Logotyp på utskrifter

Din kompetens-vår möjlighet

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareLandstingsstyrelsens förvaltning
KontaktpersonMats Sternhag
E-postmats.sternhag@sll.se
Telefonnummer08-123 140 93
Beviljat ESF-stöd4 035 235 kr
Total projektbudget4 035 235 kr
Projektperiod2010-08-16 till 2012-08-31
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Målet med projektets insatser är att hos landstinget som arbetsgivare höja kunskapen och höja medvetandenivån om tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning och att detta är en viktig fråga. Detta i sin tur ska medföra att fler personer med funktionsnedsättning anställs i landstinget.
Huvudmålet är att utveckla en utbildningsmodell som ska inkluderas i den ordinarie verksamheten samt att denna modell kan spridas till andra arbetsgivarorganisationer.

Målsättningen är att ca 200 chefer och personalhandläggare m fl ska utbildas under en tvåårsperiod, utveckling av ett webbaserat verktyg på landstingets intranät som vänder sig till alla anställda ska vara klart sommaren 2012 samt att genomföra en workshop under 2011 och en workshop alternativt seminarium under 2012 för att sprida resultat och erfarenheter av projektet. Dessutom kommer informationsmaterial att tas fram löpande för att sprida projektet både internt och externt.

Bakgrund

Projektet, Vår kompetens din möjlighet, är ett kompetensutvecklingsprojekt och syftar till att Stockholms läns landsting som offentlig arbetsgivare ska kunna se personer med funktionsnedsättning som en tillgång vid anställning. Projektets idé är att ökad kunskap och insikt hos landstinget som arbetsgivare resulterar i att fler personer med funktionsnedsättning anställs inom landstinget.

Genom ökad kunskap hos framför allt landstingets chefer och personalhandläggare är vår målsättning att förändra attityder och förhållningssätt, genom att öka kunskapen om tillgänglighet och funktionsnedsättning. Chefer ska kunna se dessa personer som en tillgång i arbetsgruppen.

Under perioden november 2008 till maj 2009 gjordes en förstudie i samverkan med Handikapporganisationerna i Stockholms län (Handikappföreningarnas Samarbetsorgan i Stockholms län, Delaktighet, Handlingskraft och Rörelsefrihet i Stockholms län och Synskadades Riksförbund, Stockholms och Gotlands län).

Förstudien har gett både landstinget och handikapporganisationerna en ökad förståelse för våra respektive organisationernas behov och krav. Dessutom har vi fått en betydligt klarare bild över vilka svårigheter som måste överbryggas.

Svar från intervjuer av chefer och enkäter till personalhandläggare samt statistik från Arbetsförmedlingen har gett projektet en värdefull och nödvändig kunskap. Ett hinder för att anställa personer med funktionsnedsättning som framkommit i vår undersökning är just okunskap och bristande engagemang.

Under förstudien var projektgruppen överens om att rikta in sig på verksamheter i landstinget där det finns bäst möjligheter att få gehör för dessa frågor, alltså inte främst rent vårdande verksamheter men däremot administration i vid mening både på lokal och central nivå, försörjningsverksamhet, vaktmästeri, service, transporter mm. Både sjukhus och andra förvaltningar/bolag har varit involverade.

Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsgivarrepresentanterna inom landstinget efterfrågar mer kunskap om personer med funktionsnedsättning och vad det innebär etc. Attityder, bemötande och förhållningssätt är andra områden som behöver diskuteras. Men den grundläggande faktorn är rätt kompetens hos personer som anställs.

Resultatet av förstudien visar att chefer och personalhandläggare efterfrågar mer kunskap kring:
Attityder, förhållningssätt, bemötande
Regelverk, hjälpmedel etc
Kunskap kring olika typer av f-nedsättning
Kunskap om vad f-nedsättning innebär
Andras erfarenheter
Goda exempel
Olika typer av ekonomiskt stöd

Projektgruppen har arbetat vidare under hösten (förstudieprojektet slutfördes den 16 maj 2009) och under hösten genomfördes i samverkan med handikapporganisationerna en workshop på en halvdag med rubriken, Hur annorlunda får man egentligen vara? Syftet med workshopen var att ge återkoppling till chefer och personalhandläggare (framför allt till dem som tillfrågats under förstudien men även andra) på vad förstudien kom fram till samt för värdefulla diskussioner och erfarenhetsutbyte. Deltagarna fick diskutera frågeställningar som:
Vad kan vi göra för att överbrygga våra hinder i synen på funktionsnedsättning?
Vilka är våra framgångsfaktorer som en attraktiv arbetsgivare för alla?
Vad kan du själv bidra med så att fler personer med funktionsnedsättning kan få anställning?

Förutom presentation av förstudien och faktakunskap deltog några kollegor från Färdtjänsten som berättade om sina erfarenheter både som chef och som anställda om hur vardagen går att lösa på arbetsplatsen för den som har en funktionsnedsättning. (Medverkade gjorde en chef och två medarbetare med olika typ av funktionsnedsättning.) Detta uppskattades mycket av deltagarna och gav ett mervärde åt workshopen. Workshopen leddes av moderator Barbro Lindgren, projektledare som arbetar med tillgänglighetsfrågor och är Handisams kontaktperson för ESF-projekt. Ca 30 personer deltog.

Det som framkom under workshopen var framför allt att detta är en kunskapsfråga och att det är viktigt att arbeta med medvetna och omedvetna fördomar, att vara lösningsfokuserad, att se över rekryteringsprocessen, ta del av goda exempel samt att chefer måste ha tillgång till en stödfunktion från HR (personalavdelningarna). Att vara en attraktiv arbetsgivare innebär att arbeta för inkluderande arbetsplatser för alla.

Förstudien och workshopen visar att det finns behov av att framför allt ge chefer och personalhandläggare (men även andra) ökad kunskap om personer med funktionsnedsättning. För att vara en attraktiv arbetsgivare är det viktigt att skapa insikt och förståelse för att olikheter främjar verksamheten och bidrar till ett mer kreativt arbetsklimat. Landstinget arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor och har erfarenhet av att ökad kunskap hos framför allt chefer är av väsentlig betydelse vid förändringsarbete.

Under hösten hade SLL Personal en temadag för personalhandläggare inom Stockholms läns landsting där huvudtemat var diskrimineringsfrågor och då presenterades förstudiens resultat. Ca 150 handläggare deltog.

På ett av landstingets koncernledningsmöten under senhösten lyftes denna fråga av landstingsdirektören som en viktig och prioriterad personalstrategisk fråga. I koncernledningen ingår landstingets högsta chefer för förvaltningar, sjukhus och bolag.

Resultatet av förstudien och aktiviteterna under hösten ligger till grund för att en ansökan om ett genomförandeprojekt nu görs. Under förstudien hette projektet, Vår kompetens din möjlighet. Nu byter projektet namn under genomförandefasen till Din kompetens vår möjlighet.

Genomförandeprojekt:
Målet med projektets insatser är att hos landstinget som arbetsgivare höja kunskapen om personer med funktionsnedsättning och höja medvetandenivån om att detta är en viktig etisk fråga. Detta i sin tur ska medföra att fler personer med funktionsnedsättning anställs i landstinget.

Huvudmålet är att utveckla en utbildningsmodell som ska inkluderas i den ordinarie verksamheten samt att denna modell kan spridas till andra arbetsgivarorganisationer. Projektet består av tre delmål enligt följande:
Delmål 1: Ta fram en utbildningsmodell som fasas in i den egna verksamheten.
Delmål 2: Via Referensgrupp sprida utbildningsmodellen till andra externa verksamheter.
Delmål 3: Utveckla ett webbaserat verktyg för spridning av kunskap till anställda såväl internt som externt.

Syfte

Syftet är att ge landstingets chefer, personalhandläggare m fl ökad kunskap om personer med funktionsnedsättning och det regelverk som finns samt att motverka negativa attityder, värderingar etc. Detta för att landstinget som arbetsgivare ska öppna upp för att personer med funktionsnedsättning ses som en tillgång och kompetensresurs. Chefer ska kunna se personer med funktionsnedsättning som en tillgång i arbetsgruppen.

Målsättning

Målet med projektets insatser är att hos landstinget som arbetsgivare höja kunskapen inom området och höja medvetandenivån om att detta är en viktig etisk fråga. Detta i sin tur ska medföra att fler personer med funktionsnedsättning anställs i landstinget. Det finns ett långsiktigt mål i projektet som är svårt att mäta på kort sikt. Att förändra attityder och värderingar är en lång process och kan på sikt märkas t ex via medarbetarundersökningar etc. (Erfarenheter från våra jämställdhetsutbildningar för chefer visar att förhållningssätt i frågan har förändrats. Efter att ha genomfört jämställdhetsutbildningar sedan 2004 märks nu en ökad kunskap bland chefer och handläggare.)
Delmålet att sprida effekterna internt och externt uppnås genom en utvecklad utbildningsmodell samt webverktyg. Landstinget är med i Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex som visar hur långt en organisation kommit i jämställdhet vad gäller anställningsvillkor. Det finns inget motsvarande index vad gäller personer med funktionsnedsättning men man kan anta att kunskaper, attityder, förhållningssätt etc påverkas på motsvarande sätt vad gäller detta område.

Det är inte etiskt möjligt att mäta antalet anställda personer med funktionsnedsättning, varken före eller efter projektet. Det som går att mäta via personaladministrativa system är de personer som anställs med t ex lönebidrag. Under projektets gång får styrgruppen ta ställning till om specifika frågor ska ställas i den medarbetarundersökning som årligen sker i landstinget. Det finns redan idag frågor och nyckeltal kring ”likabehandling” och kränkande särbehandling som särskilt får följas upp under projektets gång. Dessa nyckeltal kan följas i början, i mitten och i slutet av projektet.

Målsättningen är att
ca 200 chefer och personalhandläggare m fl ska utbildas under en tvåårsperiod
ett webbaserat verktyg på landstingens intranät som vänder sig till anställda, 200 st, ska vara klart sommaren 2012
skapa en utbildningsmodell som ska involveras på lämpligt sätt i ordinarie verksamhet efter projektets slut samt som ska spridas till andra arbetsgivare i länet och i Sverige
genomföra en workshop under 2011 och en workshop alternativt ett seminarium under 2012 för att sprida resultat och erfarenheter av projektet

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I genomförandeprojektet har Handikapporganisationerna representation i projektets styrgrupp och referensgrupp. En representant från HSO kommer även att vara knuten till projektkansliet för att vara bryggan mellan landstinget och handikapporganisationerna. På detta sätt kvalitetssäkras att tillgänglighetsfrågorna beaktas ur alla aspekter. Denna representant kommer att ha stort inflytande på att projektplanens aktiviteter genomförs så att tillgängligheten beaktas i alla slag av funktionsnedsättningar.

En förutsättning för att personer med funktionsnedsättning ska kunna delta på samma villkor är att tillgänglighetsfrågorna byggs in i verksamheten. Kunskap om människors olika behov och möjligheter skapar förutsättningar för att förstå vikten av att göra arbetsplatsen och verksamheten tillgänglig.

I utbildningen kommer att ingå ett avsnitt om kvalitetssäkrad rekryteringsprocess. Rekryteringsrutiner ska byggas in som garanterar att annonser görs tydliga, att sökande med funktionsnedsättning inte utestängs samt att intervjusituationer uppfyller krav på tillgänglighet.

Kunskap om tillgänglighetsfrågor kommer att kvalitetssäkras vid upphandling av utbildningsleverantör.

Inga lokaler används i utbildnings- eller workshopsammanhang som inte är tillgängliga, hörslingor används samt vid behov teckentolkar.

Jämställdhetsintegrering

Antalet medarbetare i landstinget är ca 43 000 personer. Av landstingets anställda är det totalt ca 80% kvinnor och 20% män. Det är ca 75% av de anställda som har någon form av högskoleutbildning. Inom landstinget finns det ca 2 000 chefer där 72% är kvinnor och 28% män och av ca 200 personalhandläggare är 85% kvinnor och 15% män. Motsvarande procentfördelning kan antas visa sig för deltagare i utbildningarna. Det kan tom antas att något fler män är chefer inom avsedda verksamheter i jämförelse med andel manliga chefer i landstinget totalt eftersom det bl a inom administrationen är fler manliga chefer än inom vården.

Det går givetvis inte att få fram antalet anställda personer som har funktionsnedsättning men antal personer som är anställda med lönebidrag i landstinget enligt vårt lönesystem är 73 personer, varav 76% kvinnor och 24% män (ungefär samma könsuppdelning som för alla anställda). Därtill kommer ett antal personer anställda i andra arbetsmarknadspolitiska program.

Alla insatser som görs i genomförandeprojektet redovisas könsuppdelat och kommer att ha ett jämställdhetsperspektiv. I utbildningssammanhang kommer betydelsen av kön att framhållas som en viktig faktor vad gäller personer med funktionsnedsättning och vad det innebär. Kunskap om jämställdhet kommer att kvalitetssäkras vid upphandling av utbildningsleverantör. Det finns t ex ett utbildningsmaterial, som Handikappförbunden tagit fram som behandlar bl a jämställdhet och tillgänglighet som kommer att användas i projektet.

Projektorganisationen kommer att sättas samman utifrån ett jämställdhetsperspektiv. I rekrytering till projektkansliet kommer vi att beakta detta och om möjligt arbeta för en jämn könsfördelning i projektkansliet.

I den referensgrupp som redan är bildad ingår fn 7 kvinnor och 7 män.

Styrkan i landstinget är att vi är en stor arbetsgivare med många olika typer av arbetsplatser, hög utbildningsnivå och en lärande organisation. Vi arbetar med jämställdhetsfrågor både ur ett arbetsgivar- och ett verksamhetsperspektiv som också påverkar andra diskrimineringsgrunder i positiv riktning. Detta borde öka möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att finna anställning inom landstinget om rätt kompetens finns. Svårigheterna kan bland annat vara att personer med funktionsnedsättning saknar den kompetens som landstinget frågar efter.

Jämställdhetsperspektivet påverkar projektinnehållet bl a genom att detta perspektiv ska vara med i upphandlingsunderlaget för utbildningen samt vara en del av utbildningsinnehållet . Projektet kommer också att använda sig av Handisams material som behandlar tillgänglighet och jämställdhet.

Transnationellt samarbete

Det finns ett väl etablerat nätverk inom EU, ENSA som aktivt arbetar med frågor avseende bl a "Social inclusion". Deras ordförande, tillika ansvarig för verksamhetsområdet inom Venedigs regionala Brysselkontor, är starkt engagerad i området tillgänglighet. Det finns ett stort intresse av detta projekt och kontakter med dem kommer att tas för att sprida och utbyta kunskap och erfarenheter. I förstudien ingick inte transnationalitet. Under hand har vi fått vetskap om dessa intressanta kontakter och samarbetspartners inom EU.
Kontakt och informationsutbyte som kan utmynna i samarbete med ENSA, därav tre regioner utmärker sig inom området tillgänglighet. Dessa finns i Frankrike, Italien och Spanien. En aktivitetsplan upprättas innehållande ett mål t ex i form av en avrapportering/seminarium . Ett par tre studiebesök/konferensmedverkan i något av ovanstående länder planeras under projekttiden samt något möte i Sverige.

Samarbetspartners

  • Arbetsförmedlingen Avdelningen BM Sekritariat och avd. Rehab CFAR är i Stockholm
  • DHR Stockholms läns distrikt
  • KSL:s kansli
  • Polismyndigheten i Stockholms Län Personal- och utvecklingsavdelningen
  • Regionkansliet,Avd för funktionshinder och delaktighet
  • SRF Stockholms och Gotlands lä
  • Stadsledningskontoret Personalstrategiska avd
  • Stockholms Stad, Socialtjänst- o arbetsmarkn förvaltn

Deltagande aktörer

  • PersonalenhetHälso- och sjukvårdsnämndens förvaltning
  • HSO i Stockholm
  • Karolinska Universitetssjukhuset Solna
  • KUN och Regionplane- och trafikkontoret
  • Landstingsstyrelsens förvaltning, HR- avd.
  • Locum Personalavdelningen
  • Stockholms läns sjukvårdsområde SLSO Adm

Kommun

  • Stockholm