Logotyp på utskrifter

iWood

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareIUC Trä AB
KontaktpersonHans Löfgren
E-posthans.lofgren@iuctra.se
Telefonnummer090 143600
Beviljat ESF-stöd2 673 648 kr
Total projektbudget2 673 648 kr
Projektperiod2011-06-01 till 2012-11-30
RegionÖvre Norrland
In English

Sammanfattning

Västerbottens träindustris uppsatta målbild för den kommande 5-årsperioden:
- Minst 1100 personer måste rekryteras
När rekryteringssatsningen är genomförd är målbilden att de nyrekryterade skall bestå av:
- Minst 40% av varje kön
- Minst 10% utlandsfödda

För att kunna nå sina rekryterings och likabehandlingsmål har träindustrinföretagen skapat projektet iWood.
Projekt iWoods uppsatta målbild:
Att bygga upp en mäklarfunktion som fungerar som möjliggörare och processledare i branschens- och dess partners utvecklingsarbete. Mäklarfunktionen kommer på egen hand samt tillsammans med andra insatser att leda till att Västerbottens träindustris 5-åriga anställnings- samt likabehandlingsmål uppfylls.

Bakgrund

IUC Trä i Västerbotten AB genomförde tillsammans med Region Västerbotten en förstudie under våren 2010 i syfte att konkretisera en strategi inför kommande satsningar på nya marknader och förestående förestående rekryteringsbehov.

BAKGRUND
Västerbottens träindustri står inför stora utmaningar. Åldersavgångar i kombination med nya investeringar och satsningar kommer de närmaste åren att medföra ett rekryteringsbehov på ca 200 arbetstillfällen/år. Eftersom Västerbottens träindustri har en kraftig tillväxtpotential är det av stor vikt att tillsätta tjänsterna med kompetent och motiverad arbetskraft. Det är kompetensnivån på nyrekryteringarna som är avgörande för branschens framtida utveckling.
På nationell nivå drivs ett löpande arbete kring framtidsfrågor av bland andra Trä- och möbelindustriförbundet (TMF) där rekryteringsproblematiken är en viktig fråga. Då dessa frågor på nationell nivå ofta handlar om ett långsiktigt påverkansarbete har TMF valt att aktivt stödja IUC Trä i Västerbotten med en rekryteringssatsning. Man ser där möjlighet att skapa ett konkret exempel på hur arbete med dessa frågor kan utvecklas.

Projektägaren, IUC Trä, ägs av ca 80 företag inom Västerbottens träindustri. Projektidén har uppkommit genom företagens gemensamma efterfrågan av en samordning och lösning kring en kommande rekryteringsproblematik. För att möta rekryteringsbehovet har IUC Trä på uppdrag av ägarföretagen identifierat en rad möjligheter för att säkra en positiv utveckling för branschen och dess företag.
Träbranschen är av tradition utpräglat manlig. Andelen kvinnor är i dag ca 20 %. Genom en strategisk satsning på rekrytering kommer Västerbottens träindustri att kunna närma sig sitt mål på 40 % kvinnliga anställda. Förändringsarbetet gäller även möjligheten att öka mångfalden i organisationerna. I sitt strategiska arbete har IUC Trä tagit fram en offensiv likabehandlingspolicy. Genom denna synliggör man möjligheter att skapa försteg framför sina konkurrenter i andra regioner och på andra marknader genom att använda sig av mångfald och likabehandling som ett strategiskt verktyg.

Inom Västerbottens träindustri finns en mycket positiv utveckling. Återhämtningen från den generella nedgången 2008 har gått snabbare än förväntat och viljan och möjligheterna för att expandera på framförallt utlandsmarknader är stor. I det pågående utvecklingsarbetet är rekryteringsproblematiken en ständigt belyst fråga. Idag hanterar många företag åldersavgångar med att ersätta den avgående tjänsten genom att lyfta in tillgänglig arbetskraft baserad i närområdet. På så sätt löser företagen en tillfällig övergångsproblematik där den avgående personen kan lära upp en efterträdare. Denna "passiva" metod att lösa rekryteringsfrågan är en av de största hoten mot en positiv utveckling av regionens träindustri. Då många tjänster inom träindustrin traditionellt varit tillsatta av män rekryteras därför fortsatt i stor utsträckning män för nya tjänster eller vid åldersavgång.
Genom nämnda metod för att lösa rekryterings- och åldersavgångsproblematiken löser företagen den akuta situationen men går samtidigt miste om möjligheten till att tillföra nya typer av kompetenser och individer.

Idag finns goda exempel och metoder för att skapa en ny typ av struktur för att arbeta med rekrytering. Detta genom att höja blicken och arbeta med en annan typ av tillvägagångssätt som tar sin utgångspunkt i att identifiera kompetensbehov istället för att ta sin utgångspunkt i den som tidigare haft tjänsten. På så sätt skapas en bredare och för träindustrin icketraditionell, bedömningsgrund inför tillsättande av tjänster. Det innebär även att rekryteringsförfarandet kan förändras och breddas utifrån framtids- och marknadsmöjligheter. I arbetet har vi valt att titulera denna metod "aktiv".

Företagen inom Västerbottens träindustri har via den genomförda förstudien kunnat konstatera att man har en alltför passiv dialog med olika offentliga initiativ som arbetar med angränsande eller liknande problem eller satsningar för att hitta en effektiv lösning. Endast ett fåtal företag har idag kontinuerlig kontakt med viktiga utvecklings- och kunskapspartners i rekryteringsfrågor. l Det gäller exempelvis kontakter med Arbetsförmedlingen, Umeå- och Luleå Universitet, Region Västerbotten och Länsstyrelsen i Västerbotten, yrkesvägledare, jobbcoacher för att nämna några.

Västerbottens träindustriföretag vill därför initiera ett projekt som handlar om att utveckla och knyta samman de egna framtidsbehoven av rekrytering med befintliga och kommande satsningar från offentlig sektor och utbildningssektorn. Projektet skall fungera som en tillfällig ”mäklarroll” som utvecklar och löser träindustrins egna verkliga framtidsbehov i nära samverkan och partnerskap med det offentliga systemet. På så sätt vill man under projektperioden hitta en långsiktig lösning för framtiden.
Genom projektet och mäklarrollen kommer utbildnings- och kompetensutvecklingsinsatser att ske mot anställda personer inom en rad nyckelaktörer:
- Chefer, rekryteringsansvariga och nyckelpersoner inom Västerbottens träindustriföretag
- Arbetsförmedlingsanställda
- Yrkesvägledare
- Personer och satsningar inom offentlig och kommunal verksamhet

Genom nära samverkan och partnerskap med nyckelaktörer (TMF, Arbetsförmedlingen, GS-facket, Länsstyrelsen i Västerbottens Län, Regionförbundet i Västerbotten) samt en löpande lärandeutvärdering vill projektet skapa en modell som kan inspirera och fungera som ett verktyg för branscher att kunna lösa sina rekryteringsbehov.

(För SWOT-analys samt slutsatser, se bilaga)


Syfte

Västerbottens träindustris uppsatta målbild för den kommande 5-årsperioden:
- Minst 1100 personer måste rekryteras
När rekryteringssatsningen är genomförd är målbilden att de nyrekryterade skall bestå av:
- Minst 40% av varje kön
- Minst 10% utlandsfödda

För att kunna nå sina rekryterings och likabehandlingsmål har träindustrinföretagen skapat projektet iWood.
Projekt iWoods uppsatta målbild:
Att bygga upp en mäklarfunktion som fungerar som möjliggörare och processledare i branschens- och dess partners utvecklingsarbete. Mäklarfunktionen kommer på egen hand samt tillsammans med andra insatser att leda till att Västerbottens träindustris 5-åriga anställnings- samt likabehandlingsmål uppfylls.


Västerbottens träindustri är en bransch med god möjlighet till tillväxt. Träindustriföretagen har gett det samägda utvecklingsbolaget IUC Trä i uppgift att hitta en lösning på den faktor som kan avgöra branschens framgång och framtid – rekryterings- och kompetensutvecklingsfrågan.
Genom en förstudie har ett projekt arbetats fram med syfte att hitta en långsiktig modell för att lösa en kommande rekryteringsproblematik. I förstudiearbetet skapades ett brett partnerskap med aktörer från offentliga aktörer och andra intressenter. Grunden i projektet handlar om att skapa förutsättningar att förverkliga den likabehandlingspolicy som träindustriföretagen gemensamt arbetat fram samt knyta samman branschens kompetensutvecklingsarbete med nyckelaktörer i samhället. Projektet vill därför under en begränsad tid tillsätta en ”mäklarroll” för att processleda och möjliggöra arbetet. En projektledare kommer att fungera som motor och därigenom styra och kvalitetssäkra att projektets riktlinjer och direktiv följs. I syfte att skapa en hög kvalitet i alla projektdelar kommer tjänster i form av utbildningsinsatser, utvärdering, resultatspridning och administration att köpas in. Genom utbildning och kompetenshöjande aktiviteter vill företagen och det övriga partnerskapet säkra träindustrins kompetensförsörjningssituation genom en offensiv satsning på jämställdhet, diskriminering och mångfald. Via projektet skapas en systematisk förändring av rekryteringsprocessen som inte bara möter rekryteringsproblematiken utan även skapar en långsiktighet i form av en metod som kommer att fungera även efter projektets genomförande.
I projektet finns aktiviteter inlagda för att löpande synliggöra resultat samt att bjuda in andra intressenter att delta i partnerskapet. Projektet kommer även att innefatta arbete med samverkan, lärandemiljöer och hälsa på arbetsplatsen.
Genom att använda strategisk påverkan som metod skapas goda grunder för att projektet inte bara skapar goda effekter för deltagarna och partnerskapet under projekttiden utan även att det kan ge långsiktiga resultat som kan utvärderas och användas i andra branscher, sektorer och sammanhang. Genom det sektorövergripande partnerskapet säkras även möjligheten att erfarenheter och kunskap från projektet förs vidare till en högre strategisk nivå nationellt och internationellt.
I ansökan finns planerat att lägga extra tid för att i utvärderingsfasen lägga kraft vid att skapa ett pedagogiskt material av slutrapporten/utvärderingen. Genom sådan paketering vill vi säkra att den i projektet framtagna modellen kan fungera som underlag för att påverka
praktikerna och beslutsfattarnas uppfattningar, attityder kring rekryterings- och kompetensförsörjningsfrågor samt att resultatet av projektet kan skapa påverkan även efter projektet slut.

Målsättning

Genom utbildning och kompetenshöjande aktiviteter vill företagen och det övriga partnerskapet säkra träindustrins kompetensförsörjningssituation genom en offensiv satsning på jämställdhet, diskriminering och mångfald. Via projektet skapas en systematisk förändring av rekryteringsprocessen som inte bara möter rekryteringsproblematiken utan även skapar en långsiktighet i form av en metod som kommer att fungera även efter projektets genomförande. Detta genom bland annat:

Projektet inkludera insatser i linje med Programmål 1 och 2.
Inom ramen för projektet vill vi integrera deltagarnas kompetensutveckling med arbetsplatsernas verksamhets- och organisationsutveckling. Projektet vill även stimulera de olika deltagande företagen och intressenternas roll som lärmiljöer. En av projektets hörnstenar är att skapa förutsättningar för att uppnå ambitionsmålen i träindustriföretagens framtagna likabehandlingspolicy. På så sätt medverkar projektet till att främja individuell utveckling och livslångt lärande samt att förebygga och motverka diskriminering.
För att synliggöra resultaten av arbetet med programmål 1 och 2 kommer projektet att lyfta fram 3 – 5 företag som kan utgöra goda exempel och förebilder för andra när det gäller frågor om generell kompetensutveckling och likabehandling.


- Utbildning/kompetensutveckling av minst 600 personer
- Minst 50 företag/arbetsplatser skall ha deltagit i utbildande/kompetenshöjande aktiviteter
- En utvärderad modell för att lösa rekryteringsproblematik som går att applicera på andra branscher
- Att minst 50 % av deltagarna ska tycka sig ha fått en ökad kunskap vad gäller likabehandling som utvecklingsmetod
- 3 - 5 företag skall bli s.k pilotföretag och fungera som goda exempel vid studiebesök eller som externa föreläsningar
- En (1) nationell konferens skall genomföras där projektpartnerskapet bjuder in offentliga och privata aktörer från hela landet för att synliggöra projektets resultat samt delta i gemensamma utbildnings- och kompetensspridningsaktiviteter

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Personer med eventuella funktionshinder som deltar i detta projekt kommer att erbjudas samma möjligheter som övriga deltagande i projektet. Detta genom nyttjande av anpassade utbildningslokaler samt anskaffning av nödvändiga hjälpmedel för att kunna erbjuda deltagande personal möjlighet att tillgodogöra sig utbildningen och kunskapen till fullo.

Projektet kommer att beakta tillgänglighet för personer med funktionshinder. Projektledaren kommer därför i inledningfasen att kontakta Barbro Lindgren, processtöd för tillgänglighet i övre Norrland.

Förtydligande:
Genom erfarenheter, framtagandet av en gemensam likabehandlingspolicy samt arbetet med förstudien till detta projekt har träindustriföretagens styrelse kommit i kontakt med möjligheterna att arbeta strategiskt med tillgänglighet som processverktyg. Genom projektet och projektledarens arbete vill vi utveckla kunskapen och ytterligare inom fysisk tillgänglighet, tillgänglig verksamhet, kommunikativ tillgänglighet samt informativ tillgänglighet. En förhoppning är att vi under projektperioden kan öka kunskapen samt skapa gemensamma styrdokument och långsiktiga riktlinjer kring tillgänglighetsfrågan.

Jämställdhetsintegrering

Träbranschen är av tradition utpräglat manlig. Andelen kvinnor är i dag ca 20 %. Genom en strategisk satsning på rekrytering kommer Västerbottens träindustri att kunna närma sig sitt mål på 40 % kvinnliga anställda. Förändringsarbetet gäller även möjligheten att öka mångfalden i organisationerna.

Vi vill genom projektet skapa ett lyckat exempel på hur en medveten satsning med jämställdhet som delmål kan öka konkurrenskraft och lönsamhet i företag. Genom projektet vill vi ta fram en metod och en inställning som kan användas i andra basnäringar där resultaten av ett lyckat jämställdhets- och integrationsarbete synliggörs i fler dimensioner än antal anställda av respektive kön. Det kan till exempel gälla faktorer som kvalitet, konkurrenskraft och attraktionskraft. På så sätt hoppas vi att träindustrin kan implementera dessa frågor i den dagliga verksamheten och inte se dem som sidospår.

Idag tillsätts ofta arbetstillfällen inom länets träindustrin på traditionellt sätt, det vill säga genom att försöka hitta en ersättare till personen som hade tjänsten innan eller genom att titta på liknande kompetenser. Då dessa tjänster ofta varit tillsatta av män rekryteras därför uteslutande män för nya tjänster eller vid åldersavgång.
Idag finns goda exempel och metoder för att skapa en ny typ av struktur för att arbeta rekrytering. Detta genom att höja blicken och arbeta med en annan typ av tillvägagångssätt som tar sin utgångspunkt i att identifiera kompetensbehov istället för att ta sin utgångspunkt i den som tidigare haft tjänsten. På så sätt skapas en bredare och för träindustrin icketraditionell, bedömningsgrund inför tillsättande av tjänster. Det innebär även att rekryteringsförfarandet kan förändras och breddas utifrån framtids- och marknadsmöjligheter.

Det finns ett antal metoder och goda exempel som berör rekryteringsproblematik, kompetensförsörjning och attitydförändring inom områden som jämställdhet och integration. Inför projektuppstart vill vi därför ta hjälp av extern expertis för att fastställa lämpliga verktyg och utbildningsinsatser av personal och nyckelpersoner i branschen.
Projektets vill genom att systematiskt använda denna metodik att skapa en pilotmodell för hur en bransch i samverkan själva kan ta ansvar för sina framtidsfrågor.
IUC Trä har i samverkan med Västerbottens träindustriföretag tagit fram en likabehandlingspolicy som visar på följande ambitioner:
Västerbottens träindustriföretag skall vara arbetsgivare, som ser människor – inte män och kvinnor, nya marknader – inte bara de traditionella, nya affärsmöjligheter – inte bara dagens upptrampade spår! Alla anställda har lika värde och möjlighet till delaktighet. Vi är angelägna om en stark mångfald – unga, gamla, svenskar och nysvenskar, bland våra anställda eftersom vi tror att det bidrar till högre kvalitet, bättre lönsamhet och bättre ledarskap.
Varierande etnisk bakgrund bland personal, är en tillgång då vi ska stärka vår närvaro på den internationella marknaden!
I den nyrekrytering som branschen står för är målet att 40 % av de som anställs är kvinnor och 10 % har utländsk bakgrund. Särskild vikt kommer läggas vid rekrytering till befattningar med inriktning på produktutveckling, design och marknadsföring eftersom såväl språk som kulturförståelse bedöms ha stor betydelse i den internationella satsning som Västerbottens träindustri står inför.
Utöver det kommer styrgruppen att bestå av minst 40 % representation av vardera kön.

Projektet skall beakta jämställdhet samt tillgänglighet och skall i projektets inledningsfas ta kontakta Monica Forsman, processtöd för jämställdhetsintegrering i över Norrland.

Förtydligande:
När det gäller metoder kopplade till likbehandlingspolicyn finns det i projektet en rad olika åtgärder.

Projektarbetet kommer att ta utgångspunkt i en modell som heter 4R. Metoden är framtagen av Svenska Kommunförbundet och syftar till att göra könsmässiga mönster synliga i verksamheter. De 4 R:en står för Representation, resurser, realia och realisera.
Många av de berörda arbetsplatserna har idag som det nämnts i projektansökan en tung mansdominans när det gäller anställda. För att skapa förutsättningar för långsiktig förändring måste dessa strukturer och informella miljöer öppnas upp. Ett av verktygen är, som tidigare nämnts att arbeta med att synliggöra lyckade exempel/best practise. Genom samtal med bl a Länsstyrelsens jämställdhetsdirektör Helena Österlind samt Arbetsförmedlingen i Västerbotten har vi hittat ett antal goda exempel (arbetsplatser och projekt) där man lyckats skapa långsiktigt förändring.

Vi vill via nära samverkan med dessa exempelvis visa att mixade arbetslag ger ökad produktivitet, bättre arbetsmiljö och fler perspektiv på frågor som är relevanta för företagen. Som goda exempel har vi bland annat identifierat Indexator samt Rönnskärsverken.

Transnationellt samarbete

Det finns inga transnationella inslag förutom att projektledaren kommer att studera hur man arbetar med generationsskifte- och rekryteringsproblematik på andra håll, både i Sverige och utomlands. Om projektledaren hittar fungerande modeller i andra länder som kan appliceras på våra förutsättningar kan det ingå transnationella delar i genomförandefasen, då i form av inköp av kompetens eller utbildningsinsatser. Det finns bland alla samverkanspartners i projektet ett stort intresse av hur man arbetar med dessa frågor i andra länder.

Samarbetspartners

  • Regionförbundet Västerbottens län

Deltagande aktörer

  • Arbetsförmedlingen Skellefteå
  • GS Facket Avd 15
  • Länsstyrelsen
  • TMF Umeå

Kommun

  • Bjurholm
  • Dorotea
  • Lycksele
  • Malå
  • Nordmaling
  • Norsjö
  • Robertsfors
  • Skellefteå
  • Sorsele
  • Storuman
  • Umeå
  • Vilhelmina
  • Vindeln
  • Vännäs
  • Åsele