Logotyp på utskrifter

Hållbart arbete

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareIF Metall Stockholm
KontaktpersonCintra Löthén
E-postcintra.lothen@ifmetall.se
Telefonnummer08-53481621
Beviljat ESF-stöd29 295 460 kr
Total projektbudget29 295 460 kr
Projektperiod2011-08-01 till 2014-06-30
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Syftet är att projektet tillsammans med företaget skapar bestående förändringar och utveckling av arbetsorganisationen på företagen som leder till att medarbetare får ett utvecklat arbetsinnehåll där lärandet i arbetet sker kontinuerligt som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Lärandet omfattar både utbildningsinsatser och praktiskt organiserat lärande i arbetet. Det ger företagen förutsättningar att klara framtida omställningar och bättre konkurrensförmåga.

Bakgrund

Krisens efterdyningar påverkar möjligheterna att driva engagemanget för ett hållbart arbete framåt. Krisen innebar, och innebär alltjämt, tuffa utmaningar för anställda på såväl stora som små arbetsplatser.

Enligt en rapport av Industrins Ekonomiska Råd, december 2010, framkommer att i takt med att nya industriländer växer fram, samtidigt som det finns ett betydande förnyelse- och underhållsbehov av t ex infrastruktur i gamla industriländer, kan emellertid svensk industris specialisering visa sig vara väl positionerad för att möta en framtida växande efterfrågan.
I vilken utsträckning det lyckas kommer att bero på den svenska industrins utvecklingskraft och omställningsförmåga. Detta är i sin tur avhängigt såväl den ekonomiska politikens utformning som företagsintern strategi och organisation.

Övergripande förefaller synen på behovet av omstrukturering och omställning inte vara begränsad till tider av kris utan anses numer vara en kontinuerlig process för att upprätthålla tillväxt och konkurrenskraft. Ett av skälen till detta är den tilltagande globaliseringen.

En rad nya arbetsmarknadspolitiska instrument har tillämpats under den senaste krisen, i takt med stigande arbetslöshetstal som följt av företagsnedläggningar, företagssamgåenden, rationaliseringar och outsourcing.

IF Metalls uppfattning är att fler och fler industriföretag går tillbaka till gamla modeller för arbetsorganisation. Ofta sker det med en mindre bemanning. Detta gör att insatser i form av kompetensutveckling och personalutbildning har minskat. Vi tror att det kommer att påverka svensk industri negativt.
Svenska företag måste i framtiden konkurrera med högkvalitativa och innovativa produkter

Sverige och svenska företag kan överleva på hög kompetens god kvalitet och betydande effektivitet.
Det är knappast möjligt för svensk industri att konkurrera med billig arbetskraft och bristfällig arbetsmiljö däremot med teknikutveckling och kunnig personal.

IF Metalls, och dessförinnan Svenska Metallindustriarbetarförbundets, undersökningar om industriarbetarnas villkor från 1998, 2002 och 2007 bekräftar detta. Framförallt vänder sig projektet till medelstora företag som har begränsade resurser, såväl personellt som ekonomiskt. En god arbetsorganisation kommer även att skapa förutsättningar för en bättre arbetsmiljö.

2007 skickade IF Metall ut en undersökning till alla klubbar med över 50 medlemmar, Industriarbetarnas arbetsvillkor. Svaren motsvarar 55 procent av den grupp undersökningen riktades mot – totalt ca 90 000 medlemmar. Några axplock ur resultaten:

53 procent av männen och 61 procent av kvinnorna har inte fått utveckling i det traditionella industriarbetet.

Sex av 10 industriarbetare arbetar på arbetsplatser där den dominerande trenden är att cykeltiderna har blivit kortare senaste femårsperioden. Knappt hälften av männen och nästan 60 procent av kvinnorna arbetar på arbetsplatser där den dominerande trenden är att detaljstyrningen ökat de senaste fem åren. Drygt åtta av tio arbetar på arbetsplatser där den dominerande trenden är att arbetsintensiteten ökat de senaste fem åren.

Nästan tre av tio får ingen personalutbildning. På de arbetsplatser där utbildning förekommer är det genomsnittliga antalet dagar med betald utbildning 1,29 för för kvinnor och 1,49 för män. 61 procent av kvinnorna och 44 procent av männen har ett lärande i arbetet som motsvarar mindre än 14 dagar.


IF Metall Stockholm utförde en förprojektering juni 2010- 6 september 2010 där vi har dragit slutsatserna att:

En gemensam nämnare i företagen är att det är svårt att få till stånd systematiskt lärande och systematisk utbildning för de anställda.
Att behovet av systematisk kompetensutveckling är stort dels för individernas utveckling men också för- företagens utveckling.

Berörda företag bekräftar i förprojekteringen genom samtal, SWOT och en enkät att de har stora behov av extern hjälp när det gäller insatser för kompetensutveckling, arbetsorganisationen och lärande i arbetet. Likaså att behovet är stort, när det gäller frågor som tillgänglighet och jämställdhet.

I förprojekteringen har de medverkande företagen 44 stycken visat ett mycket stort intresse för projektet och framförallt när det gäller insatser för kompetensutveckling för att utveckla sin arbetsorganisation inför framtida omställning. Företagen vill bli bättre på att kunna matcha efterfrågan på kompetens och det utbud av utbildningar som finns.

Under de senaste 15 åren har Sverige haft större fördelar än nackdelar av globaliseringen .
Global konkurrenskraft handlar om två saker: att bli ännu bättre på att tillverka dagens produkter och att vara först med morgondagens produkter.

Svensk industri måste klara båda uppgifterna samtidigt

Hur ser vi till att utvecklingen fortskrider?

Vi tror att utveckling i arbetsorganisation och kompetens är nödvändig för att utvecklingen av svensk industri ska fortskrida.
Utmaningen för företagen är att utveckla en strategi för att kontinuerligt utveckla arbetsorganisationen och utbilda sin personal.
Det ska vara en naturlig del i företagets verksamhet, vare sig det är dåliga eller bra tider.
Lite förenklat så har företagen inte tid med kompetensutveckling i bra tider och inte råd när det är dåliga tider.

Individens problematik är risk för att bli arbetslösa pga arbetsbrist eller ”fel kompetens” för nya arbetsuppgifter inom och utom företaget. Med kompetensutveckling får individen möjlighet till delaktighet och inflytande i det dagliga arbetet. De kan använda sina ideer och sin kompetens i det kontunerliga utvecklingsarbetet på företaget - och de får därmed en starkare yrkesidentitet och yrkesstolthet. Det här gör att individerna blir mer anställningsbara på företaget, samt på arbetsmarknaden i stort.

I Förstudien presenterades projektidén dels genom utskick, men även med personliga möten med facklig organisation på företagen och företagsledning.
Företagen som är 37 stycken, är en stor grupp bestående av små och medelstora företag
(Några har färre än 10 anställda de flesta 25-50 anställda men några har fler än 50 anställda)

Hur mycket och vilket stöd företagen behöver varierar stort mellan företagen.
Den framtida omställningen kommer att påverka dem i olika hög grad, vilket gör att det finns varierande behov av kompetensutveckling för att matcha företagens efterfrågan på kompetens.

Projektet kommer att behöva genomföra en mobiliseringsfas för att tillsammans med företagen göra en mer fördjupad kartläggning än vad som genomfördes i förstudien.
Genom att analysera vilka utbildningar och kompetensutvecklingsinsatser som är strategiskt viktiga för företagens och individers framtida utveckling.
Projektet kommer att anlita en extern management konsult för att genomföra en sk. SWOT analys och använda IF Metalls verktyg ”kritiska faktorer”och koppla det till företagens affärsplaner för att komma fram till vilka grupper och individer som behöver kompetensutvecklingsinsatser för att därmed få fram vilka och hur många som ska delta.
Under mobiliseringsfasen kommer kontaktpersoner för projektet att utses på företagen samt klargöra rollen.

Under mobiliseringsfasen kommer en kommunikationsplan att utarbetas.


Syfte

Ansatsen i projektet är att skapa samordning för att möjliggöra effektiva insatser inom lärande i arbetet, utveckling av arbetsorganisationen och kompetensutveckling.

Projektets huvudsyfte är att företagen efter projektet fortlöpande kommer att kompetensutveckla sin personal.

Syftet med projektet är att åstadkomma modeller och arbetssätt för att, genom kompetensutveckling och lärande i arbetet, utveckla bättre, effektivare och modernare arbetsorganisationer i företagen. Avsikten är att detta ska förbättra för individens förutsättningar på arbetsmarknaden. Genom ökad kompetens hos de anställda förbättras företagens konkurrenskraft, produktivitet och lönsamhet. Därmed kan jobben på företagen tryggas.

Projektets syften är att

Att skapa modeller på såväl individnivå som företagsnivå för kompetensutveckling.

Att genom utbildningsinsatser nå olika yrkeskategorier för fördjupning i sin yrkeskunskap .

Att företagen hittar en effektiv och modern arbetsorganisation.

Att stärka individerna inom de företag de har anställning samt på arbetsmarknaden i övrigt.

Målsättning

Totalt kommer ca: 2500 utbildningsinsatser att genomföras.( En säkrare bedömning av hur många som kommer att omfattas av projektet vet vi efter mobiliseringsfasen. Projektet kommer då att ha tillgång till individuella utvecklingsplaner.)

En mobiliseringsfas på fem månader kommer att genomföras i ett inledningsskede, för att genom en så kallad SWOTanalys tillsammans med IF Metalls verktyg ”kritiska faktorer”
ta fram vilka utbildningar som är strategiskt viktiga utifrån företagets affärsplan/idé.

Huvudmålet för projektet är att företagen tar ansvar för en fungerande arbetsorganisation där delaktighet och kontinuerlig kompetensutveckling för alla anställda ingår.

Huvudmålet (Projektmålet) kommer att nås genom att följande delmål uppnås:

1 Alla kategorier av anställda har fått utbildning/information om fördelarna med utveckling av arbetsorganisation.

Aktivitet Genom information och utbildningsinsatser höjs kunskapen om arbetsorganisationsutveckling

2 Anställda har genomgått relevant utbildning.

Aktivitet Under genomförandefasen utförs breda utbildningsinsatser. Såväl administrativ personal som operativ personal ska utbildas. Den SWOT analys som genomförts under mobiliseringsfasen har varit en grund för utbildningsplanerna.
Indikatorer är Antalet genomförda utbildningar, utvärderingsresultat i samband med utbildningarna samt uppföljningsenkäter

3 Plattformar har skapats för kontinuerlig kompetensutveckling.

Aktivitet Företagen bjuds in vid tre tillfällen till så kallade. ”plattformsmöten” för att under projektiden, tillsammans med utbildningssamordnare diskutera de insatser för kompetens-utveckling som genomförs i projektet.
Skapa förutsättningar för kontinuerlig kompetensutveckling efter projektets slut.


4 Externa intressenter (politiker, Svenskt Näringsliv, LO arbetsgivarorganisationer, arbetstagarorganisationer och industriföretag, men också potentiella medarbetare) ska veta att vi arbetar med dessa frågor och att det finns ett antal företag som arbetar aktivt med kompetensutveckling

Aktivitet Strategisk samhällspåverkan sker genom att information om projektet och dess resultat sprids.

I den kommunikationsplan som kommer att arbetas fram under mobiliseringsfasen har vi planerat in lärkonferenser, deltagande på mässor (arbetsmiljömässan på Elmia och Working life) samt att tidningsartiklar skrivs.

Projektresultatet kommer att spridas genom en slutkonferens. Till slutkonferensen kommer deltagande företag och andra organisationer i branschen att inbjudas. Vid detta tillfälle kommer slutrapporten att presenteras.
.
Indikator är Antal mässor, antal tidningsartiklar, antal deltagare på konferencerna.




Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Projektet ska undanröja hinder för delaktighet och utveckling. Det ska ge förutsättningar för inflytande, självbestämmande och självständighet. Projektet ska säkerställa att all information, utbildning och övriga aktiviteter är fullt tillgängliga. Processtöd Tillgänglighet ska användas med deras utbildningar och checklistor för att säkerställa rätt ansats. Ett krav på utbildningsleverantörerna är att tillämpliga hjälpmedel ska finnas att tillgå vid behov.

Genom vårt eget deltagande i processstöd tillgänglighet fick vi många tips om hur tillgänglighet kan förbättras.
Projektet kommer att köpa in två portabla hörselslingor. inköpet görs för att inom industri- branschen vet vi att det finns ett antal individer med hörselproblem och de ska ha möjlighet att delta på olika möten som projektet utför.

Två workshops kommer att genomföras om tillgänglighet

Genom att företagen kommer att delta på workshop i tillgänglighet kommer deras kunskaper om tillgänglighet att förbättras.

I förstudien framkom att ca två tredjedelar av de undersökta företagen själva ansåg att de hade en bra tillgänglighet på arbetsplatsen, medan en tredjedel uppgav att tillgängligheten var dålig.

Våra slutsatser av förstudien är att det är färre företag än två tredjedelar som har bra tillgänglighet.

Jämställdhetsintegrering

I förstudien genomfördes SWOT-analyser om jämställdhet i företagen. Dessa analyser visar en snarlik bild på alla företag. I förstudien nådde vi inte ända fram, vi kommer att åtgärda det genom att under mobiliseringsfasen när SWOT analysen gås igenom också titta på resultatet ur ett jämställdhetsperspektiv för att få fram en handlingsplan för jämställdhetsarbetet på företagen.
På ett övergripande plan finns en positiv inställning till jämnare könsfördelning på dessa företag.
Samtidigt pekar man på några problem med detta, framförallt säger man på företag med manlig dominans att man vill ha in fler kvinnor.
De problem man lyfter fram är svårigheter att få in kvinnor till tunga och smutsiga arbeten, till exempel på smides verkstäder och för arbeten med svetsning och liknande.
Vidare säger man också att det är svårt att få kvinnor till tekniska utbildningar av olika slag. Det gäller såväl för utbildning i arbetet och kompetensutveckling som när ungdomar väljer yrkesinriktade gymnasieprogram.

Många företag säger att man vill inrikta rekryteringen tydligare gentemot kvinnor, då det rent allmänt är svårt att få in kvinnor till industribranschen. En del företag i vissa branscher pekar på att det finns starka traditioner av manliga och kvinnliga yrken/arbetsuppgifter som är svåra att bryta. Som exempel kan nämnas att det inom tvättindustrin är mycket ovanligt med kvinnliga tvättare och chaufförer.

Flera företag lyfter också fram att jämställdare arbetsplatser handlar mycket om ledarskap och vilken kompetens företagen har på det området. I vårt projekt erbjuder vi både kvinnor och män kompetensutveckling och möjligheter att utvecklas i arbetet genom en utvecklad arbetsorganisation.
Kvinnor är annars klart underrepresenterade när det gäller deltagande i kompetensutveckling och utveckling av arbetet. Detta är ett tydligt hinder för mera jämställda arbetsplatser.

Den kompetensutveckling som genomförs, utförs till största delen för män. Detta stämmer ganska väl med de stora undersökningar som IF Metall genomför ”Industriarbetarnas villkor” I dessa undersökningar visar det sig också att den kompetensutveckling som kvinnor deltar i. är betydligt kortare än männens. Konsekvensen av detta är att kvinnors möjligheter att utvecklas i yrket, är sämre än männens.

Arbetsorganisationen ska bidra till ökad jämställdhet genom att utveckla befattnigar och då framför allt de monotona arbetsuppgifterna.
Arbetsplatser arbetsmetoder, arbetsorganisation och arbetsförhållande i övrigt skall ordnas så att de lämpar sig både för kvinnor och män.

Kompetensutveckling skapar en jämnare könsfördelning inom yrken,
befattningar och enheter på företaget. Kompetensutveckling medverkar
till en jämnare fördelning mellan kvinnor och män uppnås i
sysselsättningar där yrkesval visar sig vara könsbundna.

Utbildningsmoduler i jämställdhet kommer att läggas in i ledarskap och arbetsorganisationsutbildningarna.

Två workshops kommer att genomföras för nyckelpersoner i företagen om jämställdhet.

Ett diagnostiskt prov kommer att genomföras i ett inledande skede i projektet för att återigen göras i slutet av projektet, för att kunna mäta effekterna av insatta åtgärder.

Syftet är att starta förändringsprocesser på såväl individnivå som strukturell nivå. Det ska ge verktyg för varje individ och arbetsgrupp att arbeta med jämställdhets och tillgänglighetsfrågor. Dessutom ska det ge nyckelpersoner ytterligare fördjupad utbildning.

Samarbetspartners

  • IF Metall Uppland

Deltagande aktörer

  • AB Klaes Jansson
  • AB Smederna
  • Airsafe
  • Allplastic AB
  • Aritco Lift AB
  • Arta Plast AB
  • Atlas copco Craelius AB
  • Becker industrial Coatings AB
  • Calibra AB
  • Conlego elektronic AB
  • Dentatus AB
  • Devex Pro Part AB
  • Din Bil Hammarby
  • Dustcontrol AB
  • Frohe AB
  • Gridline AB
  • Höglunds Bil AB
  • IF Metall Stockholm
  • Jensen Devices AB
  • Linde Healthcare/AGA
  • Lättmetallverket i Roslagen AB
  • Macserien Produktion AB
  • ML Smide
  • Märsta Tvätten
  • Packningsspecialisten AB
  • Plastagenturer AB
  • Schneider Electric Build. AB
  • Silva Sweden AB
  • Solna pressgjuteri Ab
  • St Jude Medical Sweden AB
  • Stål/Betong
  • sunmek1
  • Sv. Emballageteknik AB
  • System 3r International AB
  • Wernedal & Co AB
  • Villroy&Boch i Gustavsberg AB

Kommun

  • Botkyrka
  • Haninge
  • Huddinge
  • Järfälla
  • Nacka
  • Norrtälje
  • Sollentuna
  • Solna
  • Stockholm
  • Sundbyberg
  • Tyresö
  • Täby
  • Upplands-Väsby
  • Värmdö