Logotyp på utskrifter

GLASKULAN

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasFörprojektering
ProjektägareAB Nybro Brunn
KontaktpersonSusanne Persson
E-postsusanne.persson@nybro.se
Telefonnummer048145694
Beviljat ESF-stöd341 529 kr
Total projektbudget341 529 kr
Projektperiod2008-10-01 till 2009-01-31
RegionSmåland och Öarna
In English

Sammanfattning

Finna en strategiskt plattform för att arbeta med bruksutvecklingsprog för ledare och som skapar förutsättningar för geografisk,yrkesm rörligh,attitydförändr,validering. Genom samarbetet med Orrefors Kosta Boda,GLASMA AB lägger vi grunden för en plattf som även kan användas inom andra branscher.

Bakgrund

De olika glasbruken har tidigare varit separata företag med olika ägare. Kulturen på varje bruksort har varit och är fortfarande väldigt stark. Bruksorterna är mindre samhällen där bruket i mångt och mycket har och har haft en central roll. Fram till 1990 fanns en uttalad konkurrens mellan bruken och bruksorterna. Idag tillhör bruken ett och samma företag. Vid fusionen 1990 av två starkt konkurrerande företag startades ett nödvändigt samarbete mellan olika brukskulturer. Samarbetet utvecklas och pågår hela tiden och vi anser att vi har kommit en bit på vägen. Dock återstår mycket arbete innan vi är framme.

New Wave Group upplevs av många som en frisk fläkt och som en möjlig långsiktig ägare med ambition att arbeta för glasbrukens överlevnad. För många av medarbetarna inom OKB är det dock en stor kulturskillnad mellan glasbrukens historiska grundade hantverkstraditioner och den anda av t ex profilkläder och accessoarer som New Wave Group står för. Även här finns alltså tydliga kulturkrockar vad gäller företagskulturerna.

Ett företags kultur består av värderingar och synsätt och kommer t ex till uttryck i sättet att driva verksamhet, organisera arbetet, rekrytera medarbetare, bemöta kunder och medarbetare. Företagskulturen återspeglas också i det klimat som råder på arbetsplatsen. Den kan vara avgörande för om människor vill samarbeta eller bevakar sina revir, om de delar med sig av information till andra eller håller på sitt. En sund företagskultur är en förutsättning för effektivitet, hälsa och lönsamhet. Företagskulturen är också avgörande för om man ska kunna rekrytera och behålla kvalificerad personal.

Att utveckla den rådande företagskulturen och implementera nya värderingar och synsätt är därför ofta en nyckel till framgång för många företag. Vill man vinna framgång måste man bearbeta sin företagskultur och, vid behov, förändra den.

Det finns idag inget uttalat ledarutvecklingsprogram inom OKB. Däremot finns kvalitetsdokument och andra riktlinjer med väldefinierade policy, mål och strategier. Tyvärr är dessa dokument att jämföra med toppen på isberget d v s det som finns över ytan och som tydligt kan visas upp såväl internt som externt. Problemet är att det ofta inte är dokumenten som styr i det dagliga arbetet utan i stället det som finns under ytan eller i väggarna i form av gamla uppfattningar om hur vi alltid gjort, attityder mellan olika arbetsgrupper, inställningen till förändringar och kvalitetsarbete mm.

För OKB är det en nyckelfaktor för framgång att chefer, ledare på olika nivåer kan stärkas i sina ledningsfunktioner så att de kan arbeta med hävdandet och implementerandet av de riktlinjer och förhållningssätt som företaget beslutat. För att kunna finnas kvar som företag på en alltmer konkurrensutsatt marknad, gäller det för OKB att finna metoder för att arbeta med den attitydpåverkan som behövs för att skapa en gemensam och hållbar företagskultur. En attitydpåverkan som genomsyrar det dagliga arbetet i hela företaget, oavsett enhet. Detta är den röda tråden i hela projektet.

Exempel på problematik

När det gäller rekrytering, har ledare historiskt blivit rekryterade för att de i första hand har varit duktiga yrkesmänniskor (primus inter pares) och inte p.g.a. att de har varit duktiga ledare,coacher. Omplacering till ledare har dessutom skett vid de många omorganisationer som har genomförts under årens lopp. Omorganisationerna har också inneburit att organisationen blivit allt mer slimmad. Avsaknaden av ett uttalat ledarutvecklingsprogram har vid dessa situationer skapat nuvarande organisation.

OKB är idag en hierarkisk organisation med strikta beslutsvägar. När beslut fattas på högre nivå har man svårt att implementera dessa eftersom det inte finns ett uttalat ledarutvecklingsprogram. Riskfaktorn för att fel ska uppstå är mycket stor. Det finns förutsättningar i form av system och rutiner som ska följas men praktiskt fungerar dessa inte utan - vi gör som vi alltid gjort.

Det är fem glasbruk med olika organisationer, inriktningar och traditioner samt en relativt ny ägare med ytterligare en annan kultur. Dessutom ingår GLASMA AB som en del i den totala tillverkningskedjan och de står för ytterligare en kultur inom kedjan.

Organisationerna finns utspridda på de olika bruksorterna och dessutom i olika byggnader. Många olika arbetstider förekommer. Genomsnittsåldern på OKB är 48-49 år och stiger kontinuerligt. Antal anställda har kontinuerligt minskat vilket bland annat bidragit till att åldersstrukturen ser ut som den gör. Det har dessutom inte funnits ekonomiska förutsättningar att fylla på underifrån.

Vi vill nu utforma en modell för införande av ett ledarutvecklingsprogram som får konsekvenser för alla medarbetare och med återkommande utbildningsinsatser inom ledarutvecklingsområdet. Dessa utbildningsinsatser kan leda fram till att en bruksutveckling skapas som sätter spår för framtiden inom OKB, men också för hela glasindustrin. Vår tanke är att modellen ska kunna användas inom olika branscher och mellan olika branschområden.

Det vi nu söker förprojekteringsmedel för är ett förberedande arbete med att i samverkan mellan AB Nybro Brunn, OKB och GLASMA AB diskutera fram en grund för en bruksutbildning genom ledarskapsutveckling i glasriket, där genomförandet av kompetensutveckling för ledare (enl målgrupp) blir ett initialt projekt.

Syfte

Förprojekteringen syftar till att utarbeta en modell för genomförande av ett ledarutvecklingsprogram för att i nästa steg uppnå vinster.

Basen i plattformen är en gemensam syn på:

1. Vilka förändringar vi vill åstadkomma
2. Vilken kompetens vi behöver
3. Vad vi måste utveckla
4. Hur vi kan skaffa den kompetens vi saknar
5. Om vi är på rätt väg med vår utveckling

Vi vill att ledarutvecklingsprogrammet ska bidra till följande vinster:

Att skapa ett uttalat bruksledarskap.
Att öka medvetenheten om ledarskapets betydelse för arbetsglädje, effektivitet och hälsa.
Att identifiera rollen som ledare inom OKB.
Att bidra till ledarutveckling utifrån faktiska och gemensamma behov inom OKB och GLASMA AB
Att uppmuntra till nätverk, idé och erfarenhetsutbyte mellan
bruken och GLASMA.
Att bidra till en kvalitetshöjning genom att medvetandegöra det befintliga ledarskapet inom organisationerna. Kvalitetshöjning kan också i förlängningen innebära en produktivitetsökning.Genom att bidra till medvetandegörande kan också arbetsorganisationen efter hand komma att se ut på ett annat sätt.

Att bidra till att OKB på sikt blir mer attraktiva som arbetsgivare.
Att genom ledarutvecklingsprogramet bidra till en attitydförändring där histora möter framtid.
Verka för att skapa ökad flexibilitet och fler specialister.
Verka för en ökad rörlighet inom och mellan bruken.
Att finna validieringskriterier som kan användas inom plattformen.



Målsättning

Den övergripande målsättningen är att utveckla en varaktig modell
för geografisk,yrkesmässig rörlighet samordna, strukturera, validera och kvalitetshöja insatserna för kompetensutveckling av ledare. Målet för förprojekteringen är att representanter för AB Nybro Brunn, OKB och GLASMA AB färdigställer en plattform för hur ett utvecklingsprogram för ledare inklusive validering ska genomföras.

Vi vill att den utveckling som skapas ska sätta spår för framtiden inom OKB, men också för hela glasindustrin. Vår tanke är att modellen ska kunna användas inom olika branscher och mellan olika branschområden.


Skapa en plattform där man inom OKB och inom GLASMA AB kan finna en gemensam syn på behov av attitydförändring (skapa ett öppet,engagerande klimat och bryta traditionella mönster) för att skapa livslångt lärande och en hållbar utveckling för samverkan.

För att komma fram till plattformen ska det också utformas individuella kompetensplaner för samtliga ledare inom OKB. Inom GLASMA AB omfattas alla ledare. Totalt sett är det 82 personer.

Målet är att genomföra fyra cafétillfällen med ledarna som en del för att fastställa innehåll i ledareutvecklingsprogrammet. Tillfällena ska också fungera som intresseväckare och som medvetandegörande för sin egen arbetsorganisation och för nya tankar inom organisation och ledarskap.

Modellen ska innehålla utbildningens längd, innehåll, tillvägagångssätt, validering samt arbete med jämställdhet.

Att i direkt anslutning till förprojekteringen lämna in en ansökan för genomförandefasen.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I de fall utbildningen sker i lokal ska arbetsplatsen vara utformad så att alla kan ta sig fram. Tillgänglig verksamhet: denna del finns som en genomgående röd tråd i projektet då vi via ledareutvecklingsprogrammet vill förändra attityder och sträva efter ett öppet och engagerande klimat. I de fall någon behöver tillgång till hjälpmedel kommer vi att ordna med detta. Vi kommer också när vi har satt samman plattformen att infomera om denna genom olika informationsmaterial på olika sätt. Under förstudien handlar det om att vi tar hänsyn till lokaler etc vid de olika bruken då vi genomför caféträffarna så att alla ledare har möjlighet att kan vara delaktiga.

Deltagande aktörer

  • GLASMA AB

Kommun

  • Emmaboda
  • Lessebo
  • Nybro