Logotyp på utskrifter

OPENMINDNESS

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareVIVA Kompetenscentrum
KontaktpersonFritz Sprung
E-postfritz.sprung@umea.se
Telefonnummer090-163686
Beviljat ESF-stöd2 463 400 kr
Total projektbudget2 463 400 kr
Projektperiod2009-01-12 till 2010-12-31
RegionÖvre Norrland
In English

Sammanfattning

Projektet är ett näringslivs och samhällsutvecklingsprojekt som utgår från den enskilda människan och hennes grundläggande rättigheter. Här ges företagen kunskap och verktyg för att bättre ta till vara varje människas unika färdigheter & kombinerar därmed marknadsekonomiska kravbilder med humanism

Bakgrund

Förstudie, dnr 2008-3080030, har genomförts. Målsättningen var att identifiera hinder som kan motverka den ekonomiska tillväxten och då hindra att uppsatta befolkningsmål nås. När hinder identifieras skulle det i förstudien ges förslag på processer som då skulle fungera eliminerande av barriärerna. I studien genomfördes dels analyser av data och statistik som rörde befolkningsfrågan med bäring på etnisk mångfald och sysselsättning. Dessutom genomfördes intervjuer bland personer med invandrarbakgrund och med företrädare för arbetsgivare. Slutligen genomfördes en kartläggning av pågående processer som exempelvis genomförda utredningar i politikområdet och dessutom gjordes en ytligare kartläggning för en lokal aktörsbeskrivning i Umeåregionen som då skulle ge en beskrivning över de aktörer som aktivt arbetar med integrationsfrågor och arbetsmarknadspolitiska insatser för personer med invandrarbakgrund. Förstudien har ett brett anslag och detta har medfört att flera olika barriärer har identifierats, vilket lett till att förstudien då genererat ett antal förslag till åtgärder, vilket denna projektbeskrivning är ett exempel på.

Umeåregionen har en lägre andel i befolkningen som har invandrarbakgrund än riket i övrigt. En viktig fråga vid val av bosättningsort är tillgången till arbete. Avvikelsen i fråga om andel i befolkningen som har invandrarbakgrund kan inte förklaras endast av en högre arbetslöshet i Umeåregionen än riket i övrigt, utan det fanns skäl att analysera om det föreligger andra hinder som minskar arbetsgivarnas benägenhet att anställa personal med invandrarbakgrund i regionen eller om det kanske på arbetsplatserna också fanns hinder som minskade förmågan att ta till vara respektive individs förtjänster och då erbjuda arbetsuppgifter som matchar dennes kvalifikationer och till slut också erbjuda kompetenshöjande insatser som stimulerar och utvecklar arbetstagaren.

I förstudien genomförde först djupintervjuer med de största arbetsgivarna i Umeåregionen vilka har närmare 30 000 anställda och representerar offentlig sektor som kommersiell sektors tjänstesektor och tillverkningsindustri. Syftet med intervjuerna var att få en bild av vilka insatser som dessa skulle kunna medverka i för att då öka möjligheterna för personer med annan etnisk bakgrund att bosätta sig i Umeåregionen och få arbete. Dessutom skulle intervjuerna ge en bild av hur de stora företagen arbetar i sina organisationer med mångfaldsfrågan i ett strategiskt personalperspektiv och i vilken grad man var uppdaterade i lagstiftningsfrågeställningar kring frågor som negativ särbehandling och diskriminering.

Dessutom skickades enkäter ut till SME (small and medium sized enterprises), företrädesvis i s.k. bristyrkesbranscher ut. Här var syftet att först få en uppfattning om rekryteringsfrågan var en s.k. trång sektor som hindrar företagets tillväxt eller hotar dettas existens. Dessutom ville studien kartlägga i vilken grad dessa företag har Mångfaldsplaner eller ser mångfaldsfrågan som en strategisk viktig fråga.

Det har dessutom gjorts en analys av registerutdrag över hur många taxiföretag i regionen som har en ägare med invandrarbakgrund. Detta jämfördes med situationen i Gävleborgs län och Östergötland. Anledningen till att denna analys gjordes var att taxinäringen är en näring med låg etableringströskel, varför branschen ofta fungerar som ett instegsyrke för personer som står utanför arbetsmarknaden. Sedan 90-talets mitt har taxinäringen en överrepresentation av personer med invandrarbakgrund som antingen kör taxi eller äger en taxirörelse i Sverige och frågan är om detta gäller även Umeåregionen. En kompletterande studie gjordes av nystartade företag i Umeåregionen under 2005 och 2006, för att få en uppfattning om i vilka branscher personer med invandrarbakgrund väljer att starta företag.

De problem som först kvantitativt kan påvisas är som sagt att det bor i relativa tal färre personer med invandrarbakgrund i Umeåregionen än i riket i övrigt. Statistiken påvisar inte entydigt att arbetslösheten bland personer med invandrarbakgrund är högre i Umeåregionen än i riket i övrigt. Men av statistiken kan slutsatsen dras att den relativa andelen personer med invandrarbakgrund på arbetsplatserna i Umeåregionen är lägre än i riket i övrigt. Ur statistiken kan inget samband påvisas om att det är den rådande skillnaden i arbetslöshet mellan Umeåregionen och andra delar av Sverige som gör att personer med invandrarbakgrund inte väljer att bosätta sig i Umeåregionen eller väljer att flytta från regionen. Med detta finns det skäl att anta att arbetsmarknaden har svårt att locka personer med invandrarbakgrund att flytta till Umeåregionen. Denna lägre attraktionskraft kan då bestå i flera olika faktorer som direkt har med arbetsstället att skaffa som först möjligheten att få arbetet, sedan att få arbete som motsvarar ens kvalifikationer och lönekrav. Det kan också vara så att arbetsklimatet inte upplevs trivsamt eller att inte det ges möjlighet till karriärsutveckling, och att detta kan upplevas som beroende på ens etniska tillhörighet. Till dessa frågor hör faktorer som sedan inte direkt kopplas mot arbetsgivaren och det är faktorer som boendemiljö, samhällservice, närhet till släkt och vänner. I denna problematisering avgränsas till arbetsmarknadsfrågeställningar.

Ur ovan framkommer:

Umeåregionens stora arbetsgivare har mångfaldsplaner och ser på mångfaldsfrågan som en viktig faktor för organisationens utveckling. Men ingen av de intervjuade kunde påvisa att det gjordes särskilda insatser för att vare sig rekrytera ur ett mångfaldsperspektiv eller för att lyfta mångfaldsarbetet på arbetsplatserna, vare sig ur då ur ett individ eller grupperspektiv.

Umeåregionens SME har sällan upprättat en mångfaldsplan om inte lagstiftning så kräver. Mångfaldsfrågan är inte en prioriterad faktor för företagens tillväxt.

Hos både SME och stora arbetsgivare finns efterfrågan på information om den diskrimineringslagstiftning som träder i kraft 2009.

Det finns metoder för synliggörandet av arbetskraftsutbudet ur ett mångfaldsperspektiv, men arbetsgivarna upplever att deras kännedom om dessa är låg.

Taxinäringen i Umeåregionen har väsentligt lägre andel förare och ägare av rörelser med invandrarbakgrund än i jämförda områden i Sverige. För busschaufförer har det tidigare genomförts riktade utbildningsinsatser för personer med invandrarbakgrund i Umeåregionen. Detta har lett till en mer representativ andel personer som är busschaufförer i Umeåregionen.

Drygt 80 % av de nystartade företagen i Umeåregionen som ägs av en person med invandrarbakgrund verkar i sektorn med småskaliga restauranger, livsmedelssektor eller handel. Tidigare undersökningar visar att de ofta väljer att etablera sig som företagare trots att de saknar tidigare erfarenhet från den näringen eller att de har adekvata utbildningar för sektorn.

Slutsatser:

Andelen personer med invandrarbakgrund är lägre på arbetsplatser i Umeåregionen i övrigt.
Det saknas strategiska och operativa instrument hos SME att användas för att mångfaldsfrågan ska kunna vara en faktor för företagens tillväxt.
SME och större företag behöver mer kunskap om lagstiftning i diskrimineringsfrågor
Kommunikationen måste förbättras mellan delar av den offentliga sektor som driver utvecklingsprocesser för att personer med invandrarbakgrund skall komma in på arbetsmarknaden och arbetsgivarna
Det krävs generella attitydförändrade insatser hos arbetsgivarna för att öka medvetandet om mångfalden som tillväxtfaktor.
Det krävs riktade yrkesutbildningsinsatser för personer med invandrarbakgrund för att öka benägenheten att anställa dessa, då även i bristyrken.
Insatser krävs för att skapa förutsättningar för ett mer divergerat branschregister bland företagare med invandrarbakgrund.

Syfte

Att bidra till förändrade attityder och ökade kunskaper hos arbetsgivarna i Umeåregionen som då skapar förutsättningar för att diskriminering motverkas och att likabehandling främjas, vilket då leder till förbättrade förutsättningar för rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv och att mångfalden och personer med olika bakgrunder ses som resurser på arbetsplatsen och då ges arbetsuppgifter som motsvarar deras kvalifikationer och dessutom ges likvärdiga förutsättningar till kompetensutveckling och karriärsutveckling. Med detta skall mångfalden som frågeställning bli ett konkurrensmedel och inte ett problem, som då bidrar till Umeåregionens tillväxt, företagens utveckling och till en högre livskvalitet hos individerna.

Att bidra till kommunikation mellan offentlig sektor och näringsliv för att synliggöra utbudet av arbetskraft med invandrarbakgrund.

Att särskilt skapa ett forum där Umeåregionens största arbetsgivare tillsammans kan träffas för att utbyta erfarenheter och få "inputs" i Mångfaldsfrågeställningen, "HR-Klubben". Detta forum tjänar då också som en kommunikationsplattform mellan dessa företag och den offentliga sektorn.

Att synliggöra den potential invandrade personer har att tillföra och som kan bidra i näringslivets utveckling, och att då använda Umeåregionens största näringslivsarrangemang-Umeågalan- som arena genom att instifta ett pris till Årets Mångfaldsföretag.

Målsättning

Att skapa ett forum för kommunikation med de största arbetsgivarna i Umeåregionen där mångfaldsfrågor diskuteras och utvecklas.

Att skapa kontaktyta med näringslivet för attitydpåverkande insatser i frågan om Mångfalden som en resurs i arbetslivet.

Att öka kunskaperna i diskrimineringslagstiftning hos arbetsgivarna i Umeåregionen

Att genomföra kompetenshöjande insatser hos SME som leder till att dessa implementerar mångfaldsplanering som ett verktyg för utvecklingsarbetet.

Att genomföra insatser som synliggör arbetskraftsutbudet som då bättre inkluderar personer med invandrarbakgrund.

Att inventera näringar och företag som har behov av att det genomförs riktade utbildningsinsatser för att de i högre grad ska kunna anställa personer med invandrarbakgrund.

Aktivitetsmål 2009 2010

Antal träffar i "HR-klubben" 4 4
Årets Mångfaldsföretag 1 1
Seminarium 2 2
Antal SME som deltar i mångfalds 40 60
Utbildning.
Antal SME som deltar i infoaktivitet 100 120
Antal personer i Seminarier 600 600

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

För projektet är det av stor vikt att först beakta funktionshindrade och deras tillgång till projektets utbud, men sedan att i sina utbildningar och informationer och attitydpåverkans insatser vverkligen inkludera funktionshinder som en av diskrimineringsgrunderna. projektet kommer i sin direkta verksamhet. 1. Se till att lokalerna där aktiviteter genomförs för målgruppen har hög tillgänglighet för personer med funktionshinder. 2. Ha ett förhållningssätt som är inkluderande för personer med funktionshinder 3.Ha en kommunkativ tillgänglighet både fysiskt och via webbtjänster och infomaterial så att alla i så hög grad som möjligt kan ta del av information och delta i dialog och diskussion.

Projektet kommer sedan att föra in frågan om funktionshinder som en diskrimineringsgrund och då via alla aktiviteter verka för att arbetsgivarna och samhället i högre grad vidtar åtgärder för ökade kunskaper kring funktionshindrades situation i arbetslivet och då verkar för ett ökat likabehandlande av personer med funktionshinder.

Jämställdhetsintegrering

I förstudien har jämställdhetsfrågan särskilt beaktats. Alla intevjuer som är gjorda har beaktat kön, och i sammanställninegn av statistik har genusfrågan särskilt analyserats.
Studierna påvisar att utanförskapet på arbetsmarknaden är högre bland kvinnor med invandrarbakgrund än bland män med invandrarbakgrund. Andra studier visar att kvinnor oavsett annan diskrimineringsgrund också är mer exkluderade än män. Dessa studier visar till exempel att kvinnor får lägre rehabiliterings och vårdinsatser än män med jämförbara symptom eller sjukdomar. Frågan om jämställdhetsintegrering måste alltså lyftas särskilt i frågan om mångfalden. Insatser som görs särskilt för att exempelvis hindra diskriminering p g a etnisk bakgrund kommer, om inte jämställdhetsfrågan särskilt beaktas, att komma fler män till godo än kvinnor. Detta är särskilt viktigt då Umeåregionens största arbetsgivare har en större andel kvinnor anställda än män, och att det på dessa arbetsplatser fortfarande finns en negativ könsfördelning i de högre tjänsterna.

Transnationellt samarbete

Innehåller ingen transnationell verksamhet

Kommun

  • Bjurholm
  • Nordmaling
  • Robertsfors
  • Umeå
  • Vindeln
  • Vännäs