Logotyp på utskrifter

PLUS

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareArbetsgivarringen Kalmarsund AB
KontaktpersonBirgitta Dahlgren
E-postbirgitta@kalmararbetsgivarring.se
Telefonnummer0705514063
Beviljat ESF-stöd7 649 703 kr
Total projektbudget7 649 703 kr
Projektperiod2011-08-01 till 2013-07-31
RegionSmåland och Öarna
In English

Sammanfattning

Syftet med PLUS är att genom samverkan och kompetensutveckling sänka korttidssjukfrånvaron. Även om sjukskrivningarna hos de kommuner och landsting vi har analyserat har sjunkit de senaste åren, kan man se en ökning av korttidssjukfrånvaron, i synnerhet hos kvinnor. Det finns en farhåga att denna ökning ska leda till flera långtidssjukskrivningar. Verksamheterna är starkt kvinnodominerade.
Två huvudsakliga insatser kommer att löpa som en röd tråd genom hela projektet, nämligen ett hälsonätverk och utbildning av hälsoinspiratörer. En tredje insats blir en väl sammansatt serie av föreläsningar, seminarier och workshops. I samverkan med bl a universitet, forskning, privata näringslivet, företagshälsovård och fack.

Bakgrund

Den förprojektering vi har genomfört (bilaga 1) gjordes i den riktade utlysningen för kompetensutvecklingsprojekt för att motverka ohälsa på arbetsplatser inom Kommuner och Landsting.
Vi har fört samtal och diskussioner med nio kommuner i Kalmar och Kronobergs län, nämligen Borgholm, Emmaboda, Högsby, Kalmar, Lessebo, Mörbylånga, Nybro, Torsås och Uppvidinge, samt Landstinget i Kalmar län. Det ger ett regionalt perspektiv på hälsoarbetet och kan gynna utvecklingen av flera parter och flera geografiska delar. Samtalen har förts utifrån specificerade frågeställningar. Tillsammans med företrädare för de olika arbetsplatserna, företagshälsovården och facken, har vi fått fram vilka områden och individer som har behov av att delta i ett genomförandeprojekt. Kartläggningen och analysen har gjorts via personliga möten samt telefon- och mailkontakter. De olika organisationernas statistik har tagits som utgångspunkt. Ohälsotalen, främst långtidssjukfrånvaron har minskat de senaste åren, men det bedömer man delvis beror på sjukförsäkringens nya regelverk, men också på att det förmodligen förekommer en del sjuknärvaro. I många fall har i gengäld korttidssjukfrånvaron ökat. Detta gäller i högre grad kvinnor än män och i en del fall framförallt yngre kvinnor. Anledningen till det tror man kan vara kvinnors dubbelarbete och svårighet att få ihop det som brukar kallas livspusslet. Ett intressant faktum är att deltidsarbetande kvinnor har högre sjukfrånvaro än heltidsarbetande. (Se vidare under Jämställdhet) Detta har vi för avsikt att öka kunskaperna kring i en transnationell samverkan (Se Transnationalitet).
Kartläggningen visar att det finns ett stort behov av kompetensutveckling i det hälsofrämjande ledarskapet inom offentlig förvaltning. I diskussioner med de deltagande aktörerna, har samtliga uttryckt att man behöver ett tydligare ledarskap, en större insikt i ledarskapets betydelse för medarbetarnas hälsa och mera samarbete i regionen. Vad som också framkommit är att likaväl som det behövs kompetensutveckling i LEDARSKAP, behövs det kompetensutveckling i MEDARBETARSKAP. Här handlar det bl.a. om individens eget ansvar för sin hälsa. Enligt vår kartläggning är det främst inom omsorgs- och socialförvaltningarna man har den högsta sjukfrånvaron. Där arbetar framförallt kvinnor, vilket gör att deltagarna i genomförandet till stor del kommer att vara kvinnor.
I förprojekteringen har tillgänglighet och funktionshinder varit en punkt för diskussion med varje organisation. Jämställdhet har kontinuerligt tagits upp på olika sätt och vi har gjort en form av SWOT-ananlys av det som framkommit. Frågor har ställts exempelvis om det finns medarbetare med funktionshinder bland dem som kommer att delta. Det är stora skillnader i medvetenhet och kunskap på dessa områden. Det innebär att jämställdhetsfrågor liksom tillgänglighetsfrågor måste komma in på olika sätt och i olika forum i genomförandet.
I vår samverkan med företagshälsovårdens olika aktörer, liksom med fackrepresentanterna har vi fått värdefulla uppgifter som kompletterar övrig kartläggning och analys.
Genom vår samverkanspartner Linnéuniversitetet, har vi fått ta del av intressant forskning på områdena hälsa-ledarskap och hälsa-ekonomi (se vidare under rubriken Samverkan).
Eftersom man vet att korttidsfrånvaro ofta leder till långtidssjukskrivningar, blir slutsatsen från förprojekteringen att för att motverka långtidssjukskrivningar, som för övrigt är programområdets 3-e punkt, måste kompetensutvecklingsinsatser på olika sätt genomföras för att MINSKA KORTTIDSFRÅNVARON. Problematiken är alltså ökad korttidsfrånvaro som riskerar leda till flera långtidssjukskrivningar. Upprepad korttidsfrånvaro innebär också ökad press på kollegor, som i sin tur riskerar ohälsa. För organisationerna blir effekten av denna kedja ökade kostnader.
Resultatet av kartläggningen samt de forskningsrön vi fått ta del av har gett underlag till innehåll och struktur av upplägget i genomförandefasen (se beskrivning under Övrig information). De olika delarna i förprojekteringen ger en entydig bild av att vi i genomförandefasen bör fokusera på det hälsofrämjade ledarskapet på olika sätt, men också på det hälsofrämjande medarbetarskapet. Alla aktiviteter utgår ifrån de deltagande aktörernas behov och är helt anpassade efter målgruppen.
Modellen för genomförandet omfattar tre parallella spår, det ena ett HÄLSONÄTVERK för chefer, ledare och övriga nyckelpersoner, det andra ett program för HÄLSOINSPIRATÖRER. Båda ska löpa under hela projekttiden. Det tredje är ett antal INDIVIDUELLA KOMPETENSHÖJANDE INSATSER att läggas upp utifrån de behov som framkommit i förprojekteringen, såsom Klart ledarskap, Salutogent ledarskap, Det svåra samtalet, Medarbetarskap, Kommunikation, Det individuella Programmet för Arbetslivsutveckling etc. Ett hälsonätverk för chefer och andra nyckelpersoner, där man regelbundet kommer samman och får olika utbildningar, har de bästa förutsättningar att ge goda resultat. Genom att deltagarna får ökad kunskap om och insikt i ledarskapets betydelse för medarbetarnas hälsa, samt mellan träffarna får möjlighet att praktisera det man gått igenom, blir det en process över tid som ger hållbart resultat. Kompetenshöjande aktiviteter som föreläsningar av hög klass, varvas med t ex chefshandledning i grupp och workshops med olika teman och kombineras med erfarenhetsutbyte och samverkan mellan de olika deltagande aktörerna under professionell ledning. Detta ska lägga grunden till ett nätverk som fortlever efter projektets slut. Enligt de forskningsrön vi tagit del av, är just tydligt ledarskap, kommunikation, delaktighet, jämställdhet, integration etc, faktorer som främjar medarbetarnas hälsa. En effekt av ett hälsofrämjande ledarskap kan enligt forskningen dessutom bli förbättrade produkter och processer inom hälso- och sjukvårdsorganisationerna.
Självklart hänger inte personalens hälsa enbart på ledningen, utan varje enskild medarbetare har ett eget ansvar för sin hälsa. Det avser vi att ge insikt och kunskap om dels genom att utbilda hälsoinspiratörer, som ska få faktiska kunskaper om hur man förbättrar sin hälsa och förebygger ohälsa samt verktyg och metoder för hur de kan inspirera och uppmuntra sina arbetskamrater att göra förändringar. Dels genom specifika insatser för utvalda medarbetare, som befinner sig i riskzonen för ohälsa. Det gäller att den närmaste ledningen är observant på tidiga signaler för att förebygga och för den enskilde att få stärkt självkänsla för att kunna ta tag i sin situation. Det individuella Programmet för Arbetslivsutveckling tar upp individens hela livssituation och leder till ökad självinsikt, bättre motivation samt bättre hälsa. I en utvärdering som gjordes 2009 på 50 personer som deltagit i programmet fick 76 % av deltagarna stärkt självkänsla.
I enlighet med vad man slår fast i Kronobergs läns RUP: ”Medvetenhet om hållbar utveckling ska skapas hos regionens olika aktörer” och i Kalmar läns RUPEN: ”Hälsoaspekterna måste in i beslutsprocesserna…”, har vi för avsikt att i genomförandet också ha aktiviteter riktade till beslutsfattare på olika nivåer.
Det finns en genomtänkt utvärderingsplan och förberedelse för att implementera, permanenta och sprida resultatet (se under rubrikerna Uppföljning, utvärdering och lärande samt Strategiskt påverkansarbete)
Genom gränsöverskridande samverkan mellan skilda arbetsplatser och yrkeskategorier, samt mellan offentlig och privat sektor kan projektet ge ett mervärde som annars inte skulle kunna uppnås. Ett väl etablerat hälsonätverk med deltagare från olika arbetsplatser och från olika sektorer i samhället, under ledning av Arbetsgivarringen ger goda förutsättningar att bli bestående och därmed få långsiktig påverkan på den regionala utvecklingen.
I RUPEN, sägs att man ”måste arbeta aktivt mot långtidssjukskrivningar” och att ”samverkan är grunden för att lyckas långsiktigt”. Tema för genomförandeprojektet blir SAMVERKAN FÖR HÄLSA.

Syfte

Det ÖVERGRIPANDE SYFTET är att genom kompetensutveckling, erfarenhetsutbyte och samverkan minska korttidssjukfrånvaron och långsiktigt behålla den låga långtidssjukfrånvaron.
Avsikten är dels att ge chefer och ledare insikt i och kunskap om betydelsen av ett HÄLSOFRÄMJANDE LEDARSKAP samt verktyg och metoder att utöva ett sådant ledarskap, dels att ge medarbetarna insikt i sitt EGET ANSVAR för hälsan och kunskaper om vad man kan göra för att påverka och förändra.
Dessutom ska hälsonätverket skapa en fördjupad och hållbar SAMVERKAN mellan de deltagande aktörerna.

Målsättning

Korttidssjukfrånvaron ska minska med 30 % hos dem som genomgår programmet för Arbetslivsutveckling
En specifik utvärdering ska göras av den grupp av deltagare som genomgår programmet för Arbetslivsutveckling i kombination med fysisk träning. Utförs av studenter från Linnéuniversitetet.
80 % av deltagarna i programmet för Arbetslivsutveckling ska uppge att de har fått stärkt självkänsla och insikt i det egna ansvaret för hälsan.
95 % av deltagarna i hälsonätverket ska efter avslutad insats känna att de står bättre rustade för det hälsofrämjande ledarskapet.
95 % av deltagarna i utbildning av hälsoinspiratörer ska uppge att de har fått en bra grund att stå på för sitt arbete som inspiratörer på sina arbetsplatser.
Efter programmet Bemanna rätt ska 80 % av personalen på Nybro-Emmaboda hälsocentral uppge att de fått bättre helhetssyn, samt känner större trygghet, mera delaktighet och ökat personligt ansvar på sin arbetsplats.
Ca 55 chefer och nyckelpersoner kommer att delta i ett hälsonätverk.
Ett 50-tal nätverksträffar i olika konstellationer ska genomföras under projekttiden.
Ca 55 medarbetare kommer att få utbildning till hälsoinspiratörer.
32 träffar för hälsoinspiratörer i mindrer grupper kommer att genomföras under projekttiden + mellanträffar efter behov och önskemål.
Ca 500 chefer och nyckelpersoner kommer att delta i kompetenshöjande aktiviteter.
Ca 390 övriga medarbetare kommer att delta i kompetenshöjande aktiviteter.
100 % av deltagarna i kompetensutveckling om tillgänglighet, ska känna att de fått en ökad kunskap om tillgänglighet och funktionshinder.
100 % av deltagarna i kompetensutveckling om jämställdhetsintegrering, upplever efter avslutat projekt att de fått en ökad kunskap och insikt om, samt förståelse för jämställdhetsfrågor.
De deltagande aktörerna ska uppge att de bedömer sina respektive organisationer har blivit stärkta av projektets insatser.
I fem nummer av tidningen ”Personligt”, som går ut till ca 4000 företag och organisationer i regionen, ska projektet följas och beskrivas för spridning av metod, erfarenheter och resultat.
Om kedjan av ökad korttidsfrånvaro - flera långtidssjukskrivningar - ökad press på kollegor med risk för ohälsa hos dem osv, bryts, blir de långsiktiga effekterna lägre kostnader för organisationerna, alltså minskade samhällskostnader.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighet är en ledningsfråga, en kunskapsfråga, en arbetsmiljöfråga. Alltså är det ett kunskapsområde för ledare och ligger helt i linje med projektets fokus på det hälsofrämjande ledarskapet. Medvetenheten och kunskapen om funktionshindrades villkor är i allmänhet låg.
En kompetensutvecklingsinsats i tillgänglighet är planerad för de deltagande aktörernas chefer och ledare samt projektledningen för att höja den allmänna kunskapen och medvetenheten kring funktionsnedsättning. Vi kommer att använda oss av ett liknande koncept som vi hade i vårt förra ESF-projekt, KRAFT som var synnerligen uppskattat och gav en aha-upplevelse som många fortfarande talar om. Det kommer att ordnas i samverkan mellan Processtöd Tillgänglighet och några personer med egen erfarenhet av funktionsnedsättning och kanske ett företag som aktivt arbetar med tillgänglighet. Ett exempel på sådant företag är Scandic, som satsat hårt på att göra sina hotell tillgängliga för alla.

Som ett inslag i Hälsonätverket och tillsammans med övriga ledare och nyckelpersoner planeras en inspirationsdag med företaget Fresh, som fått stor uppmärksamhet och flera utmärkelser för sitt målmedvetna och framgångsrika arbete med hälsa i alla dess former och inte minst tillgänglighet och mångfald.

”Möjligheten” är en webbaserad portal för arbetsbyte, speciellt för medarbetare inom offentlig förvaltning, som Arbetsgivarringen har i sin verksamhet med potential att användas mycket mera av kommuner och landsting. Detta hjälpmedel skulle kunna bli en stor tillgång för att främja rörlighet mellan de deltagande aktörerna (och även andra aktörer, privata såväl som offentliga) för att motverka inlåsning, som enligt Företagshälsovården är relativt vanligt inom offentlig sektor. Borås Medarbetarcentrum kommer att bjudas in för att informera beslutsfattare inom våra deltagande aktörer, hur man mycket framgångsrikt använt sig av detta hjälpmedel. Vi har för avsikt att vidareutveckla ”Möjligheten” i syfte att göra den tillgänglig för alla, exempelvis synskadade och dyslektiker, genom verktyget Talande Webb, vilken vi också har budgeterat för.

"Kompetenskraft" är ett socialt företag och en relativt nystartad verksamhet inom Arbetsgivarringen, där individer med någon form av funktionsnedsättning kan få en anställning i ett företag eller organisation, medan Kompetenskraft tar arbetsgivaransvaret. En ny arbetsgivare kan därigenom känna en större trygghet i att anställa en person med funktionsnedsättning och därmed kan möjligheterna till anställning för denna grupp öka.

I de analyserade organisationerna finns det enligt uppgift mycket få medarbetare med känd funktionsnedsättning. Eftersom projektet vänder sig till anställda, så är det troligen känt om det finns någon deltagare med synliga funktionsnedsättningar, men då det också kan finnas dolda funktionsnedsättningar, finns beredskap att även hantera det. Exempelvis finns det specialpedagoger inom kommunerna, som kan ge råd om särskilda stöd. De vet också vad som finns av senaste teknik.

Det kommer i projektet att säkerställas att alla lokaler som ska användas för utbildningar är anpassade både vad gäller fysisk och kommunikativ tillgänglighet. Alla konsulter och externa tjänster kommer vid upphandlingen att få information om Tillgänglighet För Alla som vi fått genom Processtöd Tillgänglighet, med krav på att exempelvis använda mikrofon för nyttjande av hörslinga, att tala till bilderna, att deltagarna ska kunna få bilderna etc. Bör- och skallkrav kommer att ställas på alla upphandlade tjänster och varor enligt Processtöd Tillgänglighets checklista. Vid varje inbjudan till aktivitet kommer förfrågan om särskilda behov att ställas. Vi använder oss också av Handisams skrifter med checklistor för information och kommunikation samt tillgängliga konferenser.

Inom Arbetsgivarringen finns avsevärd kompetens på detta område. Verksamhetsansvarig har stor kunskap och erfarenhet efter mer än 20 års arbete med rehabilitering. Övriga två medarbetare har lång erfarenhet av att arbeta med utsatta grupper av skilda slag. Projektledaren har en bakgrund av mer än 20 års arbete inom sjukvården.
Ett flertal kontakter har inför ansökan om genomförande tagits med Agneta Lindqvist, Processtöd Tillgänglighet, både personligt möte, och via telefon och e-post.
Projektledaren har deltagit i Processtöd Tillgänglighets utbildningar och seminarier vid flera tillfällen.

Jämställdhetsintegrering

Vår kartläggning och analys har visat att jämställdhetsfrågor måste komma in på olika sätt och i olika forum i genomförandet. Ett givet forum är Hälsonätverket för chefer, ledare och övriga nyckelpersoner, men det ska också finnas med i de kompetensutvecklande aktiviteterna för Hälsoinspiratörer. Dessa båda aktiviteter kommer att löpa parallellt under hela projekttiden, vilket ger möjlighet till en process över tid. Jämställdhet är ett perspektiv och det krävs en process för att få in jämställdhetsperspektivet som en naturlig del i tänkande och synsätt.
Vetskapen om att korttidssjukskrivningarna har ökat och att kvinnor är mer sjukskrivna än män, har lett till att vi har en plan för att erbjuda Programmet för Arbetslivsutveckling, ALUP, för medarbetare med upprepad korttidssjukfrånvaro och andra tidiga signaler på ohälsa. Vi säkrar också ett jämställdhetsperspektiv i alla köpta tjänster genom att alla upphandlade konsulter och utbildningsanordnare kommer att få ESF Jämts checklista för jämställdhetssäkrad utbildning.

Genom kartläggningen har vi fått kunskap om medarbetare som befinner sig i riskzonen för ohälsa, och dessa är företrädesvis kvinnor. De kommer att erbjudas ALUP, som kartlägger individens totala livssituation, för att få insikt i nuläge och inspiration till förändring, samt leda till en handlingsplan. Vi har också kunnat se att kvinnor och män i viss mån förhåller sig olika till sin arbetstid, där män är bättre på att exempelvis ta pauser och upplever sig bestämma mer över sin arbetssituation. Sådana faktorer är lämpliga att ta upp i chefsgrupperna men också i medarbetargrupperna. Även i detta är ALUP ett verksamt inslag, eftersom en majoritet av deltagarna uppger att de får stärkt självkänsla efter genomgånget program och därmed kraft att påverka sin situation. Bemötandet kvinnor emellan kan också vara ojämställt. I aktiviteten ”Medarbetarskap – vad är det?”, kommer exempelvis delaktiviteten ”Vi är varandras arbetsmiljö” in, där värderingar, attityder, bemötande etc tas upp. Där ingår också frågor som Vilken är min roll, Vilket är mitt ansvar, Kommunikation etc. Dessa frågor kommer också in på ett individuellt plan i ALUP.

En utbildningsinsats i jämställdhetsintegrering är också planerad för de deltagande organisationernas chefer och projektledningen. Den kommer att genomföras i samverkan mellan ESF Jämt och Kalmar kommuns jämställdhetsansvariga som en ”ögonöppnare” för kopplingen jämställdhet - hälsa och för att ge ökade kunskaper om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas.

Kalmar kommun ligger längst fram bland de deltagande aktörerna när det gäller jämställdhetsfrågor. Inom deras utvecklingsenhet finns en medarbetare med ansvar för jämställdhetsarbetet. (Hon har för övrigt fått sin handledarutbildning i vårt föregående ESF-projekt KRAFT.) Hon har accepterat att medverka som styrgruppsmedlem i genomförandeprojektet, vilket innebär att vi får en hög kompetens på området i projektgruppen och naturligt får med jämställdhetsaspekten genom hela projektet. Dessutom har projektledaren gått ESF Jämts utbildningar, både basutbildning och påbyggnadsutbildning.
Ett flertal kontakter har inför ansökan om genomförande tagits med Vanja Carlsson, ESF Jämt, både personliga möten och telefon- och mailkontakt.

Uppföljning och utvärdering av projektet kommer att göras på ett sätt som tydliggör ev skillnader mellan män och kvinnor i effekt och resultat. Statistik kommer att särskilja män och kvinnor.

Transnationellt samarbete

Svensk forskning konstaterar att hälsoskillnader mellan kvinnor och män i stor utsträckning gäller yrkes- och arbetsförhållanden. I ”Ett könsperspektiv på ohälsa och yrke” – Luleå Tekniska Universitet, konstateras att ”Många offentligt anställda kvinnor i kombination med mycket deltidsarbete gör Sverige unikt. Könsskillnader i arbetstid och anställningsform får en rad konsekvenser, för inkomst, yrkesval och arbetsförhållanden. Sverige har en starkt könssegregerad arbetsmarknad vilket kännetecknas av att kvinnors arbetsmarknad är snävare än männens.”

I ”Folkhälsopolitisk rapport 2010” från Statens folkhälsoinstitut, kan man se att kvinnor bland annat rapporterar en sämre situation än män när det gäller arbetskrav och inflytande medan män rapporterar en sämre situation när det gäller arbetsolyckor och socialt stöd.
Vidare rapporterar kvinnor sämre värden i frågor kring arbetskrav, inflytande, återhämtning mellan arbetspass och män rapporterar sämre värden i frågor kring socialt stöd. Man visar också att arbetsplatsens könsmässiga segregering har betydelse för sjukfrånvaron. Både män och kvinnor som arbetar på enkönade arbetsplatser hade en högre sjukfrånvaro än de som var verksamma på arbetsplatser med mer jämn könsfördelning.

Detta är områden där vi skulle vilja utbyta erfarenheter med ett annat EU-land. Vi tänker oss en samverkan med Nederländerna. Ett flertal kontakter har tagits under förprojekteringen, men en etablerad relation har ännu inte formats. Någon av hansastäderna Zutphen, Deventer, Kampen eller Zwolle kan bli aktuell. Vi kommer under våren att fortsätta jobba på att etablera kontakterna, så det är klart till projektstart.

Idén till denna transnationella samverkan kommer från Kalmar kommun, som är en av projektets deltagande aktörer. Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, anser att Sverige ligger i framkant när det gäller jämställdhetsintegration och framhåller särskilt Kalmar kommun. Som exempel på detta kan nämnas att på EU-seminariet ”The Future of Gender Equality in Europe” i Stockholm maj 2010, var Kalmar kommuns utvecklingsledare för social hållbarhet och ansvarig för jämställdhetsfrågor, inbjuden att medverka i panelen vid sessionen ”Taking words into action”.

I den transnationella samverkan har vi för avsikt att besöka den ort eller de orter som är relevanta för de aktuella frågeställningarna. Vi tror att mänskliga möten, personliga erfarenhetsutbyten, utbyte av statistik och fakta, samt nätverkande ger de bästa förutsättningar för ett ömsesidigt lärande och långsiktigt samarbete.
Tre till fyra medarbetare i Kalmar kommun avser att resa till Nederländerna för att skapa relationer i syfte att åstadkomma detta utbyte och lärande. Vi bedömer att tre till fyra resor är relevant under en tvåårsperiod och har budgeterat för det. När så är lämpligt och om det är möjligt, kan videokonferenser och elektronisk eller digital kommunikation också komma till användning.

Frågeställningar vi vill arbeta med:
Har man mindre deltidsarbete i Nederländerna än i Sverige och hur är arbetstiden i så fall organiserad?
Är deltidsarbete organiserat på ett annat sätt i Nederländerna än i Sverige?
I Sverige har deltidsarbetande kvinnor högre sjukfrånvaro än heltidsarbetande. Hur ser sjukfrånvaron ut i Nederländerna?
Hur ser man på begreppet det hälsofrämjande ledarskapet?
Är Nederländernas arbetsmarknad mindre könssegregerad än Sveriges?
Vad kan Kalmar kommun dela med sig av från sitt arbete med jämställdhetsintegrering?
Vad kan vi lära av varandra och hur kan vi konkretisera denna lärdom och omsätta den i respektive organisation?
Kommer vi att få lärdomar som redan i projektet kan leda till förändringar/förbättringar av de kompetenshöjande insatserna?

Vi kommer att göra upp en plan för hur vi sedan går vidare med dessa kunskaper och hur vi kan involvera övriga deltagande aktörer.

En kommande samverkan med Nederländerna innebär också att vi får ytterligare en kanal för spridning och strategiskt påverkansarbete. Erfarenheter och resultat av projektet kan då komma ett annat EU-land, Nederländerna, till del.

Samarbetspartners

  • Folkhälsocentrum
  • Försäkringskassa i Kalmar
  • Kalmar Lantmän, huvudkontoret
  • KALMAR MEJERI
  • KALMAR VATTEN AB
  • Kommunal avdelning 16 och 17
  • Länssjukhuset Kalmar och Tandvård
  • Sensia Småland AB

Deltagande aktörer

  • Borgholms Kommun
  • Kommunledningsförvaltning
  • Kommunledningsförvaltning
  • Kommunledningsförvaltning
  • Kommunledningsförvaltning
  • Kommunledningsförvaltningen
  • Kommunledningskontoret
  • Länssjukhuset Kalmar och Tandvård
  • Mörbylånga Kommun, Kommunledn

Kommun

  • Borgholm
  • Emmaboda
  • Högsby
  • Kalmar
  • Mörbylånga
  • Nybro
  • Torsås
  • Uppvidinge