Logotyp på utskrifter

Kvinnors Ledarskap

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareNuvab
KontaktpersonDesiree Källqvist
E-postdesiree@nuvab.se
Telefonnummer0383-59493
Beviljat ESF-stöd1 655 122 kr
Total projektbudget1 655 122 kr
Projektperiod2011-08-01 till 2013-05-31
RegionSmåland och Öarna
In English

Sammanfattning

Kvinnor är idag kraftigt underrepresenterade som ledare i såväl privat näringsliv som i offentlig sektor. Projektet syftar till att identifiera 20 kvinnor med ambition och potential att bli ledare, analysera deras och deras företags kompetensbehov samt genomföra kompetensutveckling som stärker dem som individer (egen utveckling) och i deras framtida roller som ledare. Insatserna ska sedan utvärderas och spridas.

Bakgrund

Kvinnor är i dag kraftigt underrepresenterade som ledare och chefer i såväl privat näringsliv som i offentlig verksamhet. Kvinnor har generellt sett högre betyg än män i det svenska utbildningssystemet, men på väg till och i arbetslivet motverkas kvinnors utveckling. Genom projektet vill vi ge deltagarna möjlighet att växa genom en både bred och spetsad ledarskapsutbildning och genom ett utökat nätverk.
Projektet inleds med en förprojektering under 2011 och ett genomförande fr.o.m. 2012.

Med ökad kompetens, ökat självförtroende och ett bra nätverk ges kvinnorna en bra plattform att både utveckla sig som individer (ökad självmedvetenhet m.m.) och ledare samt utveckla de verksamheter/organisationer/grupper de kommer att leda.

Det har visat sig i ny ledarskapsforskning att kvinnor lyckas bättre om de går utbildning som ger insikter om hur genus påverkar ledarskap och organisation, vilket vi vill ta vara på i vårt projekt, genom utbyte av erfarenheter och utbildningsinsatser inom området.

Mobileringsfas:
Andelen kvinnliga chefer i Sverige är ungefär en tredjedel av totala antalet chefer. Inom industrin ligger det dock bara på ca 20 procent. Ökningen av kvinnliga chefer har varit marginell det senaste decenniet.
Ser man andelen kvinnor på VD-poster är siffran än sämre. I riket ligger den på 14,5% och i Vetlanda regionen på endast 9,6%.

Kvinnor lyfts idag inte fram och det finns för få synliga förebilder.

Det kvinnliga deltagandet på arbetsmarknaden ökade markant från 1970 talet och framåt. Däremot har inte andelen kvinnliga chefer ökat i samma utsträckning.

I internationella sammanhang brukar Sverige omnämnas som ett av världens mest jämställda länder, med detta betyder inte att det svenska arbetslivet är jämställt.

Kan det vara en fråga om att kvinnor bedöms efter stereotypa föreställningar som beskriver dem som oförmögna att utöva makt och fatta beslut? Dessa föråldrade bilder styr och tvingar kvinnor i en anpassningsposition som bygger på myten att kvinnan är det svagare könet medan mannen betraktas som en norm, det starka och kompetenta könet.

En förklaring till skillnader i attityder mellan kvinnor och män kan vara att kvinnor och män ges olika förutsättningar att leda. Att ha ett könsperspektiv på ledarskapet innebär en medvetenhet om våra olika förväntningar på kvinnor och män och hur de påverkar oss när vi rekryterar och tillsätter framtidens ledare.

Det är stor skillnad på andelen kvinnliga chefer i olika sektorer. Störst andel kvinnliga chefer återfinns i den kommunala sektorn samt i landstingssektorn, där är mer än hälften av alla chefer kvinnor. Det är kanske inte så märkligt då 80 procent av alla anställda är kvinnor. Att det är 50 procent av cheferna inom kommun och stat som är kvinnor kan låta bra men ser man statistiskt på denna fördelning (antal anställda kvinnor och antal kvinnliga chefer) borde andelen kvinnliga chefer inom kommunal sektor vara högre.

Det finns mycket de privata och offentliga verksamheterna har att lära av varandra.

Eftersom vi ser en stor skillnad i hur många kvinnor som arbetar inom olika sektorer och antal kvinnor i någon typ av ledande befattning inom dessa sektorer, kan man se en direkt koppling däremellan. Ju högre antal anställda kvinnor inom en sektor, desto fler kvinnliga chefer. Men fördelningen är ändå inte jämställd.

Under mobiliseringsfasen ska vi undersöka och ta tillvara de deltagande kvinnornas behov och intresse. Vi ska ta hänsyn till och undersöka de deltagande företagens (och omvärldens) behov, och ta fram SWOT-analyser och nulägesanalyser dessa företag/kommuner.

Precis som inom alla processer är inte gruppen deltagare en separat del, utan det gäller att samverka och se processen både före och efter denna grupp. Hur ser omvärlden ut, vilka förväntningar och behov finns, hur kan dessa kvinnor få sina behov tillgodosedda samtidigt som dessa behov överensstämmer med omvärldens/företagens behov.

Genom delaktighet från deltagarna kan förusättningar skapas för deras fortsatta utveckling inom sitt nuvarande och framtida ledarskap/yrke.

Idag möts vi av ett mångkulturellt samhälle, där attityder och kulturella skillnader påverka såväl medarbetare som chef. Hur bemöter och bemöts, du som chef, människor från andra kulturer? Vilka problem finns? Vilka möjligheter skapas? Kan det påverka dig som kvinna och ledare? Denna fråga är oerhört viktig. Såväl inom industrin som offentlig sektor ökar antal utlandsfödda medarbetare och vi blir allt mer globala. Det finns såväl svårigheter som möjligheter och i projektet ska vi arbeta med området genom bl.a. utbildning och transnationellt utbyte.

Vi ser också att de könsmönster som råder bland våra gymnasieelever hämmar kvinnors entreprenörskap och yrkesval. Det är främst inom de mansdominerade gymnasieprogrammen som såväl våra nya entreprenörer som ledare finns. Genom att integrera gymnasieelever med projektets deltagare och de företag som deltar i projektet, kan vi synliggöra vilka yrkes- och karriärermöjligheter som finns inom våra tillverkningsindustrier och kommuner för yngre kvinnor.

Att som ledare (oavsett om du är man eller kvinna), arbeta för fler långtidsfriska medarbetare, är ett viktigt mål. Som ledare ska du skapa arbetsplatser som är anpassade efter individens förutsättningar. Eftersom frågan också är en jämställdhetsfråga (betydligt fler kvinnor än män är långtidssjukskrivna), måste detta område belysas i projektet, både som en jämställdhetsfråga, men också som en mycket viktigt ledarskapsfråga.

Mobiliseringsfasen ska genomföras enligt följande metoder:
SWOT-modellen användas på samtliga deltagande företag. Den ska vara framtidsinriktad och jämställdhet ska värderas (se under jämställdhetsintegrering).
Under mobilseringsfasen ska 2 workshops genomföras med deltagarna.
Individuella möten ska genomföras med samtliga deltagare (projektledare + deltagare).
Utvärdering sker löpande genom möten med deltagarna och resultatet av detta redovisas i slutrapporten. Arbetet genomförs av projektledaren coh till vissa delar extern konslut, under mobiliseringsfasen.

Om önskemål och behov finns från deltagarnas sida, kan fler träffar bli aktuella.

Syfte

Syftet med projektet är att:
Att de deltagande kvinnorna (genom delaktighet, egen utveckling och ledarskapskompetens) ska få jobb som ledare/chef och ökade förutsättningar för karriär hos nuvarande och framtida arbetgivare.

Undelätta och stödja deltagarnas egen utveckling som ledare.
Ge deltagarna kompetetensutveckling i ledarskap.

Ge ökad anställningsbarheten för de deltagande kvinnorna och öka möjligheter för karriär.

Etablera ett Nätverk för kvinnliga chefer.

Öka antalet kvinnor på ledande funktioner och chefsbefattningar inom industri och offentlig sektor genom erfarenhetsutbyte, kompetensutveckling och synliggörande.

Projektet ska främja både kvinnor och mäns samma rätt till arbete och utveckling.

Projektet ska synliggöra kvinnors ledarskap och goda exempel, genom nätverksutbyte mellan såväl privata som offentliga verksamheter och gymnsieskolor. Attitydpåverkan.

Delsyftet:
Få fler kvinnor att söka sig till industrin genom att tydliggöra de möjligheter till yrkesval och karriärmöjligheter som finns inom industrin ( och ökad status), genom att träffa kvinnor som idag arbetar inom industrin och är goda exempel. Detta ska göras genom möten mellan dessa grupper och informationsspridning via hemsda, broschyr och föreläsning.

Vi ser detta projekt som ett pilotprojekt och hoppas kunna skapa en modell som kan leda till strategisk påverkan såväl nationellt som internationellt.

Målsättning

Mobiliseringsfasen:
Kartlägga behovet av kompetensutveckling för deltagarna med hänsyn taget till individernas och företagens behov och de yttre faktorer som påverkar.
Fastställa en aktivitetsplan som bygger på resultatet av kartläggningen.
Kartläggningen ska genomföras genom
- personliga och individuella möten med samtliga deltagarna (ansvarig projektledare).
- Workshops där samtliga deltagare möts (ansvarig projektledare och externkonsult).
- SWOT-analys på samtliga deltagande företag (ansvarig projektledare och extern konsult).
- Nulägesanalys på samtliga företag (genom enkätfrågor).

Genomförandets mål:
Kompetensutveckla 20 kvinnor inom modern ledarskap, genom utbildningsinsatser inom ämnen som: gruppdynamik, kulturella skillnader, långtidsfriskhet, jämställdhet, tillgänglighet, kvinnligt ledarskap, företagskunskap såsom kvalité, produktivitet, ständiga förbättringar och ekonomi.

Ge deltagarna förutsättningar och resurser för egen utveckling som chef genom erfarenhetsutbyte, nätverkande och utbildning.

Två deltagare som idag är presumtiva ledare ska ha fått en arbetsledande befattning innan projekttidens slut.

Två deltagare som idag är ledare (kvinnor som redan har en anställning som ledare) ska under projekttiden fått nya arbetsuppgifter och/eller förändrade ansvarsuppdrag som kan härledas till deltagarens nya kompetenser.

Målen ska mätas genom enkätundersökning, projektmöte och genom intervjuer.

100 % av deltagarna ska fått bättre förutsättningar att växa i sin uppgift och bli framgångsrika i sin yrkesroll.

Utökad anställningsbarhet för samtliga deltagare.

Ett nätverk för kvinnliga ledare ska vara etablerat.

25-50 gymnasieelever (tjejer), från Njudungsgymnasiet och Avena Lärcentrum, ska via gemensamma seminarier, och informationsträffar, fått information och tagit del av goda exempel av kvinnors ledarskap och fått kunskap/information om vilka möjligheter som finns inom såväl den privata som den kommunala sektorn.

Eftersom arbetet i projektet är långsiktigt, samt att yttre faktorer påverkar, ligger även målen på en längre tidsaxel än vad som ryms inom projekttiden. Bl.a. avgör företagens behov, organisationsförändringar och omvärldsförändringar inom vilken tidsaxel projektmålen kan nås.
Ytterligare två av deltagarna som idag är presumtiva ledare ska fått en arbetsledande befattning inom 3 år från projekttidens slut, som kan härledas till deltagarens nya kompetenser från detta projekt.

Ytterligare två av redan befintliga ledare, ska inom 3 år från projekttidens slut, fått nya arbetsuppgifter och/eller ansvarsuppdrag, som kan härledas till deltagarens nya kompetenser från detta projekt. Nuvab ansvarar för en uppföljning av dessa mål. Det nätverk som också ska bildas kommer att bidra till att uppföljningen verkställs och kan redovisas.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Under projektets aktiviteter och utbildningar ska vi beakta tillgänglighet. Detta gör vi bland annat genom:
Tillgängliga lokaler (funktionshinder ska inte vara något hinder för att delta i projektet).

Främst använder vi lokler på Ädelfors Folkhögskola, som är helt anpassad för just detta ändamål.
Policy Ädelfors Folkhögskola: Organisera verksamheten så att funktionshindrade kan delta på så lika villkor som möjligt och Funktionshindrade ska utan hinder kunna integreras på samtliga linjer.
På Ädelfors finns även teleslingor, god akustik i utbildningslokalerna.

I våra inbjudningar till kurs eller träff, står det alltid att, deltagarna ska meddela sina eventuella önskemål och behov vad gäller förtäring/mat och att de ska meddela oss ev. behov av anpassning för att kunna delta på utbildningen alt. mötet. (ev allergier mot parfymer, hörselslingor dyl.)

Utökad kompetens och förståelse kring tillgänglighet tillsamtliga deltagare i projektet genom bl.a. genom ett utbildningstillfälle tillsammans med processtödet för Tillgänglighet.

Deltagarna ska visa förståelse för varandra och alla ska erbjudas samma rätt och möjlighet till att delge sina synpunkter och idéer.

Information om projektet kommer att presenteras på Nuvabs hemsida. Här finns möjlighet att förändra (förbättra) kontrast och teckenstorlek. Information kommer också att spridas via informationstidningen Nuvabnytt.

Vi har under projektansökans sammanställning haft kontakt med Processtödet för tillgänglighet, Agneta Lindqvist Regioncoach.

Vi ska under mobilseringsfasen ytterligare titta på möjligheterna att säkerhetsställa tillgängligheten. Bl.a. ska vi ta del av Handicams checklistor för tillgänglig information, för att få tidningen Nuvab Nytt ännu bättre.

Under genomförandet finns aktiviteter planerade inom området (utbildningsdag). Syftet är att medvetenhetsgöra vad Tillgänglighet är och betyder, och ha diskussioner kring hur man som ex. ledare och medarbetare kan förbättra arbete för ökad tillgänglighet på arbetsplatsen. Orienteringskunskap.

Jämställdhetsintegrering

Resultatet av den SWOT och nulägesanalys som ska genomföras under mobiliseringsfasen, presenteras i rapporten från den fasen. Hela projektet bygger på att få en bättre och mer jämställd organisation på våra företag och i organisationer.

Genom att få fler kvinnliga chefer/arbetsledare, synliggörs kvinnors ledarskap och goda exempel bidrar till attitysförändringar.

I aktiviteter och utbildningar kommer projektet löpande och intergrerat fördjupa sig inom detta område.

Aktiviteter som är planerade under genomförandet och berör jämställdhetsperspektivet:
Kommunikation
Kulturella skillnader, behov, problem, möjligheter.
Gruppdynamik m.m. - Olika behov och utmaningar som kvinnor och män kan möta.
Kvinnor och mäns ledarskap, likheter - olikheter

Beroende av resultatet från SWOT-analyser och nulägesanalyser och intervjuer med deltagarna, kan projektinnehållet justeras/ändras.

Det finns planerat att bjuda in och använda processtödet för Jämställdhetsintegrering. Alternativt, kommer genomförandet att innehålla en utbildningsdag där verktyget EQUL, används.

Under det att ansökan har tagits fram har vi haft kontakt med processtödet för Jämställdhet i Jönköping, Vanja Carlsson.

Transnationellt samarbete

Mobilisering:
Under mobilisering ska vi söka och kartlägga projekt som finns i Europa, där vi kan se kopplingen och nyttan till vårt projekt. I detta arbete kommer vi att ta hjälp av bl.a. European Minds.

Bland annat finns ett intressant projekt som genomfördes 2003-2005, Women to the top. Som bedrevs i samarbete med Estland, Danmark och Grekland och Sverige. Att undersöka och ta del av resultat i Sverige och jämföra med ett av de övriga länderna, kan vara en idé. Vi kommer i samverkan med European Minds undersöka om detta projekt kan ge vårt ett bra utbyte eller om det idag pågår andra projekt inom Europa där vi kan se en direkt koppling och få ett utbyte genom en "skuggning", dvs följa ett projekt.

Skuggning av projektet ska göras genom bl.a. möten med representanter från projektet, träffar med deltagare från projektet men också genom grupparbete och undersökning på hemmaplan.

Under genomförandefasen (år 2012) kommer vi att anordna en utlandsresa till ett lämpligt projekt - för framför allt erfarenhetesutbyte.

Vår ambition ska också vara att vårt projekt ska fånga intresse från andra, och att vi får möjlighet att bjuda in och presentera vårt arbete.

I det transnationella arbetet finns även en ambition att bygga nätverk för de deltagande kvinnorna med kvinnliga ledare från andra länder. Det kan vara ett direkt utbyte med ett land i europa/norden.

Ett europeisk alt. nordiskt nätverk för kvinnliga chefer. Här ser vi med intresse fram emot att ta del av det som kom fram vid projektet "Women to the top". Finns det redan ett fungerande nätverk? Hur kan vi få ta del av detta? Finns intresse från något land med utbyta från vårt projekt.

Att få en utbyte med människor från andra länder ger deltagarna en ny dimension, nya perspektiv, nya realtioner och är utvecklande och inspirerande. Kan leda till nya möjligheter och utbyte (arbete på andra företag, nätverkutbyte m.m.).

Skuggning och arbetet med transnationalitet sträcker sig över hela genomförande delen.

Samarbetspartners

  • Guldkanten
  • Njudungs gymnasieskola
  • Sapa Profiler AB
  • Västervik Framåt

Kommun

  • Eksjö
  • Hultsfred
  • Jönköping
  • Sävsjö
  • Uppvidinge
  • Vetlanda