Logotyp på utskrifter

Mångfaldscertifiering Kronoberg

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareInstitutet för lokal och regional demokrati
KontaktpersonMalin Olsson
E-postmalin@id-vaxjo.com
Telefonnummer0470 778552
Beviljat ESF-stöd2 641 141 kr
Total projektbudget2 641 141 kr
Projektperiod2011-01-17 till 2013-02-28
RegionSmåland och Öarna
In English

Sammanfattning

Institutet för lokal och regional demokrati (ID) är sökande organisation. Projektets samverkanspartners är Handikapprörelsens Idé- & KunskapsCentrum i Kronobergs län (I&KC), Regionförbundet södra Småland, Länsstyrelsen i Kronobergs län samt Växjö kommun. Ansökan innefattar förprojektering och genomförandefas.
Det övergripande syftet med projektet är att utifrån ett mångfaldsperspektiv såväl kompetensutveckla som kvalitetssäkra kompetenser hos anställda inom privata företag, offentliga aktörer och andra organisationer (arbetsgivare) i Kronobergs län. Projektets sekundära syfte är att inrätta ett nytt verktyg för mångfaldscertifiering av ovannämnda aktörer. Projektet önskar öppna upp för de unika kompetenser som finns på arbetsplatsen och därigenom bida till att skapa vinst, öppenhet, effektivitet och nätverk med positiva relationer till andra aktörer på marknaden. Certifieringen ska ses som attraktiv för samtliga aktörer på arbetsmarknaden.

Bakgrund

Föreliggande projektansökan beskriver genomförandet av en förprojektering på 5 månader samt genomförandefas på 18 månader.

Aktörer/arbetsplatser påverkas av det mångfaldiga samhället vare sig de är intresserade, villiga eller förberedda för detta. I det dagliga arbetet med sina anställda, i rekrytering av personal eller i arbetet mot etablerade och nya marknader stöter man hela tiden på arbetstagare, målgrupper, klienter och kunder som vittnar om att världen har ”blivit mindre” och om ett behov av generella lösningar oberoende av funktionsnedsättning, sexuell läggning/identitet, kön, ålder, etnicitet och trosuppfattning.

Förklaringar till att projektet behövs och att det är viktigt att arbeta med mångfald är bland annat:
•Globalisering- de nationella gränserna blir mindre betydelsefulla och människor hittar nya samverkansformer över nationsgränserna där gemensamma intressen möts.
•Demografin- kommer under de närmsta åren i Sverige att förändras anmärkningsvärt, vilket får relativt stora konsekvenser i arbetslivet och i arbetskraftsutbudet. År 2015 kommer inte mindre än 27 % av den arbetsföra befolkningen i Sverige att ha en annan etnisk bakgrund än svensk. Ungdomar, personer med svensk/utländsk bakgrund, individer oavsett kön samt sexuell läggning som personer med funktionsnedsättningar kommer likaså att ta ett betydligt större ansvar och få mer utrymme på den ordinarie arbetsmarknaden.
•Länets utmaningar i och med generationsväxlingen som står inför dörren.
•Lönsamhet- organisationer som värdesätter och prioriterar mångfald har större möjligheter att få positiva effekter på sina anställda, i form av en bredare rekrytering och förmåga att få anställda att trivas och stanna kvar. Detta påverkar i sin tur verksamhetens resultat.
•Den juridiska aspekten - lagar som bland annat förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning, sexuell läggning/identitet, kön, ålder, etnicitet och trosuppfattning prioriteras och följs upp.
•Den moraliska aspekten - mångfald handlar om allas lika värde och är en fråga om demokrati och rättvisa.

För de flesta arbetsplatser blir det en fråga om överlevnad att ta tillvara sina anställdas unika kompetenser, utöka kompetensen kring mångfald, men även bredda sin rekrytering och möta framtidens klienter på rätt sätt. Projektets viktiga vinster för arbetsplatsen och de anställda innefattar bland annat:
-att kunna behålla och utveckla gott bemötande på arbetsplatserna,
-lika rätt till påverkan och inkludering,
-rättsäkerhet för alla anställda/brukare/klienter,
-långsiktig effektivitet,
-konkurrenskraft och kreativ förmåga bör alla vara förberedda på de utmaningar som samhällets utveckling står inför,
-att betrakta inre och yttre olikheter som värdefulla och använda dessa positivt för att utveckla och stärka arbetsplatsen.

Definition Mångfald
Mångfaldsbegreppet i detta projekt innefattar områdena funktionsnedsättning, sexuell läggning/identitet, kön, ålder, etnicitet och trosuppfattning. Demokratibegreppet är en gemensam värdegrund för hela mångfaldsbegreppet. Alla människors lika värde är en bärande faktor för att uppnå områdena inom mångfaldsbegreppet i detta projekt.
På en föredömlig arbetsplats är såväl intern som extern verksamhet öppen och tillgänglig för alla, och där är ett dynamiskt mångfaldsarbete ett givet medel för att nå positiv utveckling och rättssäkerhet för de anställda, för framgång och för ökad ekonomisk vinst. Med ett mångfaldsperspektiv för ögonen kan en aktör effektivt nyttja den kompetens som varje anställd besitter för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. Kompetensen kan användas för att dra viktiga fördelar vid exempelvis handelsutbyten, orientering mot nya marknader samt i kundkontakter/kontakter med brukare.
En viktig del av projektet är att arbeta med mångfald utifrån det intersektionella perspektivet som återfinns inom teorier för jämställdhet. Detta innebär att individer inte endast skapas av- och tillhör homogena grupper, utan kan ha varierande behov beroende utav en eller flera områden inom mångfaldsbegreppet. En individ kan exempelvis ha en funktionsnedsättning, tillhöra det underrepresenterade könet på arbetsplatsen, ha utländsk bakgrund samt vara homosexuell. Det är därför viktigt att ta hänsyn till alla ovannämnda områden och hur de integrerar och påverkar varandra. Det finns även något som kan kallas vid "omvänd integrering" där en av grupperna som faller under diskrimineringslagstiftningen helt dominerar en arbetsplats, och som felaktigt kan uppfattas som mångfaldig.
Av olika skäl har många aktörer dessvärre inte kommit särskilt långt i arbetet kring mångfald, varken rörande den egna organisationen, kompetensen hos de anställda eller i den utåtriktade verksamheten. Det hela grundar sig många gånger i okunskap och brist på tydliga direktiv, konkreta verktyg och metoder. I jämförelse med Sverige generellt har Kronobergs län låg andel pappor som tar ut föräldraledighet, hög andel kvinnor som deltidsarbetar, stort flyktingmottagande och relativt låga medellöner bland kvinnor. Detta är exempel på faktorer som visar att det finns ett behov av kompetensutvekling inom mångfald. Växjö kommun har under 2010 arbetat med "mångfaldens år" och kompetensutveckling inom den egna organisationen. Nära kontakt med kommunen gör att projektet kommer ta tillvara erfarenheter de har inom området. Växjö kommun ser även positivt på att deras arbete kan få en "spill over" effekt och att fler arbetsplatser kompetensutvecklar inom mångfald, och de kan fungera som inspiration. I länet finns också många mindre företag och arbetsplatser som utan ett projekt inte har möjlihet att kompetensutveckla men som inte heller har råd att låta bli för att vara del av den globala utvecklingen.

Projektet vill nyttja arbetsplatsen som en viktig arena för ett effektivt integrationsarbete av mångfaldsperspektivet. Genom lönearbetet ges individen ett kvitto på duglighet, känsla av samhörighet samt en roll som bidragande till att minska utanförskapet i samhället. Det effektiva mångfaldsarbetet leder till ömsesidiga vinningar: såväl för den enskilde individen/arbetstagaren som för verksamheten i stort.
Projektet ligger i linje med ESF: s principer för prioritering och innefattar, bland annat, ett regionalt perspektiv, samverkan mellan privat och offentlig sektor, lärande miljöer, innovativ och utvecklande verksamhet samt gynnar utvecklingen av flera parter i regionen. Projektet innebär även att skapa förutsättningar för att förbereda individer och deras arbetsplatser för förändring på arbetsmarknaden där mångfald är en resurs. Projektet relaterar i första hand till ESF: s andra mål dvs. att ”bidra till ökade kunskaper i arbetslivet om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas”. Indirekt kommer projektet även att beröra det tredje målet som handlar om att bidra till ökade kunskaper kring hur vissa fall av långtidssjukskrivningar kan förebyggas genom ett utvecklat mångfaldsperspektiv, såsom sjukskrivning på grund av psykisk ohälsa eller stress som bottnar i utanförskap och diskriminering på arbetsplatsen.

Genom den planerade förprojekteringen kommer en kartläggning av befintligt behov av kompetensutveckling inom mångfald att genomföras i nära relation med målgruppen anställda inom privata företag, offentliga aktörer och andra arbetsgivare i Kronobergs län. Kartläggningen kommer att mynna ut i utveckling av kompetenshöjande insatser inom området mångfald ute på arbetsplatserna genom ett certifieringsverktyg. Certifieringsverktyget kommer innefatta metoder, verktyg och strategier för att integrera mångfald och det kommer i förprojekteringen att testas på en aktör som kommer agera pilot. I projektets genomförandefas kommer certifieringsverktyget att bidra till en ökad mångfald på arbetsplatser i Kronoberg genom kartläggning, kompetenshöjande insatser, nya nätverk, samverkan samt handledning.

Syfte

Det övergripande syftet med föreliggande projekt är att utifrån ett mångfaldsperspektiv såväl kompetensutveckla som kvalitetssäkra kompetenser hos anställda inom privata företag, offentliga aktörer och andra organisationer (arbetsgivare) i Kronobergs län.

En inledande granskning av arbetsplatsens behov kommer att resultera i en konkret översikt av nuläget som kompletteras med anpassade kompetenshöjande insatser för de specifika behoven. Målet är att involvera anställda som representerar verksamhetens alla nivåer i kompetensutvecklingen. Att individer från olika nivåer involveras är vitalt för integreringen av mångfaldsperspektivet i organisationen. Projektet kommer att arbeta fram en oberoende och tydlig måttstock för hur pass väl en privat eller offentlig arbetsplats arbetar med mångfald. Måttstocken kommer bland annat att slå ner på de anställdas situation på arbetsplatsen utifrån kompetens, arbetskultur, värderingar, rutiner för rekrytering, intern personalpolitik, eventuella mångfaldsdokument/-strategier men även externa relationer, handel och export etc. Inom dessa områden sker sedan de kompetenshöjande insatserna beroende på det utifrån verksamhetens granskning identifierade behoven.

Projektets sekundära syfte är att för denna insats inrätta ett nytt instrument/verktyg för mångfaldscertifiering av ovannämnda aktörer. Certifieringsinstrumentet kommer på sikt, såvida intresse finns hos aktörer i länet, att ägas av en fristående, oberoende organisation som skapas då projekttiden löper ut och driver vidare det arbete som inledningsvis utförs inom projektet. Denna fristående, oberoende organisation får i uppgift att granska mångfaldsarbetet hos parterna på arbetsmarknaden utifrån en analys av de anställdas identifierade behov av kompetensutveckling. De anställda ska representera alla nivåer inom organisationen som granskas. Detta syftar till att kartlägga hur bra man lyckas med arbetet samt ge råd och utbildning kring hur arbetet kan utvecklas i positiv riktning. Ambitionen med det nya arbete som inleds är att genom kompetensutveckling av individer göra Kronobergs län till en ledande region då det gäller mångfaldsutveckling inom arbetslivet.
Det nya certifieringsverktyget ses kunna lägga grunden för ett effektivt och demokratiskt mångfaldsarbete i Kronobergs län, byggt utifrån anställda ute på arbetsplatserna. Det handlar dock i minst lika hög grad om att främja den ekonomiska tillväxten i länet samt utveckla de företag och organisationer som verkar här. Projektet önskar sätta människors kompetenser - såväl s k mjuk som hård sådan - i fokus och främja en öppen, mer rörlig och accepterande arbetsmarknad där alla individers unika färdigheter och egenskaper tas tillvara på ett effektivt sätt. I centrum står de individer som skyddas av den svenska diskrimineringslagstiftningen.
Projektet önskar öppna upp dörrarna för att se de unika kompetenser som finns på arbetsplatsen och därigenom även bida till att skapa vinst, öppenhet, effektivitet och nätverksskapande med positiva relationer till andra aktörer på marknaden. Därmed kommer det nya instrumentet att ge upphov till en certifiering som ska ses som attraktiv för de privata och offentliga aktörerna på arbetsmarknaden. Verktyget kommer, genom insatser på individnivå, att ge den aktuella arbetsplatsens ledning en konkret bild av hur det aktiva arbetet med mångfald ser ut, hur det prioriteras, vilka starka sidor man har, var man brister samt hur ens arbete kan stärkas. Syftet med granskningen är inte att ”hänga ut” en aktör och/eller dess anställda eller ge en ytlig/flyktig nulägesanalys av arbetet på området. Det primära syftet med projektet är istället att intensifiera en dialog om hur det medvetna mångfaldsarbetet kan förbättras utifrån de förutsättningar som finns idag. Efter en granskning kommer därför den intresserade aktören - oberoende av granskningsresultat - att erbjudas anpassade kompetenshöjande insatser för att ges stöd och utbildning till individer anställda på arbetsplatsen kring frågorna.
Kvalitetssäkringen av kompetens kommer att ske på individnivå såväl som på systemnivå och därmed omfatta verksamhetens anställda och styr- och ledning. Fördelning av resurser, inflytande och likvärdig service samt värdegrunder kommer att vara viktiga fokus för att integrera ett tillgänglighetsperspektiv i de deltagande aktörerna inom projektet. Tillgängligheten kommer att innefatta fysiska förutsättningar, informationsspridning, kommunikation samt verksamheten generellt.

Med ett fungerande mångfaldscertifieringsinstrument kommer de privata företag och offentliga organisationer som granskas som framgångsrika och långt komna att certifieras med projektets framtagna mångfaldscertifikat. Certifikatet kommer, som det ser ut idag, att rymma en gradvis skala där ett godkännande är en högsta nivå medan övriga grader instiftar morötter för utveckling för dem som inte kommit lika långt i sitt arbete. Detta innefattar bland annat rekommendationer i form av ett åtgärdsförslag med kompetenshöjande insatser för individer inom organisationen, i syfte att skapa en arbetsplats mottaglig för mångfald. De som får högsta betyg och som därmed certifieras kommer likaså att erbjudas rekommendationer kring hur det väl utvecklade arbetet kan fortgå samt fortsätta utvecklas. Den tydliga ambitionen är att marknadsföra det nya certifikatet i positiva sammanhang och ge publicitet till de aktörer som bedöms som allra mest framgångsrika. Deras väg till framgång inom mångfaldsområdet kommer, i det nätverk som skapas inom projektet, att fungera som stöd till andra aktörer som arbetar sig uppåt på certifieringsskalan. Genom nätverket kommer aktörerna därmed att fungera som mentorer för varandra och vara förebilder för andra arbetsplatser i Kronoberg och utanför. För att ytterligare uppmuntra mångfaldsarbetet kommer aktörer att kunna utmana varandra i att vara mest mångfaldssmarta och därmed driva utvecklingen ytterligare framåt. Detta innefattar även publicitet i likhet med Växjö kommuns satsning på Klimatidolerna under året.

Målsättning

Utifrån syftet kan tio mer specifika mål sättas upp för projektet. Mål 1-6 gäller för förprojekteringen och mål 7-11 för genomförandefasen.

1. Genomföra en initial analys av intresse och behov bland privata företag, offentliga aktörer och andra organisationer i länet samt deras anställda och göra en summerande kartläggning av aktörernas aktuella behov inom mångfaldsområdet. Kontakta minst 10 aktörer för analys av behov av kompetensutveckling inom mångfald ute på arbetsplatserna.
2. Utse en effektiv projektorganisation innehållandes: (a) en projektledningsgrupp som är samarbetets operativa organ och där minst en koordinatorsfunktion garanteras målgruppen, (b) en aktiv mångfaldsgrupp (eller expertpanel) bestående av representanter för varje diskrimineringsgrund, som har i syfte att marknadsföra projektet och, tillsammans med projektledningsgruppen, leda det dagliga arbetet, (c) en styrgrupp bestående av representanter för projektets samarbetspartners (samt eventuellt företrädare för länets privata företag, offentliga aktörer och andra organisationer) som har i uppgift att ansvara för projektets övergripande genomförande samt dra upp strategier och riktlinjer för framtiden.
3. Ta fram innehåll och kriterier för det nya certifieringsinstrument som på ett objektivt sätt ska användas för att värdera organisationers mångfaldsarbete och utefter identifierade behov kompetensutveckla. De kompetensutvecklande insatserna kommer senare att kunna anpassas till respektive aktör utefter dennes verksamhet och behov. Genom kompetensutvecklingen involveras anställda från olika nivåer av verksamheten och man kommer tillsammans att arbeta fram en konkret arbetsbok för integrering av mångfald på just sin arbetsplats. Certifieringen och utbildningen bygger på samma verktyg och metoder men kommer anpassas efter just de behov som arbetsplatsen i fråga har.
4. Utveckla ett grafiskt mångfaldscertifikat och i övrigt marknadsföra det nya projektet.
5. Testa det framtagna certifieringsinstrumentet på minst två företag/organisationer från privat och offentlig sektor, med utvärdering/justeringar av verktyget som följd.
6. Tillsammans med extern konsult skapa en hemsida för projektet. Denna blir ledande verktyg för informationsspridning och kommer marknadsföras i alla sammanhang. Hemsidan kommer även att göras tillgänglig för personer med fuktionsnedsättning och en del av informationen kommer finnas på andra språk än svenska.
7. Etablera en fristående juridisk verksamhet med ett öppet medlemskap för aktörer på länets arbetsmarknad som önskar en granskning och delta i kompetenshöjande utbildningsprogram med sina anställda för att stärka sitt interna och externa mångfaldsarbete. Detta kommer att ske OM det finns ett intresse från aktörer i länet eftersom verksamheten inte är något självändamål. En undersökning av intresset kommer ske under projektets år två.
8. Genomföra minst 20 mångfaldsgranskningar med hjälp av det framtagna, slutgiltiga, instrumentet på intresserade företag/organisationer (som på samma gång blir medlemmar i den nya verksamheten) samt erbjuda konkret stöttning och skräddarsydda utbildningsinsatser för att utveckla individers arbete och kompetens på området, samt i nästa led även aktörens arbete. Nå 300 aktörer med generell information samt 60 aktörer med kvalitativ information.
9. Sammanställa en överskådlig mångfaldsdokumentation med konkreta tankar, råd, verktyg och rekommendationer (framgångsfaktorer) för hur det interna respektive externa mångfaldsarbetet blir mer effektivt. Dokumentationen ska vara tillgänglig för alla medarbetare, på alla nivåer, inom privata företag, offentliga aktörer och andra organisationer.
10. Sprida information och kunskap om projektets genomförande och erhållna resultat, bland annat vid anordnad mångfaldsdag/-konferens där framgångsrika aktörer presenteras, certifieras och ges positiv medial publicitet.
11. Lägga grunden för att Kronobergs län blir en ledande region då det gäller mångfaldsutvecklingsarbete inom arbetslivet.

Till slutet av projektet finns, om intresse från aktörerna i länet identifierats, en fristående juridisk verksamhet etablerad med en resursbank av betalande medlemsföretag/-organisationer, något som gör verksamheten självfinansierad från den dag ESF: s externa projektmedel inte längre finns att tillgå. Detta mål är skapat utifrån att projektsatsningen ska vara långsiktig och hållbar och att en utveckling av mångfald kommer att fortgå även i framtiden. Allt för att säkra en kompetensutveckling inom mångfaldsområdet för anställda även i framtiden.

Metoder som ska användas för att uppnå målen är bland annat att motverka diskriminering och främja likabehandling genom kompetensutveckling på arbetsplatsen. Att arbeta med handledning till de deltagande aktörerna och ge dem konkreta verktyg och metoder för att integrera mångfaldsperspektivet i organisationen. Skapa praktiska övningar där man bland annat skapar en arbetsbok tillsammans med de anställda för deras arbetsplats. För större verksamheter kan detta innebära flera arbetsböcker som senasre sätts samman till en handbok. Då aktörerna kan komma att ha helt skilda verksamheter och organisation är det vitalt att de kompetenshöjande insatserna anpassas individuellt efter just deras förutsättningar och behov. Metoderna och verktygen som arbetas fram kommer bland annat att innefatta
- diskrimineringsgrunderna som finns inom projektets definiering av mångfald
- rekrytering ur ett mångfaldspespektiv
- inkludering och behålla befintlig mångfald på arbetsplatsen
- Hantering av möjlig problematik (konflikthantering)
- Strategi och genomförandeplan för mångfaldsintegrering
- Mångfaldens vinster för verksamheten
- "Morötter" till aktören

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Förprojekteringen såväl som genomförandefasen kommer att ha ett betydande fokus på funktionsnedsättningar, då även detta är en del av mångfaldsbegreppet för projektet, och kommer vara tillgänglig för personer med funktionsnedsättningar. I projektets senare mångfaldscertifiering kommer funktionsnedsättningar vara del av kartläggningen som resulterar i insatser för att kvalitetssäkra verksamheten de anställda befinner sig i. Kvalitetssäkringen kommer att ske på individnivå såväl som på systemnivå och därmed omfatta verksamhetens anställda och styr- och ledning. Fördelning av resurser, inflytande och likvärdig service samt värdegrunder kommer att vara viktiga fokus för att integrera ett tillgänglighetsperspektiv i de deltagande aktörerna inom projektet. Tillgängligheten kommer att innefatta fysiska förutsättningar, informationsspridning, kommunikation samt verksamheten generellt, och innebära följande:
•Lokaler som används för möten och utbildningar kommer anpassas efter deltagarnas behov och det finns möjlighet att vistas i tillgänglighetsanpassade lokaler vid möten.
•Grundläggande information om projektet kommer att tillgänglighetsanpassas, både i tryckt form och på projektets hemsida.
• Representant/er för utvecklingsarbete inom funktionsnedsättningar kommer garanteras en plats i projektets styrgrupp och finnas representerade i mångfaldsgruppen.
•Utbildning till projektledningen, dvs styrgrupp, mångfaldsgrupp och projektledningsgrupp, gällande tillgänglighet från processtödjaren Agneta Lindqvist.

I förprojekteringen såväl som i genomförandefasen kommer experter inom området för funktionsnedsättningar finnas representerade och därmed kvalitetssäkra både projektet och de verksamheter som projektet kommer bedrivas inom. Detta säkerställer också att ett tillgänglighetsperspektiv finns med genom hela projektorganisationen och projektets genomförande.
De deltagande aktörer som involveras i projektet, och som senare är med om en mångfaldscertifiering, kommer att kartläggas utifrån ett tillgänglighetsperspektiv samt även få tillgång till kompetensutvecklande insatser inom området. Insatser för att underlätta framtida utveckling och uppföljning av kartläggningen och resultaten kommer också erbjudas deltagande aktörer.

ID har varit i kontakt med Agneta Lindqvist, processtödjare tillgänglighet, och deltog på en workshop i Kalmar den 27 augusti 2010. Projektledningen kommer under projektets gång att ytterligare kvalitetssäkra projektet och dess tillgänglighet för personer med funktionsnedsättningar genom att hålla kontakt med processtödjaren som erbjudit fortsatt utbildning och handledning/stöd gällande tillgänglighet.

Handikappsrörelsens Idé och Kunskapscentrum kommer att vara en aktiv partner inom projektet som en del bland annat styrgruppen och även fungera som expert på området funktionsnedsättningar i framarbetandet av certifieringsverktyget. Projektet kommer att skapa tillgänglighet för personer med funktionsnedsättningar genom det mångfaldspespektiv som genomsyrar hela projektidén, och som även syftas att integreras i de deltagande aktörernas verkamheter.
Liksom med arbetet för jämställdhetsintegrering kommer sökande organisation samt samverkansparter i projektet att sprida resultat och information om projektet i redan befintliga nätverk. Strategiskt påverkansarbete för att nå ut med information inom såväl nätverk för tillgänglighet som till övriga aktörer kommer att vara ett prioriterat arbete under projektets gång.
Institutet för lokal och regional demokrati har mångårig erfarenhet av arbete med aktörer inom tillgänglighetsarbete och utveckling inom området för funktionsnedsättningar. Arbetet har skett både inom deltagande i projekt, men även utifrån rollen som utvärderare av projekt och verksamheter inom området. Samverkanspartnern Idé och KunskapsCentrum har funnits med under projektidéns utveckling och bidragit med viktiga synpunkter.

Jämställdhetsintegrering

Detta kommer att beskrivas och specificeras ytterligare i en rapport från mobiliseringsfasen i juni 2011, under vilken en SWOT-analys med jämställdhetsperspektiv kommer att genomföras. För information kring jämställdhetsintegrering under mobiliseringsfasen se rubriken "jämställdhetsintegrering" under "bakgrund".

Projektets genomförande innebär att privata företag, offentliga aktörer och andra arbetsgivare i Kronobergs län granskas utifrån ett mångfaldsperspektiv och erbjuds en analys av de anställdas identifierade behov av kompetensutveckling. Jämställdhet är en av byggstenarna i begreppet mångfald inom detta projekt. Utifrån behoven (svagheterna) erbjuds aktören handledning och kompetensutveckling i syfte att utvecka situationen för de anställda i positiv riktning mot större jämställdhets- och mångfaldskompetens. De svagheter som identifieras kommer bli viktiga områden att utveckla och kompetenshöja genom att visa de möjligheter som finns till förändring och förbättring.

Insatser för att jämställdhetsintegrera genomförandet:
•De anställda ska representera alla nivåer inom organisationen och situationen gällande jämställdhetsintegrering och utveckling av detta arbete är ett utav fokusområdena inom mångfaldscertifieringen.
•Könsuppdelad statistik över deltagarna kommer tas fram och följas upp.
•En jämn könsfördelning av deltagare från arbetsplatserna kommer att prioriteras.
•När en aktör genomgår en granskning och kartläggning inom mångfaldscertifieringen kommer könsuppdelad statistik och dokumentation alltid att inkluderas.
•Projektledningen kommer möjliggöra för deltagande oavsett kön och säkerställa ett likvärdigt bemötande av alla inblandade.
•Ansvarsfördelning och uppgifter som ligger på deltagarna i genomförandet av mångfaldscertifieringsgranskningen kommer betraktas utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Granskningen av mångfald i certifieringsverktyget kommer att bygga på vedertagna metoder såsom SWOT-analysen, 3R/4R och JämKAS Bas. Kartläggningen kommer fokusera på de anställdas situation på arbetsplatsen utifrån kompetens, arbetskultur, värderingar, rutiner för rekrytering, fördelning av resurser, inflytande, intern personalpolitik, likvärdig service, eventuella mångfaldsdokument/-strategier men även externa relationer, handel och export etc. Det är av stor vikt att jämställdhet och mångfald är integrerat inom alla dessa nämnda områden och projektet ämnar att skapa verktyg för att en sådan integrering sker, där arbetsmetoden Trappan kommer studeras som inspiration. Här är som sagt jämställdhet ett av begreppen som granskas. Ett utav fokusområdena är därmed att identifiera ojämställda situationer och miljöer för anställda inom de aktörer som ska mångfaldscertifieras och utifrån det kompetensutveckla och handleda för att nå en jämställdhets- och mångfaldsintegrering.
Ett av projektets mål är att det skapas en medlemsorganisation under projektets gång som efter projektets avslutande är självförsörjande och kan fortsätta driva kompetensutvecklingen av jämställdhet och mångfald i länet. Målet är uppsatt utifrån att projektsatsningen ska vara långsiktig och hållbar eftersom mångfaldsperspektivet, med jämställdhet inkluderat, är något som ska integreras på arbetsplatser och alltid finnas med som en del. För att detta ska kunna ske även i framtiden är det vitalt att det finns någon som fortsätter att granska, handleda, kompetensutveckla och inspirera även efter projektets avslut. Detta projektet innefattar därmed en långsiktig och hållbar satsning, inte bara på mångfald utan också på jämställdhet.

Den egna projektorganisationen kommer att byggas med ett jämställdhetsperspektiv i fokus. Detta innebär att ett jämställt deltagande prioriteras och eftersträvas i projektets ledning, styrgrupp, mångfaldsgrupp och externa samarbetsparter. Könsuppdelad statistik över såväl projektets egna organisation som deltagande aktörer kommer att följas upp och redovisas. Alla verktyg, metoder och annat arbete inom projektet kommer att genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv.

Transnationellt samarbete

Förprojekteringen och senare genomförande innefattar inga transnationella samarbeten, men ett långsiktigt mål är att det efter projeketts slut skapas en organisation för Mångfaldscertifiering kom kommer utvecklas och expandera både nationellt och internationellt.
Att på sikt skapa en hållbar organisation som inte bara erbjuder mångfaldscertifiering och kompetenshöjande insatser utan möjliggör för breda nätverk att träffas och utvecklas inom mångfald är ett långsiktigt mål.

Samarbetspartners

  • Handikapprörelsens Idé-& Kunsk
  • Växjö kommun
  • Regionförbundet södra Småland
  • Länsstyrelsen i Kronobergs län

Deltagande aktörer

  • Växjöhem

Kommun

  • Alvesta
  • Lessebo
  • Ljungby
  • Markaryd
  • Tingsryd
  • Uppvidinge
  • Växjö
  • Älmhult