Logotyp på utskrifter

utveckling för varje anställd

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareSveriges Bilskrotares Riksförbund (SBR)
KontaktpersonMichael Abraham
E-postinfo@sbrservice.se
Telefonnummer08-7016370
Beviljat ESF-stöd1 969 600 kr
Total projektbudget1 969 600 kr
Projektperiod2010-01-18 till 2011-07-31
RegionSmåland och Öarna
In English

Sammanfattning

Projektet vänder sig till medarbetare på 20 demonteringsföretag i Småland och Öarna. Projektet syftar till att utveckla varje enskild anställd genom nya kunskaper, samverkan mellan anställda inom företaget samt mellan övriga aktörer i projektet för att öka den anställdes anställbarhet.

Bakgrund

Följande åtta slutsatser framkom från förprojekteringen.

1.Den viktigaste slutsdatsen som framkom under förprojekteringen var att det behövdes skapas nya och helt nödvändiga kunskaper hos såväl anställda som chefer för att desa skulle kunna vara anställbara framöver.

Utvecklingen inom bildemonteringsbranschen har bara under de senaste två åren utvecklats explosionsartat. Den klassiska bilskrotningspremien försvann 2007, priserna för metaller har rasat från 2.500:- per ton till ca 400:-. Alltmer avvancerade produkter finns i de nya bilar som idag demonteras. Stor ökning av dumpade bilar i naturen som de enskilda bildemonteringsföretagen inte kommer åt. Sammantaget ställer dessa förändring helt nya krav på utveckling och utbildning av de enskilt anställda bildemonterarna

2. I förprojekteringen var ett av målen att analysera hur fler skrotbilar och material skulle kunna komma in eller bättre kunna förädlas inom repsektive bildemonteringsföretag och vad det i så fall krävdes för nya kunskaper hos anställda och chefer.

Resultatet visade här på att det fanns tre områden som företagen kunde få in eller förädla fler produkter inom sin verksamhet. Alla tre områdena krävde helt nya kunskaper och förhållningssätt till dessa områdena.
Det första området är dumpade skrotbilar i naturen. För att komma åt dessa bilar krävs helt ny utbildning/utredningskunskap för att bedömma på vilket sätt en bil formellt juridiskt kan klassas som en skrotbil av de anställda. Idag har ingen av de anställda dessa kunskaper. Detta område och kunskaper var också en del av den samverkan som skulle kunna ske mellan de anställda och de arbetsuppgifter som de i samverkan med övriga kommuner i Småland och Öarna skulle kunna utföra för att fler skrotbilar som var dumpade i naturen skulle komma in till bildemonteringsföretagen.

Det andra området gäller att de anställda skall kunna hantera ny informationsteknik för att klara dessa arbetsuppgifter. Framförallt de mindre företagen med 1-5 anställda är dessa kunskaper mycket bristfälliga. Området gäller IT-teknik. 80% av de anställda arbetar på demonteringsföretag som har mellan 1-5 anställda. De anställda har här bristande kunskaper inom detta område och som också medför att de har svårigheter att öka sin attraktivitet inom andra yrkesgrupper på arbetsmarknaden.

Inom det tredje område gäller det att kunna hantera nyare skrotbilar som har avancerade produkter inmonterade och där det krävs spetsutbildning för att på rätt sätt kunna demontera dessa delar men också för att kunna bedömma kvalitén och gör rätt märkningar. Även här saknade de anställda, framförallt de mindre företagen, denna kunskap men som behövs för att de skall kunna klara sina arbetsuppgifter framöver.

3. Jämnare fördelning av anställda män och kvinnor.

Bildemonteringsbranschen är kanske den bransch som är mest segregerad vad gäller fördelningen av anställda män och kvinnor på respektive arbetsplats. 90% av de anställda är män. I de allra flesta bildemonteringsföretagen finns det enbart en anställd kvinna-heltid eller deltid- och då är uppgifterna bokföring. Förprojekteringen gick här ut på att se på vilket sätt som en jämnare fördelning mellan kvinnor och män kan utveckla de olika bildemonteringsföretagen.Det gäller framförallt att finna ny arbetsuppgifter för de kvinnor som är intresserade av branschen. Mot bakgrunden av slutsatserna 1 och 2 ovan framkom att områden som försäljning och lager skulle kunna vara områden som kunde utveckla jämnställdheten inom respektive företag men att det först krävde nya kunskaper och förhållningsssätt hos de redan anställda för att detta skulle kunna genomföras.

4. Samverkan mellan de olika bildemonteringsföretagen samt en ökad samverkan med respektive kommuner i Småland o Öarna.

När det gäller soloföretag och de arbetsplatser som har mellan 1-5 anställda blir det ofta för de anställda och dess chef en stark begränsad samverkan med övriga anställda inom branschen. Möjligheter till kunskapsförmedling är starkt begränsad. Detta ville vi under förprojekteringen veta mer om och på vilket sätt som denna samverkan skulle kunna förbättras för att de anställda skulle kunna få ett bättre kunskapsnätverk. Slutsatsen via de enkät och intervjusvar som framkom var att man önskar mer praktiska samverkansmodeller mellan de olika demonteringsföretagen så att man mer löpande har kontakt med andra chefer och anställda på andra bildemonteringsföretag.

5. Spetskunskaper för att de anställda skall kunna öka sitt kunnande kring kvalitetsdemontering.

En marknad som har mycket stora möjligheter att expandera och skapa nya arbetstillfällen ute på de olika bildemonteringsföretagen är att kvalitetsmässigt kunna demontera nyare reservdelar. Då dessa produkter nästan har ett nyfunktionsvärde -om de kan demonteras korrekt-och därmed prismässigt är attraktiva för bilverkstäder etc krävs fördjupade kunskaper både att demontera dessa artiklar men också att kunna kvalitetsmärka funktionen på ett korrekt sätt. Inom detta område finns det mycket ny kunskap som måste tillföras de anställda samt chefer.

6. Fördjupade kunskaper inom försäljning av reservdelar

I förprojekteringen framkom att kunskaper kring hur man uppsöker, bedömmer och presenterar sina produkter för såväl nya som gamla kunder är en ständig färskvara och att denna försäljningsmarknad har blivit mycket mer komplicerad än tidigare. Det innebär att de anställda från att kanske ha sysslat med enbart demontering av skrotbilar nu måste klara av att hantera externa kunder på ett helt annat sätt än tidigare. Inom detta område saknas det en rad olika former av kunskaper för de anställda både vad gäller kundpsykologi, IT,språk och bemötande.

7. En nationell och internationell utveckling av försäljning.

För de anställda skall kunna bli mer anställbara och mer flexibla på arbetsmarknaden krävs nya kunskaper som inte bara är användbara på ett lokalt plan. Detta synsätt finns inte idag hos de mindre bildemonteringsföretagen. Därför att det viktigt att arbetsuppgifterna för de anställda kan bli mer nationellt och internationellt användbara.
Inom detta område krävs då framförallt en stor ökad kunskap inom IT-sidan för att kunna kommunicera och presentera tjänster och material på ett säljande sätt. Även möjligheter för de anställda att mer personligen samverka med kunder och intressenter utanför sin arbetsplats. Detta sker idag i mycket begränsad omfattning och för att lyckas ändra detta behövs helt nya kunskaper för de anställda att klara dessa arbetsuppgifter.

8. En ökad miljöprofil

I en alltmer ökad fokusering på miljö och miljöhanterande framkom det att de anställda hade låga kunskaper rent praktiskt kring hur man kan utveckla en miljöprofil kring de nya kunskaper som krävs under rubrikerna 1-7.

Syfte

1.Avsikten med projektet är skapa möjligheter för varje anställd/chef att erhålla nya kunskaper och på så sätt kunna göra dem mer anställbara.

Idag är de flesta lågutbildade och det krävs mycket nya kunskaper för att de anställda skall kunna öka sin attraktivitet och anställbarhet på arbetsmarknaden.
Ett exempel på sådana nya kunskaper är utrednings- och IT-kunskap för de anställda. Sådana kunskaper saknas helt.
I förprojekteringen framkom att ifall företagen skulle kunna få in fler av de dumpade skrotbilar som finns i naturen -och därmed också avlastar kommunerna från ett moment som ytterligare försvårar tillgängligheten till dessa dumpade skrotbilar- skulle fler arbetsuppgifter kunna skapas för de anställda inom bildemonteringsföretagen.

2.En ökad samverkan för anställda och chefer.

I takt med att nya kunskaper kommer de anställda tillgodo kommer det också att krävas en ökad samverkan mellan de anställda för att kunskaperna skall kunna få en maximal effekt i deras arbete. Men det kommer även att krävas en ökad samverkan mellan de anställda på andra bildemonteringsföretagen för att framförallt de anställda på de mindre företagen skall kunna utvecklas.Konkret innebär detta att de olika bildemonteringsföretagen har gemensamma utbildningar där beröringspunkter behövs för att lyckas utveckla de anställdas kompetens inom bl a transport, mottagande, demontering, lager, utredningskunskap och försäljning/ordermottagande samt export.

3.En ökad jämställdhet på arbetsplatserna.

Inom detta område handlar det i första hand om attitydförändringar och på vilket sätt som man kan nyttja en ökad jämställdhet inom respektive företag. Branschen är av tradition mycket mansdominerad för att det tidigare i huvudsak har rört sig om tunga lyft och mekanikeruppgifter vid demontering. Under förprojekteringen framkom emellertid att det finns ett stort behov av även andra tjänster och kunskaper. Detta är framförallt inom områdena försäljning, export, lagerhantering, IT-kunskaper, presentationsteknik och kundpsykologi. Inom dessa områden finns det därför möjlighet att rekrytera kvinnor för dessa uppgifter. Det framkom också att i takt med att man praktiskt skulle kunna utveckla dessa områden skulle man också se fördelarna med en mer jämställd personalgrupp.

4. En ökad miljöprofil för anställda och chefer.

Inom serviceyrken idag ställs allt högre krav på miljöprofil för att de anställda skall kunna vara företagets ansikte utåt vad gäller miljökunnande.Därför är vår avsikt med genomförandeprojektet att de anställda skall få kunskaper inom detta område som gör att hanteringen och kvalitén kan säkerställas och utvecklas. Idag förekommer en bristfällig systematiskt hantering hos många av de anställda och chefer på grund av bristande kunskaper. Ett exempel är när en skrotbil är på väg in till bildemonteringsföretaget där en kedja av åtgärder skall ske,förutom traditionell miljösanering av skrotbilen och fram till destruktion. Här är de individuella kunskaperna att se hela kedjan bristfällig hos de anställda. Idag saknas en del kunskaper kring detta område som exempelvis innebär att en och samma skrotbil kan transporteras in och ut på olika avdelningar flera gånger för demontering av enskilda produkter som uppstår då och då vid förfrågan från kunder. Detta skapar enbart i detta första led en resursförlust som kunde användas effektivare till andra uppgifter och därmed en större nyttjande ifall de anställda hade kunskaper kring hela processen. Syftet här är att med nya kunskaper både administrativt och praktiskt säkerställa ett effektivare flöde av skrotbilar inom företaget och företagen emellan när man samverkar såväl nationellt som internationellt vid försäljningar av reservdelar. Ett sådant förhållningssätt ställer större krav på specialiseringar än vad som finns idag. Syftet är därför att skapa en modellkonstruktion och miljöprofil totalt inom företaget och därmed göra alla anställda involverade samtidigt i hela processen. Något som inte sker idag på ett mer strukturerat sätt och därför skapar ineffektivitet i organisationen.

5.Fler avsättningsmarknader för reservdelar.

Arbetsuppgifterna med att enbart arbeta med att företagen skall leva och överleva på bilskrotningspremien per bil finns inte längre och metallprisernas flukturerande prissättning gör det osäkert att enbart förlita sig på denna marknad. Därför krävs det helt nya kunskaper för att istället förädla de produkter som man idag har tillgång till.
För att klara dessa mål krävs större export- och språkunskaper samt en utökad kunskap inom IT. Traditionellt finns det inom branschen en relativt stor mångfald av kulturkompetenta medarbetare men utbildningsnivån är låg och därmed bristfälliga kunskaper kring internationell handel.

Målsättning

1.Ökad samverkansmodeller mellan anställda på de 20 bildemonteringsföretagen.

Att utveckla anställda/chefer innebär inte enbart att genom olika utbildningsinsatser ge enskilda individer en ökad möjlighet till större anställbarhet. Det gäller också att ta fram modeller som löpande kan ge varje anställd en utvecklingsmöjlighet genom samverkan med andra anställda inom branschen. Detta bidrager till en löpande aktualisering av nya kunskaper. Så är exemplevis en utveckling
av internationell reservdelshandel kanske inte något som alla skall arbeta med men som däremot kräver att företagen kan leverera i tid och kan klara av stora beställningar. Något som det enskilda företaget och den anställde inte kan klara men däremot i samverkan. Ett liknande samarbete kan ske när det gäller de nya arbetsuppgifterna med utredningar för kommunerna och där det kanske inte är rationellt eller ekonomiskt lyckat att ett bildemonteringsföretag kanske får transporter på tio mil om den dumpade skrotbilen står i närheten av annan kommungräns. Genom denna typ av samverkan kan varje anställd löpande inhämta kunskaper kring olika lösningar från hela branschen även om den anställde själv enbart tillhör ett mindre företag med 1-3 anställda.

2.Bredda nätverken nationellt och internationellt.

Det finns idag inom branschen anställda med kulturkompetens från andra länder. Däremot är det inte säkert att det på respektive företag finns just den kulturkompetens som svarar mot det land som man har för avsikt att exportera till. Genom det samverkansprojekt som SBR(Sveriges bilskrotares Riksförbund) har genomfört inom förprojekteringsområdet med samtliga 20 bildemonteringsföretag i Småland och Öarna finns det däremot nu en ökad förståelse i att kunna använda denna totala kompetens på ett mer strukturerat och samverkansmässigt sätt än vad man hittills har gjort. Och därmed en ökad möjlighet för fler anställda att öka sin kompetens inom områden som de normalt annars inte hade haft möjlighet att tillgodogöra sig som enskilt anställd på ett företag. Dessa helt nya kunskaper som både utredningsutbildning och nationell/internationell handel gör också att dessa kunskaper är användbara inom andra yrkesområden. Vilket bidrager till en större möjlighet för den anställde att blir mer flexibel på arbetsmarknaden.


3.Öka anställdas faktiska kunskaper i internet, nättjänster, hemsidor samt utredningskunskaper.

I förprojekteringen framkom att många företag önskade utveckla sina hemsidor på ett mer aktivt sätt och använda dessa som ett större kommunikationsmedel med kunder såväl nationellt som internationellt men att kunskaper inte fanns generellt bland de anställda eller deras chefer.
För att även klara de nya tjänsterna som uppstår då bildemonterarna skall utreda bilar som står dumpade i naturen kommer det även här att krävas nya kunskaper inom it-sidan både vad gäller att kommunicera trådlöst, göra presentationer via internet samt att göra utredningar direkt vid utredningstillfället.


4.Öka kunskaperna inom miljöområdet.
Inom detta område rör det sig inte enbart om de anställdas formella miljökunskaper utan framförallt om att man hanterar olika produkter på ett korrekt sätt. Detta innebär bl a kvalitetssäkra resevdelar och därmed då också att kunna klassificera hur produkterna har hanterats för att kunna garantera en kvalitetsprodukt. Detta gäller då både demonterade reservdelar som renoverade reservdelar. Inom detta område saknas idag dessa kunskaper hos flera anställda.


5.Utveckla möjligheter för kvinnor att anställas inom branschen.

Branschen kännetecknas av att mindre än tio procent kvinnor är anställda på bildemonteringsföretagen. Detta hänger historiskt delvis samman med att det var ett tungt och fysikt krävande arbete, ofta starkt nedsmutsat med oljor och andra restprodukter. Vi vill med detta genomförandeprojekt skapa en ny bild av branschen som består utav nya arbetsuppgifter och utökade fokuseringar på andra moment inom branschen. Som exempelvis utökad försäljning internationellt, miljöhantering samt internetbaserade lagerhanteringar etc. Arbetsuppgifter som inte på något sätt är könsbaserade. Vi tror däremot också att det samtidigt krävs grundläggande utbildning inom jämställdhet för att kunna ta fram såväl goda exempel som att lufta klassiska fördomar.Detta kommer att innebära av vi tillsammans med Länsstyrelsens jämställdhetsenhet i Jönköping och deras kontaktperson Kristina Johansson, löpande lägger in utbildningar i detta ämne i direkt anslutning till övriga utbildningar och på vilket sätt dessa nya kunskaper mer kan jämställdhetsintegreras. Vi kommer också att ta fram en konkret jämställdhetsprogram för varje företag som kommer att finnas med under genomförandeprocessen.


6.Omställning av kundbemötande.

En hög kompetens inom kundbemötande är i mycket stor utsträckning en kompetens som är användbar inom alla serviceyrken. I förprojekteringen framkom att det inom detta område fanns stora brister hur den anställde och de tekniska hjälpmedel som fanns för att ge kunden bästa möjliga service var utvecklade. Inom detta område var det också en mer utåtriktad kundservice utanför arbetsplatsen som är viktiga att ge de anställda för att dessa skall klara de nya arbetsuppgifter som redan nu är ett måste för att höja de anställdas anställbarhet. Inom detta område är också målsättningen att komplettera med kundpsykologi och säljträning. I förprojekteringsfasen framkom vid intervjuer med kunder att mottagandet både vid besök och framförallt vid telefonkontakt uppfattades som korthugget, lite besvärande, inte serviceminded samt att det ofta var svårt att komma fram per telefon. Detta har säkert sitt ursprung i en bristande förståelse kring betydelsen av lönsamhet kopplat till högt servicemottagande oavsett var i organisationen man befinner sig. Många anställda inom branschen är idag korttidsutbildade eller har äldre kunskaper inom bilmekanikerområdet på grundskolenivå och därmed också en mycket snäv utbildningsbas för att kunna konkurrera inom andra arbetsmarknadsområden/företag.Denna kundpsykologi/säljträningsutbildning kommer inte bara till pass då det gäller den enskilde anställdes egna arbetsuppgifter utan gör det möjligt för en större rotation inom företaget för att den anställde skall kunna lära sig fler arbetsuppgifter. Därmed ökar också anställningsbarheten vid olika former av nya arbetsuppgifter både i det befintliga företaget som andra företag på arbetsmarknaden.

7.Att främja lärande modeller.

Detta område hänger mycket ihop med punkt 1 ovan vad gäller samverkan. Men genomförandeprojektet vill också ta sikte på att skapa en modellkonstruktion inom företaget som gör att varje enskild anställd även skall kunna förmedla sina förvärvade "spetskunskaper" till övriga anställda.Då kan denna kunskap förmedlas via utbildningen genom att denna person går in som utbildare och därmed sparas dyrbara externa utbildningskostnader samtidigt som dessa utbildningar harmoniserar med de externa utbildningarna inom andra områden. Detta kan exempelvis vara hur man demonterar olika nyare komponenter från en skrotbil medan den interna utbildaren/anställde samtidigt går en spetskurs i kvalitetsbedömning av reservdelar. Då innebär detta att den nyanställde får både grundläggande kunskaper om demontering av dessa produkter samtidigt som den interna utbildaren kan tillföra nya kvalitetsaspekter samtidigt, och som gör att fler anställda på företaget får nya kunskaper som de annars inte hade haft möjlighet till. Detta innebär då praktiskt att en övergripande utbildning kommer att ske där samtliga medarbetare måste förstå de olika avdelningarnas löpande behov och därmed att den enskilde medarbetaren kan leverera den kunskapen som övriga enheter behöver för att kunna utvecklas. Konkret måste varje medarbetare inte bara se till sin arbetsuppgift utan måste löpande kunna följa andra enheters och kollegors behov.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Vi har utefter HSO(Handikappförbundens samarbetsorgan) riktlinjer gått igenom de möjligheter och hinder som finns på de olika företagen som har deltagit i förprojekteringen. Inne på de allra flesta arbetsplatser finns inga direkta fysiska hinder för anställd personal att utföra sina arbetsuppgifter Möjligheter med hög och sänkbara skrivbord samt tele- och datatjänster kan lätt anpassas till personer med funktionshinder. När det gäller tillgängligheten utomhus för att ta sig in till arbetsplatsen respektive företaget saknar de flesta ramper eller andra hjälpmedel för att ta sig in via huvudentrén som oftast har ett trappsteg upp. Denna sistnämnda aspekt har noterats och kommer vid ett genomförande att anpassas.
Stora konferenslokaler finns att tillgå inom nätverket av bildemonterare vilket innebär att det inte heller här finns några fysiska hinder i själva konferenslokalerna. Tillgängligheten avseende bemötande framkom under förprojekteringen att det fanns en relativt god samverkan mellan de anställda. Detta skapar i sig mindre risk för ett allmänt avståndstagande då ett positivt bemötande bygger på löpande kontaktytor för att inte bara se till det yttre utan skapa möjligheter för personliga utbyten av tankar, värderingar och kunskaper kring funktionshinder. Däremot var det inget ämne som anställda och chefer hade någon strategi för och vi kommer därför inom ramen för samtliga utbildningar att ta fram konkreta exempel avseende tillgänglighet både vad gäller fysiska hinder, bemötande och informativa tillgängligheten och ett utbildningsprogram/material kring etik, moral och samhörighet för att på så sätt skapa en klar policy för varje anställd och som är känd av alla och som kan utövas praktiskt under genomförandeprojektet.Detta innebär bl a att vi i de löpande utbildningar kommer att använda oss utav Processtöd Tillgänglighet, Handisam där vi kommer att använda deras checklistor och utbildningsmaterial bl a via deras webbplats.

God kommunikativ tillgänglighet och en mycket bra aukustisk standard finns redan idag i stor utsträckning inom de lokaler som vi kommer att nyttja. Stora möjligheter att utforma konferenslokalerna utefter de behov som behöver ske vad gäller tillgänglighet kan anordnas både vad gäller storlek, avstånd mellan föreläsare och den anställde, samt möjlgiheter till mindre grupprum för de anställda att praktiskt träna olika utbildningsmoment
När det gäller den informatiova tillgängligheten finns redan idag i stor utsträckning via mailsystem, direkta muntliga personalmöten och via pappersinformation till de anställda.Dock finns inte detta bland de mindre företagen med 1-3 anställda men där är den muntliga samverkan är desto större i förhållande till de större företagen som deltager i genomförandet.
Vi kommer under genomförandeprojektet att samverka med Handisam för att under respektive utbildningsmoment lägga in information och utbildningar kring tillgänglighetsfrågor. Dessa erfarenheter kommer vi sedan att implementera i de tillgänglighetsplaner som kommer att sammanställas för varje bildemonteringsföretag vid projettidens slut. Uppstart för konkreta genomförandeidéer kommer vi under en utbildningsdag i december 2009 att ha i Jönköping, tillsammans med Handisams representant och Länsstyrelsen.

Jämställdhetsintegrering

1.Swot-analysen visar att för att öka jämställdheten så har vi skapat möjligheter för både kvinnor och män att kunna utveckla nya arbetsområden genom en ökad specialisering i form av olika tjänster såsom försäljning både per telefon och uppsökande försäljning, utredningskunskap och internationell handel. Dessa utbildningar öppnar upp framförallt för kvinnor att kunna erhålla dessa tjänster.

2. Enkätundersökningarna under förprojekteringen visade att chefer var mycket positiva att just inom ovanstående områden utveckla en ökad jämställdhet på arbetsplatserna, genom att vid nyanställningar rekrytera fler kvinnor.

3.När det gäller jämställdhetsintegering kommer vi att genomföra ett samarbete med Länsstyrelsens jämställdhetsenhet i Jönköping och deras kontaktperson Kristina Johansson och via Processtöd Jämställdhet. Praktiska exempel kommer att tas fram under workshopsdagar i början av projektperioden kring jämställdhet och hur vi automatiskt kan få fram denna dimention under samtliga utbildningsområden.Vi kommer här att arbeta med bemötande kring nya kundgrupper och hur befintlig personal arbetar med dessa frågor I förprojekteringen framkom med stor tydlighet att snedfördelningen i mycket stor utsträckning enbart baserade sig på attityder och gamla inkörda hjulspår och där man inte av egen kraft hade provat nya varianter kring anställningar. Ledningsgruppen kommer också som en upptakt innan projketperioden start att gå en utbildning i december 2009 i Jönköping där just Christina Johansson visar på goda exmepl och idéer hur man kan lägga upp ett program i jämställdhet. Under samma utbildning kommer även Handisam -som vi har knutit till projektet- att ha en motsvarande utbildning i tillgänglighet.

Sammanfattningsvis innebär resultatet av jämställdhetsanalysen är

- att vi kommer att fokusera mycket mer på utbildningar inom kundpsykologi/säljträning, utredningskunskaper, IT-utveckling för export och lagerhantering.

-Effekterna ur en jämställdhetsperspektiv i vardagssituationer utifrån de olika utbildningar som kommer att genomföras. Samtalston, bemötande, manligt kvinnligt, samarbete kring gemensamma uppgifter, val av medarbetare ur ett jämställdhetsperspektiv.


Transnationellt samarbete

Då inte rubrikerna "strategisk påverkansarbete", innovativ verksamhet och "lärande miljöer" finns med som rubriker i projektrummet men väl i den totala sammanfattningen beskrivs dessa tre områden under rubrikerna "transnationalitet" och "insatser av regionalfondskaraktär

Strategisk påverkansarbete.

Strategiskt påverkansarbete kommer löpande att kunna ske genom de samverkansmodeller som vi kommer att ha i projektet med kommunernas miljöförvaltningar, tekniska förvaltningen/Gatukontoret samt försäkringsbolaget Länsförsäkringar och Vägverket. Detta kommer att innebära att vi tillsammans kommer att kunna påverka både den externa miljön inom samtliga kommungränserna i regionen i form av att dumpade skrotbilar tas omhand. Dels att bildemonteringsbranschen bl a genom detta kommer att få tillgång till material som förbättrar de anställdas utveckling på arbetsplatsen inom hela regionen och deras möjligheter till en ökad anställningsbarhet även inom närliggande arbetsområden. Modellkonstruktionen med utbildningar till anställda kan också stå som en vägvisare för övriga kommuner i Sverige och på så sätt skapa en helt unik möjlighet för Sverige att skapa rena miljöer fritt från 100.000-tals ton med farligt avfall. I vår riskanalys har vi tagit med möjligheten att det kommer att vara några kommuner som trots möjligheten att få denna utredningstjänst från branschen inte kommer att arbeta så aktivt för att lösa dumpade skrotbilar i naturen. Om så blir fallet kommer vi att tillsammans med Vägverket att agera med mer vertikala insatser för att påverka beslutsfattare inom respektive kommun. Genom den stora sammanslutningen mellan bildemonteringsföretag och andra kommuner samt Vägverket är detta en bra sätt att kunna påverka enskilda kommuner för att lösa denna problematik. De horisontella strategiska påverkansarbete när det gäller metoder och resultat kan vi nämna modellkonstruktionerna med att sammanställa både en tillgänglighets- samt jämställdhetsplan samt miljöledningsystem som gäller samtliga anställd personal. Genom att gå samman inom hela branschorganisationen som i vårt fall med SBR och med ett antal tongivande chefer som ledningsgrupp kan dessa planer genomföras även för de mindre företagen som kanske inte annars hade haft kunskapen eller förmågan att själva klara detta. Vi kommer att använda oss utav en checklista kring de punkter som vi har för avsikt att sprida till kollegor inom branschen men framförallt vad det gav för resultat för övriga utbildningstillfällen i projektet. Detta gäller framförallt internt lärande, tillvägagångssätt vid implementeringen av tillgänglighets-och jämställdhetsplan, miljöledningssystem samt nya exportvägar. Hur man skapar ett win-win-system som exempelvis utredningshjälp till kommuner med dumpade skrotbilar, vilka modellkonstruktioner som var gångbara för att öka antalet anställda kvinnor, samt att förvandla en gammal struktur inom branschen till ett nytt koncept.
Spridningen av projektresultaten kommer att ske via respektive chef inom bildemonteringsföretagen samt kontaktperson inom respektive kommun, samt aktuella hemsidor hos dessa parter. Tanken är att vi skall försöka att få till stånd en referens- och informationsgrupp mellan kommuner och vår branschorganisation för att på så sätt kunna ge de anställdas resultat en större spridning regionalt.

Innovativ verksamhet

Se under rubriken lärande miljöer.
Metoden att utveckla utredningskunskaper hos de anställda för att på så sätt både kunna få fler skrotbilar till verksamheten är en fördel. Dock går denna verksamhet inte att genomföra enskilt utan måste ske i samråd med respektive kommun som har myndighetsbeslutet. Men i förprojekteringen framkom ett stort intresse bland ett antal kommuner för en sådan lösning. Detta innebär att en sådan lösning kan påverka inte bara bildemonteringsbranschen utan även kommuner och deras verksamheter inom teknika förvaltningar och miljöförvaltningar. Dessutom är en sådan verksamhet ett verkligt behov för alla inblandade parter. Det finns med andra ord ett verkligt behov både från de anställda inom bildemonteringsbranschen men också för de samverkande kommunerna och försäkringsbolaget/bolagen. Lösningen på detta problem med dumpade skrotbilar är mer fördelaktigt för de anställda nu när bilskrotningspremien har slopats. Genom upplägget med ett ESF-projekt har det varit möjligt att samla hela branschen vilket inte troligtvis hade kunnat skett med att enskilda enheter tog individuella kontakter till ett enskilt projekt. Samtidigt finns inte heller kunskapen hos individuella organisationer utan enbart i sin helhet ser man problematiken och lösningarna.

I förprojekteringen framkom att de anställda är rätt isolerade från varandra vad gäller kunskapsutbyte, samverkan etc. Målsättningen vid förprojekteringen var att skapa förutsättningar för tillåtande kreativa utvecklingsmiljöer och att synliggöra och mer officiellt premiera kreatörer. Då genomförandeprojektet är upplagt att samtliga anställda på de 20 företagen tillsammans genomför kompetensutbildningar skapas automatiskt samverkande och lärande miljöer där utbytet av idéer blir mångfalt större än om varje enskilt företag och anställd själv skulle göra egna utbildningsinsatser.
Utbildningsinsatser genomförs också direkt ute på de olika företagen och med flera anställda involverade i praktiska övningar vilket innebär att även om inte alla anställda deltager i samma utbildningskurs så sker automatiskt ett internt lärande genom att övrig personal involveras i dessa utbildningsinsatser som utredningskunskaper, säljträning, kundpsykologi och branschkurser genom att de dagligen ser praktiskta resultatet av utbildningsinsatserna och därmed också kan få dessa kunskaper av sina arbetskamrater. Denna typ av inlärning är en direkt målorienterad innovationsidé och som med bakgrund av förprojekteringens reslutat av kundintervjuer kommer att innebära fler arbetstillfällen och en ökad kunskap hos den anställde





















Samarbetspartners

  • Länsförsäkringar
  • Utvecklings- och informationsavd
  • Vägverket Region Mitt

Deltagande aktörer

  • Trania Metal & Återvinning AB

Kommun

  • Alvesta
  • Aneby
  • Borgholm
  • Eksjö
  • Emmaboda
  • Gislaved
  • Gnosjö
  • Gotland
  • Habo
  • Hultsfred
  • Högsby
  • Jönköping
  • Kalmar
  • Lessebo
  • Ljungby
  • Markaryd
  • Mullsjö
  • Mönsterås
  • Mörbylånga
  • Nybro
  • Nässjö
  • Oskarshamn
  • Sävsjö
  • Tingsryd
  • Torsås
  • Tranås
  • Uppvidinge
  • Vaggeryd
  • Vetlanda
  • Vimmerby
  • Värnamo
  • Västervik
  • Växjö
  • Älmhult