Logotyp på utskrifter

Projekt Valdemarsvik

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareCutting Metal Works i Valdemar
KontaktpersonChrister Hultgren
E-postchrister.hultgren@cmwab.se
Telefonnummer0123-19660
Beviljat ESF-stöd2 111 162 kr
Total projektbudget2 111 162 kr
Projektperiod2010-01-15 till 2011-06-30
RegionÖstra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Företagen ökar medarbetarnas kompetens och flexibilitet och minskar sårbarheten. Vi samverkar gränsöverskridande med andra företag i kommunen för att ta tillvara synergier i våra företag och ökar ranställbarheten för medarbetarna. Vi blir en förebild för sammarbete i Valdemarsviks kommun.

Bakgrund

BAKGRUND
Cutting Metal Works AB (CMW) och LoServiceCenter AB (LSC) har under tiden maj till oktober 2009 genomfört en förprojektering för kompetensförsörjning.

Under den perioden har 20 personer vid CMW varit tvungna att friställas från sina arbeten p.g.a. den minskade orderingången. Det innebär att kartläggningen startade med fler personer än som arbetar i företaget i dag.

Under analystiden har LSC genomfört en omfattande genomlysning utifrån ett Lean administration perspektiv tänkande som både befruktat vår analys och samtidigt konkurrerat om utrymme.
Det betyder att vi genomfört en omfattande kartläggningsanalys samtidigt som varsel verkställts hos CMW AB och en omfattande omställning av arbetsprocesserena påbörjats hos LSC som i sin tur beror på att kundtrycket ökat. Arbetet har varit utvecklande men tidvis också tungt då det krävt mycket tid av alla medarbetare.

SLUTSATSER AV SWOT-ANALYS

1. Analysen har genomförts där alla medarbetare har varit med i processen att ta fram en handlingsplan och kompetensutvecklingsplan, en för CMW AB och en för LSC. Bifogas separat.
2. Dessutom har vi utifrån den gemensamma analysen tagit fram en kompetensutvecklingsplan för de områden där vi har för avsikt att samverka kring kompetensutveckling mellan CMW och LSC.
3. Vi har också tagit fram en ledningsstrategi för hur vi vill utveckla vårt samarbetsprojekt med andra företag i regionen samt vilka utvecklingsfrågor som vi vill ha i fokus på i genomförandefasen.

Vi har under arbetets gång haft kontakt med Esf,s processtödjare för jämställdhet och tillgänglighet vid funktionshinder. Efter det kunde vi konstatera att vi fortfarande har bristande kunskap på området. Men diskussionerna kring det ledde å andra sidan till att vår nyfikenhet växte. Vi vill därför i genomförande projektet öka medvetenhet på området så vi kan göra viktiga förändringar.

Vi har under analysfasen också kunnat konstatera att LSC har en allt för hög sjukfrånvaor som vi kommer att arbeta med genom ett friskvårdsprojekt under projekttiden. Vi ser också att jämställdhetsproblematiken är kopplad till den stora sjukfrånvaron och tror att ökad kunskap kring jämställdhetsfrågor är ett sätt att öka medarbetarnas hälsa.

Vi genomförde det första steget i 4R metoden. Stegen 2-4 kommer att tas i genomförandefasen.
Vi planerar att i genomförandefasen öka våra kunskaper på båda områdena bl.a genom att bjuda in jämställdhets- och tillgänglighets- processtödjare till information och utbildning av ledningsgrupperna samt alla medarbetare.

Både hos CMW och LSC kunde vi konstatera att vi i de fall det varit aktuellt försökt anpassa arbetsplatser till personer med funktionshinder som vi känner till dvs personer med fysiska funktionshinder.
Vi kunde då konstatera att 1 person på LSC hade någon form av fysiskt funktionshinder och ingen på CMW. Vad gäller andra funktionshinder se nedan.

I slutfasen av förprojekteringen hade vi kontakt med Esf,s processtödjare i tillgänglighetsfrågor. Vi kunde då konstatera att vi allt för mycket fokuserat på fysiska funktionshinder och inte tagit hänsyn till t.ex. allergier, läs och skrivsvårigheter, hörselproblem, psykiska problem etc. Det betyder att vi inte har gjort en ordentlig analys av hur läget ser ut på någon av företagen i dag.
Bristen på kunskap har bidragit till att vi inte ställt rätt frågor helt enkelt. Efter en fördjupad diskussion vid den gemensamma SWOT- analysen i slutfasen av förprojekteringen kom vi fram till att vi måste få mer kunskap kring tillgänglighetsfrågorna för att kunna ta i tu med frågan på ett adekvat vis.
Se gemensam kompetensplan samt under avsnittet om tillgänglighet.

Vår målsättning är att förbättra tillgänglighetsaspekten inom alla områden under genomförandefasen. Genom en ordentlig kartläggning som bygger på en fördjupad kunskap tror vi att vi kommer att få en bättre kunskap om medarbetarnas ev. funktionshinder som vi i dag inte känner till och på så vis också kunna erbjuda möjligheter för dem som underlättar på arbetsplatsen.

Det betyder att vi i genomförandet vill öka kunsakpsnivån både hos ledningen och hos medarbetarna genom utbildnings och informationsinsater kopplade till tillgänglighetsfrågan.

Därefter kan vi göra en fördjupad kartläggning och vidta
åtgärder för att underlätta för de medarbetare som i dag inte synliggjorts p.g.a. bristande kunskap.

Syfte

A. Vi vill lägga grunden för en höjd kompetens hos alla medarbetare då kompetensen hos ALLA medarbetare är låg. Både verksatadspersonal, kontorspersonal och ledning har för lite formell kompetens och behöver öka den. Den informella kompetensen vill vi ta till varaa , utveckla och sprida till dem som behöver den på arbetsplatsen.
Alla ska på sikt kunna behålla sina anställningar och stå bättre rustade på arbetsmarkanden, när utvecklingen kräver allt större flexibilitet, specialisering, utveckling och snabba förändringar. Vi vill på så vis också bidra till att den allmänna kompetensnivån i Valdemarsvik höjs och att medarbetarna inte behöver flytta från orten.
Vi involverar alla i lärprocessen så att medarbetarna bidrar till ett livslångt läarande.


B. Vi vill utveckla ett samarbete mellan CMW AB (Cutting Metal Works) och LSC AB (Lo Service Center) för att ta tillvara, komplettera och utveckla företagens kunskaper, erfarenheter och kompetens och uppnå synergieffekter för att minska sårbarheten hos alla anställda.

Vi har kunnat konstatera att det bl.a. finns ekonomisk kompetens hos LSC som ska användas för att utbilda medarbetare hos CMW. Diskussion har också förts mellan företagen om att hitta lösningar för att samverka kring administrativa uppgifter. Gemensamma inköp har också diskuterats, vilket är en av de frågor som förts in i vår samarbetsorganisation och som vi kommer att arbeta vidare med i genomförande av projektet.

Vid diskussion om den höga sjuk- och VAB- frånvaron på LSC (kvinnodominerad arbetsplats) och den mycket normala sjukfrånvaron på CMW (mansdominerad arbetsplats) har vi kommit in på hur jämställdhetsintegreringen påverkar den situationen samt skapa positivt klimat på det mansdominerade företaget att ta ut VAB och föräldraledighet.
Vi kommer att fördjupa kunskaperna kring det och hitta lösningar som hjälper oss att bl. a. minska sjukfrånvaron och öka jämställdheten.

C. Vi vill utveckla en samarbetsorganisation med andra företag, där medarbetare finns representerade genom sina fackliga organisationer. Vi vill utveckla en Valdemarsviksanda genom att bygga nätverk som präglas av skapa en öppenhet och samarbete kring tex kompetensbreddning och kompetenshöjande insatser bland medarbetare mm. Vi vill öppna upp för att gå samman kring offerter, inköp, administrativa tjänster etc. Utveckla ett samarbete så att våra företag och medarbetare kan DRA NYTTA av att vi ligger i utkanten av regionen istället för att som i dag hantera det som en svårighet. Vi skall dra nytta av den lilla kommunens småskalighet(snabbare kontaktvägar med politiker, kommunala tjänstemän, företagare och lokala organisationer) och den geografiska närheten mellan aktörena.

Målsättning

MÅLSÄTTNING

CMW AB

A.
Målsättning.
Öka kompetensnivån samt känslan och förståelsen för värdet av det egna arbetet. Minska sårbarheten i arbetslivet för alla medarbetare.

Insats.
Utbildning för all verkstads och kontorspersonal enligt kompetensplan inklusive information och utbildning i tillgänglighets- och jämstädlldhetsfrågor.

Effekt.
Höjd kompetensnivån hos alla. 90% ska ha deltagit i kompetenshöjande insatser.

Målsättning.
Medarbetarna får en ökad känsla av delaktighet och förståelse av värdet av den egna arbetsinsatsen bl.a genom aktivt deltagande i processer, feed-back och god ledning.

Insats.
Adekvat kompetens för alla i ledningsfunktion som inkluderar utbildning i jämställdhets och tillgänglighetsfrågor.
Ledning och medarbetare får utbildning och handledning i processuppföljning enligt Lean tänkande.


Effekt.
Vi är ett gott stöd för våra medarbetare i den utvecklingsprocess vi befinner oss i.

Målsättning.
Öka känslan av delaktighet och välbefinnande i arbetsituationen för alla medarbetare genom ett medvetet ledarskap.

Insats.
Ledarutbildning för alla i ledande funktion för att bättre kunna hålla i de arbetsplatsmöten som nu hålls samt genomföra medarbetarsamtal med alla, i grupper om ca 6-8 personer med uppföljning var 6 månad.

Effekt.
Öka känslan av delaktighet hos medarbetarna samt att utveckla en tydligare koppling mellan ansvar och krav på alla nivåer.

Målsättning.
Säkrade arbetstillfällen för alla medarbetare.

Insats.
Säljkompetens till ansvariga.

Effekt.
Att knyta minst 2 nya stora kunder till företaget under perioden.

LSC AB

A.
Målsättning.
Ökad beställarkompetens som ger säkerhet och självkänsla hos medarbetarna. Minskad stressnivå och bättre hälsa. Minskad sårbarheten på arbetsmarknaden.

Insats.
Utbildningsinsatser i såväl bemötande i kundkontakt som säljutbildning och styrning av samtal etc.enligt kompetensplan.
Friskvårdsprojekt (se nedan)

Effekt.
Ökad kompetens och bättre hälsa hos alla medarbetare.

Målsättning.
Sjukfrånvaron (inklusive VAB)har minskat till under 7% och medarbetarna känner större delaktighet och kontroll i arbetssituationen.

Insats.
Vi satsar på ett friskvårdsprojekt i form av, förbättrad kommunikation och attityder, öka självkänslan och det personliga ansvaret hos medarbetarna. Öka delaktighet i arbetsplatsens utveckling, ökad kunskap i jämställdhets och tillgänglighetsfrågor samt friskvårdsföreläsningar, rökavvänjning, viktminskning, gångtävlingar, viktminskningsgrupper, sluta rökagrupper och andra hälsofrämjande insatser.

Effekt.
Minskad sjukfrånvaron (inklusive VAB) till hälften till slutat av projekttiden juli 2011,förbättrad jämställdhet samt känsla av delaktighet och kontroll i arbetssituationen.

Målsättning.
Medarbetarna har en känsla av säkerhet i arbetet och deltar aktivt i utvecklingsprocessen.

Insats.
Ledning och medarbetare får handledning i processuppföljning.
Ledningsgruppen ökar sin ledarkompetens som inkluderar utbildning i jämställdhets och tillgänglighetsfrågor.

Effekt.
Ledningen håller i processerna, har regelbundna ledningsgruppsmöten och avdelningsmöten och ger medarbetarna tydlig och kontinuerlig feed-back som bidrar till en lungn och konstruktiv arbetsmiljö.

GEMENSAM MÅLSÄTTNING
B.
Målsättning.
Utveckla kompetens lokalt och ta till vara den kompetens som redan finns i företagen. Samverka kring kompetensutveckling.

Insats.
Gemensam utbildning för ledningsfunktioner, jämställdhet och tillgänglighet.

Effekt.
En lokalt utvecklad kompetens.

C.
Målsättning.
Utveckla ett samarbete så att våra företag och medarbetare kan DRA NYTTA av att vi ligger i utkanten av regionen istället för att som i dag hantera det som en svårighet. Vi skall dra nytta av den lilla kommunens småskalighet(snabbare kontaktvägar med politiker, kommunala tjänstemän, företagare och lokala organisationer) och den geografiska närheten mellan aktörena.

Insats.
Vi vidareutvecklar samarbetsorganisationen Framtid Valdemarsvik (som består av CMW, LSC samt 4-6 företag inom Framtid Valdemarsvik) genom att skapa en gemensam arena där samverkan skapas kring
- Utbyte och utbildning av personal.
- Gemensam rekrytering och tandemrekrytering.
- Gemensamma inköp.
- Gemensam marknadsföring.
- Gemensam offertgivning.
- Opinionsbildning.
- Workshops och föreläsningar kring utveckling av arbetsmetoder.

Effekt.
Med denna typ av samverkan skapas ett bättre företagarklimat i kommunen som bidrar till att en tryggare och säkrare arbetsmarknad samt minskar sårbarheten bland de anställda. En högre andel sysselsatta i kommunen.

Samtliga mål kommer att mätas och utvärderas under projektets gång av vår externa utvärderare.



Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Vad som kom fram vid SWOT- analys arbetet.

Både hos CMW och LSC kunde vi konstatera att vi i de fall det varit aktuellt försökt anpassa arbetsplatser till personer med funktionshinder. Hos CMW har det varit svårt att se möjligher i att kunna ta in fysiskt funktionshindrade peroner i verksamheten eftersom den kräver god funktionsduglighet.Tankarna på att funktionshinder också kan finnas på andra plan än fysiska blev aldrig genomlyst i SWOT-analysen. Behovet av förändringar blev på så vis aldrig tydliggjort.

Men i slutfasen av förprojekteringen hade vi kontakt med Esf,s processtödjare i tillgänglighetsfrågor. Vi kunde då konstatera att vi allt för mycket fokuserat på fysiska funktionshinder och inte tagit hänsyn till t.ex. allergier, läs och skrivsvårigheter, hörselproblem etc. Den bristen på kunskap har bidragit till att vi inte ställt rätt frågor helt enkelt. Efter en fördjupad diskussion vid den gemensamma SWOT- analysen kom vi fram till att vi måste få mer kunskap kring tillgänglighetsfrågorna för att kunna ta i tu med det på ett adekvat vis.
Se gemensam kompetensplan.

Vår målsättning är att förbättra tillgänglighetsaspekten inom alla områden under genomförandefasen. Genom en ordentlig kartläggningen som bygger på en fördjupad kunskap tror vi att vi kommer att få en bättre kunskap om medarbetarnas ev. funktionshinder som vi i dag inte känner till och på så vis också kunna erbjuda möjligheter för dem som underlättar på arbetsplatsen.

Planen.
Öka kunskapsnivån både hos ledningen och hos medarbetarna genom information och utbildning av processtödjare för tillgänglighet.
Se bifogad kompetensplan.
Tillgänglighetsaspekten klarläggs och vi
vidtar åtgärder så att alla medarbetare kan ta aktiv del i projektet.

Jämställdhetsintegrering

Under SWOT- analys arbetet i förprojekteringen kom följande fram.

Hos CMW kom diskussionen i huvudsak att kretsa kring vad man skulle kunna göra för att kunna anställa fler kvinnor i verkstaden. Vi har få kvinnor men välkomnar dem i verkstadsarbetet och ska under genomförandeperioden försöka hitta sätt att förverkliga det. Vi tror att en köns blandad verksamhet är eftersträvansvärd.

Hos LSC har diskussionen handlat om kopplingen mellan hög sjukfrånvaro och den kvinnodominerade arbetsplatsen. Slutsatsen blev att sjukfrånvaron kan förbättras hos medarbetarna genom att höja medvetenheten kring jämställdhetsfrågor. Men för att förbättra situationen måste vi också öka ledningens ledarkompetens för att kontinuerligt kunna hålla i processerena och att ge konkret och tydlig återkoppling till medarbetarna.

Efter kontakt med processtödjare för jämställdhetsintegrering beslutade vi oss för att genomföra ett första steg i 4 R Metoden. Vi hade vi det laget nämligen börjat koppla ihop jämställdhetsfrågor och den brist på delaktighet i arbetsprocessen som arbetstagarna på LSC gav uttryck för samt den höga sjukfrånvaron samt stora VAB frånvaron.Det gjorde oss extra motiverade ta i tu med det.

Av analysen framgick att hos CMW är kvinnor
underrepresenterade i såväl verkstad som på ledningsfunktion och även underrepresenterade när det gäller att ta del av projektmedel. Av de 20 avskedats p.g.a. konjunkturen var 18 män och 2 kvinnor.

Av analysen framgår att hos LSC är män underrepresenterade i alla yrkeskategorier och även som mottagare av projektmedel men däremot inte i styrelse och ledningsfunktion.
Styrgruppen för projektet består endast av män.
Vår målsättning är att förbättra jämställdhetsintegreringen under genomförandefasen. Se gemensam kompetensplan.

Under analysprocessen har vi blivit medvetna om att vi saknar en djupare kunskap kring jämställdhetsfrågor och har därför som mål att i genomförandefasen bjuda in en jämställdhetskunnig person till våra ledningsgrupper och våra medarbetargrupper.

Vi har dessutom för avsikt att fullfölja steg 2-4 i 4R metoden för att kunna upprätta en plan för hur vi ska gå vidare med jämställdhetsarbetet och vad i planen som lättast kan implementeras under projekttiden.

Utbildning av alla medarbetare är ett steg i rätt riktning. Se gemensam kompetensplan.

Vi har för avsikt att försöka skapa en jämnare könsfördelning i styrgruppen för projektet.
Vi har för avsikt att integrera genusperspktivet i den ledarutbildning som ska genomföras under projekttiden.

Samarbetspartners

  • Framtid Valdemarsvik

Deltagande aktörer

  • LO ServiceCenter AB

Kommun

  • Valdemarsvik