Logotyp på utskrifter

Den hållbara rörelsen - Handikappförbunden i utveckling

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareHandikappförbundens samarbetso
KontaktpersonProjektledare Peter Westerdahl
E-postpeter.westerdahl@hso.se
Telefonnummer08-54640418
Beviljat ESF-stöd4 180 924 kr
Total projektbudget4 180 924 kr
Projektperiod2010-01-12 till 2011-12-31
RegionStockholm
In English

Sammanfattning

Med bakgrund i pågående samhällsförändringar och stora behov av en generationsväxling genomför vi en framåtsträvande utveckling av handikapprörelsen så att arbetskraften uppnår önskvärda krav på mångfald och modern kunskap. Resultaten ska också göras tillgängliga för att spridas vidare inom rörelsen

Bakgrund

Handikappförbundens samarbetsorgan är en intressepolitisk samverkansarena för 43 handikappförbund. De förbund som samverkar genom Handikappförbunden är självständiga och fristående organisationer. De har mycket olika möjligheter att utveckla sig själva och har också mycket olika utgångslägen. Handikapprörelsen över lag fått minskade resurser. Medlemsförbunden har mellan 600 och 60000 medlemmar och totalt organiseras ca 450000 personer. Förutsättningarna för anställda varierar alltså även de. De flesta förbund har inte mer än två anställda på den nationella nivån. Totalt visar förstudien att de förbund som är intresserade av att ingå i vårt samverkansprojekt hade 368 personer anställda på denna nivå under 2008 varav ca 70 % är kvinnor.

Under 2007 genomfördes en stor kartläggning för att utreda olika behov inom handikapprörelsen. Den visade att i princip samtliga medlemsförbund antingen nyss genomgått eller snart kommer att genomgå stora organisationsförändringar. Det här gäller även samarbetsorganet. Energin i dessa processer läggs på de förtroendevalda men det finns sällan kapacitet att också ägna åt de anställda eftersom detta normalt inte kan finansieras inom det ordinarie anslaget. Kartläggningen visade också att de anställdas kompetensutveckling ofta nedprioriteras vid olika typer av nedskärningar och att det saknas möjlighet för dem att få stöd att anpassa sig i förändringen trots att de ofta får ta konsekvenserna av den.

Förprojekteringen till detta projekt visade att ca 20 procent av arbetskraften kommer att gå i pension inom fem år. Den visade också att både mångfalden bland de anställda och kunskapen om mångfald är att betrakta som mycket låg. Det är främst dessa problem som vårt kompetensutvecklingsprojekt ska tackla.

Alla de metodmaterial och undersökningar vi tittat på för att hitta metoder för vår kompetensutveckling understryker att en förutsättning för en framgångsrik generationsväxling, så väl som för jämställdhet och mångfald, är att chefer och organisationsledning är engagerade och aktiva i processen. Vi har valt att arbeta med det ledningssystem som tagits fram inom ESF-projektet "Det hållbara företaget - med jämställdhet i fokus". Deras metod bygger på ett miljöledningssystem men har anpassats för att kunna innehålla betydligt mer än så. Detta, liksom t ex materialet "Innan kompetensen försvinner" från kommunlitteratur, betonar att lärandesituationen måste utformas flexibelt, alltså genom en gemensam process.

Förprojekteringen visar att 51 % av dem som svarade på enkäten hade erbjudits kompetensutveckling under 2008 (49 % av kvinnorna och 62 % av männen). Det var dock bara 79 % som tog tillvara denna möjlighet (85 % av kvinnorna och 65 % av männen). Den i särklass vanligaste anledningen till att man avstått var att man inte upplevde att man hade tid.

Vi tror att ett genomtänkt ledningssystem kommer att göra ledningen i de olika organisationerna till bärare av projektet. Detta tror vi i sin tur kommer att leda till att fler får möjlighet att delta eftersom utvecklingsarbetet får en större tyngd. Vi tror också att flexibla system som arbetar med medvetna medarbetarsamtal löpande under processen kommer att leda till att utvecklingen har betydligt större möjligheter att lyckas. Den metod vi kommer att använda för det här är framtagen av Coompanion (tidigare Kic) och är hämtad från materialet "Kompetensutvecklingsanalys i organisationer".

Vi har också sett att det finns mycket kunskap hos de anställda som inte är kartlagd, vilket blir ett problem i flera delar av kompetensutvecklingsarbetet. Dels behöver vi veta vilka kompetenser som ska överföras vid generationsväxlingen och dels måste de medarbetare som, på grund av de nya ekonomiska förutsättningarna, inte kan arbeta kvar stärkas i sin väg vidare. Vi kommer därför att i projektets inledning arbeta med en valideringsutbildning. Vi kommer att vända oss till ABF, Arbetarnas bildningsförbund, som har tagit fram en metod för teamutbildning där gruppen arbetar med den kompetens som personen själv vill och kan utveckla.

Huvudsaklig fokus i förprojekteringen var att finna vilka områden som måste stärkas samt vilka former som kan vara framgångsrika för att nå projektets målgrupp. Den första slutsatsen är att de olika arbetsplatserna är så olika att vi kommer att vara tvungna att använda oss av flera olika metoder. För en majoritet är det omöjligt att delta i allt de känner att de skulle behöva utveckling inom. Det finns två huvudinriktningar för hur man vill få möjlighet att delta. Den ena inriktningen, fristående kurser, är att man vill få möjlighet att välja inom ett utbud av kurser. Den andra inriktningen, program, förespråkar att man samlar ett brett område i paketutbildningar som framför allt skapar öppningar till vidare utveckling.

De fristående kurserna ska vara återkommande så att man kan gå dem vid det tillfälle under projekttiden som passar bäst. Man vill att de ska finnas både som distansutbildning med ett fåtal kurstillfällen (gärna tvådagars av tillgänglighetsskäl) och som kontinuerliga kurser man går på regelbundet. Vissa av utbildningarna, framför allt språkutbildningarna, tror man skulle fungera bra i studiecirkelform där en cirkelledare kommer till arbetsplatsen en gång i veckan.

Även programmen ska vara återkommande. Många av förstudiens deltagare uttrycker en rädsla för att utbildningarna bara ska finnas vid ett tillfälle, då man kanske är sjuk eller av andra skäl har svårt att närvara. Som en del i vår tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning ser vi att detta kan vara en viktig princip. Programmen bör delas in på olika organisatoriska nivåer. Ett program som behövs är kompetensutveckling för organisationernas ledning. Här ska både kommunikation, företrädarskap/ledarskap, personal- och mångfaldsfrågor ingå. Ett annat program som efterfrågas är ett totalprogram för dem som bedriver en- eller fåmanskanslier. Slutligen efterfrågas också program som riktar sig främst till administrativ personal. Här är datorkunskap, ekonomihantering och registerhantering mycket efterfrågat. Där rör det sig alltså om att möta det behov som uppstått genom att rörelsens arbetskraft halkat efter i den tekniska utvecklingen.

Handikappförbunden kommer att till stor del köpa in de olika utbildningarna. Förstudien har tittat på ABFs möjligheter att stå som anordnare och för en stor del av kurserna som efterfrågas kommer de att ha kompetens att sälja det vi behöver. En del utbildningar, framför allt de som rör ledning, kommer dock inte att kunna tillgodoses av enbart ABF. Här planerar vi att köpa enskilda utbildningsplatser och hela uppdragsutbildningar av främst tre aktörer, Ledarinstitutet, Stockholms universitet (RUC - regionalt utbildningscentrum) samt Högskolan väst. Det vi tittat på när vi valt aktörer är dels att de ska kunna klara våra krav på tillgänglighet för människor med funktionsnedsättning, dels kostnad, dels att de ska erbjuda utbildningar som, där det är relevant, verkligen är anpassade för tredje sektor.

Utvärderingen av förstudien visade att ett antal saker måste göras på ett annat sätt för att genomförandeprojektet ska kunna nå sina mål. En viktig slutsats är att ledning och styrning av projektet måste utvecklas. Under genomförandet kommer det därför att finnas både en ledningsgrupp som styr projektet löpande och en referensgrupp som diskuterar på en mer strategisk nivå. En annan slutsats är att kanslicheferna måste känna ett tydligare stöd och ägarskap över processen. För att detta ska förverkligas krävs att fler och tydligare insatser riktas mot dem specifikt. Även ekonomihanteringen måste skötas på ett annat sätt och i genomförandeprojektet ska därför ekonomitjänsten köpas in externt.

Syfte

Den svenska handikapprörelsen står inför stora utmaningar. Dessa har sin bakgrund både i de ekonomiska förutsättningarna och i att cirka 20 procent av arbetskraften kommer att gå i pension inom en femårsperiod. Förstudien har också visat att det är en stor majoritet kvinnor som arbetar inom rörelsen, att den bild rörelsen visar av sig själv genom bland annat olika förbundstidningar inte speglar den större gruppen av människor med funktionsnedsättning avseende etnicitet samt att arbetskraften generellt har en relativt hög medelålder. Detta är problem som vi, genom projektet, vill ta oss an genom omfattande kompetensutvecklingsinsatser.

Det övergripande målet för projektet är alltså att genom en genomgripande kompetensutvecklingsinsats bli en rörelse som rekryterar mångfaldsmedvetet, generationsöverskridande och uppgraderar och behåller nödvändig kunskap i en generationsväxling. Detta ska uppnås genom ett tydligt och resurseffektivt ledarskap med stor respekt för människorna i arbetskraften.

Med andra ord ska projektet syfta till:

- att den svenska Handikapprörelsens arbetskraft, genom att de brister som idag finns i kompetensförsörjningen åtgärdas, ska stå bättre rustad i olika förändringar i samhället så väl som i organisationerna som en följd därav, till exempel generationsväxling, det datoriserade informationssamhället och nya ekonomiska förutsättningar.
- att de anställda inom rörelsen på ett representativt sätt ska spegla rörelsen anti-diskrimineringssträvanden. Detta förväntas också leda till stora effekter på samhället eftersom Handikapprörelsen är långt mycket större än bara de anställda och har en stor räckvidd.
- att personer som arbetar inom handikapprörelsen ska få en bredare mer konkurrenskraftig kompetens som stärker deras möjligheter både i deras nuvarande förhållanden och i deras möjligheter att söka andra positioner, speciellt i de fall då de inte kommer att kunna fortsätta i nuvarande anställning på grund av nedskärningar.
- att organisationernas ledning ska få bredare kompetens att leda i förändring i allmänhet och i en generationsväxling i synnerhet. Här ska ett särskilt fokus läggas på att vara operativt ansvariga för projektets resultat.

Målsättning

Projektet har ett antal delmål för att det övergripande syftet ska kunna uppnås. För att själva projektet ska kunna genomföras krävs ett antal resultat inom både organisation och kommunikation. För att målen om att ledningen i de olika organisationerna ska vara bärare av projektet krävs specifika insatser på detta område. Ett antal konkreta verksamheter ska produceras och komma de övriga målgrupperna till del. Slutligen ska projektet också dokumenteras och utvärderas.

-Organisation och ledning- Ledningen av projektet ska bestå av en representant för handikappförbundens ledning, koordinator för utvecklingsenheten och projektledaren (tre personer). Projektet ska också ha en referensgrupp som ska bestå av representanter för de organisationer som valt att gå in som deltagande och samverkande aktörer. Därtill ska återkommande dialoger hållas med ABF både på styrelse och tjänstemannanivå.

- Ledningsgruppen ska träffas regelbundet. Minst nio möten ska hållas per projektår med denna grupp.
- Referensgruppen ska också träffas minst två gånger per projektår och på dessa möten ska så väl resultat som strategi för fortsättningen diskuteras så att projektets verksamheter hela tiden utförs så strategiskt som möjligt. De utbildningar som hålls i samband med dessa möten ska ha utbildat minst 10 personer i strategisk mångfald under projekttiden.

- Information och kommunikation- För att projektet ska kunna genomföras måste information kring aktiviteter och projektet i sig vara lättillgängliga och ha stor spridning så att alla tänkta samverkande organisationer känner sig delaktiga. Den främsta effekten av ett brett informationsarbete är ett högt deltagande.

- Projektet kommer att ha en egen avdelning på Handikappförbundens webbplats. Webbplatsen ska innehålla ett kalendarium, ett forum för dialog och vara navet för att kunna anmäla sig till och få dokumentation från olika aktiviteter. Här ska också den nya delen för e-learning byggas upp och integreras.
- Projektrapporter ska finnas med i de kontinuerliga rapporter som produceras till Handikappförbundens styrelse (4 st per år)
- Projektet ska också synas i det nyhetsbrev som skickas ut till samtliga förbund och därmed de anställda (i minst 3 per år)
- Material som används inom utbildningarna ska göras lättillängligt på en särskild webbsida för handikappmaterial inom Bilda förlag, ABFs förlagsverksamhet. Detta ska öka spridningen och göra det lättare för deltagare att hitta vidare läsning utöver de utbildningar man går inom projektet. Denna sida ska länkas till Handikappförbundens webbplats för att öka tillgängligheten ytterligare.


- Kanslichefer som bärare av projektet- Kanslicheferna ska erbjudas ett särskilt stöd och forum för dialog och lärande. Den förväntade effekten av detta är att de på ett tydligt sätt kommer att kunna bli bärare av projektets syfte och att de övriga anställda på deras arbetsplatser därigenom kommer att få lättare att faktiskt prioritera kompetensutvecklingen.

-Återkommande utbildningar ska anordnas för kanslicheferna. De ska erbjudas fyra utbildningar per projektår, varav tre halvdagar och en heldag.
- Samtliga 42 möjliga deltagare i denna grupp ska ha ingått i någon del av kanslichefsutbildningarna och minst 20 ska ha deltagit i fyra eller fler av dem.

-Alla deltagare-
De huvudsakliga syftena med projektet kommer att uppnås genom att deltagarna i projektet ska nås av olika insatser.
- Vi har i förprojekteringen sett att det är många inom våra grupper som mycket möjligt har kompetenser som skulle kunna stärka deras konkurenskraft på arbetsmarknaden men att dessa i så fall måste konkretiseras. Samtliga deltagare ska därför erbjudas en valideringsutbildning och minst 300 personer ska ha deltagit i denna genom projektet.
- samtliga deltagare i projektet ska efter projektets första år få möjlighet att utvärdera hur de upplever projektet och även komma med ytterligare förslag på vilka utbildningar de vill få möjlighet att gå.
- samtliga deltagare i projektet ska erbjudas att ingå i minst ett utvecklingsprogram eller tre fristående kurser under projektets gång. Alla deltagare som är anställda under hela projekttiden ska ha ingått i minst en kursverksamhet i projektet.
- samtliga kurser som anordnas inom projektet ska ha ett tydligt mångfalds- och tillgänglighetsperspektiv. Detta förväntas ha till effekt att jämställdhet och jämlikhet blir integrerade i samtliga verksamheter snarare än ett sidospår. Detta ska utvärderas genom dokumentationen av alla verksamheter.

- Dokumentation och uppföljning -
För att projektet ska kunna vara flexibelt måste det löpande dokumenteras och utvärderas.

- Projektet ska producera löpande journaler för att kontinuerligt kunna följa upp de olika verksamheterna och sprida resultaten. Minst en journalanteckning ska göras per månad.
- Projektet ska redovisa till ESF-rådet löpande under projektet med en månads intervall.
- Projektet ska redovisas och slutrapporteras till ESF-rådet.
- En utvärdering av projektet ska genomföras inom projektet. Denna ska levereras till ledningen som sedan ska ta ställning till den. Projektet ska sedan producera en utvärderingsrapport till ESF-rådet utifrån deras indikatorer och som även innehåller en bedömning av hur projektresultaten kan tillvaratas och vilka ytterligare lärandeprocesser projektet lett till.

- I samarbete med ABF ska en plan tas fram som beskriver hur organisationerna ska arbeta vidare med långsiktiga strukturer för kompetensförsörjning och hur projektets resultat ska kunna tas tillvara och spridas inom denna och därigenom nå även andra grupper än projektets deltagare.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Handikappförbunden har ett särskilt intresse av att verksamheterna som bedrivs inom organisationen är tillgängliga. De verksamheter som arrangeras ska ha stort fokus på tillgänglighet för alla grupper. Detta kommer inom projektet att innebära att:

- Alla utbildningar och kurser som upphandlas ska ha som krav att de kan hållas i tillgängliga lokaler och med tillgänglig information.
- All information som framställs inom projektet ska vara så tillgänglig som möligt.
- De verksamheter som anordnas inom projektet kommer att hållas i tillgängliga lokaler, utrustade med så väl hörslinga, ramper, toaletter som är anpassade för personer som är stomi eller reservoiropererade samt en elsanerad del av möteslokalen.
- De enkäter som kommer att skickas ut inom projektet kommer att skickas ut digitalt i format som är kompatibla både med syntetiskt tal och förstoringshjälpmedel.
- Det material som kommer att publiceras på de två webbplatserna ska att följa den senast överenkomna tillgänglighetsstandarden för webb.

Utöver dessa beaktanden strävar också projektet som sådant till att bredda kompetensen i alla mångfaldsfrågor, därmed också inom området tillgänglighet. Många personer inom handikapprörelsen är främst bekanta med de hinder som de personer de själva organiserar möter. Genom att bredda kompetensen hoppas vi på att inte bara skapa ett bättre bemötande generellt inom rörelsen utan också skapa ett ökat tryck för bredare tillgänglighet i samhället. Krav kommer också att ställas på de samverkansparter och leverantörer projektet samarbetar med för att ytterligare påverkan.

Jämställdhetsintegrering

Under förstudien har vi valt att ta ett brett mångfaldsperspektiv. Detta innebär att vi inte bara mainstreamat jämställdhet utan också de andra diskrimineringsgrunderna. Den statistik som tagits fram har därför lämnat utrymme för tolkning av begreppet kön för att också ha med ett transpersonsperspektiv. I de enkäter som genomförts har vi till exempel valt att fråga om könsidentitet snarare än biologiskt kön. De personer som har intervjuats för att under förprojekteringen få fram basfakta har inte sett någon av dem de lämnat uppgifter om som transperson i bemärkelsen att de inte går att kategorisera.

I förprojekteringen har vi sett att betydligt fler kvinnor än män är anställda av de aktuella förbunden. Vi kan dock se att skillnaden är mindre i gruppen chefer än i den övriga arbetskraften. Detta betyder alltså att män oftare är chefer. Vi kan också konstatera att bland dem som svarat på enkäten har betydligt fler män än kvinnor svarat att de redan idag erbjuds kompetensutveckling. Männen har dock i lägre utsträckning än kvinnorna använt sig av denna möjlighet. Med bakgrund i detta kommer vi att särskilt bevaka hur önskemål från kvinnor respektive från män behandlas och hur de beskrivs i de individuella och gemensamma behovsanalyserna

Eftersom många av förbunden har färre än tio anställda är inte arbetsplatserna tvungna enligt lag att arbeta med jämställdhetsplaner. Det är därför troligt att många av kanslicheferna inte känner till hur man kan arbeta med sådana planer. En av de insatser som planeras för kanslicheferna är därför en utbildning i hur man skapar, upprätthåller och arbetar efter jämställdhetsplaner. Att arbetsplatserna ska upprätta jämställdhetsplaner fast att man inte måste enligt lag ses som intre troligt men önskvärt i swot-analysen och det är därför något vi kommer att prioritera att arbeta med.

På de enkäter som delats ut på samtliga möten Handikappförbunden anordnat under förprojekteringstiden behandlar en av frågorna hur jämställda personen anser att handikappförbundens möten är. En mycket stor andel av de som svarat anger att de upplever att mötena är jämställda, de övriga svarar ja, med vissa undantag. Mycket få personer anser att mötena inte är jämställda. Man kan dock se att kvinnor är något mer kritiska än män och att det även finns ett åldersperspektiv där yngre personer är mer kritiska än äldre personer. Detta kan bero på att kvinnorna upplever mer av de negativa effekterna av ojämställdheten än vad män gör och att yngre personer generellt sett har högre förväntningar på vad som kan kallas jämställt och inte. Det är därför viktigt att fortsätta titta på de möten som anordnas.

Ett av målen med projektet är att öka jämställdheten inom rörelsen. Det övergripande processledningssystemet är hämtat från en metodbok om jämställdhet på arbetsplatser. Jämställdhet och jämlikhet kommer att integreras som perspektiv i samtliga verksamheter och även de material som ska användas kommer att granskas med dessa perspektiv som utgångspunkt.

För att stärka kvinnors möjlighet som chefer är specifika insatser planerade för dessa genom att projektet avser upphandla platser inom IRMA, ett mentorskapsprogram för kvinnor.

Eftersom förprojekteringen visade att män i längre utsträckning än kvinnor haft möjlighet att genomgå den kompetensutveckling som redan erbjudits dem och den vanligast angivna orsaken varit tidsbrist kommer detta att följas upp inom projektet. Genom att titta på vad det är som gör att män i lägre utsträckning än kvinnor upplever att de har tid ska projektet arbeta för att representativt lika många kvinnor som män deltagit i verksamheten. Det har i förstudien inte gjorts någon statistik på om chefer generellt sett deltar mindre i kompetensutvecklingen än övriga och att det i så fall går att förklara männens låga deltagandegrad. Att män ska bortprioritera att delta är något vi med bakgrund av förprojekteringen placerat som inte önskvärt men troligt i vår swot-analys och det är därför något vi ska lägga särskild fokus på.

Samarbetspartners

  • Arbetarnas bildningsförbund

Deltagande aktörer

  • Afasiförbundet
  • Astma- och Allergiförbundet
  • Attention Riks
  • Blodcancerförbundet
  • Bröstcancerförbundet
  • De handikappades Riksförbund tillgänglighet och funktionshi
  • Dyslexiförbundet FMLS
  • Elöverkänsligas riksförbund
  • Förbundet blödarsjuka i Sverige
  • Förbundskansliet
  • Hiv-Sverige
  • Hjärnskadeförbundet Hjärnkraft
  • Hjärt och lungsjukas riksförbund
  • Hjärtebarnsföreningen
  • Ilco, riksförbundet för stomi och reservoiroperera
  • Njurförbundet
  • OCD-förbundet Ananke
  • Prostatacancerförbundet
  • Psoriasisförbundet
  • Reumatikerförbundet
  • Riksförbundet cystisk fibros
  • Riksförbundet FUB
  • Riksförbundet för mag och tarm
  • Riksförbundet för Social och Mental Hälsa
  • Riksförbundet för trafik-olycksfall och polioskadade
  • Riksföreningen Autism
  • Schizofreniförbundet
  • SDR
  • Stamningsförbundet
  • Stroke-riksförbundet
  • Svenska Celiakiförbundets Kansli
  • Svenska Diabetesförbundet
  • Svenska Epilepsiförbundet
  • Svenska ParkinsonFörbundet

Kommun

  • Botkyrka
  • Danderyd
  • Ekerö
  • Haninge
  • Huddinge
  • Järfälla
  • Lidingö
  • Nacka
  • Norrtälje
  • Nykvarn
  • Nynäshamn
  • Salem
  • Sigtuna
  • Sollentuna
  • Solna
  • Stockholm
  • Sundbyberg
  • Södertälje
  • Tyresö
  • Täby
  • Upplands-Bro
  • Upplands-Väsby
  • Vallentuna
  • Vaxholm
  • Värmdö
  • Österåker