Logotyp på utskrifter

Föreningen Urkraft

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareFöreningen Urkraft
KontaktpersonSusanne Marklund
E-postsusanne@ocn.se
Telefonnummer0706481182
Beviljat ESF-stöd154 668 kr
Total projektbudget154 668 kr
Projektperiod2008-05-01 till 2009-06-30
RegionÖvre Norrland
In English

Sammanfattning

Vuxen- och arbetsmarknadsutbildning är en föränderlig värld, samtidigt som vissa saker inte förändras. Som utbildnings- och arbetsmarknadspolitiken förändras, förändras också förutsättningarna för våra verksamheter. Samtidigt är situationen och förutsättningarna för de som står långt ifrån arbetsmarknaden, rätt konstant.

Vi i partnerskapet har alltid varit medvetna om den centrala roll som arbetsgivare spelar för att våra verksamheter ska nå lyckade resultat, men först idag är det politiska läget rätt för oss att gå från ord till handling och närma oss företagen, samt förmå företagen att också gå från ord till handling i sitt sociala ansvarstagande (CSR).

Vi är en grupp organisationer som gemensamt vill förstärka vår kompetens inom ett antal nyckelområden: yrkes- och branschkunskap, målgruppskunskap, mångfald, politiska utvecklingar och CSR.

Bakgrund

I Memorandumet om livslångt lärande (2000) som fastställdes i samband med den Europeiska sysselsättningsstrategin definierades livslångt lärande till, ”all meningsfull inlärningsverksamhet som bedrivs fortgående med syftet att förbättra kvalifikationer och kunskap”. I Meddelande från Kommissionen ”Att förverkliga det europeiska området för livslångt lärande” vidgades definitionen utifrån fyra breda, men stödjande mål: självförverkligande, aktivt medborgarskap, social integrering samt anställbarhet/anpassningsförmåga, till att lyda: ”all inlärningsverksamhet som företas under livets gång och som syftar till att förbättra kunskaper, färdigheter och kvalifikationer ur ett personligt, medborgerligt, socialt och sysselsättningsrelaterat perspektiv.” Genom sin bredd uppmärksammar denna definition hela skalan av formellt, icke-formellt och informellt lärande.

Under 2003-2005 upparbetades inom Artikel 6 i ESF-förordningen lokala sysselsättningsstrategier i vart och ett av de fem arbetsmarknadsområdena i Västerbotten i syfte att motverka en framtida arbetskrafts- och kompetensbrist i länet. I Skellefteå/Norsjö AO enades man om en vision för den i ett brett partnerskap framtagna strategin; ”Målet för Skellefteå/Norsjö AO är att nå full anställbarhet hos alla innevånare i kommunerna för att säkerställa arbetskrafts- och kompetensförsörjningsbehovet och ge förutsättningar för ett livslångt lärande.” Det konstaterades att skapa möjligheter till livslångt lärande är en viktig förutsättning för utveckling och tillväxt i regionen.

I den av kommissionen framlagda Grönboken ”Främjande av en europeisk ram för företagens sociala ansvar” skrivs att ”i fråga om livslångt lärande har företagen en nyckelroll på flera nivåer; de bör bidra till en bättre definition av utbildningsbehoven, genom nära partnerskap med lokala aktörer som planerar utbildnings- och yrkesprogram, stödja ungdomarnas övergång från skola till arbete till exempel genom att tillhandahålla lärlingsplatser, sätta värde på utbildning särskilt genom godkännande av tidigare utbildning och erfarenhetsmässigt lärande, samt tillhandahålla en miljö som uppmuntrar alla arbetstagare till livslångt lärande, särskilt de som är lägre utbildade, har lägre kompetens eller är äldre.”

BRYT-projektet ”Bredare rekrytering – Bättre lönsamhet” i Skellefteå (drevs av Arbetsförmedlingen) har visat att företagen lokalt vill engagera sig och ta ett socialt ansvar, men många är kvar i ord och har inte kommit till handling.

Analysen från ovanstående blir att icke-formella utbildningsaktörer är viktiga i samhället i stort och även i Skellefteå. Att företagens roll är viktig som medaktör (på många olika sätt) i icke-formella utbildningar är ingen nyhet för oss, men vi har inte riktigt kunnat gå från ord till handling heller, bl a på grund av bristande egen kompetens. Nu är CSR (Corporate Social Responsibility) uppe på den politiska agendan inom EU, nationellt och även lokalt. Det finns bevisat att även lokala företag vill ta ett socialt ansvar, men de vet inte riktigt hur.

Baserat på ovanstående, drar vi tre slutsatser om vårt eget kompetensutvecklingsbehov:

A) Vi behöver lära oss mer om arbetsgivares behov och hur vi kan minska glappet mellan arbetssökande och anställning genom att närma oss företagen, istället för att vänta på att de ska ta första steget. Detta inkluderar förbättrad branschkunskap, öka vår kompetens om politiska utvecklingar som påverkar glappet mellan arbetssökande och anställning, utveckla våra metoder för att bättre passa arbetsgivares behov och möjligheter. Därmed blir vi bättre på effektiv matchning av arbetssökande till arbetsplats.

B) Vi måste också bli bättre på att engagera företag/arbetsgivare att ta ett socialt medansvar för utbildning. Detta inkluderar deras aktiva involvering i planering av utbildningsverksamheter samt att själva vara en del av utbildningsverksamhet genom arbetsplatsförlagd utbildning och praktik under ansvar av kommunens arbetsmarknadsgrupp, Arbetsförmedlingen eller Urkraft.

C) Med det politiska fokus på CSR som finns idag, börjar många företag att ta de första stegen att inse hur ett socialt ansvar kan öka lönsamheten. Vi tror därför att det finns en marknad och ett behov av en partner i CSR-arbetet, en partner som kan coacha, inspirera och som har faktakunskapen. Vi vill därför kompetensutveckla oss med sikte på ett CSR-partnerskap. Vårt mål är att, som ett resultat av projektet, kunna ingå partnerskap med arbetsplatser för CSR-medvetenhet och personalfrågor: Vi vill rusta oss för att bidra till en ökad medvetenhet i personalgruppen (givetvis även hos oss själva) om jämställdhet, mångfald och orsaker till ohälsa (inkl förebyggande arbete). Vi ska därtill kunna ingå partnerskap för att underlätta rekrytering, bidra till omskolning och internrekrytering, samt organisera utbildning för arbetsgivarens egna personal och blivande anställda.

Utifrån dessa slutsatser har FÖLJANDE KOMPETENSUTVECKLINGSOMRÅDEN identifierats:

1) Yrkes- och branschkunskap
Vilka är branschernas kravspecifikationer? Vilka är de framtida arbetskrafts- och kompetensbehoven? Denna kunskap utgör grunden för effektiv matchning av utbildningsdeltagare/kunder till trainee/APU/anställning. Med bra yrkes- och branschkunskap blir också utbildningssamordning/planering (nu och framtid) effektivare. Yrkes- och branschkunskap är därtill viktig kompetens för organisationer som ska erkänna lärande för att fokusera sina resurser på vad marknaden efterfrågar.

AArbetsgivare idag efterfrågar generella kompetenser, såväl utbildningar dom kartläggning/erkännande av en individs generella kompetenser är viktiga för att förkorta rekryteringsprocessen och minska rekryteringskostnaderna.rbetsgivare idag efterfrågar t ex särskilt generella kompetenser, såväl utbildningar och kartläggning/erkännande av en individs generella kompetenser, för att förkorta rekryteringsprocessen och minska rekryteringskostnaderna.

Frågan om kvalitet är också av betydelse: vilka kvalitetsstrukturer har branscherna idag, för att utfärda yrkescertifikat el liknande? Vilka kvalitetsstrukturer har vi i partnerskapet, och hur kan vi lära av varandra? Hur kan vi leva upp till branschernas krav, hur kan vi komplettera dem?

Fokus för kompetensutvecklingen inom detta område kommer att vara på de av arbetsmarknadsmyndigheten identifierade regionala bristyrkena samt de yrken/branscher som är viktiga för Skellefteåregionen och våra målgrupper. Detta kommer att inkludera delar av de av sociala fondens regionala plan identifierade tillväxtområdena.

2) Målgruppskunskap, mångfaldskompetens och hälsofrågor
För att bedriva målgruppsinriktad utbildning och arbetsmarknadsutbildning är aktuell kunskap om olika målgruppers förutsättningar och behov ytterst viktig. Långtidsarbetslösa, långtidssjukskrivna och personer med utomnordisk bakgrund är målgrupper för alla partners. Kunskap om orsakssammanhang relaterade till ohälsa och utanförskap är också mycket viktiga ämnen. Vi kan inte coacha företag till ökad mångfald om vi inte kan motarbeta myter och fördomar, och förebygga kostsamma utanförskap.

Resterande text var god se 2008-00801 p.g.a. utrymmesskäl.







Syfte

Att bli än mer effektiva och kostnadseffektiva i vår vägledning, i vårt samarbete med och i matchningen mellan arbetssökande och arbetsgivare, genom att utöka vår kompetens och därmed våra metoder för att minska glappet mellan utbildning, individ och arbetsgivare. Ett viktigt verktyg blir att kunna ingå CSR-partnerskap med arbetsgivare.

Målsättning

Genomföra kompetensutvecklingsinsatser enligt aktivitetsplanen.
Utbyta kunskaper mellan varandra enligt aktivitetsplanen.
Dessa är direkt mätbara under projekttiden.

Med detta ska vi uppnå:
- Kunskapsutveckling som låter oss alla utvecklas i takt med de omvärldsförändringar som påverkar vårt arbete
- Öka våra kunskaper om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas, samt om hälsofrågor och hur långtidssjukskrivningar kan förebyggas, i syfte att öka kunskapen hos fler i Skellefteåregionen.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Även om nuvarande personalgrupper som involveras i detta projekt, idag inte inkluderar någon person med funktionshinder, har vi alla verksamheter som måste vara tillgängliga för alla: som utbildningsdeltagare, valideringsdeltagare, kommuninvånare eller kunder i allmänhet. Våra verksamheter är därför tillgängliga för personer med funktionshinder på flera sätt: hissar, ramper, dörröppnare, etc för människor med fysiska funktionshinder; tillgänglighet ur allergisynpunkt med rökning förbjuden, parfym undvikes etc; tillgänglighet för personer med hörsel och synnedsättningar samt med läs och skrivsvårigheter: tydliga skyltar och bra belysning, möjligheter till hörselslingor, anpassning av IT-utrustning etc.
Alternativt har vi beredskap för nödvändiga insatser.

Jämställdhetsintegrering

Hur vi kan bli mer jämställda och jämlika som organisationer, och bättre spegla samhället, är något vi vill arbeta med under projekttiden, under processen där vi stärker vår egen mångfaldsmedvetenhet.

Mångfaldsmedvetenhet är en konkret utbildningsinsats i detta projekt, som ett resultat av den analys och diskussion som genomförts.

I detta projekt ska kompetensutveckling inom mångfald inte enbart avse att utveckla denna kunskap inom Urkraft och OCN, Lärcentra och kommunens personalavdelning samt Arbetsförmedlingen. Kompetensutvecklingen ska också syfta till att utveckla oss till att i nästa steg ingå partnerskap med andra arbetsplatser, såväl andra kommunala verksamhetsområden som privata och andra offentliga arbetsgivare.

Jämställdhet och mångfald kom därför att bli en viktig grund för de utbildningsinsatser vi planerar inom detta projekt.

Transnationellt samarbete

Den bästa kompetensutvecklingen uppnås inte alltid inom Sveriges gränser. Därför har viss transnationell verksamhet inkluderats i detta projekt:
OCN är ursprungligen en brittisk modell och det är viktigt för OCN Sweden att utifrån metodik-frågor och hur generella kompetenser erkänns, frågan om kopplingen till formella system och överförbarhet att inhämta kunskap från Storbritannien. Därtill utvecklas OCN hela tiden, och det är en del av OCNs personals omvärldskunskap att hålla sig uppdaterad med utvecklingen i Storbritannien. Därtill ökar det tryggheten hos personal som arbetar med OCN. Insatsen blir i form av en studieresa till OCNNER (OCN North East Region) som varit OCNs samarbetspartner, för en mindre grupp ur detta partnerskap.

Deltagande aktörer

  • Campusutveckling
  • Kommunledningskontoret

Kommun

  • Arjeplog
  • Arvidsjaur
  • Bjurholm
  • Boden
  • Dorotea
  • Gällivare
  • Haparanda
  • Jokkmokk
  • Kalix
  • Kiruna
  • Luleå
  • Lycksele
  • Malå
  • Nordmaling
  • Norsjö
  • Pajala
  • Piteå
  • Robertsfors
  • Skellefteå
  • Sorsele
  • Storuman
  • Umeå
  • Vilhelmina
  • Vindeln
  • Vännäs
  • Åsele
  • Älvsbyn
  • Överkalix
  • Övertorneå