mellan bolagen i koncernen. Kulturen på företaget till en miljö som kräver att man påverkar. Strategier för att implementera arbetssätt som stärker och kvalitetssäkrar organisationens hälsa på operativ och strategisk nivå. Och implementera en organisation för planering, ansvarsfördelning och genomförande av hälsorelaterade processer.
MEDARBETARSKAP-Eurofins behöver utveckla: Och stärka de anställdas stolthet och tilltro till Eurofins möjligheter att bli koncernens ”första val”. Utveckla egenansvaret för trivsel på jobbet. Medarbetarnas kompetens i att förstå vad som är värdeskapande för kunden, företaget och mig som anställd. Medarbetarnas kompetens i att förstå affären. Medarbetarnas kompetens och driv i att själv arbeta med ständiga förbättringar.
LIVSSTIL-Eurofins behöver utveckla:Processer som skapar förutsättningar för manliga och kvinnliga anställda, att utveckla sin livsstil på och vid sidan av jobbet. Och implementera processer som kvalitetssäkrar hälsoarbetet på individnivå.

Syfte

MÅLANALYS
För att klara framtidens utmaningar och ökade konkurrens, och för att bli koncernens ”första val” behöver vi bl.a. stärka medarbetarnas egna drivkraft och innovationskraft. Vårt utvecklingsarbete ska leda till att vi implementerar arbetssätt och förändringar i organisationen som leder till att vi klarar dessa utmaningar.
Vi behöver utveckla och stärka hälsan på individ- och organisationsnivå och se till att minska antal medarbetare i riskgruppen och sänka sjuknärvaron.

Vi vill,
-Förändra arbetsätt och organisation som gör att vi främjar hälsa, och stärker kompetens hos
medarbetare och ledning, på ett sätt som leder till verksamhetsmässiga positiva effekter.
-Utveckla för att öka produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.
-Inspirera till ökad egen drivkraft idéutveckling och innovation.
-Motverka uppkomsten av stress och arbetsrelaterad ohälsa.

Under 2009 och 2010 har Eurofins arbetat med att kartlägga ett nuläge och genomfört följande undersökningar/kartläggningar, Kundundersökning, medarbetarundersökning, hälsokartläggning och personalomsättningsanalys. Resultatet av dessa kartläggningar är nebrutna på kön, ålder och arbetsplats och har gett information om vilka delar i verksamheten/organisationen som behöver utvecklas och förbättras för att stärka Eurofins affärsverksamhet och möjligheter att fortsätta vara en av marknadens tre största aktörer.

Vi ser hälsa som en strategisk viktig resurs för företaget och vi måste lyckas koppla samman vårt arbete med hälsa med företagets affärsmål. För att lyckas med det behöver vi kompetensutveckla och erbjuda konkreta aktiviteter.

Resultaten tydliggör skillnader mellan hur manliga respektive kvinnliga anställda uppfattar sin situation på företaget och sin hälsostatus.

Projektet består av delprojekt med inriktning på,
• Förändra
• Utveckla
• Främja & motverka

Vi ska arbeta med att utveckla synsätt, attityder och värderingar inom jämställdhet och tillgänglighet och genom projektledarens koordineringsarbete för de olika delprojekten säkerställa att åtgärder och aktiviteter utvecklas och genomförs med dessa perspektiv.

Vi vill aktivta arbeta i nätverk med andra företag och organisationer och utbyta erfarenheter, dela med oss av våra erfarenheter, metoder och verktyg och samtidigt lära oss ta del av goda exempel.

Tillsammans med koncernen kan vi starta processer inom Human Resource och börja bygga nätverk på internationell nivå.

Målsättning

ÖVERGRIPANDE MÅL
Projektets övergripande mål, är att Eurofins i Sverige ska kunna konkurrera om möjligheten att i ett globalt perspektiv ha etablerat ett eller flera center of excellence.

MÅL
Projektets mål, är att stärka och utveckla konkurrenskraften i företagets olika verksamheter genom att förändra och utveckla arbetssätt, synsätt och kompetens. Genom att prioritera Hälsa – Ledarskap, Organisation och Medarbetarskap/livsstil – som en av företagets viktigaste resurser, skapas förutsättningar för en hälsosam tillväxt. Genom att arbeta främjande och inspirera till idéutveckling och innovation ska uppkomsten av ohälsa elimineras så långt det är möjligt.

Delmål projektet är,

DELMÅL
1. Eurofins har genomgått en förändring och utveckling samt har ett främjande och lärande perspektiv på individnivå som har gett minst tre konkreta positiva effekter på verksamhetens affärer.

2. Eurofins har en utbildning för alla chefer, i management, kommunikation och ledarskap som samtliga kvinnliga och manliga chefer har gått igenom. Utbildningen är implementerad som en återkommande aktivitet för chefer.

3.Eurofins har identifierat och dokumenterat de tre viktigaste stödjande processerna i den vardagliga verksamheten, som företaget behöver för att utveckla affären, försäljning och logistik.

4. Eurofins har tagit fram en utbildning i medarbetarskap och med den som stöd, genomfört, ett utvecklingsprogram som stärker medarbetarskapet för män och kvinnor samt möjliggjort kompetensöverföring och erfarenhetsutbyte mellan arbetsplatser i första hand i Sverige, Skandinavien och i Europa.

5. Medarbetarna antar på eget initiativ, minst en gång/kvartal, nya utmaningar, vågar vara innovativa och ansvarar för att arbeta med ständiga förbättringar och trivseln på arbetsplatsen.

6. En strategi för utvecklingsarbete som genom hög hälsostatus på organisationsnivå, bidrar till att stärka Eurofins konkurrenskraft och image är framtagen och implementerad.

7. Samtliga anställda på Eurofins har utveckla sin kompetens och sitt synsätt på affärsmannaskap.

8. Tre processer som på kort- och lång sikt kvalitetssäkrar Eurofins hälsoarbete på individ- och organisationsnivå är implementerade.

/Affärsmannaskap för Eurofins innebär att de som arbetar på företaget ska kunna sin marknad, känna sina kunder och förstå vad kunden vill ha. Att vara omhändertagande och lyhörd för kundens behov och önskemål. Att ha förmågan att omvandla kundernas behov och önskemål till för kunden värdeskapande tjänster. /

/Medarbetarskap på Eurofins bygger på ett medvetet och aktivt utnyttjande av det egna handlingsutrymmet – i syfte att förbättra. Varje individ och varje grupp har ett utrymme inom vilket de själva kan fatta beslut som påverkar såväl den egna arbetslivskvaliteten, som omgivning och verksamheten. Utrymmet varierar men finns alltid. Vi anser att det goda medarbetarskapet har tre nivåer.
1. Egenskapande – jag använder mitt handlingsutrymme för att förbättra för mig själv.
2. Tillskapande – jag använder mitt handlingsutrymme för att förbättra för mig själv, min närmast omgivande arbetsomgivning och för de som vår verksamhet finns till för.
3. Gemenskapande – jag använder mitt handlingsutrymme för det som nämnts ovan, men dessutom till att ta initiativ till förbättringar och driva frågor på organisationsövergripande./

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Samtliga delprojekt och aktiviteter planeras och genomföras så att det är tillgängligt för alla. Möten, konferenser och utbildingar arrangeras endast på platser och i lokaler som kan ta emot personer med funktionsnedsättning.

En rutin för hur planering och genomförande av aktiviteter ska arbeta med tillgänglighet och funktionshinder tas fram av projekledaren och kommuniceras till samtliga projektteam och integreras som en del i projekt-ledarutbildningen för alla projektteam.

Vi kommer att delta i utbildning/seminarier som erbjuds av ESF-rådets processtöd och även använda oss av dem i vårt löpande arbete samt i vår projektledar utbildning för projektteamen.

Möjligheter och förutsättningar för personer med funktionsnedsättning ska särskilt beaktas vid planering av livsstilsaktiviteter, då vi tror att denna typ av aktiviteter är bra forum för att skapa förståelse och delaktighet. Vid några tillfällen varje år planerar vi att göra något extra och då vill vi samarbeta med det lokala föreningslivet och prova olika idrotter tillsammans med deras ledare. De idrotter vi provar och på de platser vi kommer att vara kommer vi att följa de checklistor som Handisam ger ut.

För att alla ska kunna komma i kontakt med projektets verksamhet och ta del av information är det viktigt att kommunikationen och informationen är tillgänglig. Vi ska använda ett klart och enkelt språk, ha en formgivning som underlättar läsningen och se till att informationen går att få i olika former, så kallade alternativa format.

Vi kommer att gå igenom rutiner för att öka alla medarbetares kunskap om olika människors behov. Till exempel se till att alla har kunskap om hur möten och konferenser blir tillgängliga för alla.

Vi kommer att använda oss av internet - intra sida - för att kommunicera till och involvera alla medarbetare. En särskild plats på intranätet kommer att skapas för projektet, särskilda rutiner för kommunikation kommer att arbetas fram under mobiliseringsfasen. När vi skapar platsen på intranätet kommer vi att sträva efter att ha en enkel och tekniskt rätt uppbyggd struktur, en överskådlig sida med ett enkelt och begribligt språk som är anpassat för att läsas på skärm etc. Vi kommer att ta del av och följa Handisam checklista för tillgänglig information på webbplatser.

Vi kommer att använda oss av Handisam, deras checklista och stöd för företag som vill utveckla policys gällande tillgänglig verksamhet.




Jämställdhetsintegrering

I de analyser som genomförts under 2009 och 2010 har resultaten redovisats nedbrutna på kön, ålder och arbetsplats. Vi kan se stora skillnader i hur man mår och trivs med sig själv och sina arbetsuppgifter, mellan alla dessa tre parametrar.

Då Eurofins har fler manliga än kvinnliga anställda, och fler manliga än kvinnliga chefer vill vi under mobiliseringsfasen arbeta igenom en jämställdhets-SWOT analys, och använda den för att tydliggöra vilka frågor som behöver diskuteras och utvecklas vidare i de olika bolagen och Business Units.

Vi vill utbilda samtliga projektteam i jämställdhetsintegrering genom att delta i utbildningar som ESF-rådets processtöd erbjuder samt i vår projektledarutbildning för projekteamen.

Transnationellt samarbete

Projektet kommer att tillsätta en global referensgrupp som representerar Eurofins i världen, det ska vara lika många män som kvinnor i gruppen. Syftet är diskutera erfarenheter från projektet i ett internationellt perspektiv som om möjligt att initiera och utveckla samverkansprojekt inom de områden som utvecklas i projektet.

Angelägna frågor att diskutera är hur erfarenhet och kompetens kan flyttas över mellan bolag och verksamhet, hur jobrotation mellan bolage i olika länder kan stimuleras.
Urvalet av personer som ska delta i den globala referensgruppen kommer att diskuteras med företagets ledning under mobiliseringsfasen.

Den globala referensgruppen kommer att träffas två gånger under projekttiden, där projektet avser att finansiera kostnader för genomförande på plats i Sverige, medan respektive land/bolag själva får ta kostnader för resa och lön etc.

I samband med tillsättandet av gruppen kommer de tillfrågade att få information om syftet med referensgruppen samt lämna förslag på ämnen som man vill diskutera när man träffas. Vid första träffen kommer gruppen att bli överens om vad som ska hända mellan träffarna. Tex om man i sitt hemland kan prova några av de tankar och aktiviteter som genomförs i projektet, eller om man till nästa träffa får i uppdrag att förbereda en presentation av aktiviteter som man genomför i sitt företag.

Deltagarna i gruppen kommer främst att rektyeras från länder i Skandinavien och i Europa.

Vid genomförande av dessa träffar kommer vi att följa Handisams checlista för tillgängliga konferenser.

Deltagande aktörer

  • Eurofins Environment
  • Eurofins Environment Pegasus
  • EUROFINS ENVIRONMENT SWEDEN AB
  • Eurofins Food & Agro
  • Eurofins Food & AGro
  • Eurofins Steins Laboratorium
  • NSC

Kommun

  • Jönköping
  • Kristianstad
  • Lidköping
  • Stockholm
  • Uppsala