Logotyp på utskrifter

Samverkan i Sydost och Blekinge, miljö

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareRegionförbundet i Kalmar län
KontaktpersonKaren Jensen
E-postkaren.jensen@kalmar.regionforbund.se
Telefonnummer0480-448380
Beviljat ESF-stöd1 948 483 kr
Total projektbudget1 948 483 kr
Projektperiod2010-01-18 till 2011-06-17
RegionSmåland och Öarna
In English

Sammanfattning

Anställda på miljövårdsenheter i kommuner o länsstyrelser i Småland, Gotland, Blekinge får ökad kompetens för ökad anställbarhet. Satsningen är en förberedelse inför kommande regionförstoring och för ett enhetligare arbetssätt och samnyttjande av resurser för att effektivare nå regionala miljömål.

Bakgrund

Miljösamverkan Sydost är ett pågående samarbete i projektform mellan miljöhandläggare i Kalmar och Gotlands läns kommuner och länsstyrelser.
Projektet stöds - förutom av kommunerna och länsstyrelserna även av Regionförbundet i Kalmar län.
Liknande projekt finns även i Kronoberg och Blekinge samt i Jönköpings län (Miljösamverkan Kronoberg, Blekinge samt Miljösamverkan F).

Bakgrunden till projektet Miljösamverkan Sydost är att miljö- och hälsoskyddshandläggarnas arbetsområden växer, medan resurserna i bästa fall blir desamma. En utvecklad samverkan på regional nivå ger många vinster i form av ökad kunskap, utbyte av erfarenheter samt effektivare och enhetligare handläggning av ärenden. Arbetet, som utförs av miljöhandläggarna, ska bidra till att nå de nationella 16 uppsatta miljökvalitetsmålen (Exempel på några nationella miljömål: Begränsad klimatpåverkan, frisk luft, giftfri miljö, ingen övergödning, grundvatten av god kvalitet). Det är lätt att förstå att arbetsområdet är mycket stort och att nå de nationella miljökvalitetsmålen är en tuff uppgift. Handläggarna behöver för sina uppgifter en gedigen kompetens inom miljö- och hälsoskyddsområdena, men lika viktigt för att nå målen är att kunna arbeta effektivt, äga en bred insikt i kommunikationsfrågor och på ett konstruktivt sätt utnyttja de knappa resurserna på bästa sättet.

Behovet av kompetenshöjande insatser inom miljö- och hälsoskyddsområdena tillgodoses av respektive arbetsgivare. Däremot finns ett stort behov att utveckla samverkan mellan chefer, handläggare och assistenter i kommuner och länsstyrelser. En samverkan leder till ett effektivare utnyttjande av resurserna och till en enhetligare handläggning av uppdrag gentemot medborgare och företag som har behov av deras tjänster för att kunna utvecklas mot en mera hållbar utveckling. För sådana kompetenshöjande insatser i samverkan saknas resurser. Det bör även tilläggas att miljöhandläggare ofta saknar eller har låg utbildning inom de icke naturvetenskapliga områden som informationsmetodik, kommunikationsstrategi och dialog.
Inför ny regionindelning och ny organisation är det mycket viktigt att anställda som arbetar med miljöarbete har möjlighet att lära nytt och lära om för att dels stå bättre rustade inför förändringar, dels för att kunna hjälpa företagare och organisationer i deras miljöarbete, som i sin tur leder till att företag har möjlighet att fortsätta och utveckla sin verksamhet på ett hållbart sätt.
Miljösamverkan Sydost vill därför utöka projektet till att omfatta hela Småland och Blekinge. Det finns behov av att genomföra ett större samverkansprojekt, där de kompetenshöjande insatser koncentreras på effektivare arbetssätt och effektivare resursutnyttjande över kommun- och länsgränser samt en utveckling av dialogen och kommunikationen gentemot medborgare och företag inom regionerna.

Kronobergs, Blekinge och Jönköpings län har genom sina miljösamverkansprojekt uttryckt samma behov och vill därför ingå i ett samverkansprojekt för hela Småland, Gotland och Blekinge. Insatserna ska leda till ökad service i positiv anda till medborgare och företag för att gemensamt nå de nationella miljömålen. Kompetensutvecklingen stödjer likabehandlingen av regionernas företag så att dessa kan utvecklas, växa och investera i sin miljö för att kunna vara kvar på marknaden och klara sig genom lågkonjunkturen.

De kompetenshöjande insatserna i samverkan är också nödvändiga som en förberedelse inför de strukturförändringar som väntar vid en kommande regionförstoring. När en ny regionindelning är klar väntar en helt ny organisation och utvecklande av arbetsmetoder.

Insatserna ska utformas så att de ökade och nya kunskaperna blir ett hjälpmedel att effektivare och snabbare nå dels de nationella miljökvalitetsmålen, dels de regionala miljökvalitetsmålen som finns i varje län.
Vi anser också att insatserna av detta slag leder till ökad insikt, trygghet och hälsa på arbetsplatserna.

Syfte

Ett genomförandeprojekt med kompetenshöjande insatser i samverkan med 37 kommuner och 5 länsstyrelser syftar till:
-att höja kompetensen och anställdbarheten hos enskilda medarbetare
-att ligga steget före i kompetens inför en kommande regionförstoring och ny organisation
-att öka insikten, tryggheten och hälsan hos miljöhandläggarna genom tydliga och gemensamma arbetssätt
-att öka effektiviteten i handläggningen av miljö- och hälsoskyddsärenden ut mot medborgare, företag och organisationer
-att utveckla ett enhetligare förhållningssätt mot "kund" och enhetligare handläggning av ärenden
-att öka servicegraden i positiv och konstruktiv anda gentemot företag så att dessa kan verka för en hållbar miljö och därmed säkra företagens utveckling
-att öka jämställdhetsintegreringen
-att bidra till att nå de nationella och regionala miljökvalitetsmålen snabbare och effektivare

Ansvariga för respektive miljöenheter har uttryckt behovet att arbeta mera enhetligt och effektivare inom region Småland och Öarna samt Blekinge län. Detta ledde till att projektet Miljösamverkan Sydost genomförde en förprojektering i Jönköpings, Kalmar, Kronobergs, Gotlands och Blekinge län för att ta reda på behoven i detalj. Förprojekteringen genomfördes i samtliga kommuner och länsstyrelser i ovan angivna län i form av en webenkät. Innan webenkäten konstruerades har ansvariga för respektive län haft en dialog för att kunna konstruera relevanta frågor till enkäten.

Kartläggande samtal och webenkät har gett följande resultat:
Gotlands län:
87 % av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser för att kunna arbeta effektivare på en grundläggande nivå, och 80 % på fördjupningsnivå
40 % av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser inom service-bemötande - konflikthantering på en grundläggande nivå och 40 % på en fördjupningsnivå

Jönköpings län:
84% av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser för att kunna arbeta effektivare på en grundläggande nivå, och 70 % på fördjupningsnivå
70 % av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser inom service-bemötande - konflikthantering på en grundläggande nivå och 60 % på en fördjupningsnivå

Kalmar län:
51% av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser för att kunna arbeta effektivare på en grundläggande nivå, och 74% på fördjupningsnivå
45% av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser inom service-bemötande - konflikthantering på en grundläggande nivå och 65% på en fördjupningsnivå

Kronobergs län:
84% av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser för att kunna arbeta effektivare på en grundläggande nivå, och 67% på fördjupningsnivå
72% av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser inom service-bemötande - konflikthantering på en grundläggande nivå och 63% på en fördjupningsnivå

Blekinge län:
88% av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser för att kunna arbeta effektivare på en grundläggande nivå, och 81 % på fördjupningsnivå.
62% av de tillfrågade har behov av kompetenshöjande insatser inom service-bemötande - konflikthantering på en grundläggande nivå och 65% på en fördjupningsnivå

Därutöver framkommer behov av kompetenshöjande insatser inom:
-Ledarskap
-Att arbeta i grupp eller team
-Kommunikation och retorik
-Stresshantering
-Jämställdhetsintegrering
-Information

Några exempel på kommentarer till svaren i webenkäten, som visar på konstaterade behov:
-"Jag vill att mitt arbetssätt ska vara så effektivt som möjligt och jag vill kunna bemöta andra människor på ett bra sätt i min roll som statstjänsteman. Det är nästan oundvikligt att inte hamna i konfliktsituation, men att kunna läsa av situationen tidigt och lära sig vända konflikt till dialog är viktigt i mitt arbete!"
-"Att möte människor på rätt sätt och till meningsfulla diskussioner"
-"Att ha säker och bra information till allmänheten"
-"Att bli effektivare i arbetet och förbättra kommunikationen med företag och allmänhet"
-"Att arbeta mera strukturerat och effektivt"
-"Att kunna förmedla beslut på rätt sätt för att undvika upprördhet"
-"Jag vill bli en bättre handläggare". "Jag vill få hjälpmedel och verktyg för att effektivisera mitt arbete"
-"Förenkla ärendehantering genom gemensamma och bra rutiner"
-"Vill förbättra min yrkesroll för att därmed får en bättre arbetsmiljö och ett bättre bemötande i kundrelationer"
-"Få bättre förståelse för motpartens situation"
-"Ordning och reda - snabbare och rättssäker handläggning"
-"Att lätta kunna "ta" de personer som vi besöker eller talar med på telefon"
-"Utveckla arbetet i projektform samt att vi tillsammans som arbetsgrupp ska fungera optimalt"
-"Att jobba effektivare, proffsigare, få bättre verktyg i min yrkesroll"
-"Att förbättra kvalitén i mitt arbete och bli bättre på kundkontakter"
-"Ökad kompetens och samsyn med övriga handläggare i länet"
-"Att hitta sätt att bli en organisation med hög service, bra bemötande i arbetsrollen"
-"Vi måste bli bättre på att bedriva tillsyn, gärna alternativa metoder men också förbättra de metoder vi har idag"
-"Att få ut budskap effektivt"

För att möta de behov som framkommit i förprojekteringen och för att uppnå de syften som angetts ovan vill vi skapa ett utvecklingsprogram för miljöhandläggare och deras chefer inom kommuner och länsstyrelser i Småland, Gotland och Blekinge.

Utvecklingsprogrammets innehåll:
1. Ledarskapsutbildning med fokus på utveckling av gemensamma arbetssätt
2. Effektivare arbetssätt i Sydost, steg 1 och 2, med fokus på planering, måluppfyllelse, utveckling av gemensamma metoder och rutiner, erfarenhetsutbyte över kommun- och länsgränserna, information/kommunikation
3. Service-Bemötande-Konflikthantering, steg 1 och 2, med tonvikt på ökad servicegrad, utveckling av dialogen uppdragsgivare-"kund", konflikter och rädsla, varför konflikter uppstår, konflikthanteringsstilar, verbal och icke verbal kommunikation, samtal och samtalshinder, krisbearbetning, erfarenhetsutbyte över kommun- och länsgränserna
4. Återkoppling av utvecklingsprogrammet 1-3 mot slutet av projektperioden
5 Jämställdhetsintegrering - kommer att läggas in i de kompetenshöjande insatserna 1-4 ovan.

Målsättning

-90 % av de som deltagit i förprojekteringen och har kompetensutvecklingsplaner ska genomföra utvecklingsprogrammet
-Samtliga deltagare ska i enkät vid projektslut uttrycka att de i HÖG grad upplever att de kompetenshöjande insatserna resulterat i en ökad och bredare kompetens som leder till både ökad intern och extern anställdbarhet
-Samtliga deltagare ska i enkät vid projektslut uttrycka att de kompetenshöjande insatserna lett till att arbetssätt och servicegrad utvecklats i HÖG grad och att trivsel och arbetsmiljön förbättrats i HÖG grad
-De kompetenshöjande insatserna ska leda till att en plan utarbetas för hur man ska nå gemensamma regionala miljömål och hur och när resurser kan samnyttjas över läns- och kommungränser

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I förprojekteringen har ställts frågor i webenkät om deltagarna har någon form av funktionsnedsättning (fysisk, kommunikativ eller annan form) som vi behöver ta hänsyn till vid genomförandet av projektet.
Samtliga respondenter, utom 3, har i förprojekteringen svarat nej på denna fråga. En deltagare har nedsatt hörsel, en kommer att vara föräldraledig och en är dyslektiker. Betr nedsatt hörsel och dyslektikern kommer projektet att se till att de finns erforderliga hjälpmedel vid genomförandet. Betr föräldraledigheten så kommer denna person att ges möjlighet att delta.
Om det därutöver kommer att finnas några funktionshinder (som vi inte känner till idag) och som kan påverka deltagandet, så kommer projektet att se till att alla kan delta på lika villkor.
Projektet kommer att konsultera ESF projektet "Tillgängligt projekt" för att finna bra lösningar.

Jämställdhetsintegrering

I förprojekteringen har gjorts en jämställdhetsswot. Denna har lett till följande konstateranden: - I Gotlands län anser 100% av de tillfrågade att man arbetar efter en jämställdhetsplan, i Jönköpings län 91%, i Kalmar län 79%,i Kronobergs län 74% och i Blekinge 79%.
Antalet deltagare i ett kommande genomförandeprojekt är 106 män (=40%) och 161 kvinnor (60%). Av dessa är 41 chefer, som fördelar sig på män 27 st (=66%) och kvinnor 14 st (=34%). En stark obalans råder här.

Vidare har vi kunnat konstatera ett antal SVAGA SIDOR när det gäller att arbeta med jämställdhet (se även tidigare redogörelse under rubriken "Bakgrund till projektet"):
Exempel:
- Anställda har svårt att förstå skillnad mellan jämlikhet och jämställdhet
- Brist på kunskap om de jämställdhetspolitiska målen kopplat till miljömålen
- Aldrig haft en kvinnlig förvaltningschef
- Arbetar ej aktivt med jämställdhetsarbete
- Ingen anställd med annan etnisk bakgrund
- Chef och tf chef är alltid manliga, kanslistpersonal kvinnliga
- Löneskillnader
- Gamla titlar finns kvar samtidigt som nya titlar införs
- Frågorna diskuteras inte
- Kvinnor överrepresenterade på befattningar typiska för låga löner
- Alla anställda är kvinnor, frånsett chefer som är män
- Svårt att få manliga sökande till jobben inom miljö
- Kvinnor har lägre lön än män för samma uppgifter

HINDER, exempel på olika sådana som tas upp:
- Manliga chefer
- Frågan tas inte på allvar
- Hög arbetsbelastning
- Omedvetenhet om att kvinnor utsätts för högre krav på prestationer
- Policy/riktlinjer för lönesättning saknas
- Alla chefer är män
- Attityder och inställningar
- Få manliga sökande till lediga tjänster
- Löneskillnader som ej är relevanta
- Få anställda med utlänsk härkomst
- Alla chefer är män

Samtliga län har också tagit upp ett ganska stort antal STARKA SIDOR OCH MÖJLIGHETER.
Exempel:
- Inga löneskillnader
- Medvetenheten om frågeställningarna är stor
- Ingen skillnad på arbetsuppgifter
- Vi har aldrig haft en kvinnlig chef - vi behöver det
- Att ledningen prioriterar arbetet och bred kunskap
- En ny plan för jämställdhetsintegrering tas fram 09, där alla medarbetare ska bli delaktiga
- Aktiva vid annonsering för att få manliga sökande
- Vi har en person som särskilt arbetar med dessa frågor
- Hög medvetandegrad och ambition
- Ingen diskriminering p g a kön
- Ganska lika löner
- Öppna för flera invandrare
- Det är självklart att både kvinnor och män är föräldrarlediga

Såsom vi beskrivit under rubriken Bakgrund kan vi konstatera följande vid sammanställning av swot-analysen:
- De olika arbetsplatserna har kommit olika långt i sitt arbete med jämställdhetsintegrering. Dessutom skiljer det mycket i uppfattning från anställd till anställd på samma arbetsplats hur man uppfattar detta arbete och vilken ambition var och en tycks ha.
- Antalet chefer som är män utgör i % en mycket stor del, ställt i relation till antalet anställda män och kvinnor. Obalans råder. Se beskrivning ovan.
- Totalt kan vi konstatera att det finns ett behov av att ytterligare lyfta kompetensen i jämställdhetsintegrering i genomförandeprojektet. Framför allt handlar det om nyttja anställda män och kvinnors kompetens på lika villkor och att påverka attityder och värderingar både internt och i arbetet ut mot "kund".

Eftersom behoven skiljer sig mellan de olika arbetsplatserna ser vi det som mest verkningsfullt att samtliga projektdeltagare får möjlighet till en gemensam utbildning i jämställdhetsintegrering i de olika utbildningsavsnitten. Därefter tar varje arbetsplats fram en plan för hur de vill påverka attityder och höja kompetensen. Planen ska anpassas efter den aktuella situationen inom enheten/avdelningen och i relation till miljöarbetet ute på fältet.

Projektet kommer att följas upp av en projektgrupp/styrgrupp. Vi kommer då att sträva efter att få denna sammansatt utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Val av utbildare i de olika insatserna kommer också att ske utifrån ett jämställdhetsperspektiv för att få in olika värderingar och en helhetssyn på behov av insatser och genomförande av förändringar på de olika arbetsplatserna och i deras strategiska och operativa arbete.

I uppföljningen/utvärderingen av projektet följs särskilt arbetet med Jämställdhetsintegreringen på de olika arbetsplatserna upp.

Projektet avslutas med utbildningsdag för återkoppling och uppföljning av resultat och då kommer särskilt att läggas in en uppföljning av hur långt arbetet med jämställdhetsintegreringen avancerat på de olika enheterna och i genomförandeprojektet.

Samarbetspartners

  • Regionförbundet i Kalmar län
  • Regionförbundet södra Småland

Deltagande aktörer

  • Miijöenheten
  • Mijöförbundet Blekinge Väst
  • Miljö- och byggnadsförvaltning
  • Miljö- och hälsoskyddsenheten
  • Miljöförvaltningen i Habo
  • Tekniska kontoret, miljö- och

Kommun

  • Alvesta
  • Aneby
  • Borgholm
  • Eksjö
  • Emmaboda
  • Gislaved
  • Gotland
  • Habo
  • Hultsfred
  • Högsby
  • Jönköping
  • Kalmar
  • Lessebo
  • Ljungby
  • Markaryd
  • Mullsjö
  • Mönsterås
  • Mörbylånga
  • Nybro
  • Nässjö
  • Oskarshamn
  • Sävsjö
  • Tingsryd
  • Torsås
  • Tranås
  • Uppvidinge
  • Vaggeryd
  • Vetlanda
  • Vimmerby
  • Värnamo
  • Västervik
  • Växjö
  • Älmhult