Logotyp på utskrifter

F-SALT- Företagens Sociala Ansvar som Lönsam Tillväxtfaktor

ProgramområdeProgramområde 2 Ökat arbetskraftsutbud
ProjektfasGenomförande
ProjektägareUrkraft Service AB
KontaktpersonThomas Nilsson
E-posttherese@urkraft.se
Telefonnummer0910 -579 38
Beviljat ESF-stöd4 500 000 kr
Total projektbudget11 250 000 kr
Projektperiod2008-05-01 till 2010-04-30
RegionÖvre Norrland
In English

Sammanfattning

Projektets övergripande syfte är att i samverkan med lokalsamhället utveckla ett arbetssätt, med CSR som utgångspunkt i triangeln: individ – utbildningsanordnare – arbetsgivare, som ger arbetssökande bättre förutsättningar att finna sin plats på arbetsmarknaden och att bli självförsörjande. Projektet syftar till underlätta inträdet, återinträdet, på arbetsmarknaden genom förbättrade verktyg för matchning, kommunikation och samverkan.

I föreliggande ansökan ämnar vi visa på att man i samverkan mellan aktörer på olika nivåer, med innovativt angreppssätt kan utveckla modeller och metoder gällande kommunikation och matchning, generella kompetenser och alternativa lärandemiljöer. Upparbetandet av konceptet kompletterande aktörer och med CSR – Företagens sociala ansvar – som utgångspunkt vill vi tydliggöra triangeln individ – utbildningsanordnare – arbetsgivare, för att i sanning sätta individen i fokus.

Målgruppen är kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden med ett speciellt fokus på åldern 16-30 år. Då målgruppen som sådan inte kan betecknas som homogen är mångfaldsperspektivet särskilt centralt.
Projektet ska utvecklas gemensamt i otraditionell samverkan mellan aktörer som delar problem- och behovsanalys. Partnerskapet är, liksom den primära målgruppen, heterogent uppbyggt vilket vi ser som en förutsättning för framgång och valorisering.
Projektets övergripande syfte är att i samverkan med lokalsamhället utveckla ett arbetssätt, med CSR som utgångspunkt i triangeln: individ – utbildningsanordnare – arbetsgivare, som ger arbetssökande bättre förutsättningar att finna sin plats på arbetsmarknaden och att bli självförsörjande. Projektet syftar till underlätta inträdet, återinträdet, på arbetsmarknaden genom förbättrade verktyg för matchning, kommunikation och samverkan.

I föreliggande ansökan ämnar vi visa på att man i samverkan mellan aktörer på olika nivåer, med innovativt angreppssätt kan utveckla modeller och metoder gällande kommunikation och matchning, generella kompetenser och alternativa lärandemiljöer. Upparbetandet av konceptet kompletterande aktörer och med CSR – Företagens sociala ansvar – som utgångspunkt vill vi tydliggöra triangeln individ – utbildningsanordnare – arbetsgivare, för att i sanning sätta individen i fokus.

Målgruppen är kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden med ett speciellt fokus på åldern 16-30 år. Då målgruppen som sådan inte kan betecknas som homogen är mångfaldsperspektivet särskilt centralt.
ProjeProjektets övergripande syfte är att i samverkan med lokalsamhället utveckla ett arbetssätt, med CSR som utgångspunkt i triangeln: individ – utbildningsanordnare – arbetsgivare, som ger arbetssökande bättre förutsättningar att finna sin plats på arbetsmarknaden och att bli självförsörjande. Projektet syftar till underlätta inträdet, återinträdet, på arbetsmarknaden genom förbättrade verktyg för matchning, kommunikation och samverkan.

I föreliggande ansökan ämnar vi visa på att man i samverkan mellan aktörer på olika nivåer, med innovativt angreppssätt kan utveckla modeller och metoder gällande kommunikation och matchning, generella kompetenser och alternativa lärandemiljöer. Upparbetandet av konceptet kompletterande aktörer och med CSR – Företagens sociala ansvar – som utgångspunkt vill vi tydliggöra triangeln individ – utbildningsanordnare – arbetsgivare, för att i sanning sätta individen i fokus.

Målgruppen är kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden med ett speciellt fokus på åldern 16-30 år. Då målgruppen som sådan inte kan betecknas som homogen är mångfaldsperspektivet särskilt centralt.
Projektet ska utvecklas gemensamt i otraditionell samverkan mellan aktörer som delar problem- och behovsanalys. Partnerskapet är, liksom den primära målgruppen, heterogent uppbyggt vilket vi ser som en förutsättning för framgång och valorisering.
ktet ska utvecklas gemensamt i otraditionell samverkan mellan aktörer som delar problem- och behovsanalys. Partnerskapet är, liksom den primära målgruppen, heterogent uppbyggt vilket vi ser som en förutsättning för framgång och valorisering.

Bakgrund

Hösten 2005 fick Urkraft och Skellefteå uppdraget av Ungdomsstyrelsen att formera ett ”Navigatorcentrum” i syfte att i lokal/regional samverkan skapa förutsättningar för att underlätta ungdomars inträde på arbetsmarknaden. Detta kan ses som en följd av att man i Västerbotten, 2003-2005, arbetade med att utveckla lokala sysselsättningsstrategier i syfte att motverka en framtida arbetskrafts- och kompetensbrist. Dessa bottnade i de förestående åldersdemografiska förändringarna och insikten om att vi i hög grad kommer att måsta förlita oss på de lokala resurserna och att den egna arbetskraften rustas med rätt kompetens. I Skellefteå valde arbetsmarknadsnämnden, som hade det övergripande ansvaret för genomförandet av sysselsättningsstrategin att lägga det prioriterade området ”Ungdomar – Framtidens arbetskraft” i Navigatorcentrum. Under projekttiden och i arbetet med implementerandet av strategierna, växte också insikten om det absolut avgörande när det gäller arbetsgivarnas aktiva engagemang.
Nedan beskrivna projektansökan bygger på det arbete som lagts ner, i ett brett partnerskap, gällande sysselsättningsstrategin och Navigatorcentrum.

Svenskt Näringsliv och KK-stiftelsen definierade begreppet kompetens i rapporten ”Företagens kompetensbehov – en utmaning för Sverige” som ”förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter”. Här tydliggjordes bara ytterligare att vi måste utveckla inte bara den kompetens som handlar om ren yrkeskunskap utan också individens mer generella kompetenser som är viktiga för att kunna utföra ett gott arbete, samt att interaktiviteten från arbetsgivarna är avgörande. Häri ligger i sanning en utmaning och en uppmaning att vidga diskussionen från den ibland endimensionella synen på kopplingen mellan skola och arbetsliv. Vad vi behöver är en fyrdimensionell diskussion där lärande, individ, arbetsliv och den situation vi befinner oss i (geografiskt, kulturellt, demografiskt mm) vägs in som oundgängliga ingredienser.

Under flera år har det diskuterats hur vi ska stärka kopplingen mellan skola och arbetsliv. Diskussionen har varit viktig då man i många stycken kan hävda att kopplingen varit svag och att stora delar av näringslivet menar att rekryteringen av nya medarbetare försvårats då utbildningssystemen inte motsvarat företagens krav och önskemål på kompetens. Detta kopplat till de snabba förändringarna på arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen gör att man kan förvänta sig att problemen kommer att öka.

Till detta ska man lägga de regionala och inomregionala skillnaderna gällande åldersstruktur, näringslivsstruktur, utbildningsnivå och sysselsättningsgrad. Man kan därför anta att enbart generella, nationella lösningar inte ensamt kommer att vara tillfyllest utan att lokala och regionala initiativ kommer att krävas. Under den förra programperioden höjdes också medvetandegraden om vikten av lokala, regionala initiativ. I Västerbotten arbetade man, som tidigare nämnts, inom Artikel 6 i ESF-förordningen med att utveckla lokala sysselsättningsstrategier, en för varje arbetsmarknadsområde. Vidare utvecklades metoder och modeller med syfte att integrera eller återintegrera människor på arbetsmarknaden av fyra utvecklingspartnerskap inom Equal. Tre med tyngdpunkten i Skellefteå och ett i Arvidsjaur. Ett antal lyckade Växtkraftprojekt bedrevs också i vår region. Erfarenheterna från dessa projekt ligger till grund för denna ansökan.

I regioner där fysisk närhet existerar, mellan människor och företag, finns också oftast en bred och heltäckande näringslivsstruktur, privat såväl som offentlig. Möjligheterna till kompetenshöjande insatser får också betecknas som goda och lättillgängliga. Den geografiska och vertikala mobiliteten (inom företag och mellan företag inom samma bransch) underlättas också av denna närhet. I vår region och andra likartade ser situationen annorlunda ut. Långa avstånd och glest befolkat ger inte samma förutsättningar som för stora befolkningscentran. De upparbetade lokala sysselsättningsstrategierna visade också på denna problematik och på en bred uppslutning gällande vilja att i samverkan arbeta fram lösningar. Det är den utsträckta handen som vi fattar.

Uppmaningen att skapa möjligheter för dem som i dag betecknas stå i någon form av utanförskap, eller riskerar att hamna där, innebär att vi måste ändra vårt angreppssätt från att vara reaktivt till att bli proaktivt. Det reaktiva arbetssättet riskerar att alla vi som arbetar inom området kompetensförsörjning i någon mening blir ”välvilliga utanförskapare”, då det reaktiva arbetssättet inte bygger på samsyn mellan individ, utbildningsanordnare, arbetsgivare. Det proaktiva arbetssättet strävar efter riskeliminering och att forma framtiden. Det kräver utvecklad omvärldsbevakning, tydligare signalsystem, men framförallt samverkan, förbättrade matchningsinstrument och ett mycket mer aktivt medverkande i utformandet av kompetenshöjande aktiviteter från arbetsgivares sida.

I den av kommissionen framlagda Grönboken (2001) ”Främjande av en europeisk ram för företagens sociala ansvar” skrivs att ”i fråga om livslångt lärande har företagen en nyckelroll på flera nivåer; de bör bidra till en bättre definition av utbildningsbehoven, genom nära partnerskap med lokala aktörer som planerar utbildnings- och yrkesprogram, stödja ungdomarnas övergång från skola till arbete till exempel genom att tillhandahålla lärlingsplatser, sätta värde på utbildning särskilt genom godkännande av tidigare utbildning och erfarenhetsmässigt lärande, samt tillhandahålla en miljö som uppmuntrar alla arbetstagare till livslångt lärande, särskilt de som är lägre utbildade, har lägre kompetens eller är äldre.” Detta underströks i Meddelande från Kommissionen (2006) gällande "Genomförande av partnerskapet för tillväxt och sysselsättning: Göra Europa till ett kompetenscentrum för företagens sociala ansvar". I meddelandet pekar man på att det inte finns någon patentlösning för hur företagen i praktiken ska ta sitt sociala ansvar och att man inte kan förutsätta att företagen på egen hand kan uppnå de resultat som eftersträvas. Företagens sociala ansvarstagande är ingen ersättning för politiska åtgärder, men att det kan bidra till att en rad politiska mål uppnås. Man pekar bland annat på följande:
• Mer integrerade arbetsmarknader och högre grad av social integrering då företagen aktivt strävar efter att anställa fler personer som hör till missgynnade grupper.
• Investeringar i kompetensutveckling, livslångt lärande och anställbarhet, vilket krävs för att behålla konkurrenskraften i den globala kunskapsekonomin och för att lösa problemen med den förvärvsarbetande befolkningens åldrande i Europa.
Företagens sociala ansvar (CSR – corporate Social Responsibility) är numera på den politiska agendan och blir mer och mer aktuellt för företagen. Därmed är tiden rätt för detta projekt.
Under föregående programperiod utvecklades i ett partnerskap inom Equal en modell för erkännande av lärande som äger rum utanför det formella utbildningssystemet, OCN. En central aspekt av OCN-metoden är interaktiviteten från arbetsgivarhåll. I en särskild kvalitetssäkringsprocess ges arbetsgivare tillfälle att påverka innehåll och struktur i verksamheter, aktiviteter som syftar till kompetenshöjning av individer. Denna process medger också, förutom arbetsgivarnas möjlighet att påverka, en insikt och ett förtroende för den kompetenshöjande verksamheten. Vidare byggs en plattform för fortsatt samverkan. Detta ska också ses som en del i arbetsgivarnas strategiska CSR-arbete.
De senaste årens framväxt av Kvalificerad Yrkesutbildning (KY), collegeutbildningar, gymnasiala friskolor, direktiven gällande Gy 09, uppbyggnaden av lärcentran, utvecklingen av validering, mm är steg i syfte att minska glappet mellan skola och arbetsliv och att minska utanförskapet på arbetsmarknaden.

Sammanfattningen rymdes ej se Bakgrund till projekt sid 4.

Syfte

Projektets övergripande syfte är att i samverkan med lokalsamhället utveckla ett arbetssätt, med CSR som utgångspunkt i triangeln: individ – utbildningsanordnare – arbetsgivare, som underlättar för människor att inträda, återinträda på arbetsmarknaden.

Vidare syftar projektet till att:
• utveckla verktyg för matchning, kommunikation och samverkan
• utveckla lärandemiljöer
• utveckla konceptet kompletterande aktörer
• skapa samsyn kring begreppet generella kompetenser

Målsättning

MÄTBARA MÅL
- Utforma tre utbildningsprogram där individens och arbetsgivares behov samverkar
- Ett antal kommer att avsluta i förtid pga arbete eller studier. Av övriga ska 80% fullgöra programmet.
- Ge generella kompetenser en uttalad plats i utbildningsprogrammen, i form av minst 5 kursmoduler för generella kompetenser.
- Bygga upp en kompetensbank (teknisk uppbyggnad), och system för att kartlägga individers kompetens och kompetensbehov
- Kartlägga kompetensprofil och kompetensbehov hos minst 5 yrken/branscher
- Genom OCN-metoden eller validering tydliggöra och kvalitetssäkra lärandet hos 90% av alla deltagare som fullgjort utbildningsprogrammet.
- 100% av alla deltagare som fullgjort ett program ska ha en ökad insikt om arbetsmarknadens krav, sina egna förutsättningar och mötet däremellan.
- 80% av alla deltagare som fullgör ett program ska ha arbete eller uppleva att de är närmare arbetsmarknaden.
- Minst 3 utbildningspaneler (inom OCN-metoden) med minst 5 företagsrepresentanter i vardera.
- Antal otraditionella yrkesval ska öka i förhållade till idag tillgänglig statistik.

PROCESSMÅL
- Tydliggöra rollen som rekryteringskonsulter/kompletterande aktörer genom att ta fram en modell för matchning mellan individ och arbetsplats, baserat på de verktyg som tas fram i projektet.
- Skapa en modell för arbetsplatsen som lärandemiljö, vilket ska vara del i alla utbildningsprogram.
- Processstödjande uppföljning och utvärdering, av extern utvärderare
- Öka mångfaldsmedvetenheten, som ett led i ett srategiskt CSR-arbete, hos arbetsgivarna i regionen.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I projektet kommer lokaler att används för direkta deltagaraktiviteter, på Urkraft, Skellefteå kommun Arbetsmarknadsavdelning, AF Skellefteå, Arjeplog kommun. En tillgänglighetsinventering/granskning kommer att genomföras i samband med projektstart i respektive delprojekt, och ev. förbättringar och anpassningar ska genomföras efter överenskommelse med expertis i form av en tillgänglighetskonsult anställd hos Skellefteå kommun.

Principerna för tillgänglighet i projektet är:
- lokaler ska vara tillgängliga för människor med fysiska funktionshinder. Det gäller hissar, ramper, dörröppnare, handikapptoaletter etc.
- Lokaler och miljöer ska vara tillgängliga ur allergisynpunkt. Frågan berör vilka tvättmedel och rengöringsmedel som används, men också att rökning är förbjuden och att parfym ska undvikas. Tydlig information om detta, både internt och externt kommer att ges
- Lokaler ska även vara väl anpassade när det gäller personer med hörsel och synnedsättningar samt med läs och – skrivsvårigheter. Det innebär tydliga skyltar och bra belysning, möjligheter till hörselslingor etc.
- IT-utrustning anpassas. Det betyder bl. a dataskärmar med specialtext, speciellt utformade musar, datorer med talfunktion o.s.v.

Tillgänglighet gällande information:
- Allt informationsmaterial ska vara tillgänglighetsanpassat. Det betyder bl att broschyrer, skrifter, pamfletter, nyhetsbrev och hemsidor anpassas så att människor med funktionshinder, lägre språkförståelse el.dyl, inte utestängs från att ta del av informationen. Språket ska vara enkelt, tydligt, befriat från tvetydigheter etc. Även personer med annan språkbakgrund samt personer med hörselnedsättningar, och därav lägre språkförståelse, ska kunna ta del av material som produceras i projektet
- Möjligheter till inläsning av material ska kunna användas för målgrupper med synsvårigheter och andra som till följd av lägre läs- skriv eller språkförståelse har svårt att tillgodogöra sig skrivet material. Härvidlag erbjuder bibliotekens inläsningstjänst en hjälp som kommer att kunna tillvaratas.

Ovanstående ska finnas tillgängligt, eller det ska finnas beredskap får sådana anpassningar.

Jämställdhetsintegrering

I projektet kommer vi att arbeta med inte bara jämställdhet, utan det bredare begreppet Mångfald, som omfattar fler diskrimineringsgrunder än kön: ålder, etnicitet, funktionshinder, utbildningsbakgrund, sexuell läggning och trosuppfattning. Vi kommer att ha Röda korsets definition av Mångfaldsmedvetenhet som utgångspunkt: ”Förmåga att se och ta tillvara olikheter. Förstå hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Ha förmåga att ta detta i beaktande när beslut fattas och handlingssätt väljs”.

Projektpartnerskapet ska tillvarata varje möjlighet att öka mångfaldsmedvetenheten hos deltagare. Med projektets mål, att lyfta fram de generella yrkesspecifika kompetenserna, har vi möjlighet att påverka människor att bryta köns-, utbildnings- och åldersmönster i val av yrke samt att inse att ev funktionshinder sällan är konstanta utan ofta yrkesbundna. Verksamhet inom Urkraft har visat att när just de generella kompetenserna lyfts fram, i en diskussion kring vilka fördelar olika yrken ger en individ, vidgas deltagarnas perspektiv och byggyrken framstår som mer attraktiva för kvinnor, och t ex vårdyrken som mer attraktiva för män. Därför förutser vi att projektet har potential till att bidra till att bryta yrkesval baserade på förutfattade meningar om sig själv och om arbetsplatser/yrken.

Mångfaldsmedvetenhet kommer att bli ett obligatoriskt inslag i alla partners verksamheter för målgrupperna. Delvis kommer detta arbete att bygga vidare på produkter framtagna i Equal SALT.

Bland projektets deltagare kommer vi att eftersträva mångfaldsmässigt heterogena grupper, i den utsträckning vi kan påverka detta. Vi ser bara nackdelar med att ha t ex speciella grupper för män eller människor med funktionshinder eller utomnordisk bakgrund, utan breda grupper ger en mer stimulerande lärmiljö, ger deltagarna ett bättre kontaktnät och en större förståelse för mångfaldens fördelar.

Projektpartnerskapet ska tillvarata varje möjlighet att öka mångfaldsmedvetenheten arbetsgivare (inklusive projektets partnerorganisationer). Det är nämligen lika viktigt att nå arbetsgivare och deras arbetsgrupper, och påverka arbetsgivares och personalgruppers mångfaldsmedvetenhet, vilket är en del av detta projekts utvecklingsområden. Resultat och metoder framtagna i BRYT-projektet ”Bredare rekrytering – Bättre lönsamhet” kommer att vara en viktig byggsten i projektets insatser för att påverka arbetsgivares mångfaldsmedvetenhet i syfte att bredda synen på arbetsmarknad och kompetensprofiler.

Mångfaldsperspektivet ska vara närvarande även på projektets organisationsnivå, inte bara i modeller och metoder. Detta betyder att vi strävar efter en jämn könsfördelning i alla arbetsgrupper och i all representation i projektet. Samtidigt är mångfalden i genomförandet någonting som följer med organisationerna som ingår i partnerskapet. När en partner representeras av två eller fler personer kommer vi att eftersträva jämn könsfördelning, men vi kan inte ställa krav på nyrekryteringar hos organisationen.

Gällande partnerskapets interna arbetssätt kan man, trots att vi delar den syn som är grunden för detta projekt, se kulturella skillnader mellan organisationerna. Det är viktigt att vi respekterar och lär av varandras verkligheter och angreppssätt i den mån de är olika.

Transnationellt samarbete


Den samlade erfarenheten ur vårt omfattande internationella arbetet är att det för svenskt och europeiskt vidkommande är viktigt och positivt med en proaktiv inställning och ett aktivt deltagande i det europeiska arbetet. Urkraft är också medlem i EEIGn YES-forum (www.yes-forum.org) där fokus ligger just på aktiv involvering av ungdomar och motverkande av socialt utanförskap. Den europiska arenan ger både nya möjligheter samt innebär nya utmaningar. Sålunda är det naturligt att se ut i Europa och ta del av erfarenheter och best practises från andra länder. Just olika kontext och därmed olika lösningar samt diskussioner kring olika problembilder är berikande för det svenska utvecklingsarbetet i frågorna.

Genom vårt arbete i Equal projektet Salt har vi uppmärksammat en kommun i Nederländerna (s´Hertogenbosch) som genom ett projekt inom ramen för Equal utvecklat ett Ambassadörsnätverk. Nätverket består av höga chefer och direktörer på stora företag i regionen kopplade till utbildningsanordnaren. Genom att delta i nätverket får utbildningsanordnaren tillgång till företagarens nätverk av arbetsplatser. Syftet är att förbättra matchningen mellan skola och arbetsliv genom bättre kontakter och vägledning. Detta vill vi lära av, se andra aspekter och inspireras, samt utbyta erfarenheter med denna kommun.

Nederländerna är också ett intressant land då sjukfrånvaron halverats mellan år 2000 till 2004. Minskningen anges också vara reell, det finns ingenting som tyder på att tidigare sjukskrivna flyttats över till t ex A-kassan. Flera olika förändringar av systemet med ökat betalansvar och ansvar för snabba insatser för arbetsgivaren; företagsläkare; branschavtal; kombinerat med att förändringarna genomfördes i stor konsensus mellan berörda parter där processen fick ta flera år och förankrades brett, uppges vara framgångsmodellen (Läkartidningen nr 42 2007 volym 104). Denna modell vill vi också studera närmare i vårt transnationella samarbete.

Förväntningar och mervärde av det transnationella arbetet:
- Att lära av andra, få inspiration och nya perspektiv för yrkesverksamma inom fältet bland projektets deltagande parter. Genom att införliva praktiska erfarenheter från ett annat EU-land förstärks den egna förståelsen och nytänkandet, nödvändiga för utveckling av det nationella arbetet
- Samarbeta runt erkännande. Här finns en klar koppling till Lissabonprocessen – hur ska de framsteg som önskas, kunna tas utan att man förändrar synen på kompetens och lärande? Dvs hur ska man möta förändringarna på arbetsmarknaden – utan flexibla system för erkännande o lärande. Frågan är starkt kopplad till Europasamarbetet därför att det är ett gemensamt problem. Frågorna i det transnationella arbetet gäller bl. a vilka andra system som finns i andra länder, om än det sker inom de formella systemen, som kan utgöra goda exempel och bidra till gemensam utveckling.

Medfinansiärer

  • Försäkringskassan Skellefteå
  • Kommunkontoret
  • Kommunledningskontoret

Samarbetspartners

  • Arbetsförmedlingen Skellefteå
  • Arbetsmiljöforum i Sverige AB
  • Campusutveckling

Kommun

  • Arjeplog
  • Arvidsjaur
  • Bjurholm
  • Boden
  • Dorotea
  • Gällivare
  • Haparanda
  • Jokkmokk
  • Kalix
  • Kiruna
  • Luleå
  • Lycksele
  • Malå
  • Nordmaling
  • Norsjö
  • Pajala
  • Piteå
  • Robertsfors
  • Skellefteå
  • Sorsele
  • Storuman
  • Umeå
  • Vilhelmina
  • Vindeln
  • Vännäs
  • Åsele
  • Älvsbyn
  • Överkalix
  • Övertorneå