Logotyp på utskrifter

Hälsofrämjande medarbetarskap

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareKommunledningskontoret
KontaktpersonCarita Löfstedt
E-postcarita.lofstedt@skelleftea.se
Telefonnummer0910-73 51 55
Beviljat ESF-stöd3 577 593 kr
Total projektbudget3 577 593 kr
Projektperiod2012-02-01 till 2013-06-30
RegionÖvre Norrland
In English

Sammanfattning

Projektet "Hälsofrämjande medarbetarskap" handlar om att utveckla en metod/modell för att arbeta med hälsofrämjande medarbetarskap i Skellefteå och Malå kommuner. Genom att utveckla en metod/modell för hälsofrämjande medarbetarskap förbättras förutsättningarna för de aktuella arbetsplatserna att jobba med arbetsrelaterad ohälsa.
Hittills har fokus i kommunerna varit på ledare. I detta projekt vill vi därför öka förutsättningarna för medarbetarna till delaktighet och påverkansmöjligheter på ett nytt sätt. Målgrupper för projektet har valts utifrån att de har högst sjukfrånvaro (även korttidsfrånvaro) och/eller av andra skäl är riskgrupper för s.k. ”spänt arbete” dvs. en kombination av höga krav och låg kontroll. Genom att höja kompetensen hos både ledning och medarbetare i vad som är hälsofrämjande och medarbetarskapande främjas arbetsmiljön och ohälsa och sjukskrivningar kan förebyggas på den egna arbetsplatsen och i den egna organisationen.

Bakgrund

År 1997 antogs på ett europeiskt plan den s.k. Luxemburgdeklarationen för hälsofrämjande på arbetsplatser av det europeiska nätverket "European Network for Workplace Health Promotion". I deklarationen slår man fast att i framtiden kommer organisationers framgång att bero på om organisationerna har väl kvalificerade, motiverade och friska anställda. Hälsofrämjande arbete förbereder och stimulerar människor och organisationer för att möta dessa utmaningar. I det hälsofrämjande arbetet kan allt som syftar till att understödja eller verka för att människor mår bra ingå. Både faktorer inom och utanför arbetsplatsen kan därför ses som hälsofrämjande. Nyckelorden för hälsofrämjande på arbetsplatsen är ledarskap, resurser och egen kraft. Det gäller också att se det hälsofrämjande arbetet som en process, d.v.s. något som startar, fortsätter och ständigt utvecklas.

I Skellefteå och Malå kommuner kommer många medarbetare att gå i pension inom de närmaste åren. Samtidigt står regionen och därmed också Skellefteå och Malås kommunala verksamheter inför en rad andra utmaningar när det gäller ekonomi, demografiska förändringar och regional utveckling. Befolkningen har under en längre tid minskat samtidigt som kraven på våra medarbetare förändras och den kommunala servicen blir allt viktigare. I framtiden kommer färre yrkesverksamma finansiera vård, omsorg och annan kommunal verksamhet åt en åldrande befolkning alltmedan kraven på de offentliga tjänsterna ökar. Därför är det viktigt att Skellefteå och Malå kommuner både kan behålla de medarbetare man har samt attrahera nya. För att lyckas med detta behöver kommunerna vara attraktiva arbetsgivare med god personalpolitik, tydliga värderingar och ett arbete mot hållbara och hälsofrämjande arbetsplatser där medarbetarna ges förutsättningar till delaktighet och påverkan. I Skellefteå och Malå kommuner finns det en politisk vilja att arbeta för detta.

Skellefteå kommun är kommunens största arbetsgivare med närmare 8000 medarbetare. I framtiden väntar stora rekryteringsbehov, prognoser visar att kommunen i genomsnitt kommer att behöva anställa ca 500 personer årligen fram till år 2016. De största behoven kommer att finnas inom vård, omsorg och skola samt inom vissa tekniska yrkesgrupper. Även i Malå kommun är kommunen en stor arbetsgivare med ca 360 medarbetare. Inom de närmaste åren slutar ett 50-tal medarbetare p.g.a. pension och rekryteringar behöver genomföras. Rekryteringsbehovet är främst inom vård/omsorg och vissa befattningar inom tekniska avdelningen.

Trots de satsningar som kommunerna gjort på sina medarbetare, vilket också resulterat i överlag goda resultat i medarbetarundersökningarna, har kommunerna som arbetsgivare inte lyckats att stärka eller ta tillvara medarbetarnas kompetens i tillräckligt stor grad vilket får många konsekvenser både på individ-, grupp- och organisationsnivå. För den enskilde individen innebär det en svag position på arbetsmarknaden med sämre möjligheter att byta jobb och en sämre löneutveckling. På gruppnivå leder det till att kunskapsnivån sjunker, att engagemanget från medarbetarna minskar, att arbetsmiljön blir sämre då missnöjet ökar, att medarbetare känner sig pressade vilket riskerar att leda till ohälsa och ökade sjukskrivningstal som följd.
På organisationsnivå, för kommunernas del, skadas också arbetsgivarmärket och kommunernas ses inte som attraktiva arbetsgivare. Det blir då svårare att rekrytera både medarbetare och chefer. Risken för ”kompetensflykt” ökar särskilt inom områden där kommunernas är konkurrensutsatta, medarbetare slutar och verksamheter stagnerar. Kommunerna förlorar alltså i stort och draget till sin spets handlar det om en utarmning av glesbygden. Orsaker till detta kan förklaras med problem med samordning av kompetensutveckling inom kommunerna, organisationsstrukturer, brister i ledarskap och i individuella utvecklingsplaner, synen på kompetens, att den röda tråden/det strategiska tänket saknas liksom resurser.

Med detta som utgångspunkt har Skellefteå och Malå kommuner därför genomfört en gemensam, egenfinansierad förprojektering. Under 2010 och 2011 har medarbetarundersökningar utförts i kommunerna liksom en första inventering av kompetensbehov och gemensamma hot och utmaningar. Därefter formerades en projektgrupp bestående av personal från personalavdelningarna i kommunerna som utvecklade analysen vidare genom att gå igenom problemen och behoven med stöd från processtöden. Logiskt ramverk användes som utgångspunkt för arbetet. Frågan förankrades samtidigt internt inom Skellefteå och Malå kommuner via cheferna som i sin tur ansvarade för att göra medarbetarna delaktiga. Kartläggningen kompletterades också med en omvärldsanalys.

Vår kartläggning visar att ungefär en fjärdedel av medarbetarna sammantaget i våra kommuner upplever för hög arbetsbelastning och bristande kontroll över sitt arbete. När medarbetare har höga krav i arbetet och samtidigt ingen kontroll över arbetsuppgifterna riskerar de att hamna i s.k. "spänt arbete". Omfattande forskning visar att en kombination av höga krav och låg kontroll (spänt arbete) innebär de största riskerna för arbetsrelaterad ohälsa (sjukskrivning, muskelvärk, stress etc.). Vidare har spänt arbete ett samband med ökad risk för hjärt/kärlsjukdomar. Kvinnor upplever sig också i högre grad än män ha ett spänt arbete. I Arbetsmiljöverkets rapport ”Samhällsekonomiska kostnader för arbetsmiljöproblem” (2010) konstaterar utredarna att arbetsmiljöproblem leder till betydande kostnader både för individer och samhället i stort. En viktig del av arbetsmiljöproblemen är arbetsskadorna. EU anger att kostnaderna för arbetsskador varierar mellan 2,6 och 3,8 procent av BNP i EU15-länderna. Det finns således mycket att vinna, både på individ,- grupp-,organisations,- och samhällsnivå, genom att arbeta proaktivt med hälsofrämjande och medarbetarskapande insatser på arbetsplatser.

Forskning har visat att ledarskap och medarbetarskap är otillräckliga var för sig och därför måste ses i relation till varandra. De olika rollerna förutsätter varandra, ingen verksamhet uppnår sina mål om den inte kan förena ledarskap och medarbetarskap. Därför är det av stor vikt att inte bara analysera hur ledarskapet ser ut och bör utvecklas utan att också fokusera på medarbetarskapet (Tengblad Stefan m.fl. Medarbetarskap från ord till handling, 2007). Hittills har fokus i Skellefteå och Malå kommuner varit på ledare. I detta projekt vill vi därför öka förutsättningarna för medarbetarna till delaktighet och påverkansmöjligheter på ett nytt sätt.

Med ovanstående som utgångspunkt vill vi genomföra ett projekt med fokus på hälsofrämjande medarbetarskap. Genom projektet vill vi utveckla en ny metod/modell för hälsofrämjande medarbetarskap där vi involverar medarbetare och göra dem delaktiga i förändringsarbetet. För att på bästa sätt nyttja verktygen vill vi rikta in oss både på medarbetar- och ledarskap och involvera båda grupper i processen. I en framtid önskar vi kunna erbjuda en samlad metod/modell för alla medarbetare, under projekttiden vill vi testa på några utvalda målgrupper. I detta projekt riktar vi oss till våra medarbetare på de mest utsatta arbetsplatserna vilket är helt i linje med den Regionala planens prioriteringar för programområde 1. De målgrupper som deltar i projektet har valts utifrån att de har högst sjukfrånvaro (även korttidsfrånvaro) och/eller av andra skäl är ”riskgrupper” . I Skellefteå kommun är det personliga assistenter och i Malå består målgruppen av medarbetare inom skola (förskoleklass och åk 1-3 och fritidshem) och hemtjänsten. Kompetensutvecklingsinsatserna har utformats utifrån medarbetarundersökningarna, vår kartläggning samt önskemål från målgruppens chefer och medarbetarna själva.Områdena kan delas in i "hälsofrämjande aktiviteter" och "medarbetarskapande aktiviteter" vilka mer ingående beskrivs i det följande.

Målsättning

Skellefteå och Malå kommuner är Sveriges mest hälsofrämjande arbetsplatser där medarbetarna är kvalificerade, motiverade och friska. Det hälsofrämjande medarbetarskapet är välutvecklat och kännetecknas av förtroende, engagemang, samarbete och ansvarstagande. Kompetensen hos medarbetarna tas tillvara och stärks tillräckligt mycket kontinuerligt till nytta både för organisationen och individen.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Projektgruppen tog under projektplaneringsfasen kontakt med processtöd för tillgänglighet för att få hjälp med att tänka rätt kring tillgänglighetsperspektivet. Processtödet medverkade också vid den kommungemensamma work shop där problemanalys och målformulering diskuterades och bidrog med viktiga synpunkter.

Vid projektets uppstart kommer vi att gå igenom de olika aktiviteterna ur ett tillgänglighetsperspektiv för att integrera tillgänglighet i planeringen med hjälp av processtöd tillgänglighet och projektgrupp och styrgrupp kommer också att erbjudas utbildning i tillgänglighet av processtödet.

Vi har upprättat en rutin för tillgänglighet i projektet hälsofrämjande medarbetarskap och projektet skall verka för att rutinen följs i alla delar som ingår i projektet:

- det som är bra för medarbetare med funktionsnedsättning är också bra för andra.

- det är en arbetsmiljöfråga att arbeta med tillgänglighet, det är god personalpolitik att arbeta med såväl flexibla arbetstider och flexibla arbetsuppgifter.

- i vår projektplanering utgår vi från deltagarnas behov av tillgänglighet och kompetensutvecklingsinsatserna utformas därför med hänsyn till deltagarna. Det kan exempelvis handla om tiden, lokaler, pedagogik etc.

- frågeställningar om tillgänglighet och funktionshinderkunskap kommer att vävas in i projektets aktiviteter

- ovanstående ställer krav på dels de externa tjänster och internlärare som kommer att medverka vid de olika aktiviteterna, dels på följeforskaren att ha kunskaper om tillgänglighetsperspektivet eller införskaffa detsamma.

I Skellefteå kommun finns en tillgänglighetskonsult som vi kommer att samarbeta med. Denna belastar dock inte projektbudgeten.

FYSISK TILLGÄNGLIGHET
Projektets lokaler, såväl egna som hyrda, ska vara tillgängliga för medarbetare med funktionsnedsättning. T.ex. ska dörröppnare och hiss vara installerade, ramp ska finnas, hörselslinga, och rök- och parfymfria lokaler m.m.

TILLGÄNGLIG INFORMATION
För att personer med läs- och skrivsvårigheter eller synskada ska kunna ta del av projektets information bör man t ex i bild och tal tänka på att skriva lättläst, använda rätt färger, inte använda s.k. bikupor vid föreläsningar och utbildningar.

TILLGÄNGLIG KOMMUNIKATION
Vid behov boka lokal med hörselslinga.
Beställa tolk vid behov.

TILLGÄNGLIG VERKSAMHET
Projektets projektledning ska både utforma tillgängligheten och arbeta med attityder och värderingar.

Transnationellt samarbete

Vi har etablerat kontakt med HR-sammanslutningen Vine (Virtual Improvement Network Essex) för ett transnationellt samarbete. Vine är ett kommunalt partnerskap i Essex, Storbritannien där HR-team från 15 lokala myndigheter ingår och jobber brett med bl.a. kompetensutvecklingsinsatser. Samarbetet dem emellan sker bl.a. genom en internetbaserad plattform där HR-personal i Essex samlas för att dela resurser, samarbeta i projekt och utbyta erfarenheter.

Storbritannien är intressant som samarbetsland utifrån deras begrepp "empowerment" som till vissa delar kan likställas med det svenska begreppet "medarbetarskap". Det är intressant att studera/jämföra hur man i olika europeiska länder arbetar med hälsofrämjande medarbetarskap i arbetslivet.

Vi tänker oss ett kontinuerligt kunskaps- och erfarenhetsutbyte under projektets gång till ömsesidig nytta. Förväntan är också att samarbetet ger möjlighet till framtida samverkan. Vi planerar för en studieresa till Essex samt att inbjuda representanter från Vine till projektets avslutnings- och spridningskonferens. Vi tänker också nyttja distansöverbyggande teknik för att hålla kontakt, detta underlättas också av Vines vana att arbeta via internetbaserad plattform.

För studieresan bedömer vi att personer från projektgruppen och styrgruppen blir aktuella. I dessa grupper ingår medarbetare som har ansvar för strategisk kompetensförsörjning från personalavdelningarna i Skellefteå och Malå kommuner. Dessa nyckelpersoner har mandat och kontaktnät att sprida de goda exemplen vidare utifrån ett verksamhetsperspektiv.

Vi ansöker om medel från Europeiska Socialfonden för delar av kostnaderna relaterade till vårt transnationella samarbete. Vine står själva för sina kostnader relaterade till samarbetet.





Samarbetspartners

  • Kommunal Västerbotten
  • Lärarförb. lokalavd. i Malå

Deltagande aktörer

  • Kommunledningskontoret
  • Malå kommun

Kommun

  • Malå
  • Skellefteå